Tổng quan nghiên cứu

Ngành kiểm toán tại Việt Nam, đặc biệt là tại chi nhánh PwC Việt Nam – TP. Hồ Chí Minh, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Theo báo cáo ngành, PwC Việt Nam – TP. Hồ Chí Minh có gần 1.000 nhân viên, trong đó đa số là nhân sự trẻ từ 22 đến 30 tuổi. Năm 2021, PwC Việt Nam đạt lợi nhuận sau thuế trên 100 tỷ đồng, cao hơn nhiều so với các đối thủ trong Big Four, cho thấy sự thành công trong chiến lược nhân sự. Tuy nhiên, ngành kiểm toán có tính cạnh tranh cao, đòi hỏi nhân viên có kiến thức chuyên môn sâu và kỹ năng đa dạng, đồng thời áp lực công việc lớn khiến việc thu hút và giữ chân nhân tài trở thành bài toán khó.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá các yếu tố và thách thức ảnh hưởng đến chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài (TARS) tại PwC Việt Nam – TP. Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả chiến lược này. Nghiên cứu tập trung khảo sát 100 nhân viên của PwC trong tháng 4 năm 2023, nhằm thu thập dữ liệu về nhận thức và trải nghiệm thực tế liên quan đến các chính sách nhân sự. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của PwC trên thị trường lao động, đồng thời góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành kiểm toán tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực (HRM) và quản lý nhân tài (Talent Management). HRM được định nghĩa là quản lý chiến lược nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và giữ chân nhân viên. Talent Management tập trung vào việc thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài có năng lực cao, đảm bảo tổ chức có đội ngũ nhân sự phù hợp với yêu cầu phát triển bền vững.

Chiến lược thu hút nhân tài (Talent Acquisition Strategy - TAS) được hiểu là quá trình chủ động tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với mục tiêu chiến lược của tổ chức. Các yếu tố chính trong TAS bao gồm tuyển dụng qua mạng xã hội, tuyển dụng đa dạng và hòa nhập, tuyển dụng tại các trường đại học, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và khuyến khích giới thiệu nhân viên. Chiến lược giữ chân nhân tài (Talent Retention Strategy - TRS) tập trung vào môi trường làm việc, văn hóa học tập, chính sách lương thưởng, cân bằng công việc và cuộc sống, công nhận thành tích nhân viên, phát triển sự nghiệp và cơ chế phản hồi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với thiết kế khảo sát cắt ngang (cross-sectional survey) nhằm thu thập dữ liệu từ 100 nhân viên PwC Việt Nam – TP. Hồ Chí Minh, đại diện cho các cấp bậc từ thực tập sinh đến quản lý cấp cao. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện (convenience sampling) qua email và liên kết khảo sát trực tuyến.

Bảng câu hỏi khảo sát gồm 22 câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm, đánh giá mức độ đồng ý về các yếu tố và thách thức trong chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài. Dữ liệu được xử lý bằng phân tích thống kê mô tả, tính trung bình (mean) và độ lệch chuẩn (SD) để đánh giá mức độ đồng thuận và sự phân tán ý kiến. Việc sử dụng phương pháp định lượng giúp đảm bảo tính khách quan và khả năng tổng quát hóa kết quả trong phạm vi nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Yếu tố quan trọng trong chiến lược thu hút nhân tài:

    • Tuyển dụng qua mạng xã hội được đánh giá cao nhất với điểm trung bình 3.82 và độ lệch chuẩn 1.0, cho thấy sự đồng thuận cao về hiệu quả của kênh này.
    • Tuyển dụng đa dạng và hòa nhập đứng thứ hai với điểm trung bình khoảng 3.5, thể hiện sự quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ nhân sự đa dạng.
    • Tuyển dụng tại các trường đại học có điểm trung bình thấp nhất (3.43) và độ lệch chuẩn cao (1.22), cho thấy sự khác biệt trong nhận thức về hiệu quả phương pháp này.

  2. Thách thức trong thu hút nhân tài:

    • Cạnh tranh trong ngành kiểm toán được xem là thách thức lớn nhất với điểm trung bình trên 3.7, phản ánh áp lực từ các công ty cùng ngành và các lĩnh vực khác như ngân hàng, công nghệ.
    • Yêu cầu kỹ thuật cao và áp lực công việc cũng được đánh giá là thách thức đáng kể, với điểm trung bình lần lượt 3.65 và 3.67, tuy nhiên có sự phân hóa ý kiến lớn hơn.

  3. Yếu tố quan trọng trong chiến lược giữ chân nhân tài:

    • Cơ chế phản hồi và công nhận nhân viên được đánh giá cao nhất với điểm trung bình 3.9 và độ lệch chuẩn thấp, cho thấy đây là yếu tố then chốt giúp duy trì sự gắn bó của nhân viên.
    • Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp, cùng với kế hoạch phát triển sự nghiệp, có điểm trung bình thấp hơn (khoảng 3.5) và độ lệch chuẩn cao, cho thấy cần cải thiện để tăng sự hài lòng.

  4. Thách thức trong giữ chân nhân tài:

    • Lương thưởng và phúc lợi là thách thức lớn nhất với điểm trung bình trên 3.8 và độ lệch chuẩn thấp, thể hiện sự đồng thuận về tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ.
    • Khoảng cách thế hệ và yêu cầu chuyên môn cao cũng được xem là thách thức nhưng có sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy PwC Việt Nam – TP. Hồ Chí Minh đã áp dụng hiệu quả các kênh tuyển dụng hiện đại như mạng xã hội và chú trọng đa dạng hóa nguồn nhân lực, phù hợp với xu hướng toàn cầu. Tuy nhiên, việc tuyển dụng tại các trường đại học cần được xem xét lại để nâng cao hiệu quả, có thể thông qua cải tiến quy trình hoặc tăng cường hợp tác với các cơ sở đào tạo.

Thách thức cạnh tranh trong ngành kiểm toán là điều dễ hiểu khi các công ty cùng lĩnh vực và các ngành khác đều săn đón nhân tài chất lượng cao. Áp lực công việc và yêu cầu kỹ thuật cao cũng góp phần làm giảm sức hấp dẫn của ngành, đòi hỏi PwC cần có các chính sách hỗ trợ và phát triển kỹ năng phù hợp.

Về giữ chân nhân tài, cơ chế phản hồi và công nhận được đánh giá rất tích cực, cho thấy PwC đã xây dựng được văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự tham gia và ghi nhận đóng góp của nhân viên. Tuy nhiên, môi trường làm việc và kế hoạch phát triển sự nghiệp còn nhiều điểm cần cải thiện để tăng sự hài lòng và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Chính sách lương thưởng là thách thức lớn nhất trong giữ chân nhân viên, phản ánh nhu cầu cạnh tranh về đãi ngộ trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng khốc liệt. Khoảng cách thế hệ cũng tạo ra những khác biệt trong kỳ vọng và phong cách làm việc, đòi hỏi PwC cần có chiến lược quản lý đa thế hệ hiệu quả hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình và độ lệch chuẩn của từng yếu tố, giúp minh họa rõ ràng mức độ đồng thuận và sự phân tán ý kiến của nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường hiệu quả tuyển dụng tại trường đại học:

    • Tổ chức các chương trình hợp tác đào tạo, thực tập và hội thảo chuyên ngành để nâng cao nhận thức và thu hút sinh viên tiềm năng.
    • Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với các trường đại học.

  2. Phát triển và mở rộng kênh tuyển dụng qua mạng xã hội:

    • Đầu tư vào quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng trên các nền tảng như LinkedIn, Facebook, đồng thời áp dụng công nghệ ATS để tối ưu quy trình tuyển dụng.
    • Thời gian thực hiện: liên tục.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Marketing và Nhân sự.

  3. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi:

    • Thực hiện khảo sát thị trường thường xuyên để điều chỉnh mức lương cạnh tranh, đồng thời xây dựng các gói phúc lợi hấp dẫn phù hợp với nhu cầu đa dạng của nhân viên.
    • Thời gian thực hiện: 3-6 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

  4. Xây dựng chương trình phát triển sự nghiệp và đào tạo liên tục:

    • Thiết kế lộ trình thăng tiến rõ ràng, kết hợp với các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm nhằm nâng cao năng lực và sự hài lòng của nhân viên.
    • Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự.

  5. Tăng cường cơ chế phản hồi và công nhận nhân viên:

    • Thiết lập các kênh phản hồi thường xuyên, tổ chức các chương trình khen thưởng minh bạch và công bằng để khích lệ tinh thần làm việc.
    • Thời gian thực hiện: liên tục.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý nhân sự trong ngành kiểm toán và dịch vụ tài chính:

    • Lợi ích: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả.
    • Use case: Thiết kế chương trình tuyển dụng và giữ chân phù hợp với đặc thù ngành.

  2. Các chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và phát triển tổ chức:

    • Lợi ích: Có cơ sở dữ liệu thực tiễn để tư vấn cho khách hàng trong lĩnh vực kiểm toán và dịch vụ chuyên nghiệp.
    • Use case: Đề xuất giải pháp cải tiến chiến lược nhân sự dựa trên nghiên cứu thực tế.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành quản trị nhân lực, quản trị kinh doanh:

    • Lợi ích: Nắm bắt kiến thức chuyên sâu về chiến lược nhân sự trong môi trường cạnh tranh cao.
    • Use case: Tham khảo để phát triển đề tài nghiên cứu hoặc luận văn liên quan.

  4. Ban lãnh đạo PwC và các công ty kiểm toán khác:

    • Lợi ích: Đánh giá hiệu quả chiến lược nhân sự hiện tại và tìm kiếm cơ hội cải tiến để nâng cao năng lực cạnh tranh.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tuyển dụng qua mạng xã hội lại hiệu quả hơn so với tuyển dụng truyền thống?
    Mạng xã hội giúp tiếp cận lượng lớn ứng viên tiềm năng với chi phí thấp và nhanh chóng. Ví dụ, PwC Việt Nam ghi nhận tăng 28% số lượng hồ sơ hợp lệ khi sử dụng kênh này.

  2. Làm thế nào để giảm áp lực công việc trong ngành kiểm toán?
    Công ty có thể áp dụng chính sách làm việc linh hoạt, hỗ trợ sức khỏe tinh thần và đào tạo kỹ năng quản lý thời gian, giúp nhân viên cân bằng công việc và cuộc sống.

  3. Tại sao đa dạng và hòa nhập lại quan trọng trong tuyển dụng?
    Đội ngũ đa dạng mang lại nhiều góc nhìn sáng tạo, cải thiện quyết định và tăng hiệu quả làm việc. Nghiên cứu cho thấy tổ chức đa dạng có khả năng sinh lợi cao hơn 35% so với trung bình ngành.

  4. Làm thế nào để xây dựng cơ chế phản hồi hiệu quả?
    Thiết lập các kênh phản hồi thường xuyên như khảo sát nhân viên, họp nhóm, và đảm bảo phản hồi được xử lý kịp thời, minh bạch giúp tăng sự gắn kết và hài lòng của nhân viên.

  5. Chiến lược giữ chân nhân tài cần tập trung vào những yếu tố nào?
    Các yếu tố then chốt gồm chính sách lương thưởng cạnh tranh, môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển sự nghiệp và công nhận thành tích cá nhân.

Kết luận

  • PwC Việt Nam – TP. Hồ Chí Minh đã xây dựng chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài dựa trên các kênh hiện đại như mạng xã hội và chú trọng đa dạng hóa nguồn nhân lực.
  • Cạnh tranh ngành, yêu cầu kỹ thuật cao và áp lực công việc là những thách thức lớn ảnh hưởng đến hiệu quả chiến lược nhân sự.
  • Cơ chế phản hồi và công nhận nhân viên được đánh giá cao trong việc giữ chân nhân tài, trong khi chính sách lương thưởng và phát triển sự nghiệp cần được cải thiện.
  • Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng và giữ chân nhân viên trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các đề xuất cải tiến, theo dõi hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các chi nhánh khác để hoàn thiện chiến lược nhân sự toàn diện.

Hành động ngay: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự tại PwC Việt Nam nên áp dụng các khuyến nghị để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững nguồn nhân lực trong ngành kiểm toán.