Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên y tế (NVYT) là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các cơ sở y tế, đặc biệt trong bối cảnh áp lực công việc gia tăng sau đại dịch COVID-19. Bệnh viện Thành phố Thủ Đức, với quy mô hơn 1.600 nhân sự và công suất giường bệnh trên 90%, tiếp nhận hàng ngày khoảng 150 trường hợp cấp cứu, 5.000 lượt khám ngoại trú và 80-100 ca phẫu thuật, đang đối mặt với thách thức lớn trong việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của NVYT. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2022 nhằm mô tả thực trạng ĐLLV và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện này, với mục tiêu cung cấp cơ sở khoa học cho các giải pháp quản lý nhân lực hiệu quả.

Phạm vi nghiên cứu bao gồm 381 NVYT tham gia tuyến đầu chống dịch COVID-19, khảo sát định lượng kết hợp với 14 cuộc phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm định tính. Kết quả cho thấy tỷ lệ NVYT có ĐLLV chung rất thấp, chỉ đạt 27,6%, trong đó tiêu chí sự tận tâm đạt tỷ lệ cao nhất 73,8%, còn tiêu chí cam kết tổ chức và hài lòng với công việc lần lượt là 21,0% và 19,7%. Nghiên cứu cũng chỉ ra các yếu tố cá nhân như tuổi, thu nhập, chức vụ quản lý và thâm niên công tác có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV. Ngoài ra, các yếu tố tổ chức như an toàn lao động, mối quan hệ đồng nghiệp, sự động viên kịp thời và môi trường làm việc cũng đóng vai trò quan trọng. Nghiên cứu góp phần làm rõ bức tranh động lực làm việc trong bối cảnh bệnh viện đa khoa hạng I tại thành phố lớn, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự y tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các học thuyết động lực làm việc kinh điển và hiện đại, trong đó nổi bật là:

  • Học thuyết Maslow về hệ thống nhu cầu: Phân loại nhu cầu của con người thành năm cấp bậc từ nhu cầu sinh lý cơ bản đến nhu cầu tự hiện thực hóa, nhấn mạnh rằng các nhu cầu cơ bản phải được thỏa mãn trước khi thúc đẩy các nhu cầu cao hơn.

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt các yếu tố tạo động lực (thành tích, sự công nhận, công việc có ý nghĩa) và các yếu tố duy trì (điều kiện làm việc, lương thưởng, chính sách tổ chức), giúp giải thích nguyên nhân hài lòng và không hài lòng trong công việc.

  • Học thuyết tăng cường tích cực: Tập trung vào việc sử dụng các hình thức thưởng để củng cố hành vi tích cực, giảm thiểu phạt nhằm duy trì động lực làm việc.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực nội tại và động lực bên ngoài, sự hài lòng với công việc, cam kết tổ chức, sự tận tâm trong công việc, và các yếu tố ảnh hưởng thuộc về cá nhân và tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế cắt ngang mô tả kết hợp phương pháp định lượng và định tính.

  • Nguồn dữ liệu định lượng: Khảo sát 381 NVYT tại Bệnh viện Thành phố Thủ Đức, sử dụng bộ câu hỏi tự điền gồm 10 câu hỏi đo lường ĐLLV theo thang Likert 5 mức độ, dựa trên bộ công cụ của Patrick Mbindyo (2009). Cỡ mẫu được tính toán dựa trên tỷ lệ ĐLLV ước tính 63,8% từ nghiên cứu trước, chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống từ danh sách nhân viên bệnh viện.

  • Nguồn dữ liệu định tính: Thực hiện 4 cuộc phỏng vấn sâu với đại diện lãnh đạo bệnh viện, trưởng/phó khoa/phòng và 1 cuộc thảo luận nhóm với bác sĩ, điều dưỡng và nhân viên hành chính, nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và giải thích kết quả định lượng.

  • Phân tích số liệu: Dữ liệu định lượng được xử lý bằng phần mềm SPSS 22, mô tả bằng tần số, tỷ lệ, trung bình và độ lệch chuẩn; so sánh bằng kiểm định chi bình phương và kiểm định t với mức ý nghĩa p<0,05. Dữ liệu định tính được phiên giải, phân tích theo chủ đề để bổ sung và giải thích kết quả định lượng.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập số liệu từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2022, phân tích và báo cáo kết quả trong năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng động lực làm việc của NVYT: Tỷ lệ NVYT có ĐLLV chung chỉ đạt 27,6%. Trong đó, tiêu chí sự tận tâm có tỷ lệ cao nhất với 73,8%, tiêu chí cam kết tổ chức và hài lòng với công việc rất thấp, lần lượt là 21,0% và 19,7%. Điểm trung bình ĐLLV chung là 3,26 ± 0,56 trên thang điểm 5.

  2. Ảnh hưởng của đặc điểm nhân khẩu học: NVYT từ 30 tuổi trở lên có khả năng có ĐLLV cao gấp gần 3 lần so với nhóm dưới 30 tuổi (OR=2,93; p<0,001). Thu nhập bình quân tháng ≥ 10 triệu đồng cũng làm tăng khả năng có ĐLLV gấp hơn 3 lần (OR=3,29; p<0,001). Giới tính, trình độ học vấn và tình trạng hôn nhân không có ảnh hưởng đáng kể.

  3. Ảnh hưởng của đặc điểm công việc: NVYT giữ chức vụ quản lý có ĐLLV cao gấp gần 7 lần so với nhân viên thường (OR=6,96; p<0,001). Thâm niên công tác ≥ 10 năm cũng làm tăng ĐLLV gấp hơn 3 lần (OR=3,31; p<0,001). Chuyên môn không ảnh hưởng rõ rệt.

  4. Yếu tố tổ chức và môi trường làm việc: Các yếu tố như an toàn lao động, mối quan hệ giao tiếp tích cực giữa đồng nghiệp và quản lý, sự động viên kịp thời, thông tin phản hồi rõ ràng được xác định là những nhân tố thúc đẩy ĐLLV. Ngược lại, môi trường làm việc có nhiều nguy cơ phơi nhiễm, cơ sở hạ tầng xuống cấp, quá tải công việc, thu nhập và chế độ đãi ngộ thấp làm giảm động lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ ĐLLV của NVYT tại Bệnh viện Thành phố Thủ Đức năm 2022 là thấp, đặc biệt ở các tiêu chí cam kết tổ chức và hài lòng với công việc. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, nơi mà áp lực công việc, đặc biệt trong bối cảnh hậu COVID-19, đã ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên y tế. Sự tận tâm vẫn duy trì ở mức cao có thể phản ánh trách nhiệm nghề nghiệp và ý thức tự giác của NVYT trong bối cảnh khó khăn.

Việc tuổi tác, thu nhập và chức vụ quản lý có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV cho thấy kinh nghiệm và vị trí công tác giúp NVYT có sự ổn định và động lực hơn. Các yếu tố tổ chức như môi trường làm việc an toàn, mối quan hệ đồng nghiệp tốt và sự động viên kịp thời là những nhân tố then chốt cần được chú trọng để nâng cao ĐLLV. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ ĐLLV theo khoa/phòng cho thấy khối Cận lâm sàng có tỷ lệ ĐLLV cao nhất (32,1%), trong khi khối Hồi sức Cấp cứu thấp nhất (22,4%), phản ánh sự khác biệt về áp lực công việc và điều kiện làm việc giữa các khoa.

So với các nghiên cứu tại các bệnh viện khác trong nước và quốc tế, kết quả này tương đồng với xu hướng ĐLLV chịu ảnh hưởng mạnh bởi điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ. Việc sử dụng bộ công cụ đo lường chuẩn hóa giúp đảm bảo tính khách quan và so sánh được kết quả với các nghiên cứu tương tự.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường an ninh và đảm bảo an toàn lao động: Thiết lập các biện pháp bảo vệ sức khỏe và an toàn cho NVYT, giảm thiểu nguy cơ phơi nhiễm và tai nạn nghề nghiệp. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc bệnh viện, phòng An toàn lao động. Thời gian: trong 6 tháng tới.

  2. Cải thiện cơ sở hạ tầng và điều kiện làm việc: Nâng cấp, mở rộng không gian làm việc, trang thiết bị y tế hiện đại, đảm bảo môi trường làm việc thoáng đãng, sạch sẽ. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý dự án bệnh viện, Sở Y tế. Thời gian: 12-18 tháng.

  3. Tăng cường chính sách động viên và khen thưởng kịp thời: Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích minh bạch, khen thưởng phù hợp để ghi nhận đóng góp của NVYT, đặc biệt là các cá nhân có thành tích xuất sắc. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo bệnh viện, phòng Tổ chức cán bộ. Thời gian: 3-6 tháng.

  4. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp: Tạo cơ hội học tập, nâng cao trình độ chuyên môn và phát triển sự nghiệp cho NVYT nhằm tăng động lực nội tại. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo, Ban Giám đốc. Thời gian: liên tục, ưu tiên trong năm 2023.

  5. Cải thiện thu nhập và chế độ phúc lợi: Xem xét điều chỉnh mức lương, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ phù hợp với áp lực công việc và đóng góp của NVYT. Chủ thể thực hiện: Sở Y tế, Ban Giám đốc bệnh viện. Thời gian: 6-12 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý bệnh viện: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách quản lý nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao động lực cho NVYT, từ đó tăng hiệu quả hoạt động bệnh viện.

  2. Nhà hoạch định chính sách y tế: Tham khảo để phát triển các chương trình hỗ trợ, chính sách đãi ngộ và đào tạo nhân lực y tế phù hợp với thực trạng động lực làm việc tại các cơ sở y tế công lập.

  3. Nhân viên y tế và các tổ chức công đoàn: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất các quyền lợi, điều kiện làm việc và hỗ trợ cần thiết nhằm nâng cao tinh thần và hiệu quả công tác.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành tổ chức quản lý y tế: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính, cũng như các khung lý thuyết về động lực làm việc trong lĩnh vực y tế để phát triển các nghiên cứu tiếp theo.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Thành phố Thủ Đức hiện nay như thế nào?
    Tỷ lệ NVYT có động lực chung chỉ đạt khoảng 27,6%, trong đó sự tận tâm là tiêu chí có tỷ lệ cao nhất (73,8%), còn cam kết tổ chức và hài lòng với công việc thấp hơn nhiều, phản ánh áp lực và thách thức trong môi trường làm việc hiện tại.

  2. Yếu tố cá nhân nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của NVYT?
    Tuổi trên 30, thu nhập bình quân tháng từ 10 triệu đồng trở lên, chức vụ quản lý và thâm niên công tác trên 10 năm là những yếu tố cá nhân có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến ĐLLV.

  3. Các yếu tố tổ chức nào cần được cải thiện để nâng cao động lực làm việc?
    An toàn lao động, môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp và quản lý, sự động viên kịp thời, cũng như chính sách đãi ngộ và phúc lợi là những yếu tố tổ chức quan trọng cần được chú trọng.

  4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng (khảo sát 381 NVYT bằng bộ câu hỏi chuẩn hóa) và định tính (phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với 14 người), giúp phân tích toàn diện các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV.

  5. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn quản lý bệnh viện?
    Ban lãnh đạo bệnh viện có thể dựa vào các đề xuất như cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường đào tạo, chính sách khen thưởng và nâng cao phúc lợi để xây dựng môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao động lực và hiệu quả công việc của NVYT.

Kết luận

  • Tỷ lệ NVYT có động lực làm việc chung tại Bệnh viện Thành phố Thủ Đức năm 2022 rất thấp, chỉ đạt 27,6%, với sự tận tâm là tiêu chí có tỷ lệ cao nhất.
  • Tuổi tác, thu nhập, chức vụ quản lý và thâm niên công tác là những yếu tố cá nhân ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.
  • Các yếu tố tổ chức như an toàn lao động, môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp và sự động viên kịp thời đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực.
  • Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ, đào tạo và khen thưởng để nâng cao động lực làm việc của NVYT.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế, góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cộng đồng!