Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Quân Đội (MB BANK)

Luận văn tốt nghiệp kinh tế nghiên cứu tốt nghiệp đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp quân đội mb, điều tra thực trạng, phân tích số liệu, đề xuất biện pháp cải tiến thực tế.

• Tác giả: Hoàng Thị Xuân Mai
• Người hướng dẫn: TS. Phùng Thế Hùng
• Trường học: Trường Đại Học Công Đoàn
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Quân Đội
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 1.1. Một số khái niệm liên quan
• 1.2. Ngân hàng Thương mại
• 1.3. Nguồn nhân lực
• 1.4. Đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng Thương mại
• 1.5. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội
• 1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.5.2. Lập kế hoạch đào tạo
• 1.5.3. Đào tạo trong công việc
• 1.5.4. Đào tạo ngoài công việc
• 1.5.5. Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo
• 1.5.6. Đánh giá kết quả đào tạo
• 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng Thương mại
• 1.6.1. Các nhân tố bên trong Ngân hàng
• 1.6.2. Các nhân tố bên ngoài Ngân hàng
• 1.7. Kinh nghiệm đào tạo của một số Ngân hàng Thương mại và bài học rút ra cho Ngân hàng TMCP Quân đội – CN Mỹ Đình
• 1.7.1. Một số kinh nghiệm
• 1.7.2. Bài học rút ra cho Ngân hàng TMCP Quân đội - CN Mỹ Đình
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CN MỸ ĐÌNH NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI
• 2.1. Trình bày khái quát về Ngân hàng TMCP Quân đội (MB Bank) - CN Mỹ Đình
• 2.1.1. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Quân đội (MB Bank) - CN Mỹ Đình
• 2.1.2. Định hướng phát triển
• 2.1.3. Một số đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Quân đội - CN Mỹ Đình
• 2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Ngân hàng TMCP Quân Đội – CN Mỹ Đình
• 2.1.4. Đặc điểm về lao động
• 2.1.5. Đặc điểm kinh doanh của Ngân hàng TMCP Quân đội (MB Bank) - CN Mỹ Đình
• 2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội - CN Mỹ Đình
• 2.2.1. Số lượng đào tạo của NH TMCP Quân Đội - CN Mỹ Đình
• 2.2.2. Nội dung đào tạo
• 2.2.3. Quy trình thực hiện công tác đào tạo tại Ngân hàng TMCP Quân Đội - CN Mỹ Đình
• 2.2.4. Định hướng về chiến lược kinh doanh và các kế hoạch kinh doanh hàng năm, ngắn hạn dài hạn đã được phê duyệt
• 2.2.5. Thực hiện công tác đào tạo
• 2.2.6. Đánh giá và báo cáo kết quả đào tạo và bồi dưỡng
• 2.2.7. Sắp xếp cán bộ sau đào tạo và bồi dưỡng
• 2.2.8. Nhận xét chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NH TMCP Quân Đội - CN Mỹ Đình
• 2.2.8.1. Về hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CN MỸ ĐÌNH NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI
• 3.1. Mục tiêu, phương hướng hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại CN Mỹ Đình Ngân hàng TMCP Quân đội
• 3.1.1. Phương hướng
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại CN Mỹ Đình Ngân hàng TMCP Quân đội
• 3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo
• 3.2.2. Hoàn thiện tổ chức quản lý đào tạo
• 3.2.3. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp
• 3.2.4. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo
• 3.2.5. Đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ đào tạo
• 3.2.6. Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC

Tóm tắt

I. Tổng quan về Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Quân Đội

Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân Đội (MB Bank) là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ và cạnh tranh trên thị trường ngân hàng. Khóa luận này sẽ phân tích các khía cạnh của hoạt động đào tạo, từ lý thuyết đến thực tiễn, nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan về tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực trong ngành ngân hàng.

1.1. Định nghĩa và vai trò của Đào Tạo Nguồn Nhân Lực

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức và kỹ năng cho nhân viên, giúp họ đáp ứng yêu cầu công việc. Trong ngành ngân hàng, điều này đặc biệt quan trọng để đảm bảo nhân viên có khả năng phục vụ khách hàng hiệu quả và nâng cao uy tín của ngân hàng.

1.2. Tình hình hiện tại của Đào Tạo Nguồn Nhân Lực tại MB Bank

MB Bank đã thực hiện nhiều chương trình đào tạo nhằm nâng cao năng lực cho nhân viên. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức cần khắc phục để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.

II. Thách thức trong Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Quân Đội

Mặc dù MB Bank đã có những nỗ lực trong việc đào tạo nguồn nhân lực, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Những thách thức này không chỉ đến từ nội bộ ngân hàng mà còn từ môi trường bên ngoài.

2.1. Thách thức từ sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ

Công nghệ trong ngành ngân hàng đang phát triển nhanh chóng, yêu cầu nhân viên phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Điều này tạo ra áp lực lớn cho chương trình đào tạo hiện tại.

2.2. Cạnh tranh khốc liệt trong ngành ngân hàng

Sự cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng gia tăng, đòi hỏi MB Bank phải có một đội ngũ nhân viên xuất sắc để duy trì vị thế trên thị trường. Việc đào tạo không chỉ cần thiết mà còn phải hiệu quả.

III. Phương Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Quân Đội

Để nâng cao chất lượng đào tạo, MB Bank cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và hiệu quả. Các phương pháp này sẽ giúp nhân viên tiếp thu kiến thức một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn.

3.1. Đào tạo tại chỗ và đào tạo từ xa

Đào tạo tại chỗ giúp nhân viên áp dụng ngay kiến thức vào công việc thực tế, trong khi đào tạo từ xa mang lại sự linh hoạt và tiện lợi cho nhân viên.

3.2. Sử dụng công nghệ trong đào tạo

Việc áp dụng công nghệ thông tin trong đào tạo sẽ giúp MB Bank tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao hiệu quả học tập cho nhân viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu Tại MB Bank

Kết quả từ các chương trình đào tạo tại MB Bank đã cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong năng lực làm việc của nhân viên. Những ứng dụng thực tiễn này không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo ra giá trị cho ngân hàng.

4.1. Đánh giá hiệu quả đào tạo

Các chỉ số đánh giá hiệu quả đào tạo cho thấy sự tiến bộ trong kỹ năng và kiến thức của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng.

4.2. Những bài học rút ra từ thực tiễn

Các bài học từ thực tiễn đào tạo tại MB Bank sẽ là cơ sở để cải tiến và hoàn thiện các chương trình đào tạo trong tương lai.

V. Kết Luận và Tương Lai của Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Quân Đội

Đào tạo nguồn nhân lực tại MB Bank là một yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của ngân hàng. Tương lai của hoạt động đào tạo cần được định hướng rõ ràng để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.

5.1. Định hướng phát triển đào tạo trong tương lai

MB Bank cần xây dựng một chiến lược đào tạo dài hạn, tập trung vào việc phát triển kỹ năng mềm và chuyên môn cho nhân viên.

5.2. Tầm quan trọng của việc đổi mới phương pháp đào tạo

Đổi mới phương pháp đào tạo sẽ giúp MB Bank nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, nguồn nhân lực giữ vai trò hạt nhân quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của hệ thống ngân hàng thương mại. Hoạt động của các ngân hàng thương mại tại Việt Nam đang chịu sự tác động mạnh mẽ từ môi trường cạnh tranh khốc liệt, sự xuất hiện ngày càng nhiều thách thức trong và ngoài nước, việc thực thi các hiệp định thương mại song phương và đa phương, cùng sự thay đổi nhanh chóng của hành lang pháp lý khi Luật các Tổ chức tín dụng năm 2022 với nhiều quy định mới chính thức có hiệu lực. Thực tiễn ngành ngân hàng cho thấy nhu cầu tuyển dụng mới hàng năm ước tính khoảng 94 chỉ tiêu/đơn vị, nhưng đồng thời tình trạng cắt giảm hàng trăm, thậm chí hàng nghìn nhân sự vẫn diễn ra do nhân viên không đáp ứng kịp thời yêu cầu đổi mới chuyên môn và nghiệp vụ.

Ngân hàng TMCP Quân đội (MB), được thành lập ngày 04 tháng 11 năm 1994, luôn xác định phát triển nguồn nhân lực là trọng tâm chiến lược. Tại MB - Chi nhánh Mỹ Đình (khu vực phía Tây Hà Nội), cán bộ nhân viên vừa phải thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh thường nhật, vừa tham mưu cho ban lãnh đạo và tham gia vận hành hệ thống. Mặc dù công tác đào tạo được quan tâm, nhưng thực tế tại chi nhánh vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn: các chương trình đào tạo chủ yếu dừng ở mức bồi dưỡng nghiệp vụ cơ bản, thiếu vắng các khóa đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ ngân hàng mới; phương pháp đào tạo chậm đổi mới và chưa có một chiến lược đào tạo nhất quán, bài bản phù hợp với điều kiện thực tế. Xuất phát từ đòi hỏi cấp thiết của giai đoạn tái cơ cấu, đề tài khóa luận "Đào tạo nguồn nhân lực tại CN Mỹ Đình - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội (MBBank)" được thực hiện.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận là phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại MB - Chi nhánh Mỹ Đình. Cụ thể, khóa luận thực hiện 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại MB - Chi nhánh Mỹ Đình giai đoạn 2022–2024, chỉ rõ những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân.
3. Đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại MB - Chi nhánh Mỹ Đình trong giai đoạn 2025–2026.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào quy trình thực hiện đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực tại các khối, phòng ban của MB - Chi nhánh Mỹ Đình; không đi sâu phân tích chi tiết giáo trình hay chương trình đào tạo đơn lẻ.
• Phạm vi không gian: Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Mỹ Đình (địa bàn quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng được thu thập và đánh giá trong giai đoạn 2022–2024; các giải pháp và kiến nghị đề xuất định hướng áp dụng cho giai đoạn 2025–2026.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng nghiên cứu dựa trên các khái niệm học thuật và quy định pháp lý chuyên ngành:

• Khái niệm ngân hàng thương mại và nguồn nhân lực: Khóa luận viện dẫn Điều 4 Luật các Tổ chức tín dụng, Nghị định số 59/2009/NĐ-CP của Chính phủ, Đạo luật Ngân hàng của Pháp (1941) và các quan điểm học thuật tại Hoa Kỳ để làm rõ bản chất của ngân hàng thương mại. Về nhân lực và nguồn nhân lực, tác giả kế thừa các định nghĩa từ giáo trình của Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2015), Mai Quốc Chánh & Trần Xuân Cầu (2008), và Hồ Ngọc Đại (1991).
• Nội dung và quy trình đào tạo: Kế thừa khung lý thuyết từ giáo trình Phát triển nguồn nhân lực của Vũ Hoàng Ngân & Phạm Thị Bích Ngọc (2024), quy trình đào tạo được tiếp cận toàn diện qua 4 bước: (1) Xác định nhu cầu đào tạo (phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích nhân viên); (2) Lập kế hoạch đào tạo (thiết lập mục tiêu theo nguyên tắc SMART, lựa chọn đối tượng, phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc, dự trù kinh phí, lựa chọn giảng viên nội bộ/thuê ngoài); (3) Triển khai kế hoạch đào tạo; (4) Đánh giá kết quả đào tạo.
• Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo: Khóa luận sử dụng Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick:

Cấp độ đánh giá	Nội dung và câu hỏi trọng tâm	Phương pháp và ý nghĩa đánh giá
Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction)	Học viên có hài lòng, thích thú và đánh giá cao khóa học, giảng viên, địa điểm?	Khảo sát mức độ hài lòng, quan sát ngôn ngữ cơ thể, phản hồi trực tiếp để cải tiến khâu tổ chức.
Cấp độ 2: Học tập (Learning)	Học viên tiếp thu được lượng kiến thức, kỹ năng và thay đổi thái độ như thế nào?	Phỏng vấn, kiểm tra sát hạch, đánh giá dựa trên các mục tiêu học tập đã lập.
Cấp độ 3: Hành vi (Behavior)	Học viên có áp dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc tại đơn vị hay không?	Quan sát quá trình làm việc, phỏng vấn học viên và cán bộ quản lý trực tiếp theo thời gian.
Cấp độ 4: Kết quả (Results)	Hoạt động đào tạo tác động thế nào đến kết quả kinh doanh, năng suất, tỷ lệ giữ chân nhân sự?	Phân tích các chỉ số doanh thu, lợi nhuận, mức giảm chi phí sai sót, giảm tỷ lệ thôi việc, sự hài lòng của khách hàng.

• Các nhân tố ảnh hưởng: Bao gồm nhân tố bên trong (quan điểm ban lãnh đạo, tiềm lực tài chính, năng lực bộ phận chuyên trách nhân sự, đặc điểm lao động, nền tảng công nghệ) và nhân tố bên ngoài (tăng trưởng kinh tế - xã hội, chính sách pháp luật, áp lực cạnh tranh ngành tài chính - ngân hàng, nguồn cung lao động, tiến bộ khoa học - công nghệ).
• Bài học kinh nghiệm thực tiễn: Khóa luận phân tích mô hình đào tạo tại ba ngân hàng thương mại lớn tại Việt Nam: Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội (SHB), Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank - thành lập Trường Đào tạo ngày 14/03/2024), và Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank - thành lập Trường Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực từ tháng 09/2008).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được triển khai bao gồm:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các báo cáo thống kê định kỳ, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh và báo cáo nhân sự của Khối Quản trị nguồn nhân lực tại MB - Chi nhánh Mỹ Đình giai đoạn 2022–2024.
• Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: Ứng dụng phần mềm Microsoft Excel để xử lý, làm sạch và tính toán dữ liệu; sử dụng phương pháp thống kê mô tả, thống kê tổng hợp để lập bảng biểu và đồ thị.
• Phương pháp phân tích - tổng hợp và so sánh: Phân tích biến động số liệu qua các năm (2022, 2023, 2024) theo số tuyệt đối và tỷ lệ tương đối (%), từ đó đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và xu hướng đào tạo tại đơn vị.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng Thương mại

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về tổ chức và hoạt động của ngân hàng thương mại, bản chất nguồn nhân lực ngân hàng và vai trò sống còn của công tác đào tạo. Tác giả làm rõ nội dung từng khâu trong quy trình đào tạo: xác định nhu cầu dựa trên sự thiếu hụt năng lực; lập kế hoạch và phân loại phương pháp đào tạo thành hai nhóm lớn (đào tạo trong công việc: chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp/chỉ bảo, luân chuyển công việc; và đào tạo ngoài công việc: mở lớp tập trung, cử đi học chính quy, chương trình hóa qua máy tính, đào tạo từ xa, đào tạo mô phỏng/phòng thí nghiệm); chuẩn bị ngân sách và đội ngũ giảng viên; thực thi và đánh giá theo mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick. Chương này cũng phân tích các nhân tố môi trường bên trong, bên ngoài và đúc kết 7 bài học kinh nghiệm thiết thực cho MB - Chi nhánh Mỹ Đình từ thực tiễn của SHB, Vietcombank và VietinBank.

Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CN Mỹ Đình Ngân hàng TMCP Quân đội

Chương 2 trình bày khái quát về MB - Chi nhánh Mỹ Đình (địa chỉ tại khu vực Nam Từ Liêm, Hà Nội, phục vụ các khu đô thị lớn như Mỹ Đình I, II, The Manor, Vinhomes Gardenia). Cơ cấu tổ chức gồm: Ban Giám đốc, Phòng Kế toán và Dịch vụ khách hàng, Phòng Hành chính, Phòng Quan hệ khách hàng doanh nghiệp, Phòng Khách hàng cá nhân, Bộ phận Hỗ trợ và các Phòng Giao dịch. Quy mô lao động của chi nhánh duy trì từ 50 đến 70 cán bộ nhân viên, độ tuổi trung bình trẻ (28–35 tuổi), 100% có trình độ cử nhân trở lên, nhiều cá nhân sở hữu chứng chỉ quốc tế như CFA, CPA.

Kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh ghi nhận sự tăng trưởng liên tục: Doanh thu năm 2022 đạt 34,591 tỷ đồng, năm 2023 đạt 39,78 tỷ đồng; đến năm 2024, doanh thu trước thuế đạt 52,084 tỷ đồng (tăng trưởng 22,77% so với năm 2023) và nộp ngân sách thuế đạt 6,220 tỷ đồng.

Về thực trạng đào tạo giai đoạn 2022–2024, khóa luận thống kê chi tiết quy mô đào tạo qua bảng số liệu sau:

STT	Nội dung đào tạo	Năm 2022 (Lượt)	Năm 2023 (Lượt)	Chênh lệch 2023/2022	Năm 2024 (Lượt)	Chênh lệch 2024/2023
1	Đào tạo thường xuyên	207	214	+7	209	-5
	- Nghiệp vụ quan hệ khách hàng	12	14	+2	18	+4
	- Nghiệp vụ tín dụng thể nhân	15	20	+5	22	+2
	- Nghiệp vụ quản lý rủi ro	16	18	+2	14	-4
	- Nghiệp vụ quản lý nợ	11	7	-4	4	-3
	- Kế toán	20	10	-10	22	+12
	- Thanh toán quốc tế	10	12	+2	11	-1
	- Các nghiệp vụ kinh doanh dịch vụ	100	110	+10	90	-20
	- Kinh doanh ngoại tệ	2	4	+2	2	-2
	- Thủ quỹ - Kiểm ngân	10	12	+2	15	+3
	- Quản trị nhân sự	1	2	+1	4	+2
	- Tin học	10	5	-5	7	+2
2	Đào tạo mới	13	15	+2	27	+12
3	Đào tạo có văn bằng	9	12	+3	9	-3
	- Đào tạo sau đại học	2	2	0	3	+1
	- Đào tạo tại nước ngoài	7	10	+3	6	-4
	TỔNG CỘNG	229	253	+24	253	0

Phân tích số liệu cho thấy tổng số lượt đào tạo năm 2023 tăng 24 lượt (+10,48%) so với năm 2022 và duy trì ổn định ở mức 253 lượt trong năm 2024. Đào tạo mới tăng mạnh từ 13 lượt (2022) lên 27 lượt (2024) do yêu cầu tuyển dụng bổ sung. Tuy nhiên, khóa luận cũng chỉ ra các hạn chế: công tác xác định nhu cầu chưa sát, chương trình đào tạo tập trung nhiều vào nghiệp vụ phổ thông (kinh doanh dịch vụ chiếm tỷ trọng lớn nhất, 90–110 lượt), thiếu vắng các chương trình đào tạo kỹ năng số và quản trị rủi ro chuyên sâu, khâu đánh giá sau đào tạo chủ yếu dừng lại ở cấp độ 1 (khảo sát mức độ hài lòng).

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại CN Mỹ Đình Ngân hàng TMCP Quân đội

Chương 3 xây dựng hệ thống 6 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại đơn vị:

1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo: Chuẩn hóa công cụ khảo sát khoảng cách năng lực định kỳ, kết hợp phân tích chức danh công việc và mục tiêu kinh doanh chi nhánh.
2. Hoàn thiện tổ chức quản lý đào tạo: Phân định rõ trách nhiệm giữa Phòng Hành chính - Nhân sự và các bộ phận nghiệp vụ trong việc lập kế hoạch, theo dõi tiến độ đào tạo.
3. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp: Bổ sung các chuyên đề về ngân hàng số, phân tích dữ liệu tín dụng, quản trị rủi ro và văn hóa dịch vụ khách hàng chất lượng cao.
4. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Đẩy mạnh phương thức E-learning, đào tạo mô phỏng tình huống thực tế và tối ưu hóa hình thức kèm cặp tại chỗ (coaching/mentoring).
5. Đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ đào tạo: Tăng tỷ trọng ngân sách cho các khóa đào tạo chuyên sâu và nâng cấp trang thiết bị công nghệ hỗ trợ học tập.
6. Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo: Triển khai đánh giá sau đào tạo theo mô hình Kirkpatrick, đặc biệt chú trọng cấp độ 3 (sự thay đổi hành vi làm việc) và cấp độ 4 (hiệu quả đóng góp vào chỉ tiêu kinh doanh).

---

Kết quả và đóng góp

• Kết quả thực nghiệm/thực trạng: Khóa luận đã lượng hóa toàn diện quy mô và cơ cấu đào tạo tại MB - Chi nhánh Mỹ Đình trong 3 năm liên tiếp (2022–2024), phản ánh rõ nét sự chuyển dịch từ 229 lượt (2022) lên 253 lượt (2023 và 2024). Dữ liệu minh chứng sự chú trọng của chi nhánh đối với việc đào tạo mới (tăng từ 13 lên 27 lượt) và đào tạo cử nhân sự học tập ở nước ngoài/sau đại học (dao động từ 9 đến 12 lượt/năm). Đồng thời, tác giả phản ánh khách quan mối quan hệ tương hỗ giữa nguồn nhân lực có trình độ và kết quả kinh doanh tăng trưởng (doanh thu trước thuế năm 2024 đạt 52,084 tỷ đồng).
• Giải pháp và kiến nghị đề xuất: Đề xuất một hệ thống giải pháp đồng bộ 6 khía cạnh, từ khâu đầu vào (xác định nhu cầu theo khoảng cách năng lực) đến khâu tổ chức thực hiện, đổi mới nội dung/phương pháp và khâu đầu ra (đánh giá đa cấp độ theo Kirkpatrick).
• Đóng góp học thuật và thực tiễn tự nêu:
  • Khóa luận là công trình đầu tiên nghiên cứu có hệ thống và chuyên sâu về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại MB - Chi nhánh Mỹ Đình trong giai đoạn tái cơ cấu 2022–2024.
  • Làm rõ đặc thù lao động ngành ngân hàng thương mại trên địa bàn Hà Nội, phân tích rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của từng mắt xích trong bộ máy tổ chức gắn liền với quy trình đào tạo.
  • Cung cấp luận cứ thực tiễn và bộ giải pháp có tính ứng dụng cao giúp Ban Giám đốc MB - Chi nhánh Mỹ Đình hoàn thiện công tác nhân sự giai đoạn 2025–2026.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế:
  • Về nội dung: Khóa luận chỉ tập trung nghiên cứu quá trình tổ chức thực hiện đào tạo và đào tạo lại cán bộ nói chung, chưa đi sâu phân tích cấu trúc chi tiết, khung chương trình học thuật hay giáo trình của từng khóa đào tạo cụ thể.
  • Về không gian và dữ liệu: Đề tài giới hạn phạm vi khảo cứu tại MB - Chi nhánh Mỹ Đình với quy mô 50–70 lao động, do đó tính đại diện cho toàn bộ hệ thống Ngân hàng TMCP Quân đội hoặc ngành ngân hàng nói chung còn mang tính cục bộ.
• Hướng nghiên cứu tiếp:
  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu ra quy mô toàn hệ thống MB hoặc so sánh đối sánh giữa các chi nhánh trên các địa bàn kinh tế khác nhau.
  • Đi sâu phân tích hiệu quả tài chính của đào tạo thông qua tính toán chỉ số hoàn vốn đầu tư đào tạo (ROI) và đo lường sự biến đổi hành vi dài hạn (Cấp độ 3 và Cấp độ 4 trong mô hình Kirkpatrick) trên cơ sở dữ liệu định lượng quy mô lớn.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

• Sinh viên và học viên: Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng có thể sử dụng khóa luận như một tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân sự tại một đơn vị cơ sở.
• Nhà nghiên cứu: Cung cấp khung lý thuyết chi tiết về đào tạo trong ngân hàng thương mại, quy trình xác định nhu cầu đào tạo 4 bước và phương pháp luận áp dụng mô hình Kirkpatrick.
• Cán bộ quản lý nhân sự thực tế: Ban Giám đốc và cán bộ nhân sự tại các chi nhánh ngân hàng thương mại có thể tham khảo quy trình khảo sát nhu cầu, bảng phân bổ chương trình đào tạo thường xuyên, và hệ thống giải pháp tổ chức quản lý đào tạo áp dụng cho đơn vị quy mô 50–100 nhân sự.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự và độ tuổi lao động tại MB - Chi nhánh Mỹ Đình có đặc điểm gì nổi bật?
Chi nhánh Mỹ Đình hiện có quy mô từ 50 đến 70 nhân sự, phân bổ tại Ban Giám đốc và 6 phòng ban chức năng. Đội ngũ có cơ cấu độ tuổi trung bình trẻ, dao động từ 28 đến 35 tuổi, 100% nhân viên có trình độ từ cử nhân trở lên thuộc các khối ngành kinh tế, tài chính, ngân hàng, trong đó nhiều cán bộ sở hữu các chứng chỉ quốc tế như CFA và CPA.

2. Tổng lượt cán bộ nhân viên tham gia đào tạo tại MB Mỹ Đình biến động như thế nào trong giai đoạn 2022–2024?
Năm 2022 chi nhánh thực hiện đào tạo 229 lượt người. Đến năm 2023, con số này tăng thêm 24 lượt lên mức 253 lượt (trong đó đào tạo thường xuyên đạt 214 lượt, đào tạo mới 15 lượt, đào tạo có văn bằng 12 lượt). Năm 2024, tổng quy mô duy trì ở mức 253 lượt, ghi nhận sự gia tăng đột biến của nhóm đào tạo mới (27 lượt, tăng 12 lượt so với năm 2023).

3. Khóa luận sử dụng mô hình nào để làm cơ sở lý thuyết cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo?
Khóa luận sử dụng Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick, gồm: Cấp độ 1 (Phản ứng của học viên), Cấp độ 2 (Học tập - đo lường kiến thức, kỹ năng thu nhận), Cấp độ 3 (Hành vi - mức độ áp dụng kiến thức vào thực tế công việc), và Cấp độ 4 (Kết quả - tác động trực tiếp tới kết quả kinh doanh và tổ chức).

4. Khóa luận đã đúc kết bài học kinh nghiệm từ những ngân hàng thương mại nào tại Việt Nam?
Tác giả đã khảo cứu và rút ra 7 bài học kinh nghiệm thực tiễn từ 3 ngân hàng thương mại lớn: Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội (SHB), Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank - với mô hình Trường Đào tạo thành lập tháng 03/2024) và Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank - với mô hình Trường Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực thành lập từ tháng 09/2008).

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Thị Xuân Mai đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong khối ngân hàng thương mại cổ phần. Thông qua việc phân tích chuỗi dữ liệu thực tế giai đoạn 2022–2024 tại MB - Chi nhánh Mỹ Đình, nghiên cứu đã phản ánh trung thực quy mô, cơ cấu và những mặt còn hạn chế trong công tác đào tạo tại chỗ. Trên cơ sở đó, 6 nhóm giải pháp hoàn thiện được đề xuất mang tính khả thi cao, góp phần hỗ trợ thiết thực cho chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh trong giai đoạn 2025–2026.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1. Một số khái niệm liên quan 1. Ngân hàng Thương mại Ngân hàng Thương mại là một loại hình tổ chức có vai trò quan trọng đối với nền kinh tế nói chung và đối với từng cộng đồng địa phương, chủ thể tham gia nói riêng. Cho đến thời điểm hiện nay trên thế giới có rất nhiều khái niệm về NHTM: - Ở Mỹ: Ngân hàng thương mại là công ty kinh doanh tiền tệ, chuyên cung cấp dịch vụ tài chính và hoạt động trong ngành công nghiệp dịch vụ tài chính - Đạo luật ngân hàng của Pháp (1941) cũng đã định nghĩa: "Ngân hàng thương mại là những xí nghiệp hay cơ sở mà nghề nghiệp thường xuyên là nhận tiền bạc của công chúng dưới hình thức ký thác, hoặc dưới các hình thức khác và sử dụng tài nguyên đó cho chính họ trong các nghiệp vụ về chiết khấu, tín dụng và tài chính" - Trong khi đó tại Việt Nam, NHTM được định nghĩa là ngân hàng được thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận theo quy định của Luật các Tổ chức tín dụng và các quy định khác của pháp luật (Nghị định số 59/2009/NĐ-CP của chính phủ về tổ chức và hoạt động NHTM) Từ những nhận định trên có thể thấy NHTM là một trong những định chế tài chính mà đặc trưng là cung cấp đa dạng các dịch vụ tài chính với nghiệp vụ cơ bản.

Theo quy định tại Điều 4 Luật các tổ chức tín dụng thì ngân hàng được định nghĩa như sau: “Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng có thể được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng theo quy định của Luật này. Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng chính sách, ngân hàng hợp tác xã”. Như vậy, có thể hiểu, ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng có thể thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng theo quy định của Luật các Tổ chức tín dụng, là doanh nghiệp hoạt động 8 trong lĩnh vực chính là kinh doanh tiền tệ. Theo Điều 4 Luật các tổ chức tín dụng, Ngân hàng Thương mại dược hiểu là “Ngân hàng thương mại là loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật này nhằm mục tiêu lợi nhuận”.

Như vậy, ngân hàng Thương mại là một loại hình doanh nghiệp đặc biệt kinh doanh trên lĩnh vực tín dụng với mục đích thu lợi nhuận, và nó có những đặc trưng như sau: nhận ký ủy thác của công chúng với trách nhiệm hoàn trả, được phép sử dụng ký thác của công chúng để cho vay, chiết khấu và thực hiện các dịch vụ tài chính khác. Từ các khái niệm trên, theo tác giả: Ngân hàng Thương mại được xem là một tổ chức kinh tế đặc biệt với mức độ rủi ro cao, cùng sức ảnh hưởng dây chuyền tới sức khỏe nhiều doanh nghiệp khác cũng như sức khỏe của nền kinh tế. Do đó, hoạt động ngân hàng Thương mại luôn chịu sự giám sát chặt chẽ nhất từ các thiết chế quản lý. Đồng thời, tự bản thân nó đòi hỏi những bộ máy tổ chức quản lý vận hành hiệu quả nhất và liên tục được hoàn thiện.

Nguồn nhân lực của ngân hàng Thương mại, vì vậy cần đáp ứng được những tiêu chuẩn nhất định. Nguồn nhân lực 1. Nhân lực “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế.

Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác và giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách. của từng con người.” [Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2015, tr. Như vậy, có thể hiểu Nhân lực là tổng thể nguồn lực của cá nhân mỗi người và bao gồm: thể lực và trí lực của người đó.

Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ 9 bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác.

Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.” [Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, 2008, tr. Mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng nguồn nhân lực có những đặc điểm sau: + Là nguồn lực con người. + Là bộ phận dân số gắn liền với cung lao động.

+ Phản ánh khả năng lao động của mỗi xã hội trong từng giai đoạn. Như vậy, có thể thấy rằng nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của tổ chức vì nó là nguồn lực duy nhất tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân và giúp tạo ra sức mạnh riêng có của tổ chức. Nhu cầu về nguồn nhân lực là nhu cầu sử dụng lao động cho các vị trí việc làm, công việc, thậm chí các nghề nghiệp khác nhau.

Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức. Nguồn nhân lực trong Ngân hàng Thương mại Có thể hiểu, nguồn nhân lực của một ngân hàng Thương mại là toàn bộ người lao động làm việc trong ngân hàng đó theo một cơ cấu có tính kế thừa; với nòng cốt là đội ngũ nhân sự trình độ cao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và có đạo đức nghề nghiệp; được tổ chức quản lý và phát triển nhằm làm tốt vai trò chủ thể trong quá trình thực thi chiến lược của ngân hàng Thương mại, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong từng giai đoạn. Đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng Thương mại 1. Đào tạo nguồn nhân lực “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.

Đó chính 10 là quá trình học tập, làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn” [Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2015, tr. Theo Hồ Ngọc Đại (1991) thì Đào tạo được hiểu là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của người lao động nhằm xây dựng nhân cách cơ bản cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia lao động nghề nghiệp trong cuộc sống xã hội." Như vậy đào tạo là quá trình làm biến đi nhận thức, hành vi của con người thông qua việc học tập một cách có hệ thống, có mục đích nhằm lĩnh hội kinh nghiệm, nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức, xã hội. Chỉ khi quá trình đào tạo được biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có kết quả. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo để cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định.

Trong thực tế, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng mới và nhằm mục đích thay đổi các quan điểm hay hành vi hoặc thái độ làm việc của người lao động, thông qua đó sẽ nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức hoặc bổ sung những thiếu hụt về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai. Đào tạo nguồn nhân lực nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ hiện tại của họ có hiệu quả hơn. Nói một cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.

Đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại Đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng Thương mại là hình thức đào tạo do ngân hàng tổ chức thực hiện, trong đó người được đào tạo sẽ trực tiếp thu được những kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của những người có kinh nghiệm thực tiễn cao trong lĩnh vực tiền tệ - ngân hàng nói chung và các nghiệp vụ cụ thể của hoạt động 11 ngân hàng Thương mại nói riêng. Đối với Ngân hàng Thương mại, việc đào tạo nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; Nâng cao chất lượng thực hiện công việc; Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát; Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp; Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp.