Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị nhân lực khu vực công, đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) giữ vị trí trung tâm trong việc tổ chức và thực thi quyền lực nhà nước, đưa chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật vào thực tiễn đời sống xã hội. Trước yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính (CCHC), công nghiệp hóa – hiện đại hóa (CNH - HĐH) và xu thế hội nhập quốc tế, trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tin học và ngoại ngữ của đội ngũ CBCC trở thành điều kiện tiên quyết để xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiệu lực và hiệu quả.

Huyện Đà Bắc là một huyện miền núi thuộc vùng Tây Bắc của tỉnh Hòa Bình, có địa bàn rộng, giao thông phức tạp, điều kiện kinh tế – xã hội còn gặp nhiều khó khăn, chất lượng nguồn nhân lực hành chính ban đầu còn hạn chế. Dù UBND huyện Đà Bắc đã có những nỗ lực trong việc ban hành chính sách và tổ chức bồi dưỡng CBCC, công tác này trên thực tế vẫn bộc lộ những điểm bất cập như việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng đào tạo chưa sát với vị trí việc làm. Do đó, tác giả Bùi Hạnh Yến đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực: "Bồi dưỡng cán bộ, công chức của Uỷ ban nhân dân huyện Đà Bắc, tỉnh Hòa Bình: Thực trạng và giải pháp" tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (2018).

Mục tiêu nghiên cứu: Khóa luận hướng tới việc tìm hiểu, phân tích thực trạng số lượng và chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Đà Bắc; đánh giá toàn diện thực trạng công tác bồi dưỡng và hiệu quả mang lại; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng CBCC tại địa phương.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Làm rõ cơ sở lý luận về công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước, tạo hệ thống cơ sở lý thuyết làm tiền đề phân tích thực trạng.
  2. Phân tích, đánh giá đúng thực trạng công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND huyện Đà Bắc giai đoạn 2015 – 2017 thông qua số liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát thực tế.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị khả thi nhằm hoàn thiện công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND huyện Đà Bắc trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đà Bắc, tỉnh Hòa Bình.
  • Phạm vi không gian: Cơ quan Ủy ban nhân dân huyện Đà Bắc (địa chỉ: Tiểu khu Liên Phương, thị trấn Đà Bắc, huyện Đà Bắc, tỉnh Hòa Bình).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu trong giai đoạn 2015 – 2017.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các mặt tổ chức bồi dưỡng, từ xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp, kinh phí đến đánh giá kết quả và các nhân tố ảnh hưởng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các quy định pháp luật hành chính và lý thuyết quản trị nhân lực hiện hành:

  • Khung pháp lý: Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (Khoản 1, 2, 3 Điều 4); Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 36/2013/NĐ-CP và Thông tư số 05/2013/TT-BNV (Điều 7) của Bộ Nội vụ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; Quyết định số 41/2013/QĐ-UBND ngày 28/03/2013 ban hành Quy chế làm việc của UBND huyện Đà Bắc; Kế hoạch bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2015 – 2020 của UBND tỉnh Hòa Bình.
  • Khái niệm và mô hình năng lực: Định nghĩa bồi dưỡng theo Từ điển Tiếng Việt (GS. Hoàng Phê chủ biên); quan điểm về khung năng lực vị trí việc làm của Pastor và Bresard; mô hình quy trình bồi dưỡng nhân lực 7 bước trong khu vực công.

Phương pháp nghiên cứu thực tế:

  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập, trích xuất dữ liệu từ các báo cáo tổng kết, kế hoạch bồi dưỡng, bảng biểu thống kê biên chế, hồ sơ quản lý CBCC của Phòng Nội vụ huyện Đà Bắc giai đoạn 2015 – 2017.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: Sử dụng các chỉ số số lượng tuyệt đối và tỷ lệ tương đối để so sánh biến động cơ cấu nhân lực, tỷ lệ thực hiện kế hoạch bồi dưỡng qua các năm.
  • Phương pháp quan sát: Quan sát thực tế quá trình triển khai, tổ chức các lớp học và hoạt động chuyên môn của CBCC tại UBND huyện.
  • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi (khảo sát thực nghiệm): Thiết kế phiếu điều tra và tiến hành khảo sát trực tiếp vào giờ nghỉ trưa với tổng số $40/40$ phiếu phát ra và thu về hợp lệ ($100%$) từ đội ngũ cán bộ, công chức đang công tác tại các phòng, ban trực thuộc UBND huyện Đà Bắc trong năm 2017.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng: phân định "cán bộ" (bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm theo nhiệm kỳ) và "công chức" (tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch/chức vụ trong biên chế) theo Luật Cán bộ, công chức 2008; xác định "bồi dưỡng" là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng trên nền tảng trình độ chuyên môn đã được đào tạo trước đó. Tác giả luận giải 3 vai trò căn bản của bồi dưỡng: phục vụ tiêu chuẩn hóa chức danh/ngạch bậc; phục vụ sự nghiệp CNH - HĐH; và đáp ứng yêu cầu CCHC nhà nước.

Về nội dung và hình thức, chương này làm rõ 5 nội dung bồi dưỡng chủ yếu (Lý luận chính trị; Quốc phòng - an ninh; Chuyên môn, nghiệp vụ; Kiến thức pháp luật, kỹ năng quản lý nhà nước/chuyên ngành; Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc) và các hình thức bồi dưỡng theo Nghị định 101/2017/NĐ-CP (Tập sự; Theo tiêu chuẩn ngạch; Trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý; Theo yêu cầu vị trí việc làm bắt buộc tối thiểu 01 tuần/năm).

Đồng thời, tác giả thiết lập quy trình bồi dưỡng khoa học gồm 7 bước:

  1. Xác định nhu cầu bồi dưỡng: Dựa trên yêu cầu công việc và khoảng trống năng lực hiện có.
  2. Xác định mục tiêu bồi dưỡng: Xác định rõ chuẩn kiến thức, kỹ năng, số lượng, thời gian, kinh phí.
  3. Lựa chọn đối tượng bồi dưỡng: Chọn đúng người dựa trên động cơ, nhu cầu và yêu cầu nhiệm vụ.
  4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp bồi dưỡng: Kết hợp lý thuyết với thực hành, lấy học viên làm trung tâm.
  5. Lựa chọn giáo viên giảng dạy: Kết hợp giữa giảng viên nội bộ có kinh nghiệm thực tế và giảng viên chuyên gia thuê ngoài.
  6. Dự tính chi phí bồi dưỡng: Lập dự toán chi phí học tập, giảng viên, tổ chức thi, cấp chứng chỉ và chi phí cơ hội.
  7. Đánh giá chất lượng bồi dưỡng: Đánh giá chương trình, học viên, giảng viên, cơ sở vật chất và hiệu quả sau bồi dưỡng.

Chương 1 cũng chỉ ra 7 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động bồi dưỡng: (1) Chính sách bồi dưỡng; (2) Nguồn và chất lượng đầu vào; (3) Khung năng lực vị trí việc làm; (4) Hệ thống cơ sở bồi dưỡng; (5) Trình độ, kỹ năng của giảng viên; (6) Ngân sách bồi dưỡng; (7) Xu hướng hội nhập quốc tế.

Chương 2: Thực trạng công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đà Bắc – tỉnh Hòa Bình

Chương 2 phản ánh toàn diện thực trạng nhân sự và công tác bồi dưỡng tại UBND huyện Đà Bắc qua số liệu giai đoạn 2015 – 2017 và dữ liệu khảo sát 40 CBCC.

1. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đà Bắc:

  • Về số lượng: Tổng số CBCC tăng nhẹ từ 77 người (năm 2015) lên 81 người (2016) và đạt 84 người (2017). Trong đó, năm 2017 gồm có 03 lãnh đạo huyện (01 Chủ tịch, 02 Phó Chủ tịch), 06 lãnh đạo HĐND, và 75 công chức thuộc 13 phòng ban chuyên môn (đông nhất là Phòng LĐ - TBXH, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng GD&ĐT với 08 người; ít nhất là Phòng Tư pháp, Thanh tra, Y tế với 03 người).
  • Về cơ cấu giới tính và độ tuổi: Tỷ lệ nữ tăng từ $26,0%$ (20 người năm 2015) lên $39,3%$ (33 người năm 2017); tỷ lệ nam giảm từ $74,0%$ xuống $60,7%$. Độ tuổi có xu hướng trẻ hóa rõ rệt: nhóm tuổi 30 – 50 chiếm chủ đạo và tăng từ $54,5%$ (2015) lên $67,9%$ (2017); nhóm dưới 30 tuổi tăng từ $6,5%$ lên $9,5%$; nhóm 51 – 60 tuổi giảm từ $39,0%$ xuống $22,6%$.
  • Về trình độ chuyên môn: Năm 2017, trình độ Đại học chiếm $82,1%$ (69 người); Thạc sĩ chiếm $6,0%$ (5 người); Trung cấp chiếm $10,7%$ (9 người); Cao đẳng chiếm $1,2%$ (1 người); không có trường hợp sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo.
  • Về trình độ lý luận chính trị (2017): Cử nhân chính trị đạt $3,6%$ (3 người); Cao cấp $28,6%$ (24 người); Trung cấp $34,5%$ (29 người); Sơ cấp $23,8%$ (20 người); còn $9,5%$ (8 người) chưa qua đào tạo lý luận chính trị.
  • Về trình độ quản lý nhà nước (2017): Chuyên viên chiếm $69,0%$ (58 người); Cán sự chiếm $19,1%$ (16 người); Chuyên viên chính đạt $11,9%$ (10 người); chưa có Chuyên viên cao cấp.
  • Về trình độ tin học (2017): Công chức đạt chứng chỉ tin học chiếm $92,9%$ (78 người); trình độ từ trung cấp trở lên chiếm $2,4%$ (2 người); chưa qua đào tạo còn $4,7%$ (4 người).

2. Tình hình triển khai nội dung, hình thức và kết quả bồi dưỡng: Trong giai đoạn 2015 – 2017, UBND huyện Đà Bắc đã cử 10 lượt cán bộ chủ chốt đi học tại các trường chính quy (Học viện Hành chính Quốc gia, Đại học Thái Nguyên, Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình); tổ chức 59 lượt tham gia tập huấn, hội thảo; và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng cho 108 lượt người (bình quân 36 lượt người/năm).

Bảng tổng hợp kết quả thực hiện kế hoạch bồi dưỡng giai đoạn 2015 – 2017:

Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Kế hoạch bồi dưỡng (Lượt người) 75 69 79
Thực hiện bồi dưỡng (Lượt người) 61 50 65
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch (%) 81,3% 72,5% 82,3%
Chi tiết tỷ lệ hoàn thành năm 2017 theo nội dung:
- Quản lý nhà nước - - 100% (6/6 lượt)
- Bồi dưỡng tin học - - 92,3% (12/13 lượt)
- Bồi dưỡng lý luận chính trị - - 81,8% (9/11 lượt)
- Tập huấn, hội thảo - - 80,8% (21/26 lượt)
- Học ở trường chính quy - - 75,0% (3/4 lượt)
- Chuyên môn nghiệp vụ - - 73,7% (14/19 lượt)

Bảng phân bổ kinh phí bồi dưỡng CBCC huyện Đà Bắc (triệu đồng):

Nguồn kinh phí Năm 2015 (KH / TH) Năm 2016 (KH / TH) Năm 2017 (KH / TH)
Ngân sách nhà nước 192 / 187 210 / 193 225 / 205
Nguồn từ các dự án 101 / 89 105 / 90 115 / 96
Tổng kinh phí thực hiện 293 / 276 315 / 283 340 / 301

3. Đánh giá hiệu quả qua khảo sát 40 cán bộ, công chức (2017):

  • Cung cấp thông tin bồi dưỡng: $32,5%$ (13 người) đánh giá thường xuyên; $57,5%$ (23 người) nhận xét ở mức bình thường; $10,0%$ (4 người) cho rằng ít khi được cung cấp thông tin.
  • Mức độ phù hợp của kiến thức/kỹ năng:
    • Chuyên môn, kiến thức bổ trợ: Phù hợp nhiều $27,5%$; Trung bình $60,0%$; Ít $12,5%$.
    • Lý luận chính trị: Phù hợp nhiều $17,5%$; Trung bình $65,0%$; Ít $17,5%$.
    • Quản lý nhà nước: Phù hợp nhiều $22,5%$; Trung bình $62,5%$; Ít $15,0%$.
  • Mức độ đáp ứng chung so với yêu cầu: Đánh giá Tốt chiếm $12,5%$ (5 người); Đạt yêu cầu chiếm $55,0%$ (22 người); Chưa đạt yêu cầu chiếm $32,5%$ (13 người).
  • Mức độ hài lòng với công việc sau bồi dưỡng: Hài lòng nhiều đạt $30,0%$ (12 người); Hài lòng trung bình đạt $57,5%$ (23 người); Hài lòng ít là $12,5%$ (5 người).
  • Lợi ích đạt được: Tăng cơ hội thăng tiến chiếm $60,0%$ (24 người); Tăng thu nhập chiếm $20,0%$ (8 người); Không mang lại lợi ích gì chiếm $15,0%$ (6 người); Khác $5,0%$ (2 người).

Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức của Uỷ ban nhân dân huyện Đà Bắc, tỉnh Hòa Bình

Từ các hạn chế trong thực tiễn, tác giả đưa ra 9 nhóm giải pháp và 3 nhóm khuyến nghị:

Hệ thống 9 giải pháp nâng cao hiệu quả:

  1. Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật: Cụ thể hóa các quy chế, tiêu chuẩn ngạch bậc và định mức hỗ trợ làm hành lang pháp lý vững chắc cho công tác bồi dưỡng tại địa phương.
  2. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu bồi dưỡng: Chuyển từ khảo sát hành chính thụ động sang phân tích khoảng trống kỹ năng dựa trên bản mô tả công việc và đánh giá kết quả thực thi công vụ hàng quý, hàng năm.
  3. Xây dựng nội dung bồi dưỡng phù hợp: Giảm tải tính lý thuyết hàn lâm; tăng cường kỹ năng thực hành nghiệp vụ chuyên ngành, giải quyết tình huống hành chính và cập nhật văn bản pháp luật mới.
  4. Đa dạng hóa hình thức và phương pháp bồi dưỡng: Áp dụng phương pháp giảng dạy tích cực, đối thoại, xử lý tình huống thực tế và đi thực tế viết bài thu hoạch sau mỗi chuyên đề.
  5. Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên: Tuyển chọn giảng viên có chuyên môn sâu, giàu kinh nghiệm thực tế; bồi dưỡng phương pháp sư phạm cho đội ngũ báo cáo viên nội bộ của huyện.
  6. Hoàn thiện chế độ, chính sách tạo động lực: Gắn kết quả học tập và bồi dưỡng với đánh giá thi đua, quy hoạch, bổ nhiệm và chế độ đãi ngộ, khắc phục tâm lý học chỉ để "hợp thức hóa bằng cấp".
  7. Tăng cường việc đánh giá sau bồi dưỡng: Thiết lập quy trình kiểm tra, khảo sát mức độ cải thiện năng suất lao động và chất lượng công việc của CBCC sau khi hoàn thành khóa học.
  8. Tăng cường cơ sở vật chất phục vụ bồi dưỡng: Trang bị hệ thống máy chiếu, phòng máy vi tính và thiết bị giảng dạy hiện đại tại Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện.
  9. Tăng kinh phí bồi dưỡng: Chủ động phân bổ tăng dự toán ngân sách địa phương và tích cực huy động, lồng ghép nguồn vốn từ các chương trình, dự án phát triển trên địa bàn huyện.

Khuyến nghị thực hiện:

  • Đối với UBND tỉnh Hòa Bình: Tăng cường phân bổ ngân sách, mở các lớp đào tạo chuyên sâu về kỹ năng quản lý công và hỗ trợ địa phương miền núi về nguồn giảng viên chất lượng cao.
  • Đối với UBND huyện Đà Bắc: Lập kế hoạch đào tạo dài hạn gắn với quy hoạch vị trí việc làm; bố trí nhân sự thay thế hợp lý để cán bộ yên tâm tham gia các khóa học mà không ảnh hưởng công việc chuyên môn.
  • Đối với cán bộ, công chức huyện Đà Bắc: Nâng cao tinh thần tự học tập suốt đời, chủ động rèn luyện phẩm chất chính trị, kỹ năng tin học và tiếng dân tộc thiểu số nhằm phục vụ tốt người dân địa phương.

Kết quả và đóng góp

  • Dữ liệu thực nghiệm xác thực: Khóa luận đã hệ thống hóa được toàn bộ cơ sở dữ liệu về quy mô nhân sự (84 CBCC năm 2017), cơ cấu bằng cấp ($82,1%$ đại học, $69%$ chuyên viên, $92,9%$ chứng chỉ tin học), ngân sách bồi dưỡng ($276$ – $301$ triệu đồng/năm) và kết quả bồi dưỡng thực tế qua 3 năm liên tiếp (2015 – 2017) tại UBND huyện Đà Bắc.
  • Phát hiện nghiên cứu cụ thể: Chỉ ra khoảng cách giữa kế hoạch và thực hiện (năm 2017 mới đạt $82,3%$ kế hoạch lượt người); minh chứng bằng số liệu khảo sát $n=40$ rằng có tới $32,5%$ CBCC đánh giá chương trình bồi dưỡng chưa đạt yêu cầu và $15%$ cho rằng không đem lại lợi ích cụ thể ngoài việc lấy chứng chỉ.
  • Tính mới và đóng góp khoa học: Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu trực tiếp, chuyên sâu về công tác bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Đà Bắc, tỉnh Hòa Bình. Khóa luận cung cấp căn cứ thực tiễn quan trọng về quản trị nhân lực công tại một huyện vùng cao Tây Bắc, bổ sung tài liệu phục vụ việc chuẩn hóa quy trình 7 bước xây dựng chương trình bồi dưỡng cấp huyện.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của công tác bồi dưỡng tại địa bàn được tác giả chỉ ra:

    • Quy trình xác định mục tiêu bồi dưỡng còn chung chung, mang nặng tính "phấn đấu", chưa xác định chuẩn đầu ra kỹ năng cụ thể cho từng lớp.
    • Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn còn thấp ($73,7%$ năm 2017) do lực lượng CBCC tại một số phòng ban quá mỏng (chỉ 3 – 4 người/phòng), nếu đi học sẽ thiếu nhân sự giải quyết công việc.
    • Nguồn kinh phí hàng năm dù có tăng nhưng vẫn còn eo hẹp ($301$ triệu đồng năm 2017 cho toàn bộ hoạt động), cơ sở vật chất phục vụ bồi dưỡng chưa đồng bộ.
    • Vẫn còn tình trạng CBCC tham gia học tập thụ động, chủ yếu nhằm mục đích hoàn thiện chứng chỉ để thăng tiến hoặc tăng thu nhập ($60%$ lựa chọn lý do thăng tiến).

  • Hạn chế về phạm vi nghiên cứu và hướng mở:

    • Nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi các phòng ban chuyên môn trực thuộc UBND huyện Đà Bắc giai đoạn 2015 – 2017 với mẫu khảo sát 40 CBCC, chưa mở rộng ra đối tượng cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện.
    • Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên toàn bộ hệ thống chính trị cấp xã của huyện Đà Bắc hoặc nghiên cứu sâu về mô hình khung năng lực vị trí việc làm trong việc đánh giá hiệu quả sau bồi dưỡng ở giai đoạn tiếp theo.

Giá trị tham khảo

  • Đối với sinh viên và học viên: Là tài liệu tham khảo thực tế cho sinh viên các ngành Quản trị nhân lực, Quản lý nhà nước, Luật hành chính, Khoa học quản lý khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc chuyên đề nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện/miền núi.
  • Đối với cơ quan hành chính nhà nước: Bảng số liệu khảo sát, quy trình bồi dưỡng 7 bước và hệ thống 9 giải pháp trong khóa luận là tài liệu tham khảo trực tiếp cho Phòng Nội vụ huyện Đà Bắc, Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình cùng các UBND cấp huyện khu vực miền núi phía Bắc trong công tác lập dự toán ngân sách bồi dưỡng và đổi mới phương pháp khảo sát nhu cầu đào tạo theo vị trí việc làm.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu khảo sát bao nhiêu và được thực hiện bằng phương pháp nào? Tác giả sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phát phiếu khảo sát trực tiếp vào giờ nghỉ trưa tới đội ngũ cán bộ, công chức đang làm việc tại các phòng ban thuộc UBND huyện Đà Bắc. Số lượng phiếu phát ra và thu về hợp lệ đạt $40/40$ phiếu ($100%$).

2. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch bồi dưỡng CBCC của UBND huyện Đà Bắc giai đoạn 2015 – 2017 đạt kết quả như thế nào? Năm 2015, huyện thực hiện bồi dưỡng được 61/75 lượt người (đạt $81,3%$). Năm 2016 thực hiện được 50/69 lượt người (đạt $72,5%$). Năm 2017 thực hiện được 65/79 lượt người (đạt $82,3%$). Trong đó, năm 2017 nội dung quản lý nhà nước đạt $100%$ kế hoạch, bồi dưỡng tin học đạt $92,3%$, bồi dưỡng lý luận chính trị đạt $81,8%$, tập huấn hội thảo đạt $80,8%$, học trường chính quy đạt $75%$, và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ đạt thấp nhất với $73,7%$.

3. Tổng kinh phí thực tế chi cho công tác bồi dưỡng CBCC huyện Đà Bắc qua các năm là bao nhiêu và gồm những nguồn nào? Kinh phí bồi dưỡng thực tế tăng dần: năm 2015 đạt 276 triệu đồng (ngân sách 187 triệu, dự án 89 triệu); năm 2016 đạt 283 triệu đồng (ngân sách 193 triệu, dự án 90 triệu); năm 2017 đạt 301 triệu đồng (ngân sách 205 triệu, dự án 96 triệu). Huyện chi trả $100%$ kinh phí cho các cá nhân trong diện cử đi học và hỗ trợ một phần cho người tự nộp đơn xin đi học.

4. Theo kết quả khảo sát, động lực và lợi ích lớn nhất mà CBCC huyện Đà Bắc nhận được sau khi đi bồi dưỡng là gì? Theo kết quả khảo sát 40 CBCC năm 2017, lợi ích lớn nhất được lựa chọn là tăng cơ hội thăng tiến với $60,0%$ (24/40 người), tiếp theo là tăng thu nhập với $20,0%$ (8/40 người), trong khi có $15,0%$ (6/40 người) cho rằng không mang lại lợi ích gì và $5,0%$ (2/40 người) có ý kiến khác.

5. Cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC UBND huyện Đà Bắc năm 2017 có đặc điểm gì nổi bật? Tổng số CBCC của huyện năm 2017 là 84 người. Trong đó, trình độ Đại học chiếm đa số tuyệt đối với $82,1%$ (69 người); Thạc sĩ chiếm $6,0%$ (5 người); Trung cấp chiếm $10,7%$ (9 người); Cao đẳng chiếm $1,2%$ (1 người); và không có CBCC nào ở trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Hạnh Yến đã phản ánh một cách trung thực, có căn cứ khoa học về thực trạng đội ngũ và công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Đà Bắc, tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2015 – 2017. Thông qua việc phân tích số liệu quản lý kết hợp khảo sát thực nghiệm 40 CBCC, công trình đã làm rõ những thành tựu về chuẩn hóa chuyên môn cũng như các hạn chế trong việc xác định nhu cầu, kinh phí và phương pháp đào tạo tại một địa bàn miền núi còn nhiều khó khăn. Hệ thống 9 nhóm giải pháp và các khuyến nghị gắn liền với Nghị định 101/2017/NĐ-CP được đề xuất có tính khả thi, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính nhà nước tại địa phương.