CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN 1. Tổng quan các kết quả nghiên cứu Tạo động lực lao động đang là một đề tài thời sự trong những năm gần đây, và do đó cũng có rất nhiều các công trình khoa học các cấp nghiên cứu về vấn đề này. Tác giả đã tìm hiểu một số công trình khoa học về đề tài này như : Luận văn thạc sỹ : “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu Âu (EURO WINDOW CO, LTD)” của tác giả Đỗ Thị Thu bảo vệ năm 20018, tại trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. Trong luận văn, tác giả đã nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực ở Công ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu Âu theo hai loại : các kích thích vật chất và các kích thích tinh thần.
Tác giả cũng đã chỉ rõ những mặt tích cực, những mặt hạn chế, nguyên nhân của hạn chế trong công tác tạo động lực tại công ty, từ đó đề ra được những giải pháp thích hợp để hoàn thiện công tác này tại công ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu Âu. Luận văn thạc sỹ: “ Tạo động lực cho người lao động tại công ty LG Electronics Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Minh Phương bảo vệ năm 2009, tại trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. Trong luận văn, tác giả đã nghiên cứu và phân tích thực trạng tạo động lực tại công ty LG Electronics Việt Nam trên các khía cạnh : tuyển dụng, Lương và các phúc lợi, Thưởng và các khuyến khích vật chất, đào tạo phát triển, đánh giá tăng lương và đề bạt thăng chức, các hoạt động thuộc về văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo. Tác giả cũng đã chỉ ra được những mặt tích cực, tuy nhiên trong phần những tồn tại cần cải tiến tác giả lại liệt kê các giải pháp để cải tiến chứ không chỉ ra được những mặt tồn tại trên thực tế.
Tác giả cũng đã đưa ra được những giải pháp dựa trên thực trạng đã được phân tích. Luận văn thạc sỹ: “ Tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH Ericsson Việt Nam” của tác giả Phạm Kim Tuấn bảo vệ năm 2010, tại trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. Trong luận văn, tác giả đã ứng dụng học thuyết hai nhân tố của Herzberg để phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại công ty TNHH 5 Ericsson Việt Nam. Tác giả đã chỉ ra được các nhân tố duy trì, các nhân tố động viên tại công ty, từ đó phân tích những mặt tích cực, những hạn chế cần khắc phục trong từng nhân tố, từ đó đề ra các giải pháp thích hợp.
Luận văn thạc sỹ : “Tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Điện Lực Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thành Công bảo vệ năm 2012, tại trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. Trong luận văn, tác giả đã nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Điện Lực Hà Nội tập trung trên các mặt : công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc, tiền lương, khen thưởng, phúc lợi và chăm lo đời sống cho người lao động, đào tạo phát triển, xây dựng bầu không khí và môi trường làm việc. Từ đó, tác giả đã chỉ ra được các kết quả đạt được, những hạn chế để từ đó đề ra giải pháp hoàn thiện các công tác này. Ngoài các luận văn thạc sỹ nói trên, tác giả cũng đã tìm hiểu một số đề tài khác viết về tạo động lực cho người lao động như : Luận văn thạc sỹ : “ Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty công trình Viettel” của tác giả Hoàng Thị Diệp bảo vệ năm 2011 tại trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.
Luận văn thạc sỹ: “ Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Vận Tải Biển Việt Nam” của tác giả Phạm Thị Thu Hiền bảo vệ năm 2011 tại trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. Luận văn thạc sỹ: “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phẩn FPT Software” của tác giả Dương Thị Ánh Tuyết bảo vệ năm 2011 tại trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. Luận văn thạc sỹ : “ Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý tại công ty TNHH MTV kỹ thuật máy bay” của tác giả Chu Ngọc Liên bảo vệ năm 2011 tại trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. Luận văn thạc sỹ: “Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Viễn Thông Thanh Hoá” của tác giả Lê Thị Lan bảo vệ năm 2011 tại trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.
6 Luận văn thạc sỹ: “ Hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty Điện Lực Dầu Khí Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Ngọc bảo vệ năm 2011 tại trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. Các đề tài này cũng đã nghiên cứu và phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động trong công ty chủ yếu thông qua chế động lương, thưởng, phúc lợi, văn hóa công ty, phong cách lãnh đạo… Từ đó đưa ra các giải pháp để hoàn thiện các công tác tạo động lực lao động trong công ty. Từ các phân tích trên, tác giả khẳng định và cam kết toàn bộ nội dung của luận văn nghiên cứu không trùng lặp với nội dung của bất kỳ đề tài nghiên cứu nào trước đây. Nội dung của luận văn là công trình nghiên cứu của bản thân dưới sự hướng dẫn khoa học của GS.TS Nguyễn Thành Độ và xuất phát từ yêu cầu phát sinh trong công việc từ đó hình thành hường nghiên cứu.
Xác định nội dung nghiên cứu của luận văn Thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lí luận, tác giả đã áp dụng vào việc phân tích, đánh giá thực trạng các công cụ tạo động lực cho người lao động gián tiếp tại chi nhánh phía Bắc công ty Cổ Phần Công Nghiệp Vĩnh Tường, chỉ rõ được những mặt tích cực, những mặt hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế để từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực lao động, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại chi nhánh. Về lý luận thuộc phạm vi đề tài đã được các công trình nghiên cứu và công bố trước nghiên cứu khá kĩ, vì vậy trong luận văn này sẽ kế thừa và hệ thống hóa theo mục tiêu nghiên cứu để tạo dựng khung lý thuyết cho luận văn Vận dụng khung lý thuyết để đánh giá thực trạng ở công ty. Trong luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng vận dụng các công cụ tạo động lực trong công tác quản lý công ty công ty nhằm tạo động lực theo 2 ý : sử dụng các công cụ tài chính để tạo động lực vật chất và sử dụng các công cụ phi tài chính để tạo động lực tinh thần. 7 Từ kết quả phân tích và khung lý thuyết luận văn đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động tại công ty theo 2 ý : các công cụ tài chính và công cụ phi tài chính 8 2CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 2.
Khái niệm động lực và sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động 2. Khái niệm động lực lao động Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, ngày càng có nhiều thay đổi nhanh chóng và mạnh vẽ như ngày nay thì nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng. Đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao nắng suất lao động.
Hiện tại, có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng tất cả đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Từ những quan điểm trên ta có thể hiểu động lực chính là cái thôi thúc người lao động làm việc với 100% công suất và thậm chí còn hơn thế.
Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Bản chất của động lực lao động Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau : Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thai độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn.
Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực không phải là một đặc tính cá nhân. Điều này có nghĩa là không có người có động lực và không có người không có động lực. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc.
Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Động lực lao động mang tính tự nguyện, phụ thuộc chính vào bản thân người lao động. Người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi.