Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường chứng khoán ngày càng phát triển và cạnh tranh gay gắt, việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn đối với các công ty chứng khoán. Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt (Rồng Việt) với quy mô nhân sự khoảng 348 người tại trụ sở chính, trong đó có 42% nhân viên thuộc khối hỗ trợ, đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc (ĐGTHCV) của nhân viên khối hỗ trợ. Thực trạng hiện nay cho thấy hệ thống đánh giá chưa được cập nhật từ năm 2014, chỉ thực hiện một lần cuối năm, thiếu công cụ đánh giá chuẩn và chưa xây dựng mục tiêu công việc đầu năm cho nhân viên. Điều này dẫn đến tâm lý thiếu tin tưởng và động lực làm việc thấp trong nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên khối hỗ trợ tại Rồng Việt, xác định các lỗ hổng và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự đến năm 2023. Nghiên cứu tập trung vào dữ liệu thu thập từ năm 2015 đến 2018 tại trụ sở chính công ty, với sự tham gia của 106 nhân viên khối hỗ trợ trong khảo sát định lượng và phỏng vấn nhóm với các chuyên gia, lãnh đạo công ty. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đánh giá nhân sự, góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững, đồng thời cải thiện các chỉ số về sự hài lòng và năng suất lao động của nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đánh giá kết quả thực hiện công việc. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực như một nguồn lực tạo lợi thế cạnh tranh, đồng thời là nhân tố sáng tạo và vô tận nếu được khai thác đúng cách. Quản trị nhân lực bao gồm các chức năng thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực, trong đó đánh giá kết quả thực hiện công việc là nghiệp vụ quan trọng giúp duy trì và phát triển đội ngũ nhân sự.

Lý thuyết đánh giá kết quả thực hiện công việc được hiểu là quá trình đánh giá có hệ thống, chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã xây dựng, nhằm hỗ trợ nhà quản lý trong các quyết định nhân sự và giúp người lao động nhận thức rõ ưu nhược điểm để phát triển. Các phương pháp đánh giá được áp dụng bao gồm: phương pháp xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, bảng điểm, lưu trữ, quản trị theo mục tiêu, đánh giá 360 độ và phương pháp định lượng KPI. Các sai phạm thường gặp trong đánh giá như tiêu chí không rõ ràng, thiên kiến, định kiến, hiệu ứng gần nhất, hiệu ứng tương phản, hiệu ứng Halo, khoan dung và quá nghiêm khắc cũng được phân tích để làm cơ sở đề xuất giải pháp.

Ba khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu là:

  • Đánh giá kết quả thực hiện công việc (ĐGTHCV): Đánh giá có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của nhân viên so với tiêu chuẩn đã định.
  • KPI (Key Performance Indicator): Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc dựa trên mục tiêu SMART (Cụ thể, Đo lường được, Khả thi, Thực tế, Có thời hạn).
  • Phương pháp đánh giá: Các kỹ thuật và công cụ được sử dụng để thực hiện đánh giá, phù hợp với mục tiêu, đối tượng và đặc thù công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp phân tích dữ liệu thứ cấp và nghiên cứu định lượng, định tính. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ phòng Nhân sự công ty Rồng Việt, bao gồm các báo cáo, quy trình, biểu mẫu đánh giá từ năm 2015 đến 2018. Nghiên cứu định lượng thực hiện khảo sát với 106 nhân viên khối hỗ trợ tại trụ sở chính, sử dụng bảng hỏi được thiết kế dựa trên các tiêu chí đánh giá công việc, phương pháp đánh giá, người đánh giá, thông báo đánh giá và tiêu chí mới cho nhân viên. Dữ liệu khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS và Excel để phân tích thống kê mô tả và kiểm định độ tin cậy.

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn nhóm với các chuyên gia, cán bộ quản lý và đại diện nhân viên nhằm đánh giá lại kết quả khảo sát, làm rõ nguyên nhân các vấn đề và đề xuất giải pháp phù hợp. Cỡ mẫu 106 nhân viên được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các phòng ban thuộc khối hỗ trợ. Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 6 đến tháng 7 năm 2018, với các bước thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích kết quả, thảo luận và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Chỉ tiêu đánh giá công việc: Đạt mức trung bình khá với điểm trung bình 3.86/5, cho thấy các tiêu chí đánh giá được nhân viên đánh giá tương đối phù hợp nhưng vẫn còn thiếu chi tiết và cụ thể cho từng vị trí công việc.
  2. Phương pháp đánh giá: Được đánh giá thấp hơn với điểm trung bình 3.46/5, phản ánh sự chưa đa dạng và chưa phù hợp hoàn toàn với đặc thù công việc của khối hỗ trợ, gây khó khăn trong việc đánh giá chính xác năng lực nhân viên.
  3. Người đánh giá và kỹ năng đánh giá: Đạt điểm cao nhất 4.2/5, cho thấy người đánh giá được nhân viên đánh giá có năng lực và hiểu biết về công việc, tuy nhiên vẫn còn tồn tại các sai sót do thiên kiến và định kiến.
  4. Thông báo và thống nhất với nhân viên về nội dung đánh giá: Điểm trung bình 3.82/5, cho thấy công tác truyền thông về quy trình và tiêu chí đánh giá chưa được thực hiện đầy đủ, gây tâm lý bất an và thiếu minh bạch cho nhân viên.
  5. Thực hiện đánh giá và xác định tiêu chí mới: Đạt 3.67/5, phản ánh việc đánh giá chưa được thực hiện thường xuyên và chưa có sự tham gia đầy đủ của nhân viên trong việc xây dựng mục tiêu công việc mới.
  6. Đánh giá chung về hệ thống: Chỉ đạt 3/5, cho thấy sự chưa hài lòng chung về hiệu quả và công bằng của hệ thống đánh giá hiện tại.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy hệ thống đánh giá công việc tại Rồng Việt còn nhiều hạn chế, đặc biệt là ở phương pháp đánh giá và công tác truyền thông nội bộ. Việc áp dụng phương pháp đánh giá một lần cuối năm, không có công cụ theo dõi hiệu suất làm việc liên tục, khiến nhân viên không có cơ hội phản hồi và điều chỉnh kịp thời. So với các nghiên cứu trong ngành chứng khoán, điểm số trung bình về phương pháp đánh giá thấp hơn khoảng 0.3 điểm, cho thấy sự cần thiết phải đổi mới phương pháp.

Nguyên nhân chính được xác định là do hệ thống biểu mẫu đánh giá không được cập nhật trong 5 năm, thiếu công cụ hỗ trợ đánh giá chuẩn và chưa xây dựng mục tiêu công việc đầu năm cho nhân viên. Ngoài ra, việc lựa chọn người đánh giá chưa chuẩn hóa và thiếu đào tạo kỹ năng đánh giá cũng góp phần làm giảm tính khách quan và công bằng. Các sai phạm như thiên kiến, hiệu ứng Halo và sự khoan dung được ghi nhận phổ biến trong quá trình đánh giá.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thanh thể hiện điểm trung bình từng tiêu chí đánh giá, bảng so sánh tỷ lệ hài lòng giữa các nhóm nhân viên theo phòng ban, và biểu đồ tròn phân bố mức độ hài lòng chung về hệ thống đánh giá. Những phát hiện này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một hệ thống đánh giá minh bạch, khoa học và có sự tham gia của nhân viên để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và áp dụng phần mềm đánh giá kết quả công việc: Triển khai phần mềm quản lý đánh giá công việc giúp theo dõi hiệu suất liên tục, cập nhật mục tiêu và phản hồi kịp thời. Mục tiêu nâng điểm hài lòng về phương pháp đánh giá lên 4.0/5 trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Công nghệ thông tin phối hợp Phòng Nhân sự.
  2. Chuẩn hóa quy trình và biểu mẫu đánh giá: Thiết kế lại các biểu mẫu đánh giá theo tiêu chuẩn SMART, phù hợp với từng vị trí công việc trong khối hỗ trợ, đảm bảo tính cụ thể và đo lường được. Thời gian hoàn thành trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp các trưởng phòng.
  3. Đào tạo và nâng cao kỹ năng đánh giá cho người đánh giá: Tổ chức các khóa đào tạo định kỳ về kỹ năng đánh giá, nhận diện và loại bỏ thiên kiến, đảm bảo tính khách quan và công bằng. Mục tiêu đạt 90% người đánh giá được đào tạo trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự.
  4. Tăng cường truyền thông và tham gia của nhân viên: Thông báo rõ ràng về quy trình, tiêu chí và mục tiêu đánh giá từ đầu năm, tổ chức các buổi trao đổi, phỏng vấn đánh giá mở để nhân viên có thể phản hồi và đồng thuận. Mục tiêu nâng điểm hài lòng về thông báo đánh giá lên 4.0/5 trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự.
  5. Áp dụng đánh giá theo chu kỳ ngắn hạn: Thay vì chỉ đánh giá cuối năm, áp dụng đánh giá theo quý hoặc tháng để kịp thời điều chỉnh và phát triển năng lực nhân viên. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp các phòng ban, thời gian triển khai trong 2 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các công ty chứng khoán: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá nhân viên khối hỗ trợ, từ đó cải thiện quản trị nguồn nhân lực.
  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để xây dựng hệ thống đánh giá công việc phù hợp với đặc thù ngành chứng khoán.
  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, phân tích dữ liệu và đề xuất giải pháp trong lĩnh vực quản trị nhân sự.
  4. Nhân viên khối hỗ trợ và các phòng ban liên quan: Giúp nhận thức rõ hơn về quy trình đánh giá, quyền lợi và trách nhiệm trong công tác đánh giá, từ đó nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đánh giá nhân viên khối hỗ trợ lại quan trọng đối với công ty chứng khoán?
    Đánh giá giúp xác định năng lực, hiệu quả công việc của nhân viên, từ đó hỗ trợ quyết định về đào tạo, thăng tiến và khen thưởng, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và lợi thế cạnh tranh của công ty.

  2. Phương pháp đánh giá nào phù hợp nhất cho nhân viên khối hỗ trợ?
    Phương pháp quản trị theo mục tiêu kết hợp với KPI được đánh giá là phù hợp vì giúp đo lường cụ thể, định lượng được hiệu quả công việc, đồng thời tạo sự minh bạch và công bằng.

  3. Làm thế nào để giảm thiểu sai sót và thiên kiến trong đánh giá?
    Đào tạo kỹ năng đánh giá cho người đánh giá, sử dụng đa nguồn phản hồi (đánh giá 360 độ), chuẩn hóa tiêu chí và quy trình đánh giá là các biện pháp hiệu quả để giảm sai sót.

  4. **Tại sao cần áp dụng đánh