Luận văn động lực làm việc và các yếu tố tác động theo mô hình maslow của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa nông nghiệp năm 2016

Luận văn phân tích động lực làm việc và yếu tố tác động theo mô hình Maslow của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp năm 2016.

• Tác giả: Phan Phương Huệ
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Tuấn Hưng
• Trường học: Đại học Y tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Quản lý bệnh viện
• Đề tài: Động lực làm việc và các yếu tố tác động theo mô hình Maslow của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp năm 2016
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC BIỂU ĐỒ
• TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
• ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 1.1. Động lực và vai trò của động lực lao động
• 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc
• 1.3. Một số nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam
• 1.4. Thông tin chung về Bệnh viện Đa Khoa Nông Nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Đối tượng nghiên cứu
• 2.2. Phạm vi nghiên cứu
• 2.3. Thiết kế nghiên cứu
• 2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
• 2.5. Phương pháp và công cụ thu thập số liệu
• 2.6. Các biến số nghiên cứu
• 2.7. Thang đo và tiêu chuẩn đánh giá
• 2.8. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
• 2.9. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu
• 2.10. Một số hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu
• 3.2. Mô tả động lực làm việc
• 3.3. Xác định một số yếu tố tác động đến động lực làm việc
• 3.4. Sự khác biệt về đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc khi các đối tượng nghiên cứu có đặc điểm khác nhau
• 4. CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN
• 4.1. Động lực làm việc của NVYT tại BVĐK Nông Nghiệp năm 2016
• 4.2. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của NVYT tại BVĐK Nông Nghiệp năm 2016
• 4.3. Công cụ đo lường động lực và các yếu tố tác động đến động lực làm việc
• KẾT LUẬN
• KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu và bối cảnh nghiên cứu

Nghiên cứu 'Động lực làm việc và các yếu tố tác động theo mô hình Maslow của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp năm 2016' được thực hiện trong bối cảnh tỷ lệ chuyển công tác của nhân viên y tế có trình độ từ đại học trở lên tại bệnh viện này tăng cao. Mục tiêu chính của nghiên cứu là mô tả động lực làm việc và xác định các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên y tế. Nghiên cứu sử dụng mô hình Maslow để phân tích các nhu cầu cơ bản của nhân viên, từ đó đưa ra các khuyến nghị quản lý phù hợp.

1.1. Vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu đặt ra câu hỏi về động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp. Với sự gia tăng tỷ lệ chuyển công tác, nghiên cứu nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động tích cực và tiêu cực đến động lực làm việc. Đây là nghiên cứu đầu tiên về chủ đề này tại bệnh viện, mang tính cấp thiết trong việc cải thiện quản lý nhân lực.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu có hai mục tiêu chính: (1) Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp năm 2016; (2) Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại bệnh viện.

II. Tổng quan lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu dựa trên mô hình Maslow để phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc. Maslow chia nhu cầu con người thành năm cấp độ: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện. Nghiên cứu áp dụng mô hình này để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên y tế.

2.1. Khái niệm động lực làm việc

Động lực làm việc được định nghĩa là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu. Động lực làm việc không phải là đặc tính cố hữu mà thay đổi theo thời gian và môi trường làm việc. Nghiên cứu sử dụng khái niệm này để xây dựng các biến số đo lường động lực.

2.2. Học thuyết Maslow và ứng dụng

Học thuyết Maslow chia nhu cầu con người thành năm cấp độ: (1) Nhu cầu sinh lý (thu nhập, thời gian làm việc hợp lý); (2) Nhu cầu an toàn (môi trường làm việc an toàn, chính sách hỗ trợ); (3) Nhu cầu xã hội (quan hệ đồng nghiệp, sự gắn kết); (4) Nhu cầu được tôn trọng (sự công nhận, thăng tiến); (5) Nhu cầu tự thể hiện (phát triển bản thân). Nghiên cứu áp dụng mô hình này để phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc.

III. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang, với đối tượng là 185 nhân viên y tế có trình độ từ đại học trở lên tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp. Bộ công cụ khảo sát gồm 18 thang đo được kiểm định về độ tin cậy và giá trị. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.

3.1. Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thiết kế theo phương pháp mô tả cắt ngang, tập trung vào việc thu thập và phân tích dữ liệu tại một thời điểm cụ thể. Đối tượng nghiên cứu là nhân viên y tế có trình độ từ đại học trở lên, đại diện cho các bộ phận khác nhau trong bệnh viện.

3.2. Công cụ và phương pháp phân tích

Bộ công cụ khảo sát gồm 18 thang đo, được kiểm định về độ tin cậy và giá trị. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng hỏi và phân tích bằng phần mềm SPSS 20. Các phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, phân tích tương quan và hồi quy để xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc.

IV. Kết quả nghiên cứu và khuyến nghị

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp chịu ảnh hưởng mạnh nhất bởi nhóm yếu tố an toàn, tiếp theo là các yếu tố xã hội, được tôn trọng và sinh lý. Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố tác động giữa các nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau.

4.1. Động lực làm việc và các yếu tố tác động

Nghiên cứu chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên y tế chịu ảnh hưởng mạnh nhất bởi nhóm yếu tố an toàn (môi trường làm việc an toàn, chính sách hỗ trợ), tiếp theo là các yếu tố xã hội (quan hệ đồng nghiệp, sự gắn kết), được tôn trọng (sự công nhận, thăng tiến) và sinh lý (thu nhập, thời gian làm việc hợp lý).

4.2. Khuyến nghị quản lý

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các khuyến nghị quản lý bao gồm: (1) Tăng cường các yếu tố an toàn và xã hội để nâng cao động lực làm việc; (2) Xem xét các đặc điểm cá nhân của nhân viên để áp dụng các biện pháp tạo động lực phù hợp; (3) Sử dụng bộ công cụ đo lường đã kiểm định trong các nghiên cứu tiếp theo.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hệ thống y tế công lập chuyển dịch mạnh mẽ sang cơ chế tự chủ tài chính, công tác quản trị nhân sự và duy trì động lực làm việc cho nhân viên y tế trở thành điều kiện tiên quyết quyết định chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh. Thực trạng biến động nhân sự chất lượng cao tại các bệnh viện công lập đang đặt ra nhiều thách thức lớn, khi khảo sát thị trường lao động cho thấy khoảng 25% người lao động cảm thấy áp lực và 60% có xu hướng tìm kiếm môi trường làm việc mới. Tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp quy mô 540 giường bệnh với 464 nhân sự, hiện tượng chuyển dịch nhân lực diễn ra rõ nét khi ghi nhận 7 cán bộ có trình độ đại học trở lên chuyển công tác trong năm 2014 và tiếp tục tăng lên 9 cán bộ trong năm 2015.

Nghiên cứu được triển khai từ tháng 1 năm 2016 đến tháng 5 năm 2016 nhằm giải quyết câu hỏi then chốt: Mức độ động lực làm việc của nhân viên y tế trình độ cao tại bệnh viện đang ở ngưỡng nào và những nhóm yếu tố nào giữ vai trò chi phối theo thang bậc nhu cầu. Mục tiêu cụ thể của luận văn bao gồm: Thứ nhất, mô tả thực trạng động lực làm việc của 185 cán bộ y tế có trình độ từ đại học trở lên; thứ hai, lượng hóa mức độ tác động của các yếu tố thuộc mô hình Maslow đến động lực công tác. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng cho Ban Giám đốc bệnh viện trong việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ, giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân lực chất lượng cao xuống dưới mức 3% hàng năm và tối ưu hóa hiệu suất khám chữa bệnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu ứng dụng Tháp nhu cầu của Abraham Maslow làm nền tảng lý thuyết trung tâm, phân tích hành vi nhân viên y tế qua 5 cấp bậc: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Lý thuyết này được bổ trợ bởi Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (phân định giữa yếu tố duy trì và yếu tố động lực) cùng Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom nhằm lý giải mối liên kết giữa nỗ lực cá nhân, hiệu quả công việc và sự thỏa mãn phần thưởng.

Khung khái niệm của nghiên cứu định vị rõ ba thuật ngữ then chốt: Động lực lao động (sự khát khao, tự nguyện gia tăng nỗ lực hướng tới mục tiêu chung), Tạo động lực (hệ thống giải pháp quản trị kích thích sự say mê công việc), và Nhu cầu nghề nghiệp y tế (tổng hòa các đòi hỏi về thu nhập, điều kiện an toàn sinh học, môi trường hợp tác chuyên môn và cơ hội phát triển học thuật). Mô hình lý thuyết thích ứng đặc thù cho ngành y tế tại Việt Nam nhấn mạnh sự tương tác đa chiều giữa yếu tố vật chất và tinh thần trong môi trường lâm sàng áp lực cao.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng chuẩn mực. Cỡ mẫu nghiên cứu gồm 185 nhân viên y tế có trình độ từ đại học trở lên (bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng đại học và sau đại học) được chọn theo phương pháp chọn mẫu toàn bộ từ tổng số 201 cán bộ đủ tiêu chuẩn theo danh sách quản lý của Phòng Tổ chức cán bộ Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp.

Dữ liệu được thu thập qua bộ câu hỏi cấu trúc đóng sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Quy trình làm sạch và kiểm định chất lượng thang đo trải qua hai bước nghiêm ngặt trên phần mềm SPSS 20: Phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha (loại 4 biến rác có hệ số tương quan biến - tổng dưới 0.3) và Phân tích nhân tố khám phá EFA với hệ số KMO đạt từ 0.5 đến 1.0, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê với mức Sig dưới 0.05, tổng phương sai trích đạt trên 50%, giữ lại 18 thang đo chuẩn hóa. Phương pháp hồi quy tuyến tính đa biến và phân tích phương sai One-way ANOVA được lựa chọn để xác định chính xác trọng số tác động của từng nhóm yếu tố và so sánh sự khác biệt quan điểm theo các biến số nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thống kê mô tả chỉ ra rằng động lực làm việc chung của nhân viên y tế trình độ cao tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp năm 2016 chưa đạt ngưỡng tích cực mạnh mẽ. Điểm trung bình của biến quan sát "Mong muốn, khát khao làm việc" đạt 3.39 điểm và biến "Tự nguyện dành thêm thời gian cho công việc" đạt 3.38 điểm trên thang điểm 5. Cả hai chỉ số này đều nằm dưới ngưỡng chuẩn 3.41 điểm, phản ánh thực trạng nhân viên y tế chỉ duy trì mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo quy chế chứ chưa thực sự bùng nổ nhiệt huyết cống hiến vượt mức phân công.

Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến khẳng định có 4 nhóm yếu tố tác động cùng chiều có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc với hệ số phóng đại phương sai VIF đều dưới 2 (không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến) và hệ số Durbin-Watson đạt giá trị chuẩn trong khoảng từ 1 đến 3. Mức độ tác động được xếp theo thứ tự giảm dần:

1. Nhóm yếu tố tác động vào nhu cầu An toàn (hệ số tác động lớn nhất, bao gồm quy trình làm việc an toàn, trang thiết bị bảo hộ, cơ hội đào tạo và chế độ phúc lợi).
2. Nhóm yếu tố tác động vào nhu cầu Xã hội (sự quan tâm của cấp trên, văn hóa đoàn kết nội bộ và niềm tự hào tổ chức).
3. Nhóm yếu tố tác động vào nhu cầu Được tôn trọng (cơ hội thăng tiến minh bạch và sự ghi nhận thành tích kịp thời).
4. Nhóm yếu tố tác động vào nhu cầu Sinh học (mức thu nhập đáp ứng nhu cầu cuộc sống, thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý).

Phân tích ANOVA ghi nhận sự khác biệt có ý nghĩa thống kê (Sig dưới 0.05): Nhân viên y tế nữ đánh giá cao hơn nam giới về yếu tố văn hóa tổ chức và sự gắn kết đồng nghiệp; trong khi nhóm cán bộ giữ chức danh quản lý có kỳ vọng vượt trội về cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận đóng góp so với nhóm nhân viên chuyên môn thuần túy.

Thảo luận kết quả

Khi mô tả dữ liệu trên biểu đồ phân vị và bảng tương quan ma trận, bức tranh động lực làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp cho thấy sự chi phối đặc thù của môi trường y tế công lập. Phát hiện nhu cầu An toàn giữ vị trí tác động mạnh nhất phản ánh đúng thực tế lâm sàng: nhân viên y tế thường xuyên đối mặt với rủi ro phơi nhiễm bệnh truyền nhiễm, áp lực quá tải bệnh nhân và tai biến nghề nghiệp. Nếu quy trình bảo hộ và trang thiết bị không đáp ứng đầy đủ, tâm lý bất an sẽ trực tiếp triệt tiêu động lực làm việc.

Kết quả này có sự tương đồng sâu sắc với công trình của Mischa Willis-Shattuck (2008) tại các quốc gia đang phát triển khi chỉ ra yếu tố phát triển nghề nghiệp (85%) và quản lý an toàn (80%) giữ vai trò chủ đạo. Đồng thời, nghiên cứu cũng củng cố nhận định của Dieleman (2003) tại các tỉnh phía Bắc Việt Nam: tiền lương chỉ là điều kiện cần để duy trì sự hiện diện, trong khi các yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc an toàn, sự thừa nhận của đồng nghiệp và lộ trình đào tạo liên tục mới là đòn bẩy kích hoạt tinh thần cống hiến dài hạn.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, bốn nhóm giải pháp hành động được thiết lập có mục tiêu cụ thể, phân bổ nguồn lực và lộ trình thực thi rõ ràng:

1. Nâng cấp hệ thống an toàn lao động và kiểm soát rủi ro nghề nghiệp: Ban Giám đốc phối hợp Khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn và Phòng Vật tư y tế hoàn thiện 100% quy trình an toàn chuẩn tại các khoa lâm sàng nguy cơ cao, đảm bảo cung ứng đầy đủ trang thiết bị bảo hộ cá nhân, hướng tới mục tiêu giảm 90% nguy cơ phơi nhiễm nghề nghiệp và nâng mức độ hài lòng về an toàn làm việc lên trên 80% trong giai đoạn Quý IV/2016 đến hết năm 2017.

2. Cải tổ cơ chế thu nhập và tối ưu hóa thời gian lao động: Phòng Tài chính Kế toán và Phòng Tổ chức cán bộ xây dựng lại quy chế chi tiêu nội bộ gắn liền với đánh giá hiệu suất công việc KPI, mở rộng nguồn thu từ các dịch vụ y tế kỹ thuật cao để tăng thu nhập tăng thêm cho nhân viên y tế từ 15% đến 20%/năm; đồng thời điều chỉnh định biên ca trực, giảm số giờ làm việc thêm ngoài giờ xuống dưới 40 giờ/tháng nhằm đảm bảo chỉ số tái tạo sức lao động đạt trên 75% trong năm 2017.

3. Xây dựng môi trường văn hóa gắn kết và đào tạo liên tục: Công đoàn và Phòng Kế hoạch tổng hợp thiết lập cơ chế đối thoại định kỳ 3 tháng một lần giữa lãnh đạo và nhân viên y tế; triển khai các chương trình đào tạo chuyển giao kỹ thuật chuyên sâu tại chỗ cho ít nhất 60% cán bộ đại học, tạo môi trường hợp tác thân thiện giúp tăng chỉ số tự hào tổ chức lên trên 85% vào năm 2018.

4. Minh bạch hóa lộ trình thăng tiến và quy chế khen thưởng: Hội đồng Thi đua khen thưởng ban hành tiêu chí thăng tiến công khai cho 100% vị trí việc làm, thực hiện khen thưởng đột xuất trong vòng 24 giờ đối với các sáng kiến cải tiến kỹ thuật hoặc ca cấp cứu phức tạp, đảm bảo chỉ số thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng đạt mức trên 3.8 điểm vào năm 2017.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nghiên cứu mang giá trị ứng dụng thực tiễn và phương pháp luận cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Ban Lãnh đạo và Giám đốc các bệnh viện công lập: Cung cấp khung đánh giá chuẩn xác về tâm tư, nguyện vọng của đội ngũ nhân sự trình độ cao, giúp hoạch định chiến lược giữ chân nhân tài, ngăn chặn làn sóng dịch chuyển nhân lực y tế sang khối tư nhân và nâng cao năng lực cạnh tranh của đơn vị.
• Chuyên viên Phòng Tổ chức cán bộ và Quản lý nhân sự y tế: Sử dụng trực tiếp bộ thang đo 18 chỉ tiêu đã qua kiểm định độ tin cậy để làm công cụ khảo sát định kỳ mức độ hài lòng và động lực làm việc của nhân viên tại đơn vị mình.
• Học viên cao học và Nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý bệnh viện, Y tế công cộng: Tài liệu tham khảo học thuật giá trị về phương pháp ứng dụng lý thuyết tâm lý học hành vi vào quản trị bệnh viện, kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA và mô hình hồi quy đa biến trên SPSS.
• Giảng viên và Viện nghiên cứu chính sách y tế: Cơ sở dữ liệu thực nghiệm phục vụ biên soạn bài giảng Quản trị nhân lực y tế và tham mưu xây dựng các chính sách vĩ mô về chế độ đãi ngộ đối với nhân viên y tế công lập.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao nghiên cứu chỉ tập trung vào nhóm nhân viên y tế có trình độ từ đại học trở lên? Nhóm nhân sự có trình độ đại học và sau đại học (201 cán bộ) chiếm tỷ trọng nòng cốt trong việc quyết định chất lượng chuyên môn kỹ thuật của bệnh viện hạng I. Đây cũng là nhóm có tỷ lệ chuyển việc cao nhất (7 người năm 2014 và 9 người năm 2015), đòi hỏi các phân tích chuyên sâu để tìm ra giải pháp giữ chân đội ngũ chất lượng cao.

Mô hình Maslow được điều chỉnh như thế nào khi áp dụng vào môi trường bệnh viện? Mô hình giữ nguyên 5 bậc nhu cầu nhưng được cụ thể hóa bằng các chỉ báo ngành y: Nhu cầu an toàn gắn liền với quy trình kiểm soát nhiễm khuẩn và bảo vệ pháp lý lâm sàng; nhu cầu sinh học thể hiện qua thu nhập trực ca và nghỉ bù; nhu cầu tôn trọng gắn với cơ hội đào tạo chuyên khoa và thăng tiến học thuật.

Bộ thang đo 18 biến quan sát trong luận văn có độ tin cậy như thế nào? Bộ công cụ được xây dựng qua 2 giai đoạn: hiệu chỉnh qua phỏng vấn chuyên gia, khảo sát thử nghiệm 10 nhân viên và kiểm định trên 185 đối tượng. Toàn bộ 18 thang đo đều đạt hệ số Cronbach's Alpha trên 0.6 (từ 0.602 đến 0.767) và hệ số tải nhân tố EFA trên 0.5, đảm bảo tính giá trị và độ tin cậy cao.

Vì sao nhu cầu An toàn lại có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên y tế? Môi trường y tế đặc thù có mức độ căng thẳng tâm lý và nguy cơ lây nhiễm sinh học cao. Khi các điều kiện về thiết bị y tế, quy trình kiểm soát rủi ro và chế độ bảo hộ được đáp ứng đầy đủ, nhân viên y tế mới giải tỏa được áp lực an toàn thân thể để an tâm cống hiến hết năng lực chuyên môn.

Điểm trung bình động lực dưới mức 3.41 phản ánh điều gì về thực trạng bệnh viện năm 2016? Điểm số 3.39 (khát khao làm việc) và 3.38 (dành thêm thời gian) dưới ngưỡng 3.41 chứng minh nhân viên y tế đang trong trạng thái làm việc cầm chừng theo phận sự. Điều này giải thích nguyên nhân tại sao bệnh viện xuất hiện tình trạng chảy máu chất xám và đặt ra yêu cầu cấp bách phải tái cấu trúc chính sách tạo động lực.

Kết luận

• Luận văn cung cấp bằng chứng thực nghiệm toàn diện về động lực làm việc của 185 nhân viên y tế trình độ cao tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp năm 2016.
• Đo lường chính xác thực trạng động lực qua 2 biến số cốt lõi đạt mức trung bình 3.39 và 3.38 điểm, chỉ ra khoảng trống lớn trong chính sách khích lệ nhân sự hiện hành.
• Lượng hóa thứ tự tác động của 4 nhóm yếu tố then chốt theo mô hình Maslow: Nhu cầu An toàn chi phối mạnh nhất, tiếp sau là nhu cầu Xã hội, nhu cầu Được tôn trọng và nhu cầu Sinh học.
• Chuẩn hóa thành công bộ công cụ khảo sát 18 chỉ báo đạt chuẩn Cronbach's Alpha và EFA, sẵn sàng chuyển giao áp dụng cho các cơ sở khám chữa bệnh tương đương.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ triển khai theo lộ trình 2016-2018 nhằm nâng cao mức độ gắn kết, giảm tỷ lệ chuyển việc xuống dưới 3% và tối ưu hóa chất lượng phục vụ người bệnh.

Các nhà quản lý y tế và nghiên cứu viên quan tâm có thể tiếp cận toàn văn công trình nghiên cứu để khai thác chi tiết bộ câu hỏi khảo sát và các ma trận hồi quy phục vụ công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Động lực và vai trò của động lực lao động 1.1 Khái niệm động lực lao động Có rất nhiều khái niệm về động lực lao động, theo tài liệu của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [21]. Ngoài ra, theo Bùi Anh Tuấn, “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [30].

Theo Robbins [47], động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Nhận thấy khái niệm mà Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm đưa ra có bao hàm nội dung trong khái niệm của các tác giả khác, nên học viên đồng ý với quan điểm của hai tác giả này và cũng căn cứ vào khái niệm này để xây dựng các biến số về động lực làm việc. Theo Nguyễn Việt Anh [1], từ các quan điểm về động lực làm việc cho thấy bản chất của động lực lao động là: Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động. Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện, nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực hiện công việc thật tốt.

Động lực lao động không phải là đặc tính cá nhân, không phải là cái cố hữu mà thường xuyên thay đổi. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau. Tuỳ từng giai 5 đoạn mà mỗi người có thể có động lực lao động rất cao hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại. Động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải yếu tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc, vì điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố tác động đến động lực lao động.2 Vai trò của động lực lao động Sự tồn tại và phát triển của tổ chức phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì tổ chức.

Những người có động lực làm việc sẽ làm tăng hiệu quả lao động của tổ chức, tạo nên một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn [41].

Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt, tâm huyết với công việc và mong muốn hoàn thiện bản thân, gắn bó hơn với tổ chức. Người lao động có động lực làm việc sẽ có nhiều sáng tạo, giúp đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức [48]. Vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá của bất cứ tổ chức nào. 6 Ngoài ra động lực lao động giúp tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp [8].3 Một số yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động Các yếu tố tác động đến động lực làm việc được tìm ra trong mỗi nghiên cứu của các tác giả cũng có những điểm giống và khác nhau: Theo Kovach [33] đã tìm ra, có một số yếu tố sau có tác động đến động lực làm việc của người lao động là: (1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của tổ chức. (3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến. (4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm. (5) Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức. (7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinhvà thời gian làm việc. (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của tổ chức. (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.

Theo Chami và Fullenkamp (2002) “đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy” [36]. Theo Bukingham và Coffman (1999), cơ hội phát triển và nâng cao kĩ năng nghề nghiệp là lý do quan trọng nhất trong việc lựa chọn lợi ích của những nhân viên ở lại hoặc rời đi trong một tổ chức [34]. Theo Độ Thị Phi Hoài (2009), văn hóa tổ chức gây ấn tượng rất mạnh cho người ngoài và là niềm tự hào cho nhân viên. Văn hóa tổ chức khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo, tạo ra động lực cho người làm việc [14].

Nghiên cứu của Simon & Enz (1995) chỉ ra rằng “lương” và “phúc lợi” là yếu tố quan trọng nhất tạo động lực làm việc cho nhân viên [49].4 Khái niệm tạo động lực Tạo động lực là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức [30].2 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều chỉ ra rằng việc tăng cường động lực cho người lao động sẽ dẫn đến nâng cao kết quả công việc cho tổ chức. Sau đây, là các học thuyết cơ bản về tạo động lực trong lao động 8 1.1 Học thuyết Abraham Maslow Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao: Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs): Trong hệ thống nhu cầu của Maslow, nhóm nhu cầu này được xếp ở hàng thấp nhất, đó là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người (nhu cầu ăn, trú ngụ, thở).

Xét ở góc độ nghề nghiệp ta có thể hiểu nhu cầu này bao gồm nhu cầu thu nhập đảm bảo cuộc sống, khoảng thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý. Nhu cầu an toàn (Safety Needs): Là nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể, nhu cầu yên tâm, đảm bảo cuộc sống an toàn, ổn định. Loại nhu cầu này được xếp cấp độ thứ hai, sau nhu cầu sinh lý. Nhu cầu này là tiền đề dẫn tới các mong muốn như, muốn được cung cấp thiết bị đầy đủ, quy trình làm việc an toàn giúp mang lại an toàn lao động/nghề nghiệp, muốn môi trường làm việc an ninh tốt đảm bảo yên tâm làm việc, yên tâm với công việc ổn định, an toàn tâm lý khi được đảm bảo có cơ hội được đào tạo, không lo lắng về cảm giác thiếu thông tin khi làm việc, thiếu hụt hay lạc hậu về kĩ năng làm việc, các chính sách hỗ trợ phúc lợi giúp cảm giác yên tâm về tâm lý vì được bảo vệ về sức khỏe hay khi gặp biến cố, rủi ro hoặc giúp cân bằng cuộc sống cho người làm việc.

9 Nhu cầu xã hội (Social Needs): Là nhu cầu được kết nối tình cảm, quan hệ để được trao - nhận tình cảm, được quan tâm hay hợp tác (needs of love); được chấp nhận, được là thành viên, ý thức thuộc về lẫn nhau, hay thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó (belonging needs). Trong công việc, nhu cầu này dẫn đến các mong muốn như muốn gần gũi đồng nghiệp, được đồng nghiệp hợp tác, chia sẻ trong công việc, được cấp trên quan tâm, tạo điều kiện và quý trọng cấp trên, muốn được tự hào về tổ chức. Nhu cầu được tôn trọng (Self Esteem Needs): Là nhu cầu có địa vị, quyền lực, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu được tin tưởng và tin tưởng người khác. Nhu cầu này sẽ dẫn đến có những mong muốn như muốn có cơ hội được thăng tiến, được công nhận, được đánh giá.

Nhu cầu tự thể hiện (Self-Actualization Needs): Maslow coi đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất, là nhu cầu khao khát và nỗ lực để đạt được mong muốn, nhu cầu được trưởng thành, phát triển, được biến khả năng, tiềm năng, sáng tạo của mình thành hiện thực, nhu cầu sáng tạo. Nhu cầu này dẫn đến mong muốn là tìm được điều kiện, cách thức để năng lực, trí tuệ của mình được phát huy để đạt các thành quả trong sự nghiệp.