Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Tổ hợp cơ khí Thaco Chu Lai

Khóa luận hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Tổ hợp cơ khí Thaco Chu Lai

• Tác giả: Bùi Thị Trà Giang
• Người hướng dẫn: ThS. Bùi Văn Chiêm
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Tổ hợp cơ khí Thaco Chu Lai
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan hoạt động tuyển dụng tại Công ty Thaco Chu Lai

Hoạt động tuyển dụng nhân sự giữ vai trò then chốt tại Công ty TNHH Tổ hợp cơ khí Thaco Chu Lai. Doanh nghiệp này là trung tâm sản xuất cơ khí và ô tô trọng điểm tại khu vực miền Trung. Nhu cầu nhân lực kỹ thuật cơ khí luôn ở mức cao qua từng năm. Quy trình tuyển dụng hiện tại bao gồm nhiều bước chặt chẽ. Đơn vị tiến hành từ lập kế hoạch, đăng thông báo tuyển dụng, thu nhận hồ sơ đến phỏng vấn và thử việc. Mục tiêu chính là cung cấp đủ số lượng công nhân kỹ thuật và kỹ sư chuyên môn. Sự phát triển mạnh mẽ của ngành công nghiệp chế tạo đòi hỏi tiêu chuẩn tuyển chọn ngày càng khắt khe. Doanh nghiệp cần xây dựng lực lượng lao động ổn định, lành nghề và kỷ luật cao. Tuy nhiên, thị trường lao động tại Quảng Nam và khu vực lân cận đang chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt. Các khu công nghiệp mới liên tục mở rộng khiến việc tìm kiếm nhân tài gặp nhiều áp lực. Nâng cao chất lượng tuyển dụng giúp doanh nghiệp duy trì năng lực cạnh tranh cốt lõi. Việc chuẩn hóa quy trình tuyển dụng tạo nền tảng vững chắc cho quá trình mở rộng sản xuất.

1.1. Vị trí địa lý và quy mô nhân sự tại Thaco Chu Lai

Công ty TNHH Tổ hợp cơ khí Thaco Chu Lai đặt trụ sở tại Khu kinh tế mở Chu Lai, tỉnh Quảng Nam. Quy mô sản xuất tại đây rất lớn với hàng nghìn cán bộ, kỹ sư và công nhân trực tiếp sản xuất. Cơ cấu nhân sự bao gồm nhiều phòng ban kỹ thuật chuyên sâu và các nhà máy cơ khí thành viên. Vị trí địa lý của tổ hợp tạo điều kiện thuận lợi trong giao thương nhưng cũng đặt ra bài toán lớn về thu hút lao động địa phương. Doanh nghiệp phải huy động nhân sự từ nhiều tỉnh thành lân cận để đáp ứng các dây chuyền lắp ráp công nghệ cao. Quy mô vận hành liên tục mở rộng đòi hỏi sự ổn định về nhân sự vận hành máy móc.

1.2. Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực cơ khí

Chiến lược nhân sự của công ty gắn liền với thông điệp cốt lõi là phát triển cùng đất nước. Doanh nghiệp chú trọng tuyển chọn các ứng viên có nền tảng kỹ thuật vững vàng và tinh thần kỷ luật công nghiệp. Mục tiêu trước mắt là nâng cao tỷ lệ tuyển dụng thành công ở khối kỹ sư chế tạo và thợ cơ khí lành nghề. Doanh nghiệp cũng hướng tới việc giảm thiểu thời gian trống vị trí trên các dây chuyền gia công cơ khí chính xác. Đội ngũ nhân sự được kỳ vọng sẽ nhanh chóng làm chủ máy móc công nghệ hiện đại chuyển giao từ các đối tác quốc tế. Chất lượng đầu vào là yếu tố quyết định năng suất và độ bền của sản phẩm cơ khí Thaco.

II. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty Thaco Chu Lai

Giai đoạn 2021-2023 ghi nhận nhiều biến động trong công tác nhân sự của Thaco Chu Lai. Chi phí tuyển dụng bình quân trên mỗi nhân sự có xu hướng biến thiên. Mức chi phí đạt khoảng 1,54 triệu đồng mỗi người vào năm 2022 trước khi giảm còn 1,45 triệu đồng năm 2023. Sự cắt giảm nguồn lực đầu tư gây ra một số hạn chế cho hoạt động quảng bá tin tuyển dụng. Tỷ lệ thôi việc bình quân của cán bộ nhân viên dao động quanh ngưỡng 5% đến 7,5%. Đỉnh điểm thôi việc rơi vào năm 2022 trước áp lực mở cửa và phục hồi kinh tế sau dịch. Các kênh tuyển dụng truyền thống vẫn chiếm ưu thế nhưng hiệu quả chưa đạt mức tối ưu. Nhiều hồ sơ ứng tuyển chưa đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn kỹ thuật chuyên môn. Công tác phỏng vấn sơ bộ còn ngắn, khó đánh giá toàn diện kỹ năng thực hành và mức độ gắn bó. Việc phụ thuộc nhiều vào lao động thời vụ cũng tạo áp lực lớn lên phòng nhân sự. Chi phí thu hút ứng viên có tay nghề ngày càng gia tăng trước sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp FDI lân cận.

2.1. Biến động chi phí và tỷ lệ thôi việc giai đoạn vừa qua

Số liệu thực tế chỉ ra rằng chi phí tuyển dụng tăng lên đáng kể trong năm 2022 nhằm cạnh tranh thu hút lao động. Sau đó doanh nghiệp buộc phải tinh giảm ngân sách vào năm 2023 để tối ưu hóa nguồn lực nội bộ. Đồng thời, tỷ lệ thôi việc bình quân có sự chênh lệch lớn giữa các tháng trong năm. Tỷ lệ thôi việc đạt mức cao 7,5% trong năm 2022 và giảm về 5% trong năm 2023. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ sự biến động của thị trường cơ khí và mức lương thưởng cạnh tranh bên ngoài. Sự xáo trộn này buộc phòng nhân sự phải liên tục bù đắp vị trí trống, gây tốn kém thời gian và ngân sách đào tạo ban đầu.

2.2. Hạn chế trong quy trình sàng lọc và đánh giá ứng viên

Quy trình sàng lọc hồ sơ tại đơn vị vẫn mang tính thủ công và phụ thuộc nhiều vào cảm quan của chuyên viên tuyển dụng. Các bài kiểm tra trắc nghiệm kiến thức và kỹ năng thực hành chưa bao quát hết yêu cầu của dây chuyền cơ khí hiện đại. Vòng phỏng vấn sơ bộ từ 5 đến 10 phút chưa đủ thời gian để nhận diện chính xác thái độ làm việc và năng lực chuyên sâu của ứng viên. Bản mô tả công việc ở một số vị trí kỹ sư chưa làm rõ các yêu cầu về ngoại ngữ và tin học ứng dụng. Điều này dẫn đến tình trạng ứng viên trúng tuyển gặp khó khăn khi tiếp nhận công việc thực tế trong môi trường sản xuất công nghiệp nặng.

III. Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Thaco Chu Lai

Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành cải tiến đồng bộ nhiều giải pháp thiết thực. Doanh nghiệp cần đa dạng hóa các nguồn cung cấp lao động cả bên trong lẫn bên ngoài. Việc liên kết đào tạo với các trường đại học kỹ thuật và trường cao đẳng nghề là bước đi chiến lược. Mô hình này giúp đơn vị tiếp cận sớm nguồn sinh viên kỹ thuật chất lượng ngay từ trên ghế nhà trường. Doanh nghiệp cần đổi mới hình thức đăng tin tuyển dụng thông qua các nền tảng mạng xã hội và trang tin việc làm uy tín. Bên cạnh đó, tổ hợp cơ khí cần xây dựng lại bảng tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng vị trí máy móc. Nội dung phỏng vấn cần bổ sung phần đánh giá kỹ năng thực hành trực tiếp tại xưởng sản xuất. Việc ứng dụng phần mềm quản lý ứng viên giúp rút ngắn thời gian xử lý hồ sơ. Đồng thời, doanh nghiệp cần đưa ra chính sách đãi ngộ linh hoạt để thu hút nhân tài cơ khí chất lượng cao. Các giải pháp trên tạo ra sự thay đổi tích cực, giúp nâng cao hiệu quả tuyển chọn nhân lực.

3.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và mở rộng liên kết đào tạo

Doanh nghiệp nên ký kết thỏa thuận hợp tác dài hạn với các trường đào tạo nghề kỹ thuật cơ khí trong cả nước. Chương trình ngày hội việc làm và các đợt thực tập tốt nghiệp là kênh tiếp cận nhân lực trẻ vô cùng tiềm năng. Doanh nghiệp cần cấp học bổng kỹ thuật để đón đầu nguồn lao động xuất sắc trước khi tốt nghiệp. Ngoài ra, việc tận dụng nguồn ứng viên nội bộ qua chương trình khen thưởng nhân viên giới thiệu cũng mang lại hiệu quả cao. Cách làm này vừa tiết kiệm ngân sách tuyển dụng vừa nâng cao mức độ tin cậy của nhân sự mới. Nguồn nhân lực giới thiệu thường hòa nhập nhanh với văn hóa doanh nghiệp cơ khí Thaco.

3.2. Chuẩn hóa tiêu chí và đổi mới phương pháp phỏng vấn tuyển chọn

Bộ phận nhân sự cần phối hợp chặt chẽ với các quản đốc phân xưởng để cập nhật bản mô tả công việc chi tiết. Tiêu chuẩn tuyển chọn phải nhấn mạnh cả tay nghề cơ khí, kỷ luật an toàn lao động và kỹ năng làm việc nhóm. Quy trình phỏng vấn cần nâng thời lượng phỏng vấn sơ bộ lên 15 đến 20 phút để tìm hiểu kỹ động cơ làm việc. Doanh nghiệp nên đưa vào bài kiểm tra thao tác máy trực tiếp thay cho các câu hỏi lý thuyết đơn thuần. Phương pháp phỏng vấn dựa trên năng lực hành vi giúp nhận định chính xác khả năng chịu áp lực trong môi trường sản xuất. Điều này nâng cao độ chuẩn xác của mỗi quyết định tuyển dụng.

IV. Đánh giá hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Thaco Chu Lai

Hoàn thiện công tác tuyển dụng mang lại giá trị bền vững cho toàn bộ tổ hợp cơ khí Thaco Chu Lai. Một quy trình tuyển chọn chuẩn hóa giúp doanh nghiệp giảm thiểu chi phí tuyển dụng xuống mức tối ưu. Doanh nghiệp tiết kiệm được nguồn ngân sách đào tạo lại và hạn chế rủi ro sai sót trong dây chuyền sản xuất. Tỷ lệ thôi việc của người lao động sẽ giảm đáng kể khi khâu định hướng và kiểm tra năng lực đầu vào được thực hiện chặt chẽ. Đội ngũ kỹ sư và công nhân tuyển mới có sự tương thích cao với văn hóa tổ chức kỷ luật. Năng suất lao động tổng thể của các nhà máy cơ khí nhờ đó được nâng lên rõ rệt. Doanh nghiệp từng bước xây dựng được nguồn nhân lực kế cận chất lượng cao cho các mục tiêu dài hạn. Việc ứng dụng giải pháp tuyển dụng bài bản còn nâng cao uy tín thương hiệu tuyển dụng Thaco trên thị trường việc làm. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở thực tiễn giá trị cho việc quản trị nhân sự tại các tập đoàn sản xuất công nghiệp.

4.1. Ứng dụng thực tiễn trong công tác quản trị nhân lực cơ khí

Các giải pháp hoàn thiện được áp dụng trực tiếp vào từng khâu tuyển chọn nhân lực tại các xưởng sản xuất. Ban lãnh đạo có thể theo dõi hiệu quả làm việc của nhân sự mới thông qua hệ thống đánh giá định kỳ sau thử việc. Mô hình tuyển dụng tinh gọn giúp rút ngắn thời gian lấp đầy các vị trí kỹ thuật khẩn cấp trên chuyền máy. Doanh nghiệp chủ động hơn trong việc lập kế hoạch nhân sự cho từng dự án cơ khí lớn trong tương lai. Sự phối hợp nhịp nhàng giữa phòng nhân sự và các đơn vị sản xuất đảm bảo cung cấp đúng người cho đúng việc. Hiệu quả ứng dụng thực tế chứng minh tính đúng đắn của đề tài nghiên cứu.

4.2. Bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp ngành chế tạo

Kinh nghiệm từ Thaco Chu Lai cho thấy việc đầu tư vào tuyển dụng chất lượng cao là bài toán kinh tế thông minh. Doanh nghiệp sản xuất không nên cắt giảm chi phí tuyển dụng một cách máy móc khi đối mặt với áp lực tài chính. Thay vào đó, đơn vị cần tối ưu hóa các kênh truyền thông và tăng cường kiểm tra kỹ năng thực hành. Việc xây dựng mối quan hệ mật thiết với các cơ sở đào tạo nghề là chìa khóa ổn định nhân sự lâu dài. Môi trường làm việc an toàn, văn hóa doanh nghiệp kỷ luật và chính sách đãi ngộ thỏa đáng sẽ giữ chân nhân viên bền vững. Những bài học này có giá trị ứng dụng cao cho toàn ngành công nghiệp chế tạo Việt Nam.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với năng lực cạnh tranh và hiệu quả vận hành của mọi tổ chức sản xuất kinh doanh. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kỹ thuật và cơ khí nặng, bài toán tuyển dụng đầu vào càng mang tính chất sống còn nhằm đảm bảo năng suất, chất lượng sản phẩm và sự ổn định của dây chuyền chế tạo. Tác giả Bùi Thị Trà Giang lựa chọn đề tài nghiên cứu xuất phát từ thực tiễn hoạt động tại Công ty TNHH Tổ hợp cơ khí Thaco Chu Lai — một đơn vị trực thuộc Thaco Industries (Tập đoàn Trường Hải) có trụ sở tại Khu công nghiệp Cơ khí Ô tô Chu Lai Trường Hải, xã Tam Hiệp, huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam.

Sau giai đoạn chịu tác động của dịch bệnh Covid-19, doanh nghiệp nhanh chóng phục hồi và bước vào giai đoạn mở rộng sản xuất với các dự án chế tạo linh kiện, khuôn mẫu và xuất khẩu sang thị trường quốc tế. Sự gia tăng quy mô đòi hỏi doanh nghiệp phải liên tục tuyển mới lao động ở cả khối văn phòng quản lý lẫn công nhân trực tiếp sản xuất. Tuy nhiên, thực tế công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty còn bộc lộ một số khó khăn, hạn chế trong việc thu hút ứng viên chất lượng cao, đánh giá năng lực thực hành và duy trì sự ổn định của lực lượng lao động mới.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể theo ba nhiệm vụ:

1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức.
2. Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Tổ hợp cơ khí Thaco Chu Lai trong giai đoạn 2021 – 2023.
3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Tổ hợp cơ khí Thaco Chu Lai trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Tổ hợp cơ khí Thaco Chu Lai. Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian được giới hạn tại Công ty TNHH Tổ hợp cơ khí Thaco Chu Lai; phạm vi thời gian đối với dữ liệu thứ cấp bao gồm giai đoạn 2021 – 2023 (kết hợp số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2020 đến năm 2022); phạm vi dữ liệu sơ cấp được tiến hành điều tra, khảo sát nhân viên trong khoảng thời gian từ ngày 02/10/2023 đến ngày 31/12/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các tài liệu giáo trình và công trình nghiên cứu chuyên ngành quản trị nhân lực trong nước và quốc tế. Tác giả tổng hợp các định nghĩa về nguồn nhân lực theo quan điểm của Liên Hợp Quốc, Trần Kim Dung (2018), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007), Boleslaw Rafal Kuc (2002) và Hà Văn Hội (2007). Về mặt tuyển dụng, đề tài tiếp cận khái niệm tuyển mộ và tuyển chọn thông qua các công trình của Phạm Phi Yến (2006), Nguyễn Thanh Hội (2010), Lê Thanh Hà (2009), Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005). Tiến trình tuyển dụng được soi chiếu qua mô hình quy trình 10 bước của Trần Kim Dung (2011), bao gồm: lập kế hoạch tuyển dụng; chuẩn bị tuyển dụng; thông báo tuyển dụng; thu nhận và chọn lọc hồ sơ; phỏng vấn sơ bộ; kiểm tra trắc nghiệm; phỏng vấn sâu; xác minh, điều tra; khám sức khỏe; và ra quyết định tuyển dụng kèm thử việc.

Để đo lường hiệu quả công tác tuyển dụng, tác giả vận dụng các chỉ số:

• Tỷ lệ sàng lọc ($YR = \text{Tổng số đơn được xét phỏng vấn} / \text{Tổng số đơn ứng tuyển}$).
• Chi phí tuyển dụng bình quân cho một nhân sự ($CPH = \text{Tổng chi phí tuyển dụng} / \text{Tổng số nhân sự được tuyển}$).
• Thời gian tuyển dụng bình quân cho một vị trí.
• Tỷ lệ nhân viên mới thôi việc ($= \text{Số người nghỉ việc} / \text{Số người được chính thức tuyển dụng}$).
• Tỷ lệ đáp ứng kế hoạch nhân lực ($= \text{Số người trúng tuyển} / \text{Số người cần tuyển}$).

Khóa luận cũng tổng hợp bài học thực tiễn từ hai mô hình doanh nghiệp công nghiệp: Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 2 (chú trọng kinh nghiệm thực tế từ các đơn vị cùng ngành nhưng đề cao sự linh hoạt trong đánh giá tiềm năng) và Công ty Nhiệt điện Uông Bí (chính sách liên kết với các trường đại học kỹ thuật, cấp 100 suất học bổng thường niên và tổ chức hội thảo định hướng nghề nghiệp).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng:

• Thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính từ Phòng Tài chính - Kế toán; số liệu cơ cấu lao động, kết quả tuyển dụng, chi phí và tỷ lệ thôi việc giai đoạn 2021 – 2023 từ Phòng Hành chính - Nhân sự; quy định nghiệp vụ nhân sự thuộc Thaco Industries; số liệu từ cổng thông tin doanh nghiệp và các nghiên cứu liên quan.
• Thu thập dữ liệu sơ cấp: Xác định kích thước mẫu khảo sát theo công thức Slovin (1960): $$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$$ Với tổng thể cán bộ công nhân viên tại thời điểm nghiên cứu là $N = 1070$ người và sai số tiêu chuẩn chọn $e = 8%$, kích thước mẫu tối thiểu được tính toán là: $$n = \frac{1070}{1 + 1070 \times 0{,}0064} \approx 136{,}34 \text{ (lao động)}$$ Tác giả đã phát ra 150 bảng hỏi khảo sát trực tiếp đến nhân viên tại các phòng ban và phân xưởng trong thời gian từ 02/10/2023 đến 31/12/2023, kết hợp kỹ thuật quan sát và phỏng vấn trực tiếp nhằm nâng cao độ tin cậy của thông tin.
• Phương pháp xử lý số liệu: Dữ liệu sau khi làm sạch và mã hóa được đưa vào phần mềm SPSS để thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận giá trị từ 0,6 trở lên theo Nunnally & Burnstein, 1994 đối với các thang đo tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo - phát triển và hoạt động tuyển dụng) và kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-test.
• Phương pháp so sánh: Đánh giá biến động số liệu qua các năm về doanh thu, chi phí, số lượng hồ sơ, tỷ lệ tuyển chọn và chi phí tuyển dụng trên từng lao động.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, trong đó tuyển dụng được xác định là mắt xích đầu vào mang tính chất quyết định chất lượng đội ngũ. Tác giả phân tích chi tiết hai nhóm nhân tố tác động đến hoạt động tuyển dụng:

• Nhân tố bên trong doanh nghiệp: Mục tiêu và chiến lược phát triển; hình ảnh và uy tín thương hiệu; năng lực tài chính; năng lực chuyên môn của bộ máy làm công tác tuyển dụng; mức độ phối hợp giữa các cấp quản lý trực tuyến và phòng nhân sự; quan hệ lao động nội bộ.
• Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Tình hình kinh tế - chính trị; chuẩn mực văn hóa - xã hội; hệ thống văn bản pháp luật và Luật Lao động; trạng thái cung - cầu trên thị trường lao động; sự cạnh tranh thu hút nhân tài giữa các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực sản xuất; trình độ khoa học kỹ thuật và tự động hóa.

Tác giả phân định rõ hai giai đoạn cơ bản của tuyển dụng là tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên từ nội bộ và bên ngoài) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc thông qua hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra chuyên môn). Bên cạnh đó, chương 1 trình bày quy trình 10 bước của Trần Kim Dung và các chỉ số đo lường hiệu quả định lượng, làm căn cứ đối chiếu với thực tiễn tại doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Tổ hợp cơ khí Thaco Chu Lai

Chương 2 tập trung phân tích thực trạng tại đơn vị nghiên cứu. Công ty TNHH Tổ hợp cơ khí Thaco Chu Lai có vốn điều lệ 25.000 đồng (theo số liệu ghi nhận trong văn bản), mã số doanh nghiệp 400124679. Cơ cấu tổ chức hoạt động theo mô hình trực tuyến - chức năng: Tổng Giám đốc chỉ đạo trực tiếp qua Phó Giám đốc Điều hành đến các phòng/ban chức năng (Kỹ thuật, Thiết kế, Dự toán, Kinh doanh, Hành chính - Nhân sự, Tài chính - Kế toán) và các tổ sản xuất trực tiếp.

Về kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022:

• Doanh thu: Năm 2020 đạt 3.597 tỷ đồng; năm 2021 tăng 15,62% so với 2020; năm 2022 đạt 3.702 tỷ đồng, tăng 8,16% so với năm 2021 nhờ mở rộng xuất khẩu sơ mi rơ moóc, khuôn mẫu, linh kiện xe bus sang các nước ASEAN, Mỹ, Canada và Châu Âu.
• Chi phí: Năm 2021 chi phí là 2.239 tỷ đồng (tăng 11,26% so với 2020 do xây dựng Trung tâm Cơ khí); năm 2022 chi phí là 2.407 tỷ đồng (tăng 7,50% do đầu tư Trung tâm R&D và chi phí nguyên vật liệu gia tăng).
• Lợi nhuận sau thuế: Năm 2021 đạt 1.597 tỷ đồng (tăng 267 tỷ đồng, tương ứng 22,32% so với 2020); năm 2022 đạt mức tăng thêm 134 tỷ đồng, tương ứng tăng 9,16% so với năm 2021.

Về quy mô và cơ cấu lao động: Lực lượng lao động tăng nhanh từ 602 người năm 2021 lên 760 người năm 2022 và đạt 1070 người năm 2023 (tăng 56%, tương đương 468 lao động). Cơ cấu phản ánh đặc thù sản xuất cơ khí nặng:

• Giới tính: Lao động nam chiếm 94% – 95% (năm 2023 có 1015 nam), lao động nữ chiếm 5% – 6% (chủ yếu thuộc khối văn phòng, gián tiếp).
• Tính chất lao động: Lao động trực tiếp chiếm 84% – 85% (914 người năm 2023), lao động gián tiếp chiếm 15% – 16% (156 người năm 2023).
• Trình độ chuyên môn: Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất (54% năm 2023 với 581 người); cao đẳng, trung cấp chiếm 31% (328 người); đại học chiếm 13% (142 người); trên đại học chiếm 2% (19 người).
• Độ tuổi: Độ tuổi dưới 25 chiếm tỷ lệ cao nhất (62% – 69%, năm 2023 có 719 người); nhóm 26 – 35 tuổi chiếm tỷ trọng đáng kể (năm 2023 có 267 người); nhóm 36 – 45 tuổi duy trì 8% – 9% (84 người năm 2023).

Thực tế công tác tuyển dụng tại công ty vận hành theo quy trình gồm các bước: (1) Đề xuất bổ sung nhân sự; (2) Xem xét đề xuất (trong tối đa 03 ngày làm việc); (3) Phê duyệt đề xuất; (4) Đăng tuyển trên các kênh; (5) Nhận và sàng lọc hồ sơ; (6) Kiểm tra và phỏng vấn theo 3 cấp (lãnh đạo bộ phận, lãnh đạo cấp cao thẩm định, lãnh đạo phê duyệt); (7) Xác minh hồ sơ và lập tờ trình tuyển dụng (không quá 15 ngày với vị trí cần lý lịch tư pháp, không quá 07 ngày với vị trí khác); (8) Duyệt đề xuất tuyển dụng; (9) Thực hiện tuyển dụng, gửi thư mời nhận việc; (10) Tiếp nhận nhân sự, bàn giao công việc và phối hợp với Trường Cao đẳng Thaco tổ chức đào tạo hội nhập.

Bảng tổng hợp hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp giai đoạn 2021 – 2023:

Chỉ tiêu	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023
Nhu cầu tuyển dụng theo kế hoạch (người)	91	105	179
Số lượng hồ sơ thu nhận (hồ sơ)	471	645	723
Số hồ sơ đạt yêu cầu sau sàng lọc (hồ sơ)	361	495	658
Số ứng viên tham gia phỏng vấn (người)	247	320	487
Số ứng viên trúng tuyển thực tế (người)	90	102	163
Tỷ lệ đáp ứng kế hoạch tuyển dụng (%)	99%	97%	91%
Tỷ lệ tuyển chọn (trúng tuyển / dự tuyển)	1:5	1:6	1:5
Tổng chi phí tuyển dụng (triệu đồng)	120	158	237
Chi phí tuyển dụng bình quân (triệu đồng/lao động)	1,33	1,54	1,45
Tỷ lệ thôi việc bình quân năm (%)	6,0%	7,5%	5,0%

Cơ cấu nguồn thu nhận hồ sơ năm 2023 gồm: Cổng bảo vệ chiếm 28,4% (205 hồ sơ); trang mạng xã hội/Fanpage chiếm 23,1% (167 hồ sơ); Trung tâm dịch vụ việc làm chiếm 20,1% (145 hồ sơ); website tuyển dụng trực tuyến chiếm 19,4% (140 hồ sơ); nguồn nội bộ chiếm 9,1% (66 hồ sơ).

Chương 2 cũng trình bày kết quả đánh giá của cán bộ công nhân viên qua khảo sát 150 mẫu. Tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cho 4 nhóm thang đo: thang đo tuyển mộ, thang đo tuyển chọn, thang đo đào tạo và phát triển, thang đo hoạt động tuyển dụng; kết hợp kiểm định One-Sample T-test để đo lường mức độ hài lòng đối với từng tiêu chí tuyển dụng. Từ đó, tác giả chỉ ra các hạn chế: kế hoạch nhân sự xây dựng theo năm còn dài và thiếu tính linh hoạt; khâu sàng lọc hồ sơ phụ thuộc nhiều vào cảm quan lý lịch; hình thức kiểm tra tay nghề thực hành chưa được áp dụng đồng bộ cho mọi vị trí kỹ thuật; cơ cấu tổ chức thiếu bộ phận trợ lý khiến công việc dồn lên lãnh đạo cấp cao; tỷ lệ thôi việc năm 2022 từng tăng cao lên mức 7,5%.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại công ty

Dựa trên kết quả phân tích số liệu và hạn chế đã chỉ ra, chương 3 đề xuất các nhóm giải pháp:

• Hoàn thiện hoạt động tuyển mộ: Mở rộng và đa dạng hóa các kênh truyền thông tuyển dụng trực tuyến, nâng cao chất lượng thông tin trên Fanpage và website; chủ động liên kết đào tạo với các trường cao đẳng, trường đại học kỹ thuật trong khu vực miền Trung; tối ưu hóa nguồn ứng viên nội bộ thông qua cơ chế quy hoạch và luân chuyển cán bộ minh bạch.
• Hoàn thiện hoạt động tuyển chọn: Chuẩn hóa bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí chức danh; bổ sung bài kiểm tra trắc nghiệm kiến thức chuyên môn và kiểm tra tay nghề thực hành tại xưởng trước khi phỏng vấn; xây dựng thang điểm đánh giá phỏng vấn thống nhất giữa hội đồng tuyển dụng nhằm hạn chế định kiến cá nhân.
• Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển: Tăng cường phối hợp với Trường Cao đẳng Thaco nhằm tổ chức bài bản các khóa đào tạo hội nhập văn hóa doanh nghiệp và quy trình an toàn lao động; bố trí người hướng dẫn kèm cặp (mentor) cho nhân sự mới trong thời gian thử việc nhằm nâng cao khả năng thích ứng công việc, góp phần giảm tỷ lệ thôi việc.
• Các giải pháp hỗ trợ khác: Thành lập bộ phận trợ lý giám đốc nhằm giảm tải áp lực xử lý sự vụ cho ban điều hành; rút ngắn chu kỳ rà soát định biên nhân sự theo từng quý để thích ứng kịp thời với biến động của các dự án sản xuất.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đưa ra các kết quả định lượng cụ thể phản ánh hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp trong 3 năm (2021 – 2023):

• Doanh nghiệp duy trì tỷ lệ đáp ứng kế hoạch tuyển dụng ở mức cao: đạt 99% năm 2021 (tuyển 90/91 người), 97% năm 2022 (tuyển 102/105 người) và 91% năm 2023 (tuyển 163/179 người).
• Số lượng hồ sơ thu nhận tăng trưởng liên tục từ 471 hồ sơ (2021) lên 645 hồ sơ (2022) và 723 hồ sơ (2023). Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu sau vòng sàng lọc tăng từ 76,6% năm 2021 lên 91,0% năm 2023. Tỷ lệ chọi trong tuyển chọn dao động ổn định ở mức 1:5 đến 1:6.
• Chi phí tuyển dụng bình quân trên mỗi lao động được kiểm soát: từ 1,33 triệu đồng/lao động (2021) tăng lên 1,54 triệu đồng/lao động (2022) và giảm về mức 1,45 triệu đồng/lao động (2023).
• Tỷ lệ thôi việc bình quân năm sau khi tăng lên 7,5% năm 2022 đã giảm xuống còn 5,0% vào năm 2023.

Về mặt đóng góp, nghiên cứu đã phản ánh thực trạng tuyển dụng tại một doanh nghiệp cơ khí quy mô lớn ở Chu Lai thông qua chuỗi số liệu thứ cấp nội bộ 3 năm liên tiếp. Đề tài kết hợp phương pháp khảo sát định lượng nhân viên bằng công thức mẫu Slovin, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha và kiểm định T-test trên phần mềm SPSS, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp gắn liền với đặc thù sản xuất của Thaco Industries.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế được xác định dựa trên phạm vi nghiên cứu:

• Kích thước mẫu điều tra sơ cấp ($n = 150$) và thời gian khảo sát thực địa tương đối ngắn (từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023), chưa bao quát toàn bộ các ca làm việc của hơn 1000 cán bộ công nhân viên.
• Số liệu chi phí tuyển dụng chỉ dừng ở các khoản chi phí trực tiếp (quảng cáo, đi lại, liên lạc, phí trung tâm dịch vụ), chưa tính toán đầy đủ các chi phí gián tiếp như thời gian phỏng vấn của các cấp quản lý hoặc chi phí đào tạo lại khi nhân viên nghỉ việc.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát so sánh giữa các công ty thành viên khác trong Tập đoàn THACO, đồng thời phân tích sâu hơn tác động của công nghệ số và hệ thống quản trị nhân sự điện tử (E-HRM) đối với tốc độ sàng lọc ứng viên.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh khi tìm hiểu về phương pháp thiết kế khóa luận tốt nghiệp kết hợp giữa phân tích số liệu thứ cấp doanh nghiệp và kiểm định định lượng SPSS (công thức xác định cỡ mẫu Slovin, Cronbach's Alpha, One-Sample T-test).
• Cán bộ nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất cơ khí, chế tạo, lắp ráp trong việc tham khảo bộ chỉ số đánh giá tuyển dụng thực tế (tỷ lệ sàng lọc, chi phí tuyển dụng bình quân/lao động, tỷ lệ đáp ứng định biên, tỷ lệ thôi việc).
• Phần nội dung có giá trị tham khảo cao nhất là hệ thống bảng biểu thống kê chi tiết từ Bảng 2.3 đến Bảng 2.10, phản ánh đầy đủ cơ cấu nhân lực, các nguồn thu nhận hồ sơ và quy trình phê duyệt tuyển dụng 3 cấp trong một tập đoàn công nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Tổ hợp cơ khí Thaco Chu Lai có đặc điểm gì nổi bật trong giai đoạn 2021 – 2023?
Tổng số lao động của công ty tăng từ 602 người năm 2021 lên 1070 người năm 2023. Do tính chất cơ khí nặng, lao động nam chiếm 94% – 95%, lao động trực tiếp sản xuất chiếm 84% – 85%, lao động dưới 25 tuổi chiếm 62% – 69%, và lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất (54% năm 2023 với 581 người).

2. Nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp tăng trưởng ra sao và tập trung ở bộ phận nào nhiều nhất?
Nhu cầu tuyển dụng tăng từ 91 người năm 2021 lên 179 người năm 2023. Trong đó, khối lao động phổ thông chiếm số lượng tuyển lớn nhất (từ 59 người năm 2021 lên 112 người năm 2023). Ở khối chuyên môn, Phòng Kỹ thuật có nhu cầu tăng mạnh nhất (từ 7 người năm 2021 lên 18 người năm 2023).

3. Kênh thu nhận hồ sơ nào mang lại số lượng ứng viên lớn nhất cho công ty trong năm 2023?
Năm 2023, kênh tiếp nhận hồ sơ trực tiếp tại cổng bảo vệ chiếm tỷ trọng cao nhất với 28,4% (205 hồ sơ), tiếp đến là trang Fanpage công ty với 23,1% (167 hồ sơ), Trung tâm dịch vụ việc làm chiếm 20,1% (145 hồ sơ), website tuyển dụng chiếm 19,4% (140 hồ sơ) và nguồn nội bộ chiếm 9,1% (66 hồ sơ).

4. Chi phí tuyển dụng bình quân cho một lao động tại doanh nghiệp biến động như thế nào qua các năm?
Tổng chi phí tuyển dụng tăng từ 120 triệu đồng (2021) lên 158 triệu đồng (2022) và 237 triệu đồng (2023). Chi phí bình quân trên một lao động tuyển mới đạt 1,33 triệu đồng/lao động năm 2021, tăng lên 1,54 triệu đồng/lao động năm 2022 và giảm xuống 1,45 triệu đồng/lao động năm 2023.

5. Cỡ mẫu khảo sát sơ cấp được tác giả tính toán và triển khai trên thực tế ra sao?
Tác giả áp dụng công thức Slovin với tổng thể $N = 1070$ người và sai số cho phép $e = 8%$, cho ra quy mô mẫu lý thuyết tối thiểu là 136 lao động. Trên thực tế, tác giả đã phát ra 150 bảng hỏi đến cán bộ công nhân viên các phòng ban từ ngày 02/10/2023 đến 31/12/2023 để phục vụ phân tích trên SPSS.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Thị Trà Giang đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực và phân tích chi tiết thực trạng tại Công ty TNHH Tổ hợp cơ khí Thaco Chu Lai giai đoạn 2021 – 2023. Nghiên cứu khai thác đồng thời dữ liệu thứ cấp từ hoạt động kinh doanh, nhân sự với khảo sát thực nghiệm 150 nhân viên xử lý bằng phần mềm SPSS. Các giải pháp đề xuất tập trung vào chuẩn hóa quy trình tuyển mộ, bổ sung bài thi thực hành và đẩy mạnh liên kết đào tạo hội nhập cùng Trường Cao đẳng Thaco, đáp ứng yêu cầu mở rộng sản xuất của doanh nghiệp cơ khí.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Công ty TN HH Tổ hợp cơ khí Thaco Chu Lai. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty Công ty TN HH Tổ hợp cơ khí Thaco Chu Lai. PHẦ II: KẾT LUẬ VÀ KIẾ GHN SVTH: Bùi Thị Trà Giang 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.

Bùi Văn Chiêm PHẦ 2. ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ VỀ HOẠT ĐỘ G TUYỂ DỤ G GUỒ HÂ LỰC 1.1 Quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau. Theo đánh giá của Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người đang trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. ‘N guồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phNm chất và đạo đức của người lao động.

N ó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuNn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó. N hư vậy, có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực một cách ngắn gọn là nguồn lực con người.2 Quản trị nguồn nhân lực Có rất nhiều khái niệm được đưa ra trên các khía cạnh khác nhau sau đây là một số khái niệm: ‘Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức đào tạo được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên’. (Trần Kim Dung, 2018) ‘N guồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. N hân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.

(N guyễn N gọc Quân, N guyễn Vân Điềm, 2007) ‘Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau thuộc yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp nhất trong số những người tham gia dự tuyển’. (Kuc, Boleslaw Rafal, 2002) ‘Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân và mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân’. (Hà Văn Hội, 2007) SVTH: Bùi Thị Trà Giang 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực là việc xác định các vị trí công việc bị thiếu nhân sự, tìm hiểu xem liệu công ty có đang thừa hay thiếu nhân viên hay không. Bởi trong quá trình vận hành doanh nghiệp sẽ có nhiều trường hợp nhân sự xảy ra, ví dụ như nhân viên nghỉ phép dài hạn để sinh con, nhân viên nghỉ việc đột xuất….Lúc này, người quản trị nhân sự cần lập kế hoạch, hoạch định nguồn nhân lực để chuNn bị cho đợt tuyển dụng tiếp theo.

Xây dựng các chính sách quản trị nguồn nhân sự: Khi có chính sách quản lý rõ ràng sẽ kiểm soát các hoạt động của nhân sự tốt hơn. Do đó, công việc xây dựng chính sách quản trị nên được bắt đầu từ những khía cạnh nhỏ nhất. N gười quản trị nhân lực cần nắm bắt mọi vấn đề của nhân sự, thấu hiểu được những khó khăn cần giải quyết, bổ sung hay những ưu điểm cần được duy trì và phát triển.