CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước.
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau. Theo Liên Hiệp Quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong tuổi lao động có khả năng lao động.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình phát triển nguồn nhân lực về dân số và chất lượng con người (KX-07) [4] có đoạn viết: “nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần , sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó”.
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, [5] “nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”. Theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là nguồn lực con người. Vì vậy trước hết và quan trọng khi nghiên cứu nguồn nhân lực là phải xác định 7 van vai trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để xây dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển và hướng tới một mục tiêu đã xác định. Đề cập đến nguồn lực con người không chỉ có trí lực (thể hiện kỹ năng lao động, năng lực tổ chức và quản lý), thể lực, mà còn phải có phẩm chất đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định.
Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người - yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội. Hai là, nguồn nhân lực gồm hai mặt số lượng và chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, thể lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó. Ba là, nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền với thời gian và không gian mà nó tồn tại. Từ cách tiếp cận đó, nhận xét về các quan điểm nói trên, theo tôi: - Quan điểm của Liên Hiệp Quốc là chưa toàn diện, vì nó chỉ mới đề cập đến mặt chất lượng của nguồn nhân lực trên các phương diện trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực lao động, song lại thiếu quan tâm đến những mặt khác, đó là phẩm chất đạo đức, lối sống, nhân cách của người lao động.
- Quan điểm của GS.TSKH Phạm Minh Hạc và các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07 đã có những đóng góp, bổ sung và hoàn thiện hơn. Đó là, bên cạnh chỉ ra những yếu tố cấu thành mặt số lượng nguồn nhân lực, tác giả còn bổ sung những yếu tố cấu thành mặt chất lượng của nguồn nhân lực: trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức và nhân cách con người. - Quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện trí lực, thể lực, nhân cách cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại. Theo tôi khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách đầy đủ như sau: - Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn với đời sống vật chất tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực tổn tại.
8 van - Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên tuổi lao động), những người trong tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Điều đó có nghĩa nguồn nhân lực phải được nghiên cứu trên cả hai phương diện số lượng và chất lượng: - Số lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ. - Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa tinh thần của con người, vì thế đóng vai trò trong sự phát triển nguồn nhân lực.
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của hệ thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói cách khác, “trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
Nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống. Đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống. Trong mối quan hệ với các yếu tố khác cấu thành nguồn nhân lực, trình độ phát triển nhân cách nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn. 9 van Như chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”.
Bởi vậy, sẽ không đầy đủ khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, cộng đồng và cũng là để hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) có thể được trình bày dưới các giác độ khác nhau: Với tư cách là một trong những chức năng có bản của quản lý doanh nghiệp (DN) thì quản trị NNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào nội dung của QTNNL, người ta còn có thể hiểu QTNNL là việc tuyển dụng, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho NNL thông qua tổ chức. Song dù ở giác độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số và chất lượng.
Hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) ngày nay đặt ra cho quản trị rất nhiều vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động… Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt động chính của quản trị NNL theo các hoạt động sau: - Lập kế hoạch NNL: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về NNL của DN và hoạch định các bước tiếp theo để tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động SXKD. - Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó. 10 van - Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong DN. - Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lực cần quan tâm.
- Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc làm cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và các chính sách nhân sự khác.