Chương 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Động lực và vai trò của động lực lao động 1.1 Khái niệm động lực lao động Có rất nhiều khái niệm về động lực lao động, theo tài liệu của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [21]. Ngoài ra, theo Bùi Anh Tuấn, “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [30].
Theo Robbins [47], động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Nhận thấy khái niệm mà Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm đưa ra có bao hàm nội dung trong khái niệm của các tác giả khác, nên học viên đồng ý với quan điểm của hai tác giả này và cũng căn cứ vào khái niệm này để xây dựng các biến số về động lực làm việc. Theo Nguyễn Việt Anh [1], từ các quan điểm về động lực làm việc cho thấy bản chất của động lực lao động là: Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động. Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện, nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực hiện công việc thật tốt.
Động lực lao động không phải là đặc tính cá nhân, không phải là cái cố hữu mà thường xuyên thay đổi. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau. Tuỳ từng giai 5 đoạn mà mỗi người có thể có động lực lao động rất cao hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại. Động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải yếu tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc, vì điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố tác động đến động lực lao động.2 Vai trò của động lực lao động Sự tồn tại và phát triển của tổ chức phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì tổ chức.
Những người có động lực làm việc sẽ làm tăng hiệu quả lao động của tổ chức, tạo nên một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn [41].
Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt, tâm huyết với công việc và mong muốn hoàn thiện bản thân, gắn bó hơn với tổ chức. Người lao động có động lực làm việc sẽ có nhiều sáng tạo, giúp đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức [48]. Vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá của bất cứ tổ chức nào. 6 Ngoài ra động lực lao động giúp tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp [8].3 Một số yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động Các yếu tố tác động đến động lực làm việc được tìm ra trong mỗi nghiên cứu của các tác giả cũng có những điểm giống và khác nhau: Theo Kovach [33] đã tìm ra, có một số yếu tố sau có tác động đến động lực làm việc của người lao động là: (1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của tổ chức. (3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến. (4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm. (5) Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức. (7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinhvà thời gian làm việc. (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của tổ chức. (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
Theo Chami và Fullenkamp (2002) “đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy” [36]. Theo Bukingham và Coffman (1999), cơ hội phát triển và nâng cao kĩ năng nghề nghiệp là lý do quan trọng nhất trong việc lựa chọn lợi ích của những nhân viên ở lại hoặc rời đi trong một tổ chức [34]. Theo Độ Thị Phi Hoài (2009), văn hóa tổ chức gây ấn tượng rất mạnh cho người ngoài và là niềm tự hào cho nhân viên. Văn hóa tổ chức khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo, tạo ra động lực cho người làm việc [14].
Nghiên cứu của Simon & Enz (1995) chỉ ra rằng “lương” và “phúc lợi” là yếu tố quan trọng nhất tạo động lực làm việc cho nhân viên [49].4 Khái niệm tạo động lực Tạo động lực là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức [30].2 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều chỉ ra rằng việc tăng cường động lực cho người lao động sẽ dẫn đến nâng cao kết quả công việc cho tổ chức. Sau đây, là các học thuyết cơ bản về tạo động lực trong lao động 8 1.1 Học thuyết Abraham Maslow Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao: Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs): Trong hệ thống nhu cầu của Maslow, nhóm nhu cầu này được xếp ở hàng thấp nhất, đó là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người (nhu cầu ăn, trú ngụ, thở).
Xét ở góc độ nghề nghiệp ta có thể hiểu nhu cầu này bao gồm nhu cầu thu nhập đảm bảo cuộc sống, khoảng thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý. Nhu cầu an toàn (Safety Needs): Là nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể, nhu cầu yên tâm, đảm bảo cuộc sống an toàn, ổn định. Loại nhu cầu này được xếp cấp độ thứ hai, sau nhu cầu sinh lý. Nhu cầu này là tiền đề dẫn tới các mong muốn như, muốn được cung cấp thiết bị đầy đủ, quy trình làm việc an toàn giúp mang lại an toàn lao động/nghề nghiệp, muốn môi trường làm việc an ninh tốt đảm bảo yên tâm làm việc, yên tâm với công việc ổn định, an toàn tâm lý khi được đảm bảo có cơ hội được đào tạo, không lo lắng về cảm giác thiếu thông tin khi làm việc, thiếu hụt hay lạc hậu về kĩ năng làm việc, các chính sách hỗ trợ phúc lợi giúp cảm giác yên tâm về tâm lý vì được bảo vệ về sức khỏe hay khi gặp biến cố, rủi ro hoặc giúp cân bằng cuộc sống cho người làm việc.
9 Nhu cầu xã hội (Social Needs): Là nhu cầu được kết nối tình cảm, quan hệ để được trao - nhận tình cảm, được quan tâm hay hợp tác (needs of love); được chấp nhận, được là thành viên, ý thức thuộc về lẫn nhau, hay thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó (belonging needs). Trong công việc, nhu cầu này dẫn đến các mong muốn như muốn gần gũi đồng nghiệp, được đồng nghiệp hợp tác, chia sẻ trong công việc, được cấp trên quan tâm, tạo điều kiện và quý trọng cấp trên, muốn được tự hào về tổ chức. Nhu cầu được tôn trọng (Self Esteem Needs): Là nhu cầu có địa vị, quyền lực, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu được tin tưởng và tin tưởng người khác. Nhu cầu này sẽ dẫn đến có những mong muốn như muốn có cơ hội được thăng tiến, được công nhận, được đánh giá.
Nhu cầu tự thể hiện (Self-Actualization Needs): Maslow coi đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất, là nhu cầu khao khát và nỗ lực để đạt được mong muốn, nhu cầu được trưởng thành, phát triển, được biến khả năng, tiềm năng, sáng tạo của mình thành hiện thực, nhu cầu sáng tạo. Nhu cầu này dẫn đến mong muốn là tìm được điều kiện, cách thức để năng lực, trí tuệ của mình được phát huy để đạt các thành quả trong sự nghiệp.
