Luận văn hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển đông thịnh phát

Chuyên khảo phân tích Luận văn hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển đông, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu

• Tác giả: Hoàng Thị Thu
• Người hướng dẫn: PTS. Nguyễn Văn A
• Trường học: Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển Đông Thịnh Phát
• Loại tài liệu: Luận văn cao học
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.1.1. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.1.3. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
• 1.2.2. Tuyển mộ nhân lực
• 1.2.2.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
• 1.2.2.2. Nguồn tuyển mộ
• 1.2.2.2.1. Nguồn tuyển mộ bên trong
• 1.2.2.2.2. Nguồn tuyển mộ bên ngoài
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔNG THỊNH PHÁT
• 3. CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔNG THỊNH PHÁT

Tóm tắt

I. Tính cấp thiết của quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng là một yếu tố quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát. Việc cải thiện tuyển dụng không chỉ giúp công ty thu hút được những ứng viên phù hợp mà còn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, công ty cần có một quy trình tuyển dụng hiệu quả để đáp ứng nhu cầu phát triển. Theo đó, việc quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ cấp bách, nhằm đảm bảo rằng công ty có thể duy trì và nâng cao vị thế trên thị trường. Đặc biệt, việc tuyển dụng nhân tài không chỉ là một hoạt động đơn thuần mà còn là một chiến lược dài hạn để phát triển bền vững.

1.1. Đánh giá thực trạng tuyển dụng

Thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát cho thấy nhiều bất cập trong quy trình hiện tại. Mặc dù công ty đã có những nỗ lực trong việc tuyển dụng hiệu quả, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề như quy trình chưa khoa học, thiếu sự đồng bộ giữa các bộ phận. Việc đánh giá ứng viên chưa được thực hiện một cách hệ thống, dẫn đến việc lựa chọn không đúng người cho vị trí cần tuyển. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn làm giảm động lực của nhân viên. Do đó, việc cải thiện quy trình tuyển dụng là cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.

II. Các giải pháp cải thiện quy trình tuyển dụng

Để cải thiện quy trình tuyển dụng, công ty cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, việc xây dựng một chiến lược tuyển dụng rõ ràng và chi tiết là rất quan trọng. Công ty cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng, từ đó lập kế hoạch cụ thể cho từng vị trí. Thứ hai, việc đào tạo nhân viên trong bộ phận tuyển dụng về kỹ năng phỏng vấn và đánh giá ứng viên cũng cần được chú trọng. Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân tài và giảm thiểu sai sót trong quá trình lựa chọn. Cuối cùng, công ty nên áp dụng công nghệ thông tin vào quy trình tuyển dụng để tăng cường hiệu quả và tiết kiệm thời gian.

2.1. Xây dựng chiến lược tuyển dụng

Xây dựng một chiến lược tuyển dụng hiệu quả bao gồm việc xác định rõ ràng các tiêu chí cần thiết cho từng vị trí. Công ty cần phân tích nhu cầu nhân lực dựa trên kế hoạch phát triển và các yếu tố bên ngoài như thị trường lao động. Việc này không chỉ giúp công ty tìm kiếm được ứng viên phù hợp mà còn tạo ra một hình ảnh tích cực về công ty trong mắt ứng viên. Hơn nữa, việc tuyển dụng hiệu quả còn giúp công ty tiết kiệm chi phí và thời gian, đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

III. Đánh giá và theo dõi quy trình tuyển dụng

Đánh giá và theo dõi quy trình tuyển dụng là một phần không thể thiếu trong việc cải thiện tuyển dụng. Công ty cần thiết lập các chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng như tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu, thời gian tuyển dụng và mức độ hài lòng của nhân viên mới. Việc này không chỉ giúp công ty nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình mà còn tạo cơ sở để điều chỉnh và cải tiến liên tục. Hơn nữa, việc quản lý nhân sự hiệu quả sẽ giúp công ty duy trì được nguồn nhân lực chất lượng và phát triển bền vững.

3.1. Thiết lập chỉ số đánh giá

Thiết lập các chỉ số đánh giá quy trình tuyển dụng là rất quan trọng để theo dõi hiệu quả. Công ty cần xác định các chỉ số như tỷ lệ ứng viên trúng tuyển, thời gian từ khi bắt đầu tuyển dụng đến khi có nhân viên mới, và mức độ hài lòng của nhân viên mới. Những chỉ số này sẽ giúp công ty có cái nhìn tổng quan về quy trình tuyển dụng và từ đó có những điều chỉnh kịp thời. Việc này không chỉ nâng cao hiệu quả tuyển dụng mà còn góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực bền vững cho công ty.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn lực con người đóng vai trò then chốt trong hoạt động của các doanh nghiệp và tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường mở. Công tác tuyển dụng nhân lực không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút được những ứng viên phù hợp mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và vị thế trên thị trường. Tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát, công tác tuyển dụng nhân lực được xem là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của công ty trong giai đoạn 2015-2017, đồng thời đặt nền móng cho các kế hoạch phát triển giai đoạn 2019-2021.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Phạm vi nghiên cứu bao gồm công tác tuyển dụng trong giai đoạn 2015-2017 tại trụ sở chính của công ty tại Hà Nội. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý hoạch định chính sách nhân sự, đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, giảm thiểu lãng phí và tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường xây dựng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, trong đó nhấn mạnh vai trò trung tâm của con người trong sự phát triển tổ chức. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

• Lý thuyết quản trị nhân lực toàn diện: Nhấn mạnh các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực nhằm tối đa hóa đóng góp của cá nhân vào mục tiêu tổ chức.
• Mô hình quy trình tuyển dụng nhân lực: Bao gồm các bước xác định nhu cầu, tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập và đánh giá tuyển dụng, đảm bảo tính khoa học và hiệu quả trong công tác tuyển dụng.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập nhân lực mới và đánh giá tuyển dụng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp sau:

• Phân tích, tổng hợp, đánh giá: Thu thập và xử lý thông tin sơ cấp từ phòng Hành chính nhân sự công ty và các tài liệu thứ cấp liên quan để phân tích thực trạng công tác tuyển dụng.
• Phương pháp thống kê: Sử dụng bảng biểu, đồ thị, số liệu tương đối và xu hướng biến đổi để mô tả các chỉ tiêu tuyển dụng qua các năm 2015-2017.
• Phương pháp so sánh: So sánh mức độ đạt được của công tác tuyển dụng qua các năm nhằm đánh giá hiệu quả và sự biến động.
• Công cụ xử lý: Phần mềm Excel được sử dụng để tổng hợp và trình bày dữ liệu một cách trực quan.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ nhân sự và hồ sơ tuyển dụng của công ty trong giai đoạn nghiên cứu. Phương pháp chọn mẫu là phương pháp phi xác suất, tập trung vào các bộ phận liên quan trực tiếp đến công tác tuyển dụng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Nhu cầu tuyển dụng ổn định và tăng nhẹ qua các năm: Nhu cầu tuyển dụng của công ty trong giai đoạn 2015-2017 dao động từ 30 đến 33 người mỗi năm, trong đó công nhân chiếm khoảng 60-65% tổng nhu cầu. Số lượng nhân sự toàn công ty tăng từ 77 người năm 2015 lên 93 người năm 2017, tương đương mức tăng 20,7%.

2. Cơ cấu lao động phù hợp với đặc thù ngành xây dựng: Lao động trực tiếp chiếm trên 70%, lao động nam chiếm khoảng 75%, và nhóm tuổi từ 30 đến 45 chiếm hơn 55%. Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở lên đạt khoảng 32%, cho thấy đội ngũ nhân sự có trình độ tương đối đáp ứng yêu cầu kỹ thuật.

3. Quy trình tuyển dụng còn nhiều hạn chế: Công tác tuyển dụng do phòng Hành chính nhân sự đảm nhiệm với số lượng nhân sự hạn chế (4 người), chưa có bộ phận chuyên trách tuyển dụng. Việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng còn sơ sài, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm cá nhân, chưa có bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí.

4. Chiến lược tuyển dụng chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ và giới thiệu: Công ty ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ và người quen nhằm tiết kiệm chi phí và rút ngắn thời gian hội nhập. Tuy nhiên, việc này có thể hạn chế sự đa dạng và chất lượng nguồn ứng viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát đã góp phần ổn định nguồn nhân lực, đáp ứng phần lớn nhu cầu sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, việc thiếu bộ phận chuyên trách và quy trình tuyển dụng chưa khoa học dẫn đến hiệu quả tuyển dụng chưa tối ưu, thể hiện qua tỷ lệ nhân sự nghỉ việc và sự biến động nhân lực công nhân.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành xây dựng, công ty cần cải thiện việc xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn tuyển dụng để nâng cao chất lượng tuyển chọn. Việc mở rộng nguồn tuyển dụng bên ngoài, kết hợp với các phương pháp thu hút hiện đại như quảng cáo trực tuyến và hội chợ việc làm sẽ giúp tăng số lượng và chất lượng ứng viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện số lượng tuyển dụng theo từng phòng ban qua các năm, biểu đồ tròn phân bố cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ, cũng như bảng so sánh chi phí và thời gian tuyển dụng trung bình hàng năm để minh họa hiệu quả công tác tuyển dụng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng bộ phận chuyên trách tuyển dụng nhân sự: Thành lập phòng hoặc bộ phận chuyên trách tuyển dụng trong phòng Hành chính nhân sự nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác tuyển dụng. Thời gian thực hiện: trong vòng 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty.

2. Hoàn thiện bản mô tả công việc và tiêu chuẩn tuyển dụng: Xây dựng chi tiết bản mô tả công việc cho từng vị trí, kết hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, khoa học để làm cơ sở tuyển chọn chính xác. Thời gian thực hiện: 3 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

3. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển mộ: Mở rộng kênh tuyển dụng qua các trường đại học, trung tâm giới thiệu việc làm, mạng xã hội và hội chợ việc làm để thu hút ứng viên chất lượng cao. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính nhân sự.

4. Đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ tuyển dụng: Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng phỏng vấn, đánh giá ứng viên và sử dụng công nghệ tuyển dụng hiện đại cho cán bộ nhân sự. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo phối hợp với các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp.

5. Xây dựng hệ thống đánh giá và phản hồi tuyển dụng: Thiết lập hệ thống thu thập phản hồi từ ứng viên và các phòng ban sử dụng lao động để đánh giá hiệu quả tuyển dụng, từ đó điều chỉnh kịp thời. Thời gian thực hiện: 4 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự trong doanh nghiệp xây dựng: Giúp hiểu rõ quy trình và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, từ đó áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

2. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành quản trị nhân lực: Cung cấp kiến thức thực tiễn và lý thuyết về quản trị nhân lực, đặc biệt là tuyển dụng trong ngành xây dựng.

3. Các chuyên gia tư vấn nhân sự và đào tạo: Là tài liệu tham khảo để thiết kế các chương trình đào tạo, tư vấn tuyển dụng phù hợp với đặc thù doanh nghiệp xây dựng.

4. Các nhà hoạch định chính sách lao động và phát triển nguồn nhân lực: Giúp đánh giá thực trạng và đề xuất chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng và phát triển nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác tuyển dụng lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
   Công tác tuyển dụng giúp doanh nghiệp thu hút nhân lực phù hợp, đảm bảo tiến độ và chất lượng công trình. Ví dụ, công ty xây dựng cần công nhân lành nghề để đáp ứng yêu cầu kỹ thuật cao.

2. Các bước chính trong quy trình tuyển dụng là gì?
   Bao gồm xác định nhu cầu, tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập và đánh giá tuyển dụng. Mỗi bước đều có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tuyển đúng người, đúng việc.

3. Làm thế nào để xây dựng bản mô tả công việc hiệu quả?
   Bản mô tả công việc cần chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu trình độ và kỹ năng. Ví dụ, vị trí kỹ sư hiện trường cần mô tả rõ các công việc giám sát thi công, yêu cầu bằng cấp và kinh nghiệm.

4. Nguồn tuyển dụng nào hiệu quả nhất cho doanh nghiệp xây dựng?
   Kết hợp nguồn nội bộ, giới thiệu và tuyển dụng bên ngoài qua các trường đại học, trung tâm việc làm giúp đa dạng hóa ứng viên và nâng cao chất lượng tuyển dụng.

5. Làm sao đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng?
   Thông qua các chỉ số như tỷ lệ tuyển dụng thành công, thời gian tuyển dụng trung bình, chi phí tuyển dụng và tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc. Ví dụ, giảm thời gian tuyển dụng giúp tiết kiệm chi phí và tăng hiệu quả.

Kết luận

• Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh.
• Nhu cầu tuyển dụng ổn định với sự gia tăng nhẹ về số lượng nhân sự, cơ cấu lao động phù hợp với đặc thù ngành xây dựng.
• Quy trình tuyển dụng hiện tại còn nhiều hạn chế về bộ phận chuyên trách, tiêu chuẩn tuyển dụng và đa dạng nguồn tuyển dụng.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự và mở rộng kênh tuyển dụng.
• Nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và sức cạnh tranh của công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Ban lãnh đạo công ty cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6 tháng tới để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, đồng thời theo dõi và đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Để biết thêm chi tiết và hỗ trợ triển khai, quý độc giả và nhà quản lý có thể liên hệ trực tiếp với phòng Hành chính nhân sự Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhu trong tương lai. Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, bên cạnh các yếu tố đầu vào cơ bản là vốn và cơ sở vật chất kỹ thuật thì nhân lực là nguồn lực có vai trò hết sức quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức/doanh nghiệp. Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp. Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội.

Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên. Theo khía cạnh cá nhân con người, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm có cả thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế.

Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính.Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người. Từ những quan điểm trên có thể hiểu chung nhất: Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.2 Khái niệm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, do đó để hiểu khái niệm về quản trị nhân lực trước hết cần hiểu khái niệm về quản trị. Quản trị được hiểu là “quá trình thiết kế và duy trì một môi trường trong đó các cá nhân làm việc cùng nhau trong các nhóm nhằm hoàn thành các mục tiêu đã xác định một cách có hiệu quả nhất. Hoạt động quản trị được thực hiện ở bất kỳ tổ chức/doanh nghiệp nào cũng như ở tất cả các cấp quản trị khác nhau nhằm mục tiêu như nhau là nhằm tạo ra lợi nhuận thông qua bốn chức năng: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát.

Hiện nay có rất nhiều cách khác nhau tiếp cận quản trị nhân lực: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như sau: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Khi đó, quản trị nhân lực có thể được hiểu như sau: Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.

Song dù ở giác độ nào thì Quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng. Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau, nhưng có thể hiểu chung nhất về quản trị nhân lực như sau: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và 6 kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định. Quản trị nhân lực theo cách tiếp cận tác nghiệp bao gồm các nội dung sau: tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực và một số nội dung khác. Các nội dung này có mối quan hệ chặt chẽ, biện chứng tác động qua lại, hỗ trợ và bổ sung cho nhau.

Tuyển dụng nhân lực: Theo Giáo Trình Quản lý nhân lực - Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội thì tuyển dụng nhân lực xét về bản chất là việc đảm bảo cung cấp đủ nhu cầu lao động cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng trong những thời điểm nhất định nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Xét theo góc độ hoạt động thì tuyển dụng là một quá trình bao gồm toàn bộ các công việc nhằm tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và định hướng ứng viên từ các nguồn khác nhau phục vụ cho mục đích bổ sung hoặc thay thế lực lượng lao động còn thiếu hoặc không phù hợp của tổ chức. Bố trí và sử dụng nhân lực: Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Bố trí và sử dụng nhân lực là hoạt động vừa mang tính ổn định vừa mang tính linh hoạt và luôn phải đảm bảo các mục tiêu: đủ số lượng và chất lượng nhân lực; đúng người, đúng việc và đảm bảo đúng thời hạn.

Đào tạo và phát triển nhân lực: Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai. Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức/doanh nghiệp trong khoảng thời gian nhất định. 7 Đãi ngộ nhân lực: Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức/doanh nghiệp đối với người lao động trong quá trình họ làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân lực không chỉ được thực hiện thông qua các hình thức đãi ngộ tài chính mà còn thông qua cả các hình thức đãi ngộ phi tài chính. Một số hình thức đãi ngộ tài chính được kể đến như lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi…Một số hình thức đãi ngộ phi tài chính như: công việc, môi trường làm việc, cơ hội nghề nghiệp, cơ hội học tập bồi dưỡng, môi trường làm việc thoải mái, linh hoạt về thời gian… 1.3 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Như trên có thể thấy quản trị nhân lực là lĩnh vực quan trọng của quản trị bởi vì quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Trong đó thì công tác tuyển dụng là một trong những công tác đầu tiên của quản trị nhân lực. Có thể hiểu chung nhất về tuyển dụng nhân lực như sau: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

Tuyển dụng nhân lực bao gồm các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; tuyển mộ nhân lực; tuyển chọn nhân lực; hội nhập nhân lực mới và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. Trong đó, tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm có một nhân lực ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Tìm kiểm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực. Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với đánh giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.

Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các ứng viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là người phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định kì theo kế hoạch hoặc đột xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự biến động. 8 Cần lưu ý, không phải mọi trường hợp, khi xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân lực doanh nghiệp đều cần thiết tuyển dụng.

Thực tế khi xảy ra tình trạng này, doanh nghiệp nên cân nhắc để việc thực hiện một số giải pháp trước khi quyết định tuyển dụng, bởi lẽ nếu cứ thiếu hụt mà quyết định tuyển dụng sẽ dẫn đến tăng nhân lực trong ngắn hạn trong khi xét về dài hạn doanh nghiệp không có nhu cầu.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện theo quy trình thể hiện ở hình 1.