Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Luan van 6 Tác giả trình bày lý do dẫn đến chọn nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Tác giả giới thiệu cơ sở lý thuyết của đề tài, các mô hình nghiên cứu trước đó và đưa ra mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Tác giả giới thiệu quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang đo, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề ra. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Tác giả trình bày kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu bao gồm kết quả đánh giá thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan giữa các biến, phân tích hồi quy mô hình lý thuyết, các giả thuyết nghiên cứu, phân tích T-Test, Anova và thảo luận kết quả sau nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Tác giả trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, hàm ý quản trị cũng như các hạn chế của đề tài. Luan van 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm nghiên cứu liên quan 2. Khái niệm động lực làm việc Chủ đề về tạo Động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ ở phương Tây.
Thế nhưng, nghiên cứu ĐLLV trong các tổ chức công chỉ mới xuất hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20 Trong suốt 2 thập kỷ (từ 1960 – 1980) ta có thể xem xét các khái niệm về động lực: Chaudhary & Sharma (2012) định nghĩa động lực bắt nguồn từ “motive”, ý nghĩa của từ Motive là nhu cầu mong muốn và khát khao của một cá nhân, động lực là quá trình truyền cảm hứng cho mọi người thông qua các phần thưởng để họ có thể đạt được mục tiêu của họ. Theo Kirstein, (2010) động lực làm việc là một tập hợp các yếu tố có nguồn gốc cả trong và bên ngoài cá thể, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác định cấu trúc, hướng, cường độ và thời gian để hoàn thành mục tiêu, động lực chính là thứ làm cho mọi người làm tốt nhất trong công việc đồng thời nó cũng là một trong những thách thức khó khăn nhất đối với các nhà quản lý muốn có nó để quản lý nhân viên. Tầm quan trọng của sự hài lòng và động lực của nhân viên ngày càng trở nên quan trọng hàng ngày trong các doanh nghiệp. Theo Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
bên cạnh kết quả nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990); Leong, S., et al (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) lại cho thấy “sự thỏa mãn công việc” và “sự cam kết với tổ chức” có tương quan khá yếu với biến ĐLLV. Do vậy, trong nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) đã đề xuất một thang đo khác. Theo đó, ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc (willingness to work), và được đo lường bởi 12 thang đo. Phương pháp đo lường Luan van 8 này nhằm đánh giá xem nhân viên sẵn lòng đến mức nào đối với công việc.
Sự sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người, sự háo hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ…. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007) trong giáo trình quản trị nhân sự đã định nghĩa: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Như vậy có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau nhưng tóm lại, động lực làm việc liên quan đến các thái độ hành vi của cá nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này.
Động lực làm việc cũng bao hàm năng lực, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự và liên tục của hành vi. Mặt khác, động lực làm việc có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà còn phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế - xã hội và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho nhân viên Bjorklund, 2001 cho rằng Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức, nên vấn đề tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân.
Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ nhân viên cũng có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy tổ chức. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, bởi vì nếu nhân viên không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan và có tác động không tốt đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Luan van 9 Theo Mathieu & Zajac (1990), nhân viên chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân.
Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi mà nhân viên cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà nhân viên nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Khi có được động lực trong lao động, nhân viên có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.
Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho nhân viên. Các lý thuyết nền liên quan 2. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Một trong những lý thuyết về động cơ thúc đẩy được nhắc đến nhiều nhất là học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham aslow (1966) đưa ra. aslow cho rằng loài người mong muốn được thoả mãn một số nhu cầu nhất định và đã nhìn nhận nhu cầu đó theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất.
Maslow phân cấp nhu cầu ra thành 5 thứ bậc: nhu cầu về sinh lý, nhu cầu về an toàn hay an ninh, nhu cầu về liên kết hoặc chấp nhận (xã hội), tôn trọng, và cuối cùng là nhu cầu tự khẳng định mình. - Nhu cầu sinh học: Đây là những nhu cầu cơ bản của con người để duy trì cuộc sống như là thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở. - Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy hại về thân thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản. - Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn.
- Nhu cầu được tôn trọng: nhấn mạnh tới sự thoả mãn như quyền lực, uy tín, địa vị. - Nhu cầu tự hoàn thiện: Ông xem đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp của mình. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người cần đạt tới tức là làm cho tiềm năng của con người đạt đến mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó Luan van 10 Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, thứ bậc nhu cầu ở các nước khác nhau thì khác nhau, bởi vì nó còn phụ thuộc vào nền văn hoá. Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu rất khác nhau và sự phân cấp nhu cầu cũng khác nhau, do vậy động cơ thúc đẩy hành động của con người cũng khác nhau.
ức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra cho nhân viên càng lớn, nhân viên càng hăng say làm việc, vì thế các nhà quản lý cần quan tâm đến nhân viên để có thể thoả mãn phần nào nhu cầu của họ, và ngược lại thì điều này cũng có lợi cho tổ chức. Học thuyết ERG (Existancc, Relatedness, Growth) Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG (1960) cũng nghiên cứu khai thác và phân loại nhu cầu của nhân viên đề từ đó người quản lý nắm được các nhu cầu và cấp độ từ đó có hướng phục vụ nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả. Học thuyết này chia nhu cầu làm 3 loại do Alderfer sáng lập ra: Nhu cầu tồn tại (E): Nhu cầu này cũng giống như nhu cầu sinh lý trong học thuyết thứ bậc nhu cầu của aslow. Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản như: thức ăn, quần áo, chỗ ở.
Nhu cầu quan hệ (R): Đây là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong hành động. Trong quá trình làm việc nó được biểu hiện thông qua quan hệ giữa những người đồng nghiệp, giữa cấp trên và cấp dưới. Trong gia đình đó là mối quan hệ giữa bố mẹ với các con, giữa anh em họ hàng. Trong xã hội thì được biểu hiện dưới quan hệ giữa bạn bè và người xung quanh.
Nhu cầu phát triển (G): Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo hoạt động có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà con người có thể thực hiện được.