Đánh giá năng lực số của cán bộ, công chức tại UBND huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên

Khóa luận: Đánh giá năng lực số của cán bộ, công chức tại UBND huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên

• Tác giả: Trần Lệ Quỳnh
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Ánh Dương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Đánh giá năng lực số của cán bộ, công chức tại UBND huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về năng lực số của cán bộ công chức UBND huyện Tây Hòa

Năng lực số của cán bộ công chức đóng vai trò then chốt trong cải cách hành chính. Tại Ủy ban nhân dân huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên, công tác số hóa đang diễn ra mạnh mẽ. Khung tham chiếu chuẩn được sử dụng là mô hình DigComp 2.0 do Ủy ban Châu Âu ban hành. Khung này bao gồm năm lĩnh vực chính: thông tin và dữ liệu, giao tiếp và hợp tác, sáng tạo nội dung, an toàn số cùng giải quyết vấn đề. Đội ngũ công chức cấp huyện phải xử lý khối lượng lớn hồ sơ trực tuyến mỗi ngày. Nền tảng điều hành điện tử đòi hỏi sự thích ứng nhanh chóng và chuẩn xác. Việc đánh giá năng lực số giúp xác định điểm mạnh và hạn chế hiện hành của nhân sự. Kết quả khảo sát tạo cơ sở thực tiễn để chuẩn hóa quy trình công vụ. Hệ thống chính quyền cơ sở cần những cán bộ vững kiến thức số để nâng cao mức độ hài lòng của công dân. Quá trình phát triển chính quyền điện tử tại huyện Tây Hòa phụ thuộc trực tiếp vào kỹ năng công nghệ thực tế này.

1.1. Khung năng lực số DigComp áp dụng trong khu vực công

Khung DigComp 2.0 phân chia năng lực kỹ thuật số thành hai mươi mốt năng lực cụ thể. Mô hình tập trung vào ba trụ cột: kiến thức chuyên môn, kỹ năng tác nghiệp và thái độ thích ứng. Khung này mang tính chất mô tả và linh hoạt. Cơ quan nhà nước có thể tùy biến theo đặc thù quản lý hành chính. Khía cạnh dữ liệu yêu cầu khả năng tìm kiếm, đánh giá và lưu trữ văn bản số. Khía cạnh giao tiếp chú trọng việc chia sẻ tài liệu qua mạng nội bộ và cổng dịch vụ công. Ngoài ra, tính năng bảo mật thông tin cá nhân của người dân được đặt lên hàng đầu. Đây là thước đo tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực công vụ.

1.2. Đặc điểm đội ngũ cán bộ công chức huyện Tây Hòa

Cơ cấu nhân sự tại Ủy ban nhân dân huyện Tây Hòa có tính ổn định cao. Thống kê điều tra năm 2023 cho thấy nhóm có kinh nghiệm từ năm đến mười năm chiếm tỷ lệ 44,44%. Nhóm có từ hai đến năm năm công tác đạt 29,17%. Tỷ lệ nhân sự dưới hai năm kinh nghiệm là 13,89% và trên mười năm chiếm 12,5%. Phần lớn cán bộ gắn bó lâu dài với địa phương từ ngày thành lập huyện. Nhóm công chức này có kinh nghiệm quản lý nhà nước vững vàng và am hiểu nghiệp vụ chuyên môn. Tuy nhiên, sự gắn bó lâu năm với quy trình giấy tờ truyền thống tạo ra độ trễ tâm lý nhất định. Họ đối mặt với thách thức khi phải chuyển đổi sang môi trường văn phòng không giấy tờ.

II. Phân tích thực trạng năng lực số của công chức UBND huyện Tây Hòa

Khảo sát thực tế tại huyện Tây Hòa cho thấy năng lực số của cán bộ phân hóa rõ nét giữa các lĩnh vực. Kỹ năng khai thác dữ liệu và thông tin đạt điểm đánh giá khả quan. Cán bộ thường xuyên sử dụng các công cụ tìm kiếm trực tuyến để phục vụ công tác chuyên môn. Điểm trung bình cho thao tác dùng công cụ tìm kiếm đạt 3,69 trên 5 điểm. Thao tác xác minh tính hợp lệ của tài liệu đạt 3,64 điểm. Khả năng áp dụng dữ liệu vào công việc đạt 3,83 điểm. Tuy nhiên, kỹ năng lưu trữ và truyền đạt dữ liệu đồng bộ chỉ đạt mức trung bình 3,15 điểm. Lĩnh vực an toàn thông tin vẫn còn nhiều khoảng trống đáng lo ngại. Nhiều công chức chưa nắm vững quy tắc bảo vệ dữ liệu cá nhân trên mạng. Việc xử lý lỗi kỹ thuật phát sinh hầu như phụ thuộc hoàn toàn vào bộ phận tin học. Khả năng tự sáng tạo nội dung số còn hạn chế. Những hạn chế này làm giảm tốc độ xử lý dịch vụ công trực tuyến.

2.1. Năng lực xử lý dữ liệu và tiếp nhận thông tin điện tử

Cán bộ tại đơn vị đã quen thuộc với thao tác tìm kiếm văn bản quy phạm pháp luật qua mạng Internet. Tỷ lệ cán bộ đánh giá cao tầm quan trọng của việc tìm kiếm thông tin đạt mức áp đảo. Tuy vậy, khả năng nhận biết các nguồn tin độc hại hoặc giả mạo còn chưa đồng đều. 31,9% công chức được khảo sát thừa nhận họ gặp lúng túng khi cần phân loại các luồng thông tin phức tạp. Kỹ năng lưu trữ tệp tin trên nền tảng đám mây chưa được chuẩn hóa. Văn bản thường được lưu trữ phân tán trên các ổ cứng cá nhân. Thực trạng này gây khó khăn cho việc tra cứu chéo giữa các phòng ban chuyên môn. Tính kết nối dữ liệu hành chính chưa đạt mức tối ưu.

2.2. Lỗ hổng trong an toàn thông tin và giải quyết sự cố kỹ thuật

An toàn thông tin là điểm nghẽn lớn nhất trong cơ cấu năng lực số của đơn vị. Thói quen sử dụng mật khẩu đơn giản vẫn còn phổ biến ở một bộ phận cán bộ lớn tuổi. Ý thức sao lưu định kỳ hồ sơ dữ liệu mật chưa trở thành quy tắc bắt buộc. Khi máy tính gặp trục trặc hệ điều hành hoặc phần mềm văn phòng, cán bộ thường dừng công việc để chờ hỗ trợ bên ngoài. Sự phụ thuộc này làm gián đoạn tiến độ tiếp nhận hồ sơ công dân. Kỹ năng tự khắc phục lỗi kết nối mạng cục bộ hay cài đặt máy in còn rất yếu. Năng lực sáng tạo nội dung truyền thông số phục vụ cổng thông tin huyện cũng chưa được khai thác đúng mức.

III. Giải pháp nâng cao năng lực số cho cán bộ công chức huyện Tây Hòa

Để khắc phục khoảng cách kỹ năng số, Ủy ban nhân dân huyện Tây Hòa cần triển khai lộ trình đào tạo bài bản. Nội dung đào tạo phải bám sát năm nhóm năng lực của khung DigComp 2.0. Chương trình tập huấn cần chuyển dịch từ lý thuyết sang thực hành tình huống nghiệp vụ thực tế. Đơn vị nên thiết kế các khóa học ngắn hạn theo từng chuyên đề cụ thể. Mỗi chuyên đề tập trung giải quyết một vướng mắc nghiệp vụ phát sinh tại văn phòng một cửa. Cơ chế kiểm tra và đánh giá kết quả học tập phải gắn liền với kết quả xếp loại thi đua hàng quý. Ban lãnh đạo huyện cần phân công các cán bộ trẻ, am hiểu công nghệ trực tiếp hỗ trợ đồng nghiệp lớn tuổi. Việc đầu tư hạ tầng trang thiết bị số đồng bộ cũng là yếu tố bắt buộc. Hệ thống mạng nội bộ cần được nâng cấp băng thông để đảm bảo đường truyền ổn định. Công tác an toàn thông tin cần được giám sát chặt chẽ qua tường lửa và phần mềm bản quyền.

3.1. Đổi mới phương thức tập huấn kỹ năng số gắn với công vụ

Phương thức đào tạo cần được cá nhân hóa theo từng nhóm đối tượng cụ thể. Nhóm cán bộ trẻ cần tập trung phát triển kỹ năng phân tích dữ liệu chuyên sâu và bảo mật hệ thống. Nhóm công chức lớn tuổi cần được hướng dẫn cầm tay chỉ việc về thao tác trên cổng dịch vụ công trực tuyến. Huyện nên tổ chức các buổi hội thảo mô phỏng xử lý sự cố mạng định kỳ. Cán bộ học cách tự khắc phục trục trặc phần mềm cơ bản ngay tại bàn làm việc. Quy trình hướng dẫn cần được tinh gọn thành các biểu đồ luồng thao tác dễ hiểu. Đơn vị cần khuyến khích tinh thần tự học công nghệ thông qua các khóa học trực tuyến mở. Đổi mới đào tạo giúp tiết kiệm ngân sách và nâng cao tính chủ động.

3.2. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc số

Chính sách đãi ngộ hợp lý tạo động lực thúc đẩy công chức nỗ lực chuyển đổi số. Ủy ban nhân dân huyện cần bổ sung tiêu chí năng lực số vào khung đánh giá xếp loại cán bộ. Những nhân sự có sáng kiến số hóa quy trình công việc cần được khen thưởng kịp thời. Chế độ phụ cấp công nghệ cần được xem xét hỗ trợ cho người phụ trách an toàn thông tin mạng. Môi trường công sở cần được hiện đại hóa với hệ thống máy tính cấu hình cao. Đường truyền cáp quang tốc độ cao giúp các thao tác xử lý dữ liệu diễn ra trơn tru. Khi môi trường làm việc được bảo đảm, mức độ hài lòng và cam kết gắn bó của cán bộ công chức sẽ gia tăng.

IV. Kết luận về phát triển năng lực số cán bộ công chức huyện Tây Hòa

Đánh giá năng lực số tại Ủy ban nhân dân huyện Tây Hòa khẳng định tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong chuyển đổi số. Kết quả nghiên cứu chứng minh công nghệ chỉ phát huy hiệu quả khi con người có đủ năng lực vận hành. Việc nâng cao kỹ năng số cho cán bộ công chức trực tiếp rút ngắn thời gian giải quyết thủ tục hành chính. Người dân địa phương nhận được dịch vụ công thuận tiện, minh bạch và nhanh chóng hơn. Sự cải thiện năng lực số cũng giảm bớt áp lực công việc cho chính đội ngũ công chức. Tây Hòa có thể xây dựng mô hình chính quyền số tiêu biểu của tỉnh Phú Yên nếu duy trì các giải pháp đồng bộ. Quá trình này đòi hỏi sự chỉ đạo xuyên suốt của ban lãnh đạo và tinh thần thích ứng của từng cán bộ. Đầu tư vào năng lực số là khoản đầu tư chiến lược mang lại giá trị bền vững cho nền hành chính công hiện đại.

4.1. Khả năng nhân rộng mô hình đánh giá cho các địa phương khác

Khung đánh giá năng lực số tại Tây Hòa cung cấp tài liệu tham khảo giá trị cho các huyện thị lân cận. Bộ tiêu chí dựa trên DigComp 2.0 có tính chuẩn hóa cao và dễ áp dụng vào thực tiễn quản lý. Các đơn vị hành chính cấp huyện khác tại tỉnh Phú Yên có thể kế thừa bảng câu hỏi khảo sát này. Việc áp dụng đồng bộ giúp so sánh chính xác mức độ sẵn sàng công nghệ giữa các địa bàn. Cơ quan quản lý cấp tỉnh dễ dàng nắm bắt bức tranh toàn cảnh về nhân lực số. Từ đó, Ủy ban nhân dân tỉnh có thể điều phối ngân sách đào tạo tập trung và hiệu quả hơn. Mô hình này mở ra chuẩn mực khảo sát nhân sự mới cho khu vực công.

4.2. Tác động lâu dài đến hiệu quả cải cách hành chính công

Nâng cao năng lực số là nền tảng cốt lõi của tiến trình hiện đại hóa nền hành chính địa phương. Khi cán bộ công chức thành thạo công nghệ, tỷ lệ giải quyết hồ sơ đúng hạn sẽ tăng rõ rệt. Hiện tượng nghẽn mạng hoặc sai sót cơ sở dữ liệu sẽ giảm xuống mức thấp nhất. Quy trình công vụ được số hóa toàn diện giúp tiết kiệm ngân sách giấy tờ và chi phí in ấn. Niềm tin của người dân vào chính quyền địa phương được củng cố mạnh mẽ. Huyện Tây Hòa có cơ hội bứt phá trong chỉ số cải cách hành chính cấp tỉnh. Đội ngũ cán bộ số hóa vững vàng tạo tiền đề vững chắc cho việc xây dựng thành công đô thị thông minh.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và sự phát triển của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, việc xây dựng nền hành chính công hiện đại đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải không ngừng chuẩn hóa và nâng cao năng lực chuyên môn. Tại Việt Nam, Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021–2030 đã xác định trọng tâm là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Đồng thời, Quyết định số 749/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình Chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 đặt ra mục tiêu phát triển Chính phủ số, kinh tế số và xã hội số. Để hiện thực hóa các chủ trương này, năng lực số được xác định là nền tảng nghiệp vụ cốt lõi, cung cấp kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Tại Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên, công tác chuyển đổi số gắn liền với cải cách hành chính đã được triển khai, song việc đánh giá năng lực số của đội ngũ công chức vẫn chưa được thực hiện một cách có hệ thống. Khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực của tác giả Trần Lệ Quỳnh (Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế, năm 2024) tập trung giải quyết yêu cầu thực tiễn này.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm:

• Mục tiêu nghiên cứu chung: Đánh giá năng lực số của cán bộ, công chức tại UBND huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao năng lực số của cán bộ, công chức huyện trong thời gian tới.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về năng lực số của cán bộ, công chức.
  2. Đánh giá năng lực số của cán bộ, công chức bằng phương pháp IPA tại UBND huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên.
  3. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực số của cán bộ, công chức tại UBND huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể:

• Đối tượng nghiên cứu: Năng lực số của cán bộ, công chức tại UBND huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên thông qua phương pháp phân tích mức độ quan trọng - mức độ thực hiện (IPA).
• Đối tượng điều tra: Toàn bộ cán bộ, công chức đang công tác tại các phòng, ban chuyên môn trực thuộc UBND huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên (không bao gồm lao động hợp đồng).
• Phạm vi nội dung: Năng lực số của đội ngũ cán bộ, công chức theo các tiêu chí đo lường chuyên biệt trong khu vực công.
• Phạm vi không gian: UBND huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên.
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2021–2023; số liệu sơ cấp khảo sát từ tháng 11/2023 đến tháng 12/2023; các giải pháp định hướng áp dụng cho giai đoạn 2024–2027.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề nghiên cứu từ lý luận quản trị nguồn nhân lực và khung năng lực số quốc tế. Về mặt lý thuyết, tác giả tổng quan quan điểm về nguồn nhân lực của Nguyễn Tiệp (2015), Trần Kim Dung (2011), cùng các lý thuyết quản trị nhân sự của French (1996), Bratton và Gold (2021). Về khía cạnh pháp lý, nghiên cứu căn cứ vào Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Luật số 52/2019/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức; cùng các văn bản mang tính lịch sử như Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950, Pháp lệnh Cán bộ, công chức các năm 1998, 2000, 2003 để làm rõ khái niệm, tiêu chí phân loại ngạch công chức (loại A, B, C, D) và vị trí việc làm.

Về khung năng lực số, tác giả đối chiếu các định nghĩa của Ferrari (2012), Janssen và cộng sự (2013), UNESCO (2018), CAUL (Úc), mô hình 8C's của Belshaw (2014) và tập trung vào Khung năng lực số Châu Âu (DigComp) qua các phiên bản DigComp 1.0 (2013), DigComp 2.0 (2016) và DigComp 2.1 (2017). DigComp 2.0 gồm 21 năng lực cụ thể thuộc 5 nhóm lĩnh vực: (1) Thông tin và dữ liệu, (2) Giao tiếp và hợp tác, (3) Sáng tạo nội dung số, (4) Bảo đảm an toàn, (5) Giải quyết vấn đề. Dựa trên bổ sung của UNESCO và đề xuất của Nguyễn Hồng Hoàng (2022) về việc tích hợp "Phạm vi 6 – Năng lực liên quan đến nghề nghiệp" cho công chức Việt Nam, tác giả xây dựng thang đo thích ứng gồm 6 nhóm năng lực với 38 biến quan sát.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng:

• Phương pháp định tính: Nghiên cứu tài liệu thứ cấp trong và ngoài nước; phỏng vấn chuyên sâu 03 cán bộ lãnh đạo gồm 01 Trưởng phòng và 02 Phó Trưởng phòng Phòng Nội vụ UBND huyện Tây Hòa để rà soát, điều chỉnh các tiêu chí đo lường phù hợp đặc thù hành chính huyện.
• Phương pháp định lượng: Điều tra bảng hỏi toàn diện đối với toàn bộ 72 cán bộ, công chức hiện có tại UBND huyện Tây Hòa (tổng điều tra, không chọn mẫu ngẫu nhiên). Thang đo Likert 5 mức độ được áp dụng đồng thời cho hai trục: Mức độ quan trọng (1: Rất không quan trọng đến 5: Rất quan trọng) và Mức độ thực hiện (1: Rất kém đến 5: Rất tốt).
• Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu:
  • Thống kê mô tả: Phân tích tần số, tỷ lệ phần trăm về đặc điểm nhân khẩu học và tính toán giá trị trung bình (Mean) của các biến quan sát.
  • Mô hình ma trận IPA (Importance - Performance Analysis) của Martilla và James (1977): Phân loại các thuộc tính năng lực vào 4 phần tư gồm: Tập trung phát triển (Phần tư I: Quan trọng cao - Thực hiện thấp), Tiếp tục duy trì (Phần tư II: Quan trọng cao - Thực hiện cao), Hạn chế phát triển (Phần tư III: Quan trọng thấp - Thực hiện thấp), Giảm sự đầu tư (Phần tư IV: Quan trọng thấp - Thực hiện cao). Đánh giá khoảng cách qua hiệu số $(P - I)$.
  • Chỉ số ưu tiên PI (Priority Index) theo Duke (2000): Tính toán theo công thức: $$\text{PI} = 1 - \frac{\text{Mức độ thực hiện (P)}}{\text{Mức độ quan trọng (I)}}$$ Quy tắc biện luận: Nếu $\text{PI} < 0$, năng lực đang thực hiện tốt cần tiếp tục phát huy; nếu $\text{PI} > 0$, năng lực chưa đạt kỳ vọng và cần ưu tiên cải thiện. Giá trị PI càng lớn thì thứ tự ưu tiên can thiệp càng cao.
  • Sử dụng phần mềm Microsoft Excel để dựng biểu đồ Radar và biểu đồ cột nhằm trực quan hóa khoảng cách giữa mức độ quan trọng và mức độ thực hiện.
• Nguồn dữ liệu:
  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo cải cách hành chính năm 2023, tài liệu tổ chức bộ máy, số liệu thống kê nhân sự giai đoạn 2021–2023 của Phòng Nội vụ huyện Tây Hòa; Quyết định số 897/QĐ-UBND ngày 01/7/2021 của UBND tỉnh Phú Yên; các văn bản pháp luật, niên giám thống kê huyện Tây Hòa năm 2021.
  • Dữ liệu sơ cấp: 72 phiếu khảo sát thu về hợp lệ từ cán bộ, công chức các phòng chuyên môn trực thuộc UBND huyện trong đợt khảo sát tháng 11–12/2023.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Năng lực số của nguồn nhân lực cán bộ, công chức

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, phân tích vai trò của nhân tố con người trước các tác động từ kinh tế, công nghệ, mức độ cạnh tranh và năng lực lãnh đạo. Tác giả tổng hợp các quy định pháp luật hiện hành về tiêu chuẩn cán bộ, công chức, phân loại công chức theo ngạch (ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự/nhân viên) và theo vị trí công tác (lãnh đạo, quản lý và không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý).

Tiếp đó, chương này phân tích quá trình phát triển các khung năng lực số trên thế giới, so sánh chi tiết sự phát triển qua các phiên bản DigComp 1.0, DigComp 2.0 và DigComp 2.1 của Trung tâm Nghiên cứu Chung (JRC) thuộc Ủy ban Châu Âu. Trên cơ sở đối sánh các nghiên cứu đánh giá năng lực của Nguyễn Thị Thu Thủy (2019), Lê Thị Tường Vi (2017) và mô hình tiếp cận năng lực của Rina Bagaeva, Oksana Iliashenka, Alexandara Borremans (2018), tác giả đề xuất khung đánh giá năng lực số cho công chức UBND cấp huyện gồm 6 nhóm lĩnh vực với 38 tiêu chí cụ thể:

Nhóm năng lực	Mã hóa biến	Số lượng tiêu chí	Nội dung cốt lõi
Năng lực thông tin và dữ liệu	TT1 đến TT6	6	Tìm kiếm, lọc, đánh giá tính hợp lệ, lưu trữ, quản lý và truy xuất dữ liệu
Năng lực giao tiếp và cộng tác	GT1 đến GT10	10	Tương tác qua thiết bị/ứng dụng số, tham gia nhóm mạng xã hội công vụ, họp trực tuyến, ứng xử văn hóa mạng, bảo vệ danh tính số
Năng lực tạo lập nội dung số	ND1 đến ND6	6	Soạn thảo văn bản, thiết kế bài trình chiếu/đa phương tiện, hiểu bản quyền số, sửa đổi ứng dụng và thiết bị khi cần
Năng lực bảo đảm an toàn	AT1 đến AT8	8	Bảo vệ thiết bị, bảo mật dữ liệu công dân, bảo vệ quyền riêng tư cá nhân, an toàn sức khỏe thể chất/tinh thần, bảo vệ môi trường số
Năng lực giải quyết vấn đề	GQ1 đến GQ6	6	Nhận biết và khắc phục sự cố kỹ thuật thông thường, lựa chọn công cụ số phù hợp, cập nhật công nghệ mới, tham gia dự án số
Năng lực liên quan đến nghề nghiệp	NN1 đến NN4	4	Lựa chọn, vận hành phần mềm chuyên ngành công vụ, phân tích và đánh giá dữ liệu số chuyên ngành

Cuối chương 1, tác giả phân tích bức tranh tổng thể về thực trạng đội ngũ công chức Việt Nam theo dữ liệu từ Tạp chí Quản lý nhà nước: cả nước có 535.561 cán bộ, công chức; trong đó trình độ tiến sĩ chiếm 0,4% (2.209 người), thạc sĩ chiếm 3,7% (19.666 người), cử nhân đại học chiếm 51,9% (278.198 người); còn 11,9% (63.557 người) chưa qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ và 52,8% (251.561 người) chưa qua đào tạo lý luận chính trị. Đối với công chức cấp xã, tỷ lệ dưới đại học chiếm tới 75,2% (163.293 người). Tác giả nhận định việc đánh giá năng lực số hiện nay tại các cơ quan nhà nước còn mang tính định tính, cảm tính và thiếu các khung tiêu chuẩn hành vi cụ thể gắn với bản mô tả công việc.

Chương 2: Thực trạng năng lực số của cán bộ, công chức tại UBND huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên

Chương 2 trình bày khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Tây Hòa (thành lập theo Nghị định số 62/2005/NĐ-CP, diện tích tự nhiên 626,174 km², vùng sản xuất lúa nước trọng điểm của tỉnh Phú Yên). Cơ cấu tổ chức gồm Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân và 11 cơ quan chuyên môn (Văn phòng HĐND và UBND, Phòng Nội vụ, Thanh tra huyện, Phòng Tư pháp, Phòng Văn hóa - Thông tin, Phòng Tài nguyên - Môi trường, Phòng Giáo dục - Đào tạo, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Kinh tế - Hạ tầng).

Tác giả thống kê biến động đội ngũ cán bộ, công chức huyện Tây Hòa giai đoạn 2021–2023:

• Tổng biên chế: Năm 2021 có 74 người (chỉ tiêu tỉnh giao 88); năm 2022 giảm xuống 69 người (giảm 6,76%); năm 2023 tăng lên 72 người (tăng 4,35% so với năm 2022; chỉ tiêu tỉnh giao 87).
• Cơ cấu giới tính năm 2023: Nam giới có 46 người (chiếm 63,89%), nữ giới có 26 người (chiếm 36,11%).
• Trình độ chuyên môn năm 2023: Thạc sĩ có 21 người (chiếm 29,17%, tăng đều từ 18,92% năm 2021); đại học có 51 người (chiếm 70,83%); không còn công chức trình độ cao đẳng, trung cấp.
• Trình độ tin học năm 2023: Trình độ trung cấp tin học trở lên có 8 người (chiếm 11,11%), công chức có chứng chỉ tin học chiếm 83,33% (60 người).
• Trình độ ngoại ngữ năm 2023: Đại học ngoại ngữ trở lên có 2 người (chiếm 2,78%), còn lại 66 người có chứng chỉ A, B, C (chiếm 91,67%).
• Trình độ lý luận chính trị năm 2023: Cử nhân 1 người (1,39%), cao cấp 27 người (37,5%), trung cấp 27 người (37,5%), sơ cấp 13 người (18,06%).

Về tình hình cải cách hành chính và chuyển đổi số năm 2023: UBND huyện vận hành 135 dịch vụ công trực tuyến (5 dịch vụ mức độ 3; 130 dịch vụ mức độ 4); tiếp nhận và giải quyết trực tuyến 423/423 hồ sơ (đạt tỷ lệ 100%); thực hiện thanh toán trực tuyến 226 hồ sơ cho 39 thủ tục hành chính có thu phí; cấp 26 chữ ký số cho tổ chức và 95 chữ ký số cho cá nhân; 390 tài khoản thư điện tử công vụ hoạt động; 100% văn bản đi (6.715 văn bản) được ký số điện tử; phục vụ 45 hội nghị truyền hình trực tuyến; duy trì tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2015 tại 11 phòng chuyên môn.

Kết quả khảo sát định lượng 72 cán bộ, công chức thể hiện cơ cấu nhân khẩu học của mẫu:

• Độ tuổi: 18–25 tuổi có 3 người (4,17%); 26–30 tuổi có 5 người (6,94%); 31–50 tuổi có 60 người (83,33%); trên 50 tuổi có 4 người (5,56%).
• Trình độ học vấn: Đại học có 51 người (70,83%); Sau đại học có 21 người (29,17%).
• Thu nhập (theo mức lương cơ sở 1,8 triệu đồng/tháng từ 01/7/2023 theo Nghị định 24/2023/NĐ-CP): Dưới 6 triệu đồng có 14 người (19,44%); từ 6–10 triệu đồng có 45 người (62,5%); trên 10 triệu đồng có 13 người (18,06%).
• Thâm niên công tác: Dưới 2 năm có 10 người (13,89%); từ 2–5 năm có 21 người (29,17%); từ 5–10 năm có 32 người (44,44%); trên 10 năm có 9 người (12,5%).

Đánh giá chi tiết nhóm Năng lực thông tin và dữ liệu qua kết quả khảo sát mức độ thực hiện của công chức (Bảng 2.3):

TT	Tiêu chí đánh giá năng lực thông tin và dữ liệu	Rất không quan trọng (%)	Không quan trọng (%)	Bình thường (%)	Quan trọng (%)	Rất quan trọng (%)	Điểm trung bình thực hiện
TT1	Sử dụng CNTT để tìm kiếm, xử lý, lưu trữ và truyền đạt thông tin	5,6	29,2	27,8	19,4	18,1	3,15
TT2	Sử dụng các công cụ tìm kiếm chuyên dụng (Google)	2,8	9,7	30,6	29,2	27,8	3,69
TT3	Biết các nguồn thông tin khác nhau và có cách thức tìm kiếm hợp lý	0	31,9	29,2	18,1	20,8	3,28
TT4	Phân tích và xác minh tính hợp lệ của thông tin được tìm thấy	4,2	5,6	34,7	33,3	22,2	3,64
TT5	Áp dụng các phương pháp và công cụ khác nhau để quản lý, lưu trữ dữ liệu	5,6	15,3	6,9	34,7	37,5	3,83

Kết quả cho thấy kỹ năng quản lý và lưu trữ dữ liệu (TT5) đạt điểm thực hiện trung bình cao nhất nhóm (3,83), trong khi kỹ năng sử dụng CNTT để tìm kiếm, xử lý, truyền đạt thông tin cơ bản (TT1) chỉ đạt 3,15 điểm.

Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nâng cao năng lực số của cán bộ, công chức tại UBND huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên

Chương 3 xây dựng các giải pháp can thiệp cho giai đoạn 2024–2027 bám sát mục tiêu xây dựng chính quyền điện tử, chính quyền số của tỉnh Phú Yên. Tác giả kiến nghị lộ trình nâng cao năng lực số dựa trên việc phân loại các nhóm năng lực theo chỉ số ưu tiên PI và các vùng trong mô hình IPA:

• Nhóm giải pháp đối với các tiêu chí thuộc phần tư "Tập trung phát triển" (chỉ số PI lớn hơn 0): Tập trung bồi dưỡng kỹ năng xử lý thông tin, rà soát an toàn thông tin mạng, quy trình bảo vệ dữ liệu công dân và kỹ năng giải quyết sự cố kỹ thuật trong môi trường số.
• Nhóm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng: Đổi mới nội dung tập huấn CNTT từ cấp chứng chỉ hình thức sang đào tạo thực chiến theo khung DigComp 2.0; thiết kế các khóa học ngắn hạn về khai thác các phần mềm chuyên ngành công vụ.
• Nhóm giải pháp về chính sách nhân sự: Gắn kết quả đánh giá năng lực số vào quy trình xếp loại thi đua, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ; có cơ chế khuyến khích tự học đối với cán bộ, công chức độ tuổi trung niên (nhóm 31–50 tuổi chiếm hơn 83% bộ máy).

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể phản ánh qua số liệu thực chứng tại địa bàn khảo sát:

Chỉ số/Tiêu chí đánh giá	Số liệu thực tế trong văn bản
Quy mô khảo sát sơ cấp	72 cán bộ, công chức (100% phiếu hợp lệ)
Tỷ lệ cơ cấu giới tính công chức	Nam: 63,89% (46 người); Nữ: 36,11% (26 người)
Tỷ lệ công chức có trình độ Đại học trở lên	Đại học: 70,83% (51 người); Trên Đại học: 29,17% (21 người)
Trình độ đào tạo tin học của công chức	Trung cấp tin học trở lên: 11,11% (8 người); Chứng chỉ: 83,33% (60 người)
Trình độ đào tạo ngoại ngữ của công chức	Đại học ngoại ngữ: 2,78% (2 người); Chứng chỉ A, B, C: 91,67% (66 người)
Kết quả xử lý dịch vụ công trực tuyến	Tiếp nhận và xử lý trực tuyến: 423/423 hồ sơ (tỷ lệ 100%)
Ứng dụng chứng thư số trong văn bản hành chính	6.715/6.715 văn bản đi sử dụng chữ ký số (tỷ lệ 100%)
Cấp phát hạ tầng số tại địa phương	26 chữ ký số tổ chức; 95 chữ ký số cá nhân; 390 hòm thư công vụ
Điểm thực hiện năng lực lưu trữ dữ liệu (TT5)	Giá trị trung bình: 3,83 / 5,00 điểm
Điểm thực hiện năng lực tìm kiếm, truyền đạt thông tin (TT1)	Giá trị trung bình: 3,15 / 5,00 điểm

Về đóng góp học thuật và thực tiễn:

• Đề tài là công trình ứng dụng thực nghiệm việc tích hợp Khung năng lực số Châu Âu (DigComp 2.0) với tiêu chuẩn bổ sung của UNESCO (Phạm vi 6 về năng lực nghề nghiệp) để xây dựng thang đo 38 biến quan sát chuyên biệt cho công chức hành chính cấp huyện tại Việt Nam.
• Kết hợp công cụ ma trận IPA và công thức tính chỉ số ưu tiên PI của Duke (2000), cung cấp phương pháp định lượng hóa khoảng cách năng lực, khắc phục hạn chế đánh giá cảm tính trong công tác cán bộ tại địa phương.
• Cung cấp cơ sở dữ liệu định lượng cụ thể về thực trạng nhân sự và mức độ ứng dụng công nghệ tại UBND huyện Tây Hòa giai đoạn 2021–2023 làm căn cứ cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo giai đoạn 2024–2027.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn được xác định từ phạm vi nghiên cứu:

• Phạm vi khảo sát giới hạn tại khối cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện Tây Hòa (72 công chức), chưa bao quát đến đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện (nhóm đối tượng có tỷ lệ chưa qua đào tạo đại học còn cao theo thực trạng chung cả nước).
• Dữ liệu đánh giá mức độ thực hiện chủ yếu dựa trên phương pháp tự báo cáo (self-assessment) thông qua thang đo Likert, tiềm ẩn thiên lệch đánh giá chủ quan của đối tượng điều tra.
• Thời gian khảo sát sơ cấp tập trung trong khoảng thời gian ngắn (tháng 11 đến tháng 12 năm 2023), chưa phản ánh được sự biến động năng lực theo chuỗi thời gian dài.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi điều tra đối với công chức cấp cơ sở (xã, phường, thị trấn); thực hiện kiểm định so sánh năng lực số giữa các huyện trong cùng địa bàn tỉnh Phú Yên; ứng dụng các bài kiểm tra thực hành kỹ năng số thay vì hoàn toàn dựa trên phiếu khảo sát tự đánh giá.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên cao học các ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công, Khoa học quản lý: Cung cấp khung lý thuyết hoàn chỉnh về năng lực số khu vực công, quy trình vận dụng Khung DigComp 2.0 và quy trình thực hiện phân tích dữ liệu bằng mô hình IPA kết hợp chỉ số ưu tiên PI.
• Lãnh đạo và chuyên viên Phòng Nội vụ các cơ quan hành chính cấp huyện: Bản mô tả thang đo 38 biến quan sát tại Bảng 1.2 là công cụ thực hành sẵn có để rà soát, đánh giá nhu cầu đào tạo CNTT và chuyển đổi số cho đội ngũ cán bộ, công chức.
• Các nhà hoạch định chính sách chuyển đổi số cấp tỉnh: Nguồn số liệu thứ cấp và thực nghiệm tại huyện Tây Hòa cung cấp bức tranh thực tế về năng lực số cấp cơ sở, phục vụ việc triển khai Chiến lược phát triển Chính phủ số theo Quyết định số 942/QĐ-TTg.

Câu hỏi thường gặp

1. Thang đo đánh giá năng lực số của tác giả gồm những nhóm lĩnh vực nào?
Thang đo gồm 6 nhóm lĩnh vực với tổng cộng 38 biến quan sát: Năng lực thông tin và dữ liệu (6 biến: TT1–TT6); Năng lực giao tiếp và cộng tác (10 biến: GT1–GT10); Năng lực tạo lập nội dung số (6 biến: ND1–ND6); Năng lực bảo đảm an toàn (8 biến: AT1–AT8); Năng lực giải quyết vấn đề (6 biến: GQ1–GQ6); Năng lực liên quan đến nghề nghiệp (4 biến: NN1–NN4).

2. Tác giả sử dụng công thức nào để tính chỉ số ưu tiên PI và quy tắc diễn giải kết quả ra sao?
Chỉ số ưu tiên PI được tính theo công thức của Duke (2000): $$\text{PI} = 1 - \frac{\text{Mức độ thực hiện}}{\text{Mức độ quan trọng}}$$ Nếu $\text{PI} < 0$, nhóm năng lực đang vận hành tốt, cần duy trì; nếu $\text{PI} > 0$, nhóm năng lực chưa đạt kỳ vọng và cần ưu tiên đầu tư cải thiện. Chỉ số PI càng cao thì mức độ ưu tiên cải thiện càng cấp bách.

3. Mẫu khảo sát định lượng của nghiên cứu có quy mô bao nhiêu và đặc điểm độ tuổi như thế nào?
Mẫu nghiên cứu gồm toàn bộ 72 cán bộ, công chức hiện có tại UBND huyện Tây Hòa (tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 100%). Về độ tuổi, lực lượng công chức tập trung phần lớn ở nhóm tuổi từ 31 đến 50 tuổi với 60 người (chiếm tỷ lệ 83,33%); nhóm từ 18 đến 25 tuổi có 3 người (4,17%); nhóm từ 26 đến 30 tuổi có 5 người (6,94%); nhóm trên 50 tuổi có 4 người (5,56%).

4. Trình độ tin học và kết quả cải cách hành chính tại UBND huyện Tây Hòa năm 2023 đạt mức nào theo số liệu báo cáo?
Năm 2023, trong tổng số 72 công chức, có 8 người đạt trình độ trung cấp tin học trở lên (chiếm 11,11%) và 60 người có chứng chỉ tin học (chiếm 83,33%). Về cải cách hành chính, huyện cung cấp 135 dịch vụ công trực tuyến (130 dịch vụ mức độ 4), xử lý 423/423 hồ sơ trực tuyến (đạt 100%), thực hiện 6.715 văn bản đi có chữ ký số điện tử và cấp phát 390 tài khoản thư điện tử công vụ.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Trần Lệ Quỳnh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực số công vụ thông qua việc bản địa hóa Khung năng lực số Châu Âu (DigComp 2.0) kết hợp với đề xuất của UNESCO. Nghiên cứu cung cấp bức tranh thực chứng toàn diện về thực trạng năng lực số của 72 cán bộ, công chức tại UBND huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên giai đoạn 2021–2023 bằng mô hình ma trận IPA và chỉ số ưu tiên PI. Các phát hiện định lượng từ dữ liệu sơ cấp và thứ cấp là căn cứ thực tiễn quan trọng giúp địa phương hoạch định chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực giai đoạn 2024–2027 nhằm đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số quốc gia.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: N ăng lực số của nguồn nhân lực cán bộ, công chức Chương 2: Thực trạng N ăng lực số của cán bộ, công chức tại UBN D huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nâng cao năng lực số của cán bộ, công chức tại UBN D huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên. PHẦ III: KẾT LUẬ VÀ KIẾ GHN 5 SVTH: Trần Lệ Quỳnh PHẦ II: ỘI DU G GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: Ă G LỰC SỐ CỦA GUỒ HÂ LỰC CÁ BỘ, CÔ G CHỨC 1. Tổng quan về nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Với định nghĩa nguồn nhân lực theo quan điểm kinh tế học: “N guồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực”.

Khái niệm này bao hàm cả tầm vĩ mô và cả tầm vi mô. Ở tầm vĩ mô nguồn nhân lực được xem là nguồn nhân lực xã hội, của quốc gia và ở tầm vi mô thì lại bao hàm rất nhiều các cá nhân, tính cách khác nhau với mức độ nhu cầu và tình trạng tâm lý khác nhau. N guồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Khái niệm nguồn nhân lực được theo quan điểm kinh tế là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước (N guyễn Tiệp, 2015).

Đối với khái niệm này, tác giả nhìn nhận nguồn nhân lực như một tinh túy đút kết từ những kinh nghiệm mà người trước truyền lại cho người sau. Tổng hợp lại tất cả thì ta thu được nguồn thể lực và trí lực phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước Theo TS. Trần Kim Dung (2011) định nghĩa: N guồn nhân lực là nguồn lực và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội bao gồm số lượng và chất lượng lao động, bao hàm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Từ những nghiên cứu, quan điểm, khái niệm trên, ta có thể thấy mặc dù được giải thích và tiếp cận theo nhiều hướng, nhiều lĩnh vực khác nhau, nhưng chung quy lại, các khái niệm đều hướng về nội dung: N guồn nhân lực là tổng hợp giữa thể lực và trí lực, là bao gồm toàn bộ những người lao động làm việc tại đó và đặc trưng của nguồn nhân lực là số lượng, cơ cấu, chất lượng và phNm chất.

Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 6 SVTH: Trần Lệ Quỳnh Khái niệm quản trị nguồn nhân lực bắt đầu được sử dụng nhiều từ cuối những năm 1970. Đặc biệt khái niệm quản trị nguồn nhân lực đã được sử dụng thay thế cho khái niệm quản trị nhân sự kể từ năm 1989. Có nhiều cách phát biểu về quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Cụ thể, theo French (1996) cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là các triết lý, chính sách, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”.

“Quản trị N guồn nhân lực là một phần của quá trình quản trị về vấn đề con người trong tổ chức, là nguồn lực cơ bản để đạt các lợi thế cạnh tranh, các hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải gắn liền với chiến lược chung và các nhà quản trị nguồn nhân lực giúp các kiểm soát của tổ chức đạt được mục tiêu hiệu quả và công bằng” (Bratton và Gold 2021). Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề khó khăn và phức tạp, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực cũng không giống nhau. N ó tùy thuộc và các yếu tố kinh tế - chính trị - xã hội - trình độ khoa học kỹ thuật… nhất là Việt N am với một nền kinh tế chuyển đổi và chưa ổn định, trình độ công nghệ và kỹ thuật còn ở mức độ thấp thì khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung, 2011). Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng trong mọi hoạt động và sự phát triển của doanh nghiệp.

N goài ra, quản trị nguồn nhân lực còn quyết định đến sự phát triển của xã hội. Và yếu tố ảnh hưởng đó là lực lượng sản xuất bao gồm tư liệu sản xuất và sức lao động trong đó người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu. Theo quan điểm của Ăngghen: Muốn có được nền sản xuất phát triển ngoài tư liệu sản xuất, tư liệu cơ giới hay các tư liệu khác còn cần phải có những người lao động có năng lực thích hợp để sử dụng các tư liệu đó. N hư vậy mới thấy tầm quan trọng của con người trong sự phát triển của lực lượng sản xuất cũng như thúc đNy sự phát triển của kinh tế xã hội.

Quản trị nguồn nhân lực là một công tác chủ chốt mang lại hiệu quả hoạt động cho một doanh nghiệp, một tổ chức. Công tác quản trị nguồn nhân lực liên quan mật thiết đến các hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp đặt con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy nhằm đảm bảo rằng hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp đem lại hiệu quả trong cả hiện tại và tương lai. N guyên nhân của sự thành công hoặc thất 7 SVTH: Trần Lệ Quỳnh bại của một tổ chức, doanh nghiệp phần lớn là sự bất ổn trong việc quản trị nguồn nhân lực trong bộ máy. Càng về sau, mức độ quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực lại càng được tăng lên.

Vậy nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nào? Yếu tố kinh tế: Các chỉ tiêu về tăng trưởng và lạm phát luôn ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị và ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tình hình kinh tế đất nước luôn thay đổi đòi hỏi các doanh nghiệp phải có những điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh dẫn đến chiến lược và chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng phải thay đổi. Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp nhận công nghệ tiên tiến, mở ra thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra những thách thức và áp lực cạnh tranh lớn từ nước ngoài mà các doanh nghiệp không thể gánh được. Sẽ rất khó để vượt qua nếu doanh nghiệp không chuNn bị trước.

Yếu tố công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học công nghệ khiến doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao kèm theo đó là tốn kém về chi phí đào tạo nhân lực. Thêm vào đó, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong giải quyết vấn đề lao động dư thừa. Mức độ cạnh tranh trên thị trường: Trong nền kinh tế thị trường, các nhà quản lý cạnh tranh không chỉ về sản phNm mà còn về con người. N guồn nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản lý.

Không có con đường nào tồn tại và phát triển bằng quản lý hiệu quả nguồn nhân lực. N guồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất nên doanh nghiệp phải giữ gìn, duy trì và phát triển. Muốn vậy, doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng kịp thời. N goài ra, doanh nghiệp phải có chế độ tiền lương đủ để người lao động tiếp tục làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc, nâng cao phúc lợi.

N ếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự, các đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng và lôi kéo những người có năng lực và như vậy doanh nghiệp sẽ mất đi nhân tài. Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp: Mọi mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp đều phải tuân theo đà phát triển của xã hội. Vì cậy, cần phải đầu tư cải tiến công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý; thúc đNy nghiên cứu và tiếp thị; tăng cường đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo đà duy trì và phát triển thị phần trong nước, đông thời thâm nhập thị trường nước ngoài. 8 SVTH: Trần Lệ Quỳnh Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, thể hiện qua tư duy phát triển, tầm nhìn, sự hiểu biết, phong cách giao tiếp, thông qua việc áp dụng các biện pháp khuyến khích để tác động đến hành vi của nhân viên.

Đây chỉ là một phần của vai trò trong quản trị nguồn nhân lực, còn rất nhiều lợi ích cũng như yếu tố làm ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. N hưng nhìn chung về tất cả các mặt thì quản trị nguồn nhân lực luôn mang đến một tầm quan trọng rất lớn. Quản trị tốt nguồn lực sẽ tạo sự nhiệt tình, tận tâm và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp cần chú trọng trong việc quản trị nguồn nhân lực nhiều hơn nhằm duy trì và đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp và tổ chức.2 Một số khái niệm liên quan 1.1 Khái niệm cán bộ Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì CBCC được hiểu như sau: Cán bộ là công dân Việt N am, được bầu cử, phê chuNn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt N am, N hà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.