CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Khái niệm, phân loại và đo lường động lực làm việc 1. Khái niệm về động lực làm việc Động lực là một vấn đề được quan tâm rộng rãi hiện nay trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội.
Ý tưởng về động lực bắt nguồn từ một từ tiếng Latinh “movere” có nghĩa là “di chuyển” và động lực là thứ đưa nhân viên từ mệt mỏi sang chú ý hơn (11). Trong lĩnh vực công việc, ĐLLV là “một tập hợp các lực lượng tràn đầy năng lượng bắt nguồn từ bên trong các cá nhân, cũng như trong môi trường của họ, để bắt đầu các hành vi liên quan đến công việc và xác định hình thức, phương hướng, cường độ và thời gian của họ” (12). Phân loại động lực làm việc Động lực bên trong: là động lực bên trong dẫn dắt người lao động đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức. Nó hướng dẫn các cá nhân thực hiện hoạt động mà họ thấy thú vị.
Những người có động lực bên trong hình thành các hành vi và cảm hứng để thực hiện trách nhiệm mà không cần bất kỳ tác động bên ngoài nào. Do đó, động lực bên trong phát sinh từ niềm vui của người đó đối với công việc hoặc tư lợi của bản thân và không bị áp lực của người khác cũng như được công nhận bởi chính họ và không dựa trên kết quả. Động lực bên trong của các nhân viên y tế (NVYT), trong bối cảnh chăm sóc sức khỏe, được định nghĩa về mặt hoạt động là sự tự hài lòng và niềm vui khi thực hiện trách nhiệm thay vì làm việc vì những phần thưởng bên ngoài (13, 14). Động lực bên ngoài Động lực bên ngoài là một lực bên ngoài dẫn dắt người lao động đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức (14).
Hơn nữa, nó hướng dẫn mọi người thực hiện trách nhiệm bằng cách sử dụng sự ép buộc hoặc hướng dẫn để nhận lại phần thưởng. Phần thưởng bên ngoài bao gồm phần thưởng, tiền thưởng, tiền lương và phúc lợi. Nó cũng có thể ở dạng mối quan hệ tốt giữa người lao động, cơ sở vật chất tốt hơn, điều kiện làm việc tốt và chất lượng của quản trị viên cao hơn tại khu vực làm việc. Động lực bên ngoài trong bối cảnh chăm sóc sức khỏe giúp 5 các NVYT đạt được các hành vi trong công việc như giải thưởng, chức vụ, sự khuyến khích và nhiều lợi ích bên lề được tạo ra bởi các kích thích bên ngoài và mang lại lợi nhuận cho bản thân và tổ chức của họ (14-16).
Một số học thuyết về động lực làm việc Có nhiều mô hình về thuyết động lực học. Có những học thuyết ra đời cách đây hơn 50 năm nhưng vẫn còn nguyên giá trị và là cơ sở lý thuyết của các ngành khoa học nghiên cứu nhu cầu và động lực của con người. Dưới đây là một số mô hình hay được đề cập đến. Học thuyết Maslow: Hệ thống nhu cầu của Maslow là một lý thuyết về tâm lý học được đề xuất bởi Abraham Maslow.
Hệ thống thường được mô tả theo hình dạng của một kim tự tháp trong đó nhu cầu sinh lý bao gồm ăn uống, nơi ở, không khí để thở, tắm rửa, vệ sinh… nằm ở dưới cùng của kim tự tháp và được coi là cơ bản nhất. Tiếp theo là sự an toàn, an toàn về sức khỏe bản thân, an toàn về kinh tế. Sau đó là nhu cầu xã hội bao gồm gia đình, tình bạn, tình yêu, cảm xúc được yêu thương, được hạnh phúc. Mức thứ 4, cao hơn nữa đó là nhu cầu được tôn trọng, được quý trọng và công nhận.
Cuối cùng, mức cao nhất là nhu cầu tự hiện thực hóa, nhu cầu sáng tạo, phát triển trí tuệ. Khi được áp dụng cho ĐLLV, nó ngụ ý rằng các nhu cầu sinh lý (chẳng hạn như tiền lương, nơi làm việc an toàn) cần được thỏa mãn trước bất kỳ điều gì khác (17). Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) 6 Thuyết hai nhân tố: Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg (1959), một nhà tâm lý học. Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittburgh, Pennsylvania.
Ý tưởng cơ bản là các yếu tố dẫn đến sự hài lòng như thành tích, sự quan tâm thực sự đối với công việc và sự tham gia vào quá trình ra quyết định,…Khác với những yếu tố dẫn đến sự không hài lòng trong công việc, chẳng hạn như điều kiện làm việc, tiền lương và thủ tục hành chính (18). Thuyết hai Yếu tố của Herzberg (Nguồn: Herzberg, 1959) Học thuyết tăng cường tích cực: Học thuyết này hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng cách giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Học thuyết cũng quan niệm rằng, phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Vì vậy, để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt (19). Bộ công cụ đo lường động lực làm việc Dựa và các học thuyết về ĐLLV, nhất là học thuyết hai yếu tố của Herzberg, các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã xây dựng lên nhiều bộ công cụ khác nhau để đánh giá ĐLLV, không chỉ trong lĩnh vực y tế mà còn ứng dụng trong nhiêu lĩnh vực khác nhau.
Các bộ công cụ này về cơ bản hầu hết đều 7 được thiết kế dưới dạng thang đo Likert, trong đó chia ra từng mục, trong mỗi mục như vậy sẽ bao gồm một vài hoặc nhiều tiểu mục được khảo sát để làm sáng tỏ những vấn đề về động lực. Trong lĩnh vực y tế, đã có nhiều bộ câu hỏi được phát triển để khảo sát về động lực. Năm 2006, Victoria Paleologou và cs. đã phát triển và thử nghiệm một công cụ để xác định hiệu quả của việc khuyến khích trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe của Hy Lạp.
Các tác giả đã phát triển được một bộ câu hỏi gồm 04 cấu phần chính đó là: thuộc tính công việc, thù lao, đồng nghiệp và thành tích. Yếu tố thuộc tính công việc bao gồm 7 mục: quyền hạn, mục tiêu, cơ hội sáng tạo, nhiệm vụ rõ ràng, kiểm soát công việc, khai thác kỹ năng và ra quyết định. Yếu tố lương thưởng bao gồm 4 mục: tiền lương, môi trường, nghỉ hưu / hưu trí và nghỉ việc. Yếu tố đồng nghiệp bao gồm 5 mục: tinh thần đồng đội, niềm tự hào trong công việc, khả năng ứng dụng, người giám sát và sự công bằng.
Yếu tố thành tích bao gồm 3 mục: ý nghĩa công việc, sự tôn trọng dành được và mối quan hệ giữa các cá nhân. Nhìn chung, công cụ này dường như là một công cụ đầy hứa hẹn cho các nhà quản lý BV trong nỗ lực xác định các yếu tố liên quan đến công việc, nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc (20). Năm 2009, tác giả Mbindyo và cs. muốn đo lường ĐLLV của NVYT như là một yếu tố then chốt có thể ảnh hưởn đến sự thành công của một can thiệp nhằm cải thiện hiệu quả làm việc của NVYT tại 08 BV quận ở Kenya.
Do không có các công cụ sẵn có, các tác giả muốn phát triển một công cụ có thể cho phép đo lường nhanh chóng động lực tại thời điểm ban đầu và tại các thời điểm tiếp theo trong suốt 18 tháng nghiên cứu can thiệp. Bộ công cụ ban đầu có 17 cấu phần với 71 câu hỏi tự điền, sau đó được tiến hành thử nghiệm thí điểm trên BV công không nghiên cứu ở Kenya để kiểm tra mức độ rõ ràng của các câu hỏi và để có được cái nhìn sơ bộ về giá trị của các cấu phần của bộ câu hỏi này. Bộ câu hỏi sau đó được rút gọn lại còn 07 cấu phần với tổng cộng 23 câu hỏi tự điền liên quan đến những kết cục về ĐLLV. Cụ thể: yếu tố động lực chung (3 tiểu mục), yếu tố sứ khỏe (2 tiểu muc), mức độ hài lòng với công việc (3 tiểu mục), yếu tố 8 về sự hài lòng của bên trong (3 tiểu mục), yếu tố cam kết tổ chức (5 tiểu mục), sự tận tâm (4 tiểu mục) và yếu tố giờ giấc, sự hiện diện (3 tiểu mục).
Các câu hỏi được phân loại ngẫu nhiên, với khoảng 40% được dùng từ phủ định để tránh sự thiên vị về bộ câu trả lời. Một bộ câu hỏi 03 cấu phần với 10 tiểu mục (bao gồm 04 câu hỏi thuộc yếu tố cam kết tổ chức, 03 câu hỏi vể sự hài lòng và 03 câu hỏi thuộc về yếu tố sự tận tâm) được phát triển để so sánh với bộ câu hỏi trên, được sử dụng như một bộ công cụ đơn giản để dánh giá ĐLLV của NVYT ở các BV Kenya. Tác giả khảo sát trên 684 NVYT. Kết quả cho thấy bộ công cụ 10 câu hỏi có sự tương quan rất tốt với bộ công cụ 23 câu hỏi.
Nghiên cứu định tính được tiến hành song song đã hỗ trợ cho kết luận này (21). Năm 2017, Ahmad Azam Malik và cs. phát triển và đánh giá một công cụ để đo lường động lực của các bác sĩ (BS) ở Lahore, Pakistan. Ba cấu phần của bảng câu hỏi, bao gồm các yếu tố nội tại, yếu tố văn hóa xã hội và yếu tố tổ chức, được thử nghiệm phân phối ngẫu nhiên trên 360 BS từ các cơ sở y tế công và tư.
Phân tích nhân tố tạo ra sáu yếu tố cho "động lực nội tại", bảy yếu tố cho "động lực tổ chức" và ba yếu tố cho "động lực văn hóa xã hội". Kiểm định Bartlett và Kaiser-Meyer-Olkin’s (KMO) là có ý nghĩa thống kê. Phân tích Cronbach’s α và phân tích nhân tố khẳng định đều đạt yêu cầu cho cả ba phần của bảng câu hỏi. Ngoài việc xác định các yếu tố nội tại, văn hóa xã hội và tổ chức, nghiên cứu còn cho thấy các bảng câu hỏi là đáng tin cậy và có giá trị.
Các tác giả khuyến nghị kiểm tra thêm khả năng ứng dụng của bộ công cụ trong các bối cảnh tương tự (22).