Giải pháp cải thiện môi trường làm việc tại Agribank Sóc Trăng để nâng cao hiệu quả công việc

Luận văn thạc sĩ đề xuất giải pháp cải thiện môi trường làm việc tại ngân hàng nông nghiệp Sóc Trăng, nâng cao hiệu quả công việc nhân viên.

• Tác giả: Nguyễn Quốc Tiến
• Người hướng dẫn: PGS. Bùi Thị Thanh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giải Pháp Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Nhằm Nâng Cao Kết Quả Công Việc Của Nhân Viên Tại Ngân Hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam Chi Nhánh Tỉnh Sóc Trăng Đến Năm 2018
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK SÓC TRĂNG
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK SÓC TRĂNG ĐẾN NĂM 2018
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về cải thiện môi trường làm việc tại Agribank Sóc Trăng

Môi trường làm việc tại Agribank Sóc Trăng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Việc cải thiện môi trường làm việc không chỉ giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng một môi trường làm việc tích cực có thể thúc đẩy sự phát triển nhân viên và nâng cao hiệu quả công việc.

1.1. Khái niệm môi trường làm việc và tầm quan trọng

Môi trường làm việc được định nghĩa là sự nhận thức của nhân viên về nơi làm việc của họ. Nó bao gồm cả yếu tố vật chất và phi vật chất, ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và cống hiến hết mình cho tổ chức.

1.2. Tình hình hiện tại của Agribank Sóc Trăng

Agribank Sóc Trăng hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì một môi trường làm việc tích cực. Các vấn đề như xung đột nội bộ, thiếu sự giao tiếp hiệu quả và áp lực công việc cao đã ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên.

II. Vấn đề và thách thức trong môi trường làm việc tại Agribank Sóc Trăng

Mặc dù Agribank Sóc Trăng đã có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện môi trường làm việc, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề cần giải quyết. Những thách thức này không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động đến kết quả công việc của ngân hàng.

2.1. Xung đột nội bộ và sự thiếu giao tiếp

Xung đột nội bộ giữa các nhân viên và giữa nhân viên với lãnh đạo là một trong những vấn đề lớn tại Agribank Sóc Trăng. Sự thiếu giao tiếp hiệu quả đã dẫn đến hiểu lầm và căng thẳng trong công việc, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên.

2.2. Áp lực công việc và sự hài lòng của nhân viên

Nhân viên thường xuyên phải làm việc quá giờ và chịu áp lực công việc lớn. Điều này không chỉ làm giảm sự hài lòng của nhân viên mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc. Cần có các biện pháp để giảm bớt áp lực và tạo ra một môi trường làm việc thoải mái hơn.

III. Phương pháp cải thiện môi trường làm việc tại Agribank Sóc Trăng

Để nâng cao kết quả công việc của nhân viên, Agribank Sóc Trăng cần áp dụng một số phương pháp cải thiện môi trường làm việc. Những giải pháp này sẽ giúp tạo ra một không gian làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển của nhân viên.

3.1. Tăng cường giao tiếp và quản lý xung đột

Cần thiết lập các kênh giao tiếp hiệu quả giữa các nhân viên và lãnh đạo. Việc tổ chức các buổi họp định kỳ và các hoạt động nhóm sẽ giúp giảm thiểu xung đột và tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên là rất quan trọng. Agribank Sóc Trăng cần tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng mềm và chuyên môn để nâng cao năng lực làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện kết quả công việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Agribank Sóc Trăng

Việc áp dụng các giải pháp cải thiện môi trường làm việc đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho Agribank Sóc Trăng. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên đã tăng lên, đồng thời hiệu suất làm việc cũng được cải thiện rõ rệt.

4.1. Kết quả khảo sát về sự hài lòng của nhân viên

Kết quả khảo sát cho thấy rằng nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với môi trường làm việc sau khi áp dụng các giải pháp cải thiện. Sự hài lòng này không chỉ đến từ điều kiện làm việc mà còn từ sự hỗ trợ và quan tâm của lãnh đạo.

4.2. Tác động đến hiệu suất công việc

Sự cải thiện trong môi trường làm việc đã dẫn đến sự gia tăng hiệu suất công việc. Nhân viên làm việc hiệu quả hơn và có động lực cao hơn để hoàn thành nhiệm vụ được giao.

V. Kết luận và tương lai của môi trường làm việc tại Agribank Sóc Trăng

Cải thiện môi trường làm việc tại Agribank Sóc Trăng là một quá trình liên tục và cần sự cam kết từ cả lãnh đạo và nhân viên. Những nỗ lực này không chỉ giúp nâng cao kết quả công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và bền vững.

5.1. Tầm quan trọng của việc duy trì môi trường làm việc tích cực

Việc duy trì một môi trường làm việc tích cực là rất quan trọng để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc. Agribank Sóc Trăng cần tiếp tục đầu tư vào các giải pháp cải thiện môi trường làm việc.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Trong tương lai, Agribank Sóc Trăng cần tiếp tục theo dõi và đánh giá môi trường làm việc để có những điều chỉnh kịp thời. Sự phát triển bền vững của ngân hàng phụ thuộc vào sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu sau khủng hoảng giai đoạn 2008 - 2009 với tốc độ tăng trưởng kinh tế Việt Nam năm 2008 hạ xuống 6,2% và năm 2009 chỉ đạt 5,3%, các ngân hàng thương mại phải đối mặt với áp lực cạnh tranh khốc liệt. Tại tỉnh Sóc Trăng, nơi có 70% dân số sống bằng nghề nông nghiệp và GDP bình quân đầu người năm 2014 đạt 34,3 triệu đồng/năm, hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp gặp nhiều trở ngại do dịch bệnh thủy sản. Điều này dẫn đến sự gia tăng nợ xấu và sụt giảm doanh thu của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Sóc Trăng (Agribank Sóc Trăng). Doanh thu năm 2014 của chi nhánh chỉ đạt 927.812 triệu đồng, sụt giảm 14,32% (tương ứng giảm 155.026 triệu đồng) so với năm 2013, trong khi lợi nhuận biến động dữ dội từ mức 93.340 triệu đồng năm 2012 xuống lỗ -37.620 triệu đồng năm 2013 trước khi phục hồi lên 21.547 triệu đồng năm 2014.

Môi trường làm việc tại Agribank Sóc Trăng nảy sinh nhiều bất cập nghiêm trọng tác động tiêu cực đến tâm lý người lao động. Hệ số lương của toàn hệ thống tỉnh vào cuối năm 2014 chỉ đạt 0,39, không đủ chi trả lương kinh doanh; cán bộ nhân viên thường xuyên làm việc vượt quá 8 giờ/ngày (kéo dài đến 18:00 - 18:30) và phải làm việc thêm sáng thứ Bảy. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là xác định và phân tích thực trạng các yếu tố thuộc môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của 381 cán bộ, nhân viên tại Agribank Sóc Trăng giai đoạn 2012 - 2014, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp toàn diện nhằm nâng cao hiệu suất lao động đến năm 2018.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng các lý thuyết quản trị nhân sự và tâm lý học tổ chức hiện đại. Nền tảng cốt lõi là lý thuyết môi trường tâm lý tổ chức (Psychological Climate) của Jones & James (1979) kết hợp với mô hình an toàn tâm lý và ý nghĩa công việc của Brown & Leigh (1996). Thêm vào đó, tác giả kế thừa mô hình 6 thành phần môi trường làm việc trong ngành tài chính - ngân hàng của Rego & Cunha (2008).

Các khái niệm chính được vận dụng bao gồm:

• Môi trường làm việc: Sự nhận thức và đánh giá của cá nhân về các giá trị vật chất và phi vật chất, mức độ an toàn tâm lý, sự hỗ trợ của tổ chức và tính ý nghĩa tại nơi làm việc.
• Kết quả công việc: Hành vi thực hiện và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao so với mục tiêu đề ra của từng cá nhân trong tổ chức.
• Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 yếu tố môi trường làm việc tác động đến kết quả công việc: Sự thân thiện; Niềm tin và sự tín nhiệm vào lãnh đạo; Sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn; Cơ hội học tập và phát triển cá nhân; Sự cân bằng và hài hòa giữa gia đình và công việc; Sự ủng hộ của cấp trên; Trách nhiệm công việc rõ ràng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu phối hợp chặt chẽ giữa phương pháp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Tiến hành kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung gồm 2 nhóm (nhóm 1 gồm 5 cán bộ quản lý là Giám đốc, Phó Giám đốc chi nhánh và Trưởng phòng; nhóm 2 gồm 6 nhân viên nghiệp vụ) nhằm hiệu chỉnh 29 biến quan sát ban đầu cho phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng.
• Nghiên cứu định lượng: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với quy mô phát ra 180 bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp. Kết quả thu về 174 bảng, loại bỏ 5 bảng không hợp lệ, còn lại 169 mẫu hợp lệ đưa vào xử lý dữ liệu. Quy mô mẫu này đáp ứng tiêu chuẩn tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (29 x 5 = 145 mẫu). Cơ cấu mẫu gồm 53,8% nam (91 người) và 46,2% nữ (78 người); nhóm tuổi từ 35 - 45 chiếm 42,6%; trình độ đại học chiếm 78,1% (132 người).
• Phương pháp phân tích: Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 thông qua kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (điều kiện Alpha > 0,6 và tương quan biến tổng > 0,3) nhằm loại bỏ biến rác, tiếp theo là phân tích nhân tố khám phá EFA (trích Principal Components, xoay Varimax, Eigenvalue > 1) và thống kê mô tả nhằm xác định thực trạng giá trị trung bình của từng nhân tố.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình kiểm định thang đo đã loại bỏ 3 biến quan sát có tương quan biến tổng dưới 0,3 gồm TT1 (thuộc thang đo Sự thân thiện, tương quan 0,231), CH2 (Cơ hội học tập, tương quan 0,281) và CB3 (Sự cân bằng công việc - gia đình, tương quan 0,232). Sau đó, phân tích EFA lần 1 loại tiếp biến UH2 do tải chéo không đạt yêu cầu. Kết quả phân tích EFA lần 2 cho thang đo môi trường làm việc đạt KMO = 0,661, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,001), trích được 7 nhân tố với tổng phương sai trích đạt 74,402% (> 50%). Thang đo Kết quả công việc đạt KMO = 0,774 và tổng phương sai trích đạt 64,913%.

Thống kê mô tả từ 169 mẫu khảo sát chỉ ra các phát hiện trọng tâm:

• Yếu tố Niềm tin và sự tín nhiệm vào lãnh đạo đạt điểm trung bình cao nhất là 3,5266/5,00. Tuy nhiên, phiếu tín nhiệm Giám đốc năm 2014 giảm 1,67% xuống còn 90,00% và Phó Giám đốc Tín dụng giảm 1,66% xuống 83,33% do nợ xử lý rủi ro tăng 70,7 tỷ đồng.
• Yếu tố Sự cân bằng và hài hòa giữa gia đình và công việc bị đánh giá thấp nhất trong tất cả các yếu tố với điểm trung bình chỉ đạt 2,3176/5,00.
• Yếu tố Sự ủng hộ của cấp trên (2,3925/5,00) và Cơ hội học tập, phát triển cá nhân (2,5345/5,00) đều ở mức rất thấp. Số khóa đào tạo sụt giảm từ 9 khóa với 838 lượt học viên năm 2012 xuống còn 7 khóa với 648 lượt học viên năm 2014.
• Yếu tố Sự thân thiện đạt 3,3215/5,00 nhưng số vụ xung đột nội bộ gia tăng từ 2 vụ năm 2012 lên 5 vụ năm 2014; khiếu nại của khách hàng tăng mạnh từ 12 vụ năm 2012 lên 21 vụ năm 2014.

Thảo luận kết quả

Khi xem xét dữ liệu, việc trực quan hóa bằng biểu đồ cột so sánh điểm trung bình giữa 7 yếu tố môi trường làm việc và kết quả công việc (đạt mức trung bình 3,0680) thể hiện rõ sự phân hóa sâu sắc. Đồ thị đường biểu diễn mối quan hệ giữa sự sụt giảm số lượt đào tạo (giảm 190 lượt trong giai đoạn 2012 - 2014) và sự gia tăng khiếu nại khách hàng (tăng 75% vào năm 2014) cho thấy việc thiếu đầu tư vào con người tác động trực tiếp đến chất lượng cung ứng dịch vụ.

Nguyên nhân của thực trạng trên bắt nguồn từ cơ chế vận hành kiểu doanh nghiệp nhà nước truyền thống, thiếu sự liên kết chủ động giữa 8 phòng ban chức năng. Việc Agribank Sóc Trăng áp dụng cùng lúc 6 công cụ truyền thông nội bộ nhưng không đồng bộ về thời gian và nội dung đã gây ra xung đột tác nghiệp. Khi đối chiếu với nghiên cứu của Brown & Leigh (1996) và Rego & Cunha (2008), kết quả này khẳng định rằng nếu nhân viên chịu áp lực giờ làm việc kéo dài, hệ số lương thấp (0,39) và thiếu sự hỗ trợ đổi mới từ cấp trên, mức độ gắn kết tâm lý sẽ giảm sút nghiêm trọng, từ đó kéo giảm năng suất và kết quả công việc chung.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công việc tại Agribank Sóc Trăng đến năm 2018, bốn nhóm giải pháp hành động được đề xuất:

• Tối ưu hóa kênh truyền thông và quy trình giải quyết xung đột nội bộ: Ban Giám đốc cùng Phòng Điện toán tiến hành tích hợp 6 công cụ giao tiếp hiện hành vào một cổng thông tin nội bộ thống nhất; ban hành quy chế phân phối văn bản tự động nhằm giảm 100% tình trạng chậm trễ thông tin nghiệp vụ và kéo giảm khiếu nại khách hàng xuống dưới 5 vụ/năm trước quý 4 năm 2016.
• Tái cấu trúc định biên lao động và thiết lập cơ chế cân bằng công việc - đời sống: Phòng Hành chính - Nhân sự chủ trì rà soát lại khối lượng công việc của từng vị trí, thiết lập hạn mức làm thêm giờ không quá 17:30 các ngày trong tuần và luân phiên trực sáng thứ Bảy; đặt mục tiêu nâng chỉ số hài lòng về cân bằng công việc từ 2,3176 lên trên 3,50 điểm vào năm 2018.
• Đổi mới toàn diện công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Phối hợp chặt chẽ với Trường Đào tạo cán bộ Agribank mở rộng danh mục khóa học, bổ sung tối thiểu 4 chuyên đề kỹ năng mềm (giao tiếp, giải tỏa áp lực, đàm phán) mỗi năm; phấn đấu nâng số lượt cán bộ được bồi dưỡng đạt trên 900 lượt/năm đến năm 2018.
• Chuẩn hóa hệ thống đánh giá kết quả công việc theo KPI và củng cố niềm tin lãnh đạo: Chuyển đổi phương thức giao việc từ phiếu giao việc định tính sang hệ thống chỉ số đo lường hiệu suất KPI minh bạch; gắn kết quả hoàn thành nhiệm vụ với thu nhập nhằm khôi phục hệ số lương đạt 1,00 và nâng tỷ lệ tín nhiệm ban lãnh đạo đạt trên 95% vào năm 2018.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Ban lãnh đạo và cấp quản lý các chi nhánh ngân hàng thương mại: Tham khảo khung đánh giá 7 yếu tố môi trường làm việc để chẩn đoán điểm nghẽn tổ chức, tối ưu hóa công tác điều hành và giảm thiểu xung đột nội bộ.
• Bộ phận Quản trị nguồn nhân lực (HR) ngành tài chính: Ứng dụng bộ thang đo 25 biến quan sát đã được kiểm định để thực hiện khảo sát định kỳ mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó thiết kế chính sách đãi ngộ và lộ trình đào tạo phù hợp.
• Giảng viên, học viên cao học và nhà nghiên cứu quản trị kinh doanh: Sử dụng làm tài liệu tham khảo giá trị về quy trình nghiên cứu thực chứng kết hợp định tính - định lượng, kỹ thuật phân tích Cronbach's Alpha và EFA trên phần mềm SPSS.
• Đội ngũ chuyên viên, nhân viên nghiệp vụ ngân hàng: Nắm bắt các tiêu chuẩn ứng xử văn hóa doanh nghiệp, kỹ năng thích ứng môi trường làm việc áp lực cao và phương pháp chủ động cân bằng công việc với cuộc sống gia đình.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nghiên cứu lại tập trung vào Agribank Sóc Trăng giai đoạn 2012 - 2014?
   Giai đoạn 2012 - 2014 chứng kiến biến động tài chính sâu sắc khi lợi nhuận chi nhánh giảm mạnh từ 93.340 triệu đồng năm 2012 xuống lỗ -37.620 triệu đồng năm 2013, đòi hỏi phải tái cấu trúc môi trường làm việc để thúc đẩy hiệu suất của 381 nhân sự.

2. Mô hình nghiên cứu xác định những nhân tố môi trường làm việc nào?
   Mô hình chuẩn hóa gồm 7 nhân tố: Sự thân thiện, Niềm tin vào lãnh đạo, Giao tiếp cởi mở, Cơ hội học tập, Cân bằng công việc - gia đình, Sự ủng hộ của cấp trên và Trách nhiệm rõ ràng, giải thích 74,402% phương sai dữ liệu.

3. Vì sao yếu tố cân bằng công việc - gia đình lại có điểm đánh giá thấp nhất?
   Nhân tố này đạt điểm thấp nhất (2,3176/5,00) do nhân viên thường xuyên phải làm việc hơn 8 giờ/ngày đến 18:30 và làm việc sáng thứ Bảy, cộng với hệ số lương giảm chỉ còn 0,39 gây căng thẳng kéo dài.

4. Những biến quan sát nào đã bị loại bỏ trong quá trình xử lý thống kê?
   Nghiên cứu đã loại bỏ 4 biến quan sát không đạt chuẩn gồm TT1 (tương quan 0,231), CH2 (0,281), CB3 (0,232) ở bước kiểm định Cronbach's Alpha và biến UH2 ở bước phân tích nhân tố khám phá EFA.

5. Giải pháp then chốt nào giúp nâng cao kết quả công việc tại đơn vị đến năm 2018?
   Giải pháp then chốt là chuyển đổi cơ chế giao việc sang hệ thống KPI lượng hóa minh bạch, đồng thời tích hợp 6 công cụ truyền thông nội bộ nhằm gia tăng sự phối hợp tác nghiệp giữa 8 phòng ban chuyên môn.

Kết luận

• Hệ thống hóa thành công khung lý thuyết 7 nhân tố môi trường làm việc tác động trực tiếp đến kết quả công việc trong ngành ngân hàng thương mại.
• Phân tích thực chứng toàn diện tại Agribank Sóc Trăng qua khảo sát 169 nhân sự và phân tích dữ liệu tài chính - nhân sự giai đoạn 2012 - 2014.
• Chỉ rõ các nút thắt tổ chức nghiêm trọng về mất cân bằng công việc (điểm trung bình 2,3176), cắt giảm đào tạo (giảm từ 838 xuống 648 lượt) và gia tăng xung đột nội bộ (5 vụ năm 2014).
• Xây dựng 4 nhóm giải pháp hành động đồng bộ hướng tới mục tiêu phục hồi hệ số lương lên 1,00, nâng tỷ lệ tín nhiệm lãnh đạo trên 95% và đào tạo 900 lượt học viên/năm đến năm 2018.
• Cung cấp bộ công cụ đo lường thực tiễn đáng tin cậy cho các nhà quản trị ngân hàng trong việc xây dựng môi trường làm việc hiệu quả và phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 trình bày tổng quan về khái niệm môi trường làm việc, kết quả công việc và các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa môi trường làm việc với kết quả công việc đã được các tác giả trên thế giới thực hiện nghiên cứu. Trên cơ sở đó, tác giả xác định các yếu tố môi trường làm việc có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên Agribank Sóc Trăng. Khái niệm môi trƣờng làm việc Môi trường làm việc là sự nhận thức của nhân viên về nơi mà họ làm việc theo hai khía cạnh là an toàn và ý nghĩa (Brown và Leigh, 1996). Ở đây, hai tác giả đưa ra các yếu tố mang lại cảm giác an toàn cho nhân viên là sự ủng hộ của cấp trên, trách nhiệm công việc rõ ràng, sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở.

Các yếu tố mang lại cảm giác ý nghĩa cho nhân viên đó là sự đóng góp vào mục tiêu của tổ chức, sự công nhận đầy đủ về những đóng góp của nhân viên và cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân. Môi trường làm việc được hiểu là sự hình dung của cá nhân về cấu trúc tổ chức, quy trình hoạt động, và các sự kiện có ý nghĩa với họ (James, Hater, Gent, và Bruni, 1978; Rousseau, 1988, dẫn theo Parker và Cộng sự, 2003). Trong nghiên cứu của mình, Rego và Cộng sự (2008) đã đưa ra những biểu hiện của một môi trường làm việc lành mạnh trong tổ chức là môi trường làm việc phải tạo được sự thoải mái trong giao tiếp giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với lãnh đạo, sự tôn trọng và giúp đỡ nhau, sự chia sẻ và kết quả công việc, luôn đặt lợi ích tập thể trên lợi ích cá nhân. Nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức và không có hiện tượng bất mãn.

Môi trường làm việc bao gồm môi trường vật chất và môi trường phi vật chất (Ivancevich, 2010). Môi trường vật chất đầy đủ sẽ là công cụ hỗ trợ nhân viên rất lớn trong việc hoàn thành công việc. Tuy nhiên, chất lượng công việc hay kết quả công việc thì tùy thuộc rất lớn vào yếu tố tinh thần. Cũng theo Ivancevich (2010), TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 môi trường làm việc trong tập thể như là nguồn gốc sức mạnh của tập thể, là hạt nhân kết dính mọi thành viên của tập thể thành một sức mạnh thống nhất để hoàn thành các mục tiêu đề ra một cách tốt nhất.

Môi trường làm việc là nhận thức của cá nhân hoặc đánh giá nhận thức của họ về môi trường làm việc của mình. Môi trường làm việc cũng là một đại diện của các tác động của sự nhận thức lên trạng thái hạnh phúc của cá nhân, cũng như ý nghĩa và tầm quan trọng liên quan đến các khía cạnh của môi trường (Glisson và James, 2002; James LR, 1982; Parker PC và Cộng sự, 2003; Patterson và Cộng sự, 2005, dẫn theo Clissold Gemma, 2006). Theo Rego và Cộng sự (2008), môi trường làm việc là sự nhận thức của cá nhân về giá trị, các nguồn lực trong tổ chức, biểu hiện ở sự vui vẻ hay căng thẳng trong quá trình làm việc. Nó giúp nhân viên thực hiện những mục tiêu, mang lại niềm vui và cảm hứng trong công việc.

Rego và Cộng sự (2008) cho rằng có 5 thành phần của môi trường làm việc, đó là: sự thân thiện; niềm tin và sự tín nhiệm vào lãnh đạo; sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn; cơ hội học tập và phát triển cá nhân; sự cân bằng và hài hòa giữa công việc và gia đình. Trong nghiên cứu của mình về mối quan hệ giữa môi trường làm việc với kết quả công việc, trạng thái hạnh phúc, D’Amato và Eisele (2011) đã phân biệt môi trường làm việc với môi trường tổ chức như sau: môi trường làm việc là dựa trên đánh giá của một cá nhân về tình hình công việc, trong khi môi trường tổ chức dựa trên đánh giá, chia sẻ của nhóm nhân viên về việc thiết lập các chính sách, thông lệ và thủ tục được công nhận, hỗ trợ và khen thưởng trong tổ chức. Và tác giả cho rằng chỉ khi nào nhân viên đạt đến một trạng thái tâm lý thật sự thoải mái, vui vẻ và hạnh phúc thì khả năng sáng tạo, kỹ năng làm việc mới phát huy được tính hiệu quả của nó. Rút ra từ các khái niệm trên, môi trường làm việc là những nhận thức, hình dung của cá nhân về những giá trị mà họ cảm nhận được tại nơi làm việc.

Môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc của nhân viên, chất lượng công việc của nhân viên. Một môi trường làm việc thân thiện, thoải mái, và ở TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 đó các cá nhân luôn tôn trọng, giúp đỡ và hỗ trợ nhau tạo thành một tập thể mạnh, sẽ thực hiện tốt nhất các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Khái niệm kết quả công việc Theo định nghĩa của Armstrong (2006), thực hiện công việc mang ý nghĩa là một hành vi. Hành vi này được thực hiện bởi từng cá nhân riêng lẻ và đem lại kết quả cụ thể.

Hay kết quả công việc là những gì đạt được từ việc tiến hành các nhiệm vụ của nhân viên mà tổ chức giao phó (Cascio 1989, dẫn theo Diệp Nguyễn Anh Uyên). Kết quả công việc là việc hoàn thành nhiệm vụ được giao, phối hợp hành động đội nhóm một cách tốt nhất để đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Đòi hỏi cá nhân người nhân viên phải sử dụng hết năng lực, hành vi, kiến thức để hoàn thành công việc với sự hỗ trợ của tổ chức (Rego và Cộng sự, 2008). Kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố của cá nhân và tổ chức (D’Amato và Eisele, 2011).

Như vậy, kết quả công việc được hiểu là kết quả của một quá trình, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao với một mức chất lượng đạt yêu cầu so với các mục tiêu đề ra. Hành vi này được thực hiện bởi từng cá nhân riêng lẻ, xuất phát từ việc được giao trách nhiệm thực hiện từ tổ chức, và kết quả công việc có thể đo lường được. Các nghiên cứu trƣớc về các yếu tố môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến kết quả công việc của nhân viên Có rất nhiều nghiên cứu đã chứng minh môi trường làm việc có mối tương quan với kết quả công việc của nhân viên. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 (1) Nghiên cứu của Brown P Steven và Leigh W Thomas (1996) Brown và Leigh (1996) đã thực hiện nghiên cứu môi trường làm việc và mối quan hệ của nó với kết quả công việc của nhân viên văn phòng làm việc ở nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau.

Nghiên cứu khảo sát quá trình mà nhận thức của nhân viên đối với môi trường làm việc của tổ chức có liên quan đến sự tham gia công việc, sự nỗ lực trong công việc, và kết quả công việc. Hai tác giả Brown và Leigh đưa ra nhận định: “Khi nhân viên cảm nhận tích cực về môi trường làm việc (ví dụ, như phù hợp với các giá trị và lợi ích riêng của mình), họ có lý do để xác định mục tiêu cá nhân của mình với những người của tổ chức và đầu tư nỗ lực lớn hơn để theo đuổi mục tiêu đó”. Nghĩa là khi nhân viên có cảm nhận tích cực về môi trường làm việc, họ cảm thấy môi trường nơi mình làm việc là an toàn và ý nghĩa, thì nhân viên sẽ có sự tham gia vào công việc tích cực hơn, nỗ lực trong công việc lớn hơn và mang lại kết quả công việc tốt hơn. Các tác giả đã đưa ra sáu yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên bao gồm: các yếu tố mang lại cảm giác an toàn cho nhân viên đó là (1) sự ủng hộ của cấp trên; (2) trách nhiệm công việc rõ ràng ; (3) sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở; (4) sự đóng góp vào mục tiêu tổ chức; (5) sự công nhận đầy đủ về những đóng góp của nhân viên; (6) cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhận thức của người lao động về môi trường làm việc như tâm lý an toàn và có ý nghĩa liên quan tích cực đến kết quả công việc. Khi có sự ủng hộ của cấp trên, trách nhiệm và vai trò công việc rất rõ ràng, các nhân viên cảm thấy có sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở, cảm thấy rằng họ đã có những đóng góp có ý nghĩa, và những đóng góp này được tổ chức công nhận, coi công việc của họ như sự thách thức, cơ hội rèn luyện và phát triển bản thân, thì nhân viên sẽ tham gia vào công việc nhiều hơn và đưa ra các nỗ lực lớn hơn, mang lại kết quả công việc cao hơn. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10 (2) Nghiên cứu của Parker P.Christopher và Cộng sự (2003) Nhóm tác giả Parker và Cộng sự (2003) dựa trên mô hình PCg (Psychological Climate general) của Jones và James (1979), đã xác định năm thành phần chính của môi trường làm việc là: (1) đặc điểm công việc; (2) đặc điểm vai trò; (3) đặc điểm lãnh đạo; (4) đặc điểm của nhóm làm việc và (5) đặc điểm của tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhận thức của nhân viên về môi trường làm việc có quan hệ tương quan với động lực làm việc và kết quả công việc thông qua là thái độ làm việc của nhân viên.

(3) Nghiên cứu của Rego A. và Cunha EMP. (2008) Hai tác giả Rego và Cunha (2008) đã thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa môi trường làm việc và trạng thái hạnh phúc, trạng thái căng thẳng trong công việc, kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng. Các tác giả đã đề xuất mô hình gồm sáu yếu tố của môi trường làm việc, đó là: (1) sự thân thiện; (2) niềm tin và sự tín nhiệm vào lãnh đạo; (3) sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn; (4) cơ hội học tập và phát triển cá nhân; (5) sự công bằng; (6) sự cân bằng và hài hòa giữa công việc và gia đình, có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên.

Dữ liệu được thu thập từ một mẫu thuận tiện của 213 nhân viên từ 128 tổ chức; họ là những nhân viên ngân hàng, nhân viên bảo hiểm, kỹ sư làm việc tại một số công ty xây dựng và viễn thông, lập trình máy tính và điều hành và nhân viên bán hàng. Và tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để xử lý số liệu.