Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa

Luận văn thạc sĩ phân tích chất lượng nguồn nhân lực tỉnh vĩnh phúc trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa hiện nay, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Trường học: Trường Đại Học
• Chuyên ngành: Chủ Nghĩa Xã Hội Khoa Học
• Đề tài: Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tỉnh Vĩnh Phúc Trong Công Nghiệp Hóa, Hiện Đại Hóa
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Địa điểm: Vĩnh Phúc

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LUC VÀ NHỮNG YÊU CAU DAT RA CHO VIỆC NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG NGUÒN NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
• 1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và những yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHAT LUQNG NGUON NHÂN LỰC Ở TINH VĨNH PHÚC HIEN NAY, NGUYÊN NHÂN VÀ NHỮNG VAN ĐÈ DAT RA
• 2.1. Vài nét về tình hình kinh tế - xã hội và quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Vĩnh Phúc
• 2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá hiện nay
• 2.3. Những thành tựu đạt được và nguyên nhân
• 2.4. Những hạn chế và nguyên nhân
• 2.5. Một số vấn đề đặt ra
• 3. CHƯƠNG 3: NHỮNG QUAN DIEM VÀ GIẢI PHAP CHỦ YEU NHAM NANG CAO CHÁT LƯỢNG NGUÒN NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIEN ĐẠI HÓA Ở TINH VĨNH PHÚC HIỆN NAY
• 3.1. Những quan điểm
• 3.2. Một số giải pháp chủ yếu
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và những yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Theo tác giả Stivastava, nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ và kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Đầu tư vào nguồn nhân lực không chỉ mang lại lợi ích kinh tế mà còn tạo ra giá trị gia tăng cho xã hội. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần phải gắn liền với các yếu tố như giáo dục, đào tạo và chăm sóc sức khỏe. Đầu tư vào nguồn nhân lực được coi là một trong những hướng phát triển bền vững cho nền kinh tế. Ngân hàng Thế giới cũng nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực là toàn bộ 'vốn người' mà mỗi cá nhân có thể huy động trong quá trình sản xuất. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay.

1.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành từ nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng, sức khỏe và thái độ làm việc của người lao động. Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực không chỉ là số lượng mà còn là chất lượng, phản ánh qua khả năng đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp. Việc này không chỉ giúp người lao động có khả năng cạnh tranh mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế. Đặc biệt, trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.

II. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở tỉnh Vĩnh Phúc hiện nay

Tỉnh Vĩnh Phúc đã có những bước tiến trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tuy nhiên vẫn còn nhiều thách thức. Theo báo cáo, chất lượng nguồn nhân lực tại Vĩnh Phúc chưa đồng đều, với sự chênh lệch giữa các ngành nghề và khu vực. Việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, chưa tận dụng được hết tiềm năng của người lao động. Đặc biệt, trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực cần được điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn và nhu cầu của thị trường lao động. Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

2.1. Những thành tựu đạt được và nguyên nhân

Trong những năm qua, Vĩnh Phúc đã đạt được nhiều thành tựu trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các chính sách đào tạo nghề, phát triển kỹ năng đã được triển khai hiệu quả, giúp người lao động có cơ hội tiếp cận với các công nghệ mới. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, bao gồm sự thiếu hụt về cơ sở vật chất, chương trình đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu thực tế và sự chênh lệch trong việc tiếp cận thông tin và cơ hội học tập giữa các khu vực.

III. Những quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa ở tỉnh Vĩnh Phúc hiện nay

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tỉnh Vĩnh Phúc cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả. Trước hết, cần nâng cao nhận thức của các cấp chính quyền và người lao động về tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực. Đồng thời, cần hoàn thiện hệ thống chính sách và cơ chế nhằm khuyến khích đầu tư vào giáo dục và đào tạo. Việc cải thiện môi trường làm việc và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động cũng là một yếu tố quan trọng. Ngoài ra, cần tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp và cơ sở đào tạo để đảm bảo rằng chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu thực tế của thị trường lao động.

3.1. Giải pháp về giáo dục đào tạo

Giáo dục và đào tạo giữ vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cần có những chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động, đồng thời chú trọng đến việc phát triển kỹ năng mềm cho người lao động. Việc liên kết giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp sẽ giúp người lao động có cơ hội thực hành và áp dụng kiến thức vào thực tiễn. Ngoài ra, cần có các chính sách hỗ trợ cho người lao động trong việc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế hiện nay. Việt Nam, với dân số gần 87 triệu người năm 2010, đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) mạnh mẽ, đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức và hội nhập sâu rộng. Tỉnh Vĩnh Phúc, với vị trí địa lý chiến lược liền kề Thủ đô Hà Nội và có dân số khoảng 1,2 triệu người, đang tập trung phát triển kinh tế công nghiệp và dịch vụ, song chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế về trình độ đào tạo và kỹ năng nghề nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc trong quá trình CNH, HĐH hiện nay, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm kinh tế - xã hội địa phương. Nghiên cứu tập trung trong giai đoạn từ năm 2000 đến 2015, nhằm cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Vĩnh Phúc, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội bền vững. Các chỉ số như tỷ lệ lao động qua đào tạo, cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, và tỷ trọng lao động trong các ngành kinh tế được sử dụng làm thước đo chất lượng nguồn nhân lực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hệ thống các quan điểm của Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

1. Lý thuyết vốn nhân lực: Nguồn nhân lực được xem như một loại vốn quan trọng nhất trong sản xuất, bao gồm thể lực, trí tuệ và kỹ năng nghề nghiệp. Đầu tư vào nguồn nhân lực tạo ra giá trị gia tăng và thu nhập trong tương lai, đồng thời có hiệu ứng lan tỏa lớn đối với phát triển kinh tế.

2. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực bền vững: Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi ba yếu tố chính: thể chất (sức khỏe), trí tuệ (trình độ, kỹ năng) và khí chất (phẩm chất đạo đức, tinh thần). Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải gắn liền với phát triển kinh tế - xã hội và xu thế hội nhập quốc tế.

Các khái niệm chuyên ngành được sử dụng bao gồm: lao động qua đào tạo, lao động chuyên môn, lao động kỹ thuật, cơ cấu nguồn nhân lực, và các cấp bậc đào tạo theo hệ thống giáo dục quốc dân.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính:

• Nguồn dữ liệu: Số liệu thống kê từ Tổng cục Thống kê Việt Nam, Viện Khoa học Lao động và Xã hội, các báo cáo phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Vĩnh Phúc, cùng các tài liệu chính sách và văn bản pháp luật liên quan.

• Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ lao động qua đào tạo, cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn và ngành nghề. Phân tích nguyên nhân và đánh giá thực trạng dựa trên phương pháp phân tích, tổng hợp, đối chiếu và so sánh.

• Chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích trong các khu vực công nghiệp, nông thôn và đô thị của tỉnh Vĩnh Phúc để khảo sát chất lượng nguồn nhân lực.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến 2015, tập trung đánh giá các chỉ số phát triển nguồn nhân lực và tác động của các chính sách đào tạo, sử dụng lao động.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ lao động qua đào tạo còn thấp: Tỷ lệ lao động qua đào tạo trong tổng số lao động làm việc tại Vĩnh Phúc chỉ đạt khoảng 40%, thấp hơn mục tiêu 50% đề ra cho giai đoạn 2010-2015. Lao động phổ thông và công nhân kỹ thuật không có bằng cấp chiếm gần 60% lực lượng lao động, gây hạn chế về năng suất và chất lượng sản phẩm.

2. Cơ cấu lao động chưa hợp lý: Ngành nông nghiệp vẫn chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu lao động (khoảng 45%), trong khi ngành công nghiệp và dịch vụ phát triển nhanh nhưng chưa thu hút đủ lao động có trình độ cao. Tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên chỉ chiếm khoảng 2,15% dân số, thấp so với yêu cầu CNH, HĐH.

3. Chất lượng đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu: Hệ thống giáo dục và đào tạo tại Vĩnh Phúc còn nhiều bất cập về nội dung, phương pháp và cơ sở vật chất. Việc đào tạo nghề chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thị trường lao động, dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động kỹ thuật cao trong các khu công nghiệp.

4. Phẩm chất đạo đức và sức khỏe lao động cần được cải thiện: Một bộ phận lao động trẻ có biểu hiện giảm sút về ý thức kỷ luật, tinh thần hợp tác và trách nhiệm nghề nghiệp, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất. Sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động chưa được quan tâm đúng mức, gây ảnh hưởng đến năng suất lao động.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của thực trạng trên là do sự mất cân đối trong phân bổ nguồn lực đào tạo, thiếu đồng bộ trong chính sách phát triển nguồn nhân lực và hạn chế về cơ sở vật chất giáo dục nghề nghiệp. So với các tỉnh phát triển trong khu vực, Vĩnh Phúc còn thiếu hụt lao động chất lượng cao, đặc biệt trong các ngành công nghiệp mũi nhọn như cơ khí, lắp ráp ô tô và dệt may.

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các báo cáo của ngành lao động và các nghiên cứu quốc tế về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh CNH, HĐH. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ dựa vào tăng số lượng lao động qua đào tạo mà còn phải chú trọng phát triển kỹ năng nghề, phẩm chất đạo đức và sức khỏe người lao động.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ lao động qua đào tạo theo năm, bảng phân bố cơ cấu lao động theo ngành nghề và trình độ, cũng như biểu đồ so sánh năng suất lao động giữa các nhóm lao động có trình độ khác nhau.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đầu tư phát triển giáo dục nghề nghiệp và đào tạo kỹ thuật: Đẩy mạnh xây dựng và nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy nghề, đồng thời đổi mới chương trình đào tạo theo hướng gắn kết với nhu cầu thực tế của các khu công nghiệp. Mục tiêu tăng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 50% trong vòng 5 năm tới. Chủ thể thực hiện: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, các trường nghề, doanh nghiệp.

2. Xây dựng chính sách thu hút và giữ chân lao động chất lượng cao: Áp dụng các chính sách ưu đãi về thu nhập, đào tạo nâng cao trình độ và điều kiện làm việc để thu hút lao động có trình độ đại học, cao đẳng về làm việc tại các ngành công nghiệp trọng điểm. Thời gian thực hiện: 3 năm. Chủ thể: UBND tỉnh, các doanh nghiệp.

3. Phát triển chương trình giáo dục hướng nghiệp và đào tạo liên tục: Tích hợp giáo dục hướng nghiệp từ bậc phổ thông, tạo điều kiện học tập suốt đời và đào tạo lại cho người lao động nhằm nâng cao kỹ năng và thích ứng với công nghệ mới. Chủ thể: Sở Giáo dục và Đào tạo, các trường phổ thông, trung tâm đào tạo nghề.

4. Nâng cao nhận thức và phẩm chất đạo đức lao động: Tổ chức các chương trình đào tạo, tuyên truyền về ý thức kỷ luật, trách nhiệm nghề nghiệp và văn hóa công nghiệp cho người lao động, đặc biệt là thanh niên và lao động trẻ. Chủ thể: Các tổ chức công đoàn, chính quyền địa phương, doanh nghiệp.

5. Cải thiện sức khỏe người lao động: Đẩy mạnh các chương trình chăm sóc sức khỏe, nâng cao thể lực và tinh thần cho người lao động thông qua các hoạt động thể dục thể thao, khám sức khỏe định kỳ và cải thiện điều kiện làm việc. Chủ thể: Sở Y tế, doanh nghiệp, tổ chức xã hội.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các cấp chính quyền tỉnh Vĩnh Phúc: Để hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm kinh tế - xã hội địa phương, từ đó thúc đẩy CNH, HĐH hiệu quả.

2. Các cơ sở giáo dục và đào tạo nghề: Nhận diện các điểm mạnh, hạn chế trong công tác đào tạo, từ đó cải tiến chương trình, phương pháp giảng dạy và liên kết với doanh nghiệp.

3. Doanh nghiệp trong các khu công nghiệp và dịch vụ: Hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành phát triển nguồn nhân lực, kinh tế và quản lý: Là tài liệu tham khảo khoa học để nghiên cứu sâu hơn về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng trong CNH, HĐH?
   Chất lượng nguồn nhân lực quyết định năng suất lao động, khả năng tiếp thu công nghệ mới và sáng tạo, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững. Ví dụ, lao động có kỹ năng cao giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường quốc tế.

2. Tỷ lệ lao động qua đào tạo hiện nay ở Vĩnh Phúc như thế nào?
   Tỷ lệ lao động qua đào tạo khoảng 40%, thấp hơn mục tiêu đề ra, trong khi lao động phổ thông và công nhân kỹ thuật không có bằng cấp chiếm gần 60%, gây hạn chế về chất lượng lao động.

3. Những khó khăn chính trong phát triển nguồn nhân lực tại Vĩnh Phúc là gì?
   Bao gồm mất cân đối cơ cấu lao động, chất lượng đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu, thiếu lao động kỹ thuật cao, và phẩm chất đạo đức, sức khỏe lao động chưa được quan tâm đầy đủ.

4. Giải pháp nào hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
   Tăng cường đầu tư giáo dục nghề nghiệp, đổi mới chương trình đào tạo, xây dựng chính sách thu hút lao động chất lượng cao, phát triển giáo dục hướng nghiệp và nâng cao nhận thức đạo đức lao động.

5. Vai trò của giáo dục hướng nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực?
   Giáo dục hướng nghiệp giúp học sinh xác định nghề nghiệp phù hợp, nâng cao kỹ năng và thái độ làm việc, từ đó giảm tỷ lệ thất nghiệp và tăng hiệu quả sử dụng lao động trong nền kinh tế hiện đại.

Kết luận

• Chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố quyết định thành công của quá trình CNH, HĐH tại tỉnh Vĩnh Phúc.
• Tỷ lệ lao động qua đào tạo còn thấp, cơ cấu lao động chưa hợp lý, chất lượng đào tạo và phẩm chất lao động cần được cải thiện.
• Nghiên cứu đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ, tập trung vào giáo dục nghề nghiệp, chính sách thu hút lao động chất lượng cao và nâng cao nhận thức đạo đức lao động.
• Các giải pháp cần được triển khai trong vòng 3-5 năm tới, có sự phối hợp chặt chẽ giữa chính quyền, doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo.
• Luận văn cung cấp cơ sở khoa học quan trọng cho việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Vĩnh Phúc, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội bền vững.

Để tiếp tục phát triển, các cấp lãnh đạo và nhà quản lý cần hành động ngay nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tận dụng tối đa tiềm năng con người trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC VÀ NHỮNG YÊU CAU DAT RA CHO VIỆC NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG NGUÒN NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở NƯỚC TA HIỆN NAY 1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và những yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực 1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Việc xem xét nhân t6 con người với tư cách là một nguồn lực cơ bản trong sự phát triển kinh tế - xã hội đã dần hình thành khái niệm mới: “nguồn nhân lực” hay “nguồn lực con người”. Nguồn nhân lực được các nhà nghiên cứu đề cập trên các góc độ sau: Tác giả Stivastava M/P (An D6) trong cuốn “Human resource planing: Aproach needs asessment and priorities in manpower planing”; Nxb Manak New Delhi 1997, da dua ra dinh nghia về nguồn nhân lực dưới góc độ kinh tế như sau: “Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu.

Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới dang một nguồn vốn, thậm trí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai hoặc như là nguồn của cải có thé làm tăng sự phon thịnh về kinh tế. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích luỹ được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và dinh dưỡng. để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người” [33].

Trên cơ sở định nghĩa nguồn nhân lực như vậy, tác giả đã chỉ ra những lợi ích lớn của việc đâu tư vào nguôn nhân lực đó là: Đầu tư vào nguồn nhân lực là loại đầu tư có tỷ lệ thu hồi vốn cao, bởi vốn nhân lực càng được sử dụng nhiều thì giá trị gia tăng cảng tăng lên và cảng tạo ra được nhiều thu nhập. Vốn nhân lực không mang đặc điểm có tính quy luật như các nguồn vốn khác, đó là : so với khấu hao vốn đã đầu tư vào các tài sản và loại hình vật chất khác, thì đầu tư vốn nhân lực không gây áp lực về khối lượng vốn lớn cần huy động trong khoảng thời gian ngắn, do quá trình đầu tư dài và sau khi đã đầu tư thì vốn nhân lực tự duy trì và phát triển. Hiệu ứng lan toả của đầu tư vốn vào nhân lực là rất lớn, tạo ra những đột biến không lường trước được đối với phát triển kinh tế, do đặc điểm của vốn nhân lực là mang tính sáng tạo, nó tự phát huy tiềm năng mà các nguồn vốn khác không có. Từ đó có thé thấy việc chú trọng đầu tư dé chất lượng nguồn nhân lực không ngừng được gia tăng là một hướng phát triển hiệu quả và bền vững của một nền kinh tế.

Trong lý luận về “vốn người” nguồn nhân lực được xem xét trước hết như một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện dé phát triển kinh tế xã hội và đến lượt nó, phát triển kinh tế - xã hội lại là phương tiện nhằm đạt mục đích phát triển nguồn lực con người. Đầu tư cho con người được phân tích với tính cách là sự “tư bản hoá các phúc lợi” tương tự như đầu tư vào các nguồn vật chất, có tính đến tổng hiệu quả các đầu tư này, hoặc của thu nhập mà con người và xã hội thu được từ các đầu tư đó. Đây cũng là cách tiếp cận nguồn nhân lực đang được áp dụng ở hầu hết các quốc gia hiện nay. Theo cách tiếp cận này, Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ “vốn người” (thé lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp.) mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy động được trong quá trình sản xuất, kinh doanh, hay một hoạt động nao đó.

Ở đây nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,. Đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở chac chăn cho sự phát triên bên vững. Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc: nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.

Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phan ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng, sức khoẻ và thái độ của người lao động đối VỚI công viéc. Nguyễn Hữu Dũng trong công trình “Sử dung hiệu quả nguôn lực con người Việt Nam” Nxb Lao động Xã hội, đã luận giải bản chat của nguồn nhân lực dưới những lát cắt khá rộng sau: Nguồn nhân lực là tiềm năng của con người có thể khai thác cho sự phát triển kinh tế - xã hội; Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ va trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sông: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội; là sự kết hợp giữa trí lực và thé lực của con người trong san xuất tao ra nang luc sang tao va chat lượng, hiệu qua của hoạt động lao động. Chu Tiến Quang (Việt Nam) trong cuốn “Huy động và sử dung các nguồn lực trong phát triển kinh tế nông thôn - thực trạng và giải pháp” Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2005 đã đề cập về nguồn nhân lực như sau: Nguôn nhân lực bao gồm cả số lượng và chất lượng của dân số và lao động của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, được chuẩn bị về năng lực làm việc và kỹ năng chuyên môn và ở một mức độ nhất định, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động kinh tế khác nhau trong xã hội.

Như vậy có thé thay, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu khá rộng với các mức độ khác nhau. Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là “số dân và chất lượng con người, gôm cả thê chat và tinh thân, sức khoẻ va trí tuệ, năng lực 10 và phẩm chất. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu là “lực lượng lao động, gồm số người đang làm việc, người thất nghiệp, và lao động dự phòng; hay bao gồm những người được đảo tạo và chưa được đào tạo, có thể đang làm việc hoặc đang không làm việc”. Theo cách hiểu hẹp nữa thì “nguồn nhân lực là lực lượng lao động đang làm việc và lực lượng lao động có khả năng nhưng đang không có việc làm (đang trong tình trạng thất nghiệp).

Nói một cách tổng quát nhất thì nguồn nhân lực chính là nguồn lao động. Bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, moi dia vi xã hội từ thấp đến cao - ké từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm quản lí, nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách, quản lí đất nước,. Tuy có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu, nhưng tựu chung lại ta có thé dé dang nhận thấy qua các khái niệm và định nghĩa trên, nguồn nhân lực được cấu thành bởi những yếu tổ sau: Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bat kỳ một tô chức, một địa phương hay một quốc gia nào thì câu hỏi luôn đặt ra là có bao nhiêu người và tương lai sẽ có thêm bao nhiêu nữa. Đó là câu hỏi cho việc xác định sé luong nguồn nhân lực.

Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa theo hai nhóm yếu tố bên trong (chăng hạn nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tô chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân. Chat lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yêu tô tong hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thâm mf,. của người lao động. Trong những yếu tổ trên thì hai yếu tố trí lực và thé lực là quan trọng nhất trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

Cơ cấu nhân lực: Cơ câu nguồn nhân lực là yếu tố không thé thiếu đựơc khi xem xét đánh giá vê nguôn nhân lực. Cơ câu nguôn nhân lực thê II hiện trên nhiều phương diện khác nhau như: cơ cau trình độ dao tạo, giới tính, độ tudi,. cơ cau nguồn nhân lực nói chung của một quốc gia được quyết định bởi cơ cấu đào tạo, cơ cau kinh tế, theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực. Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai, tiềm năng của mỗi tổ chức, địa phương, quốc gia, khu vực và trên thế giới.

Từ những cách tiếp cận đó, khái niệm “Chất lượng nguồn nhân lực” được hiểu như sau: “Chất lượng” là khái niệm có tính tương đối, để đánh giá được chất lượng, người ta thường căn cứ vào mục đích, khi so sánh mức độ đáp ứng của đối tượng được đánh giá với yêu cầu mục đích sử dụng. Vì vậy trên thực tế thường xảy ra trường hợp cùng mức độ chất lượng của một đối tượng nhất định, song lại được đánh giá ở mức độ tốt ở chỗ này, nhưng chỉ được đánh giá ở mức độ trung bình hoặc yếu ở chỗ khác. Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể năng lực về trí lực, thể lực và khí chất (khí lực) của một tập hợp nhóm nhiều người trong mối tương quan với khả năng đáp ứng yêu câu phát triển bản thân con người và phát triển kinh tế - xã hội, những năng lực này được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo nghệ nghiệp, chăm sóc sức khoẻ và quá trình lao động.