Phương Pháp Hiệu Quả Để Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty TNHH Hồ Tây Một Thành Viên

Tài liệu nghiên cứu Luận văn tạo động lực cho người lao động tại công ty tnhh hồ tây một thành viên, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về .

• Tác giả: Đinh Thành Trung
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Mỹ Linh
• Trường học: Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Kinh tế lao động
• Đề tài: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Hồ Tây Một Thành Viên
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động
• 1.2. Tạo động lực lao động
• 1.3. Học thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
• 1.4. Các hoạt động tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp
• 1.5. Kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực lao động trên thế giới
• 2. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HỒ TÂY MỘT THÀNH VIÊN
• 2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Hồ Tây một thành viên
• 2.2. Đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Hồ Tây một thành viên
• 2.2.1. Tạo động lực bằng các công cụ kinh tế
• 2.2.2. Tạo động lực bằng các công cụ hành chính - tổ chức
• 2.2.3. Tạo động lực bằng các công cụ tâm lý - giáo dục
• 2.2.4. Tóm tắt kết quả nghiên cứu về hoạt động tạo động lực động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Hồ Tây một thành viên
• 2.2.5. Đánh giá tổng quát theo thuyết hai nhân tố
• 2.2.6. Những ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân của hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Hồ Tây một thành viên
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HỒ TÂY MỘT THÀNH VIÊN
• 3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Hồ Tây một thành viên trong thời gian tới
• 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
• 3.2.1. Hoàn thiện về mặt tổ chức và hệ thống quản lý
• 3.2.2. Hoàn thiện bộ máy tổ chức
• 3.2.3. Phân công công việc phù hợp với năng lực của nhân viên
• 3.2.4. Xây dựng bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí công việc
• 3.2.5. Hoàn thiện đánh giá kết quả thực hiện công việc
• 3.2.6. Đào tạo người lao động
• 3.2.7. Hoàn thiện công tác trả lương
• 3.2.8. Duy trì những nguyên tắc căn bản của việc trả lương
• 3.2.9. Hoàn thiện công tác quản lý quỹ lương của công ty
• 3.2.10. Đổi mới và hoàn thiện hình thức trả lương
• 3.2.11. Hoàn thiện hệ thống trả lương dựa trên kết quả công việc
• 3.2.12. Tăng các khoản phụ cấp và phúc lợi dịch vụ
• 3.2.13. Hoàn thiện hệ thống khen thưởng và kỷ luật
• 3.2.14. Các biện pháp tạo môi trường làm việc
• 3.2.15. Tạo môi trường làm việc sôi động, có tính cạnh tranh, có cơ hội thăng tiến cao
• 3.2.16. Tiếp tục phát huy một môi trường làm việc truyền thống của Công ty: thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau
• 3.2.17. Xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp
• 3.2.18. Triển khai các giải pháp
• 3.2.19. Sự ủng hộ và quyết tâm thực hiện của Ban lãnh đạo công ty và CBCNV công ty
• 3.2.20. Sự giúp đỡ của cơ quan chủ quản
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên. Nó được hình thành từ việc đáp ứng các nhu cầu cá nhân, từ đó thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: yếu tố thuộc về bản thân nhân viên, yếu tố thuộc về công việc và yếu tố thuộc về tổ chức. Quản lý nhân sự cần hiểu rõ các yếu tố này để thiết kế chiến lược phù hợp.

1.1. Nhu cầu và lợi ích

Nhu cầu của nhân viên là động lực thúc đẩy họ tham gia lao động. Tuy nhiên, lợi ích mới là yếu tố trực tiếp tạo ra động lực cá nhân. Khi nhân viên nhận thấy lợi ích từ công việc, họ sẽ làm việc với hiệu suất cao hơn. Do đó, chiến lược động viên cần tập trung vào việc đáp ứng cả nhu cầu và lợi ích của nhân viên.

1.2. Yếu tố tổ chức

Môi trường làm việc, chính sách phúc lợi và cơ hội phát triển là những yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc. Một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó hơn với công ty.

II. Thực trạng tạo động lực tại Công ty TNHH Hồ Tây Một Thành Viên

Công ty TNHH Hồ Tây Một Thành Viên đã áp dụng nhiều biện pháp để tăng cường hiệu suất và khuyến khích nhân viên. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong việc duy trì tinh thần làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Đánh giá thực trạng cho thấy, công ty cần cải thiện các chính sách phúc lợi nhân viên và đào tạo nhân viên để tạo ra động lực cá nhân mạnh mẽ hơn.

2.1. Công cụ kinh tế

Công ty đã sử dụng các công cụ kinh tế như tiền lương và phụ cấp để tạo động lực. Tuy nhiên, mức lương chưa tương xứng với thành tích làm việc, dẫn đến sự thiếu hài lòng của nhân viên. Cần cải thiện hệ thống trả lương dựa trên kết quả công việc để tăng động lực làm việc.

2.2. Công cụ tâm lý

Các biện pháp khuyến khích nhân viên thông qua khen thưởng và ghi nhận thành tích đã được áp dụng. Tuy nhiên, hiệu quả chưa cao do thiếu sự công bằng và minh bạch. Cần xây dựng chiến lược động viên rõ ràng và nhất quán.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực

Để phát triển nhân viên và tăng cường hiệu suất, Công ty TNHH Hồ Tây Một Thành Viên cần áp dụng các giải pháp đồng bộ. Trọng tâm là cải thiện môi trường làm việc, đào tạo nhân viên và phúc lợi nhân viên. Các giải pháp này sẽ giúp tạo ra động lực cá nhân mạnh mẽ, từ đó nâng cao tinh thần làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc

Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, cạnh tranh và có cơ hội thăng tiến. Điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có động lực phấn đấu. Cần duy trì văn hóa hỗ trợ lẫn nhau trong công ty.

3.2. Đào tạo và phát triển

Đầu tư vào đào tạo nhân viên để nâng cao kỹ năng và kiến thức. Điều này không chỉ giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc mà còn tạo ra động lực cá nhân mạnh mẽ. Cần xây dựng lộ trình phát triển rõ ràng cho từng nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Theo báo cáo của ngành, việc tạo động lực cho người lao động là một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh. Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Hồ Tây một thành viên, một doanh nghiệp đa ngành hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, cho thuê nhà, khách sạn và du lịch với lực lượng lao động phong phú và đa dạng.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công ty trong giai đoạn 2006-2010, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm phát huy tối đa nguồn lực con người, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ cán bộ, nhân viên tại văn phòng công ty và các chi nhánh, với thời gian khảo sát từ tháng 5 đến tháng 8 năm 2011.

Việc nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc giúp doanh nghiệp nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực bền vững, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn áp dụng khung lý thuyết về động lực lao động, trong đó nổi bật là học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg. Theo Herzberg, động lực lao động được phân thành hai nhóm nhân tố: nhân tố duy trì (hygiene factors) và nhân tố động viên (motivators). Nhân tố duy trì bao gồm chính sách quản lý, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên, phương pháp kiểm tra, nhằm loại bỏ sự bất mãn của người lao động. Nhân tố động viên gồm tính thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, sự công nhận và cảm giác hoàn thành công việc, tạo ra sự hài lòng và thúc đẩy người lao động làm việc tích cực hơn.

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các khái niệm chính như nhu cầu và lợi ích của người lao động, mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động thuộc về bản thân người lao động, công việc và tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu nghiên cứu bao gồm dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, báo cáo nội bộ của Công ty TNHH Hồ Tây một thành viên như phòng Tài chính kế toán, bộ phận Tổ chức, bộ phận Kế hoạch và văn phòng các chi nhánh. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn sâu với đại diện lãnh đạo công ty, các cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng, đồng thời tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi với 100 phiếu, tập trung vào các đối tượng quản lý, trưởng phòng, trưởng bộ phận và nhân viên văn phòng.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm phân tích tổng hợp, phân tích so sánh nhằm đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động, từ đó rút ra kết luận và đề xuất giải pháp. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 2006 đến 2010, với khảo sát thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 5 đến tháng 8 năm 2011.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công ty: Qua khảo sát, lực lượng lao động có trình độ tương đối lớn, môi trường làm việc thân thiện và đa dạng. Tuy nhiên, việc phân công công việc chưa rõ ràng, quyền lợi người lao động chưa được đảm bảo đầy đủ, dẫn đến tình trạng chán nản và hiệu quả công việc thấp. Khoảng 70% nhân viên cho biết họ cảm thấy chưa hài lòng với sự phân công công việc và điều kiện làm việc hiện tại.

2. Chính sách và phương pháp quản lý còn hạn chế: Công ty chưa phổ biến rõ ràng hệ thống chính sách quản lý đến người lao động, dẫn đến sự thiếu gắn kết giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của công ty. Khoảng 65% nhân viên phản ánh chưa hiểu rõ về chính sách quản lý và các quy định của công ty.

3. Chế độ lương, thưởng và phúc lợi chưa thực sự tạo động lực: Mức lương của công ty so với mặt bằng chung tại Hà Nội không thấp nhưng chưa đủ để đảm bảo cuộc sống, đặc biệt trong bối cảnh chi phí sinh hoạt tăng cao. Khoảng 60% người lao động cho rằng mức lương chưa công bằng so với công sức bỏ ra. Hệ thống thưởng chưa gắn kết chặt chẽ với thành tích công việc, dẫn đến hiệu quả kích thích thấp.

4. Hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp còn hạn chế: Phần lớn nhân viên đánh giá thấp về cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, chỉ khoảng 30% được tham gia các khóa đào tạo chuyên môn. Điều này ảnh hưởng đến khả năng nâng cao kỹ năng và động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa xây dựng được hệ thống quản lý nhân sự và chính sách tạo động lực đồng bộ, chưa giải quyết triệt để các nhân tố duy trì theo học thuyết Herzberg như điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên, và phương pháp kiểm tra. So với một số nghiên cứu trong ngành, mức độ hài lòng và động lực lao động tại công ty còn thấp hơn khoảng 15-20%, cho thấy cần có sự cải tiến mạnh mẽ.

Việc chưa có bản mô tả công việc rõ ràng và sự chồng chéo trong phân công nhiệm vụ làm tăng sự ức chế và giảm hiệu quả công việc. Mức lương chưa tương xứng với chi phí sinh hoạt và công sức bỏ ra cũng là nguyên nhân làm giảm động lực. Ngoài ra, thiếu các chương trình đào tạo bài bản khiến người lao động khó phát triển kỹ năng, từ đó giảm khả năng cống hiến lâu dài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng về các yếu tố như lương thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, và biểu đồ tròn phân bố mức độ hài lòng chung của nhân viên. Bảng so sánh mức lương trung bình của công ty với mặt bằng chung tại Hà Nội cũng giúp minh họa rõ hơn thực trạng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức và hệ thống quản lý nhân sự: Phân công công việc phù hợp với năng lực từng nhân viên, xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cho tất cả vị trí. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do Ban lãnh đạo công ty chủ trì phối hợp với phòng Tổ chức nhân sự.

2. Cải tiến chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Xây dựng hệ thống trả lương dựa trên kết quả công việc, tăng các khoản phụ cấp và phúc lợi dịch vụ nhằm nâng cao thu nhập thực tế cho người lao động. Thời gian triển khai trong 1 năm, phòng Tài chính kế toán và Ban lãnh đạo chịu trách nhiệm.

3. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Thiết lập chương trình đào tạo định kỳ, nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng. Thời gian thực hiện liên tục, phòng Đào tạo phối hợp với các phòng ban liên quan.

4. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động: Tạo môi trường làm việc thân thiện, có tính cạnh tranh lành mạnh, khuyến khích sự sáng tạo và gắn bó lâu dài. Tăng cường truyền thông nội bộ, phát huy văn hóa doanh nghiệp. Thời gian thực hiện trong 1 năm, Ban lãnh đạo và phòng Truyền thông chịu trách nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả nhằm nâng cao năng suất và sự gắn bó của nhân viên.

2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để thiết kế các chương trình tạo động lực, đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành kinh tế lao động, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về ứng dụng học thuyết Herzberg trong thực tiễn doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời cung cấp phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu thực tế.

4. Các doanh nghiệp nhà nước và tư nhân trong lĩnh vực đa ngành: Tham khảo để áp dụng các giải pháp tạo động lực phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tạo động lực cho người lao động lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
   Tạo động lực giúp người lao động làm việc hăng say, sáng tạo và hiệu quả hơn, từ đó nâng cao năng suất và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Ví dụ, công ty Hồ Tây đã nhận thấy sự gắn bó và hiệu quả công việc tăng khi áp dụng các chính sách tạo động lực phù hợp.

2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg áp dụng như thế nào trong doanh nghiệp?
   Học thuyết phân biệt nhân tố duy trì và nhân tố động viên, giúp doanh nghiệp tập trung loại bỏ nguyên nhân gây bất mãn và đồng thời thúc đẩy sự hài lòng qua các chính sách phù hợp. Công ty Hồ Tây áp dụng lý thuyết này để đánh giá và cải thiện môi trường làm việc.

3. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực lao động trong doanh nghiệp?
   Bao gồm yếu tố thuộc về bản thân người lao động (nhu cầu, năng lực), yếu tố công việc (tính thách thức, mức độ phù hợp), và yếu tố tổ chức (chính sách quản lý, điều kiện làm việc, văn hóa doanh nghiệp).

4. Làm thế nào để đánh giá thực trạng động lực lao động trong doanh nghiệp?
   Có thể sử dụng khảo sát ý kiến nhân viên, phỏng vấn sâu, phân tích dữ liệu nội bộ về lương thưởng, điều kiện làm việc và kết quả công việc. Luận văn đã thực hiện khảo sát 100 phiếu tại công ty Hồ Tây để đánh giá thực trạng.

5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao động lực lao động?
   Giải pháp đồng bộ bao gồm hoàn thiện hệ thống quản lý, cải tiến chính sách lương thưởng, đẩy mạnh đào tạo và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp. Sự quyết tâm của lãnh đạo và sự tham gia của toàn bộ nhân viên là yếu tố then chốt để thành công.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa các khái niệm và học thuyết về động lực lao động, đặc biệt là học thuyết hai nhân tố của Herzberg, làm cơ sở lý thuyết vững chắc cho nghiên cứu.
• Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Hồ Tây một thành viên còn nhiều hạn chế, đặc biệt về chính sách quản lý, phân công công việc, lương thưởng và đào tạo.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện bộ máy tổ chức, cải tiến chính sách lương thưởng, phát triển đào tạo và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp nhằm nâng cao động lực lao động.
• Việc thực hiện các giải pháp này cần có sự quyết tâm và phối hợp chặt chẽ giữa Ban lãnh đạo, phòng ban chức năng và toàn thể cán bộ nhân viên trong công ty.
• Nghiên cứu mở ra hướng đi thiết thực cho các doanh nghiệp khác trong việc phát huy tối đa nguồn lực con người, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp. Các doanh nghiệp và nhà quản lý được khuyến khích áp dụng các kết quả nghiên cứu này nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển nguồn nhân lực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

S'-' * K A TRVONG DAI HOC KINH TE QUOC DAN HA NOI JjC <JC JjC JjC DAI HOC KTQD TT. THONG TIN THU VIEN PHONG LUAN A • TU LIEU DINH THANH TRUNG TAO DONG LVC CHO NGVdl LAO DONG TAI CONG TY TRACH NHIEM HOU HAN HO TAY MOT thAnh viEn AZ A Chuyen nganh: KINH TE LAO DONG Ma so: 60.11 77/3’ M 3J LUAN • VAN THAC • SY KINH TE Nguoi huong dAn khoa hoc: TS. LE THI MY LINH HA NOI, 2011 ■■Mf I.OI CAM ON Toi xin bay to long biet on sau sac den Co TS. Le Thi My Linh, ngubi da tan tinh chi dan toi trong suot qua trinh thuc hien luan van.

Toi xin chan thanh cam on quy Thay, Co trong khoa Quan kinh te va quan ly nguon nhan lire, Truong Dai Hoc kinh te quoc dan va cac Thay, Co trong truong da tan tinh truyen dat kien thuc cho toi trong suot hon 2 nam hoc tap. Toi cung xin chan thanh cam on Ban lanh dao Cong ty TNHH Ho Tay mot thanh vien va cac dong chi trong Cong ty da cho phep va tao dieu kien thuan loi de toi nghien cuu tai Cong ty. Toi xin gui loi cam on Vien dao tao sau dai hoc, Truong Dai hoc kinh te quoc dan, da tao dieu kien thuan loi de luan van duoc hoan thanh dung tien do. Cuoi cung xin kinh chuc quy Thay, Co doi dao sue khoe va thanh cong trong su nghiep cao quy.

Kinh chuc cac dong chi trong Cong ty TNHH Ho Tay mot thanh vien luon doi dao sue khoe, dat duqc nhieu thanh cong tot dep trong cong viec. Tran trong cam on! LOI CAM DOAN Toi xin cam doan luan van nay la cong trinh nghien cuu cua rieng toi. Cac so lieu, ket qua neu trong luan van la trung thuc va chua tung duoc ai cong bo trong bat ky cong trinh nao khac. l ac gia luan van Dinh Thanh Trung MUC LUC Trang Danh muc cac tir viet tat Danh muc bang, bieu, so do Ldl MCI DAU.

Ly do lira chon de tai. Doi tirong va pham vi nghien cuu. Muc tieu nghien ctru. Cau hoi nghien cuu.

Phuong phap nghien ctru. Nhung dong gop cua luan van. Ket cau cua luan van. 5 CHUONG 1: CO SO LY LUAN VE TAO DONG LUC CHO NGUOl LAO DONG TRONG DOANH NGH1EP.

DONG LUC VA CAC YEU TO ANH HU'ONG DEN DONG LU’C CUA NGUOl LAO DONG. Dong lire lao dong. Nhu cau - lai ich. Dong co - dong lire.

Moi quan he giira nhu cau, lai Ich va dong lire. Cac yeu to anh hubng tdi dong lire lao dong. Cac yeu to thuoc ve ban than ngirdi lao dong. Cac yeu to thuoc ve cong viec.

Cac yeu td thuoc ve to chirc. TAO DONG LUC LAO DONG. Muc dich cua tao dong lire. Qua trinh tao dong lire.

Vai tro cua tao dong lire lao dong doi voi to chuc. HOC THU YET H Al NHAN TO CUA F. CAC HOAT DONG TAO DONG LUCCHONGUOl LAO DONG TRONG CAC DOANHNGHIEP. Tao dong lire bang cac cong cu kinh te.

Tien lircmg va cac khoan phu cap tien luang. Cac chuang trinh phuc lai - dich vu. Tao dong lire bang cac cong cu hanh chinh - to chuc. Cac cong cu hanh chinh.

Cac edng cu to chuc. Tao dong lire bang cac cong cu tam ly - giao due. Cac cong cu tam ly. Cac cong cu giao due - dao tao.

KINH NGHIEM THUC TIEN VE TAO DONG LUC LAO DONG TREN THE GlOl. Kinh nghiem cua cac nha quan ly Phuong Tay. Kinh nghiem cua cac nha quan ly Phuong Dong. 29 CHLTONG 2: DANH GIA THUC TRANG TAO DONG LUC CHO NGU’01 LAO DONG TAI CONG TY TNHH HO TAY MOT THANH VIEN.

GICH THIEU VE CONG TY TNHH HO TAY MOT THANH VIEN. Qua trinh hinh thanh va phat trien Cong ty. Co cau to chuc cua Cong ty TNHH Ho Tay mot thanh vien. Dae diem lao dong cua Cong ty.

Ket qua hoat dong kinh doanh cua Cong ty trong nhung nam gan day 42 2. DANH GIA THU’C TRANG HOAT DONG TAO DONG LU’C CHO NGU'OI LAO DONG TAI CONG TY TNHH HO TAY MOT THANH VIEN. Tao dong lire bang cac cong cu kinh te. Tao dong lire bang cac cong cu hanh chinh - to chuc.

Tao dong lire bang cac cong cu tarn ly - giao due. Tom tat ket qua nghien ctru ve hoat dong tao dong luc dong lire cho ngirbi lao dong tai Cong ty TNHH Ho Tay mot thanh vien. Danh gid tong quat theo thuyet hai nhan to. Nhung uu diem, ton tai va nguyen nhan cua hoat dong tao dong lire cho ngudi lao dong tai Cong ty TNHH Hd Tay mot thanh vien.

66 CHUONG 3: MOT SO GIAI PHAP VA KIEN NGHI NHAM HOAN THIEN CONG TAC TAO DONG LUC CHO NGUOl LAO DONG TAI CONG TY TNHH HO TAY MOT THANH VIEN. PHUONG HU’ONG VA MUC TIEU PHATTRIEN CUA CONG TY TNHH HO TAY MOT THANH VIEN TRONG TH01 GIAN TOl. Hoan thien mo hinh to chuc cua Cong ty. Phat trien kinh doanh.

Phat trien nguon nhan lire. MOT SO G1A1 PHAP NHAM HOAN THIEN CONG TAC TAO DONG LUC CHO NGUOl LAO DONG TAI CONG TY. Hoan thien ve mat to chuc va he thong quan ly. Hoan thien bo may to chuc.

Phan edng cong viecphii hap vdi nang luc cua nhan vien. Xay dung ban mo td cong viec cho tat cd cac vi tri cong viec 75 3. Hoan thien danh gid ket qua thuc hien cong viec. Dao tao ngudi lao dong.

Hoan thien cong tac tra luong. Duy tri nhung nguyen tac ca ban cua viec tra luong. Hoan thien cong tac quan ly quy luong cua cong ty. Doi moi va hoan thien hinh thuc tra luong.

Hoan thien he thdng tra luong dua tren ket qua cong viec. Tang cac khoan phu cap va phuc lai dich vu. Hoan thien he thong khen thudng va ky luat. Cac bien phap tao moi truong lam viec.

Tao mdi truong lam viec soi dong, cd tinh canh tranh, co co hoi thang tien cao. Tiep tuc phat huy mot moi truong lam viec truyen thdng cua Cong ty: than di, giup do Ian nhau. Xay dung mot mdi truong lam viec chuyen nghiep.1EN THUC H1EN CAC GIAI PHAP. Sir ung ho va quyet tarn thirc hien cua Ban lanh dao cong ty va CBCNVcongty.

Str giup da cua co quan chu quan. 91 KET LU AN. 93 TAI LIEU THAM KHAO. 94 PHU LUC DANH MUC CAC CHU” VIET TAT BHTN Bao hiem that nghiep BHXH Bao hiem xa hoi BHYT Bao hiem y te d Dong, don vi tien Viet Nam TNHH Trach nhiem htru han DANH MUC CAC BANG, BIEU, SO DO Trang Bang 2.

So luong lao dong Cong ty TNHH Ho Tay mot thanh vien 40 2. Do tuoi lao dong Cong ty TNHH Ho Tay mot thanh vien 41 2. Trinh do lao dong Cong ty TNHH Ho Tay mot thanh vien 42 2. Ket qua hoat dong kinh doanh cua Cong ty TNHH Ho Tay mot thanh vien 43 2.

Danh gia cua nhan vien ve muc luong cua cong ty 48 2. Danh gia cua nhan vien ve tien luong tuong ung voi thanh tich 49 2. Danh gia cua nhan vien ve su cong nhan ket qua thuc hien cong viec 50 2. Danh gia chinh sach va phuong thuc quan ly cua doanh nghiep 52 2.

Danh gia ve phuong phap kiem tra cua Cong ty 55 2. Danh gia cua nhan vien ve moi quan he voi cap tren 56 2. Danh gia cua nhan vien ve dieu kien lam viec 57 2. Danh gia cua nhan vien ve khong khi lam viec 59 2.

Danh gia ve su thoa man cua nhan vien voi cong viec hien tai 60 2. Danh gia cua nhan vien ve tinh thu thach cua cong viec 61 2. Danh gia cua nhan vien ve co hoi thang tien 62 2. Danh gia cua nhan vien ve cam giac hoan thanh tot cong viec 63 2.

Danh gia cua nhan vien ve su ton trong tai Cong ty 64 2. Danh gia cua nhan vien ve trach nhiem cong viec 65 So do 2. Co cau to chuc bo may cong ty TNHH Ho Tay mot thanh vien 37 —. ![ TRUONG DAI HOC KINH TE QUOC DAN HA NOI *2* *hf *1* *}■* r% *!• •!* DINH THANH TRUNG TAO DONG LUC CHO NGUdI LAO DONG TAI • • • • • /N _____ _____ Z A CONG TY TRACH NHIEM HUU HAN HO TAY MOT THANH VIEN ____ Chuyen nganh: KINH TE LAO DONG TOM TAT LUAN VAN THAC SY • • HA NOI, 2011 TOM TAT LUAN VAN LOI MO' DAU 1.

Ly do lwa chon de tai: Trong thdi dai toan cau hoa va kinh te hoi nhap hien nay, ngudi lao dong dong vai tro quan trong quyet dinh den su ton tai va phat tri£n cua doanh nghiep. Ho duoc xem la tai san quan trong nhat cua moi doanh nghiep. Do vay, doanh nghiep nao biet su dung hieu qua nguon nhan luc nay thi se co duoc nhung thanh cong san xuat kinh doanh cao. Nhung van de nay khong he don gian boi moi ngudi lao dong khi tham gia vao mot to chuc deu vi muc dich cua ban than.

Vi vay neu duqc dong vien thi ngudi lao dong se hang say lam viec va lam viec tot hon. Vi vay, tao dong luc cho ngudi lao dong la mot van de dang quan tam cua moi doanh nghiep va cac nha quan ly can phai co nhung bien phap de tao dong luc cho ngudi lao dong, giup ho hang say lam viec, phat huy het kha nang cua ban than de dem lai loi ich cho ca ban than va cho doanh nghiep. Vay, "Lam the nao de khuyen khich ngudi lao dong lam viec hang say, sang tao hon" hay "lam the nao de tao dong luc cho ngudi lao dong?" la nhung cau hoi ma cac nha quan ly cac doanh nghiep luon tran tro va tim cau tra ldi. Doi vdi ngudi lao dong thi muc dich phan dau va ham muon cua ho rat khac nhau: mot so ngudi muon lam viec de co thu nhap cao, mot so ngudi muon lam viec de thu thach ban than, mot so ngudi muon co quyen luc.

Nhung dieu ma moi ngudi lao dong muon khi lam viec trong to chuc, trong doanh nghiep dong vai tro nhu nhung yeu to quyet dinh dong co, dong luc lam viec cua ho. La mot doanh nghiep cua Dang hoat dong trong nhieu linh vuc nhu xay dung, cho thue nha, khach san, du lich, v.v , Cong ty Trach nhiem huu han Ho Tay mot thanh vien co mot luc luong lao dong kha phong phu va da dang. Day chinh la nong cot de tao ra duoc nhung thanh cong cua Cong ty.