1 NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH BÁO CÁO TỔNG KẾT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP CƠ SỞ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Mã số: CT-2003-110 Chủ nhiệm đề tài: TS. Nguyễn Thị Ngọc Nga Thành viên đề tài: TS. Lê Thị Thùy Nhung ThS.
Lê Thị Phƣợng Liên TP. Hồ Chí Minh - 2020 1 i MỤC LỤC CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu .2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu.1 Mục tiêu nghiên cứu .2 Câu hỏi nghiên cứu .3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .1 Đối tƣợng nghiên cứu .2 Đối tƣợng khảo sát .3 Phạm vi nghiên cứu .4 Phƣơng pháp nghiên cứu .5 Bố cục đề tài .6 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .1 Khái niệm nguồn nhân lực .2 Nguồn nhân lực du lịch .3 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .4 Chất lƣợng nguồn nhân lực du lịch.2 Các nghiên cứu thực nghiệm .1 Các nghiên cứu trên thế giới .2 Các nghiên cứu ở Việt Nam.3 Tổng hợp các nghiên cứu trƣớc đây .3 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu .1 Mô hình nghiên cứu .2 Các giả thuyết nghiên cứu .26 CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.1 Quy trình nghiên cứu .1 Bƣớc 1: Nghiên cứu định tính .2 Buớc 2: Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ .3 Bƣớc 3: Nghiên cứu định lƣợng chính thức .4 Bƣớc 4: Thảo luận kết quả nghiên cứu .2 Phƣơng pháp thu thập và phân tích dữ liệu nghiên cứu định lƣợng .1 Kích thƣớc mẫu nghiên cứu .2 Phƣơng pháp chọn mẫu .3 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .4 Phƣơng pháp phân tích số liệu .3 Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo .1 Thang đo Chính sách của địa phƣơng.2 Thang đo Sự hợp tác với các sơ sở đào tạo du lịch .3 Thang đo Quyền lợi của ngƣời lao động .4 Thang đo Môi trƣờng làm việc .5 Thang đo Đào tạo nghề .6 Thang đo Đánh giá công việc .7 Thang đo Tuyển dụng lao động .8 Thang đo chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp .4 Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ .1 Kiểm định Cronbach‟s Alpha .2 Phân tích các nhân tố khám phá EFA .3 Điều chỉnh thang đo .53 CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .1 Mô tả mẫu khảo sát .2 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha .3 Phân tích các nhân tố khám phá EFA .4 Kiểm định thang đo bằng phƣơng pháp phân tích CFA .5 Kiểm định mô hình lý thuyết bằng SEM .1 Kiểm định mô hình lý thuyết .2 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .3 Kiểm định Bootstrap .6 Thảo luận kết quả nghiên cứu.1 Thảo luận về nhân tố Chính sách của địa phƣong .2 Thảo luận về nhân tố Sự hợp tác với các cơ sở đào tạo.3 Thảo luận về nhân tố Quyền lợi của ngƣời lao động .4 Thảo luận về nhân tố Môi trƣờng làm việc .5 Thảo luận về nhân tố Đào tạo nghề .6 Thảo luận về nhân tố Đánh giá công việc.7 Thảo luận về nhân tố Tuyển dụng lao động .8 Đánh giá chung .70 CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .2 Hàm ý quản trị .1 Đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động.2 Cải thiện môi trƣờng làm việc .3 Đa dạng hóa công tác đào tạo nghề .4 Đổi mới công tác tuyển dụng lao động .5 Chuẩn hóa công tác đánh giá công việc.6 Tăng cƣờng sự hợp tác với các cơ sở đào tạo .7 Chính sách của địa phƣơng .3 Những đóng góp của đề tài nghiên cứu .1 Những đóng góp về mặt lý thuyết .2 Những đóng góp về quản trị .4 Hạn chế của đề tài nghiên cứu .5 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo .80 TÀI LIỆU THAM KHẢO .81 v DANH MỤC BẢNG, HÌNH Bảng 2.1: Các nhóm nghề nghiệp chủ yếu trong ngành du lịch và liên quan .2: Chức danh công việc của 6 nghề phổ biến trong ngành du lịch .3: Tổng hợp các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực .4: Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu .1: Thang đo Chính sách của địa phƣơng .2: Thang đo Sự hợp tác với các cơ sở đào tạo .3: Thang đo Quyền lợi của ngƣời lao động .4: Thang đo nhân tố Môi trƣờng làm việc .5: Thang đo nhân tố Đào tạo nghề .6: Thang đo nhân tố Đánh giá công việc .7: Thang đo nhân tố Tuyển dụng lao động .8: Thang đo Chất lƣợng nguồn nhân lực .9: Kết quả Cronbach‟s Alpha Chính sách của địa phƣơng .10: Kết quả Cronbach‟s Alpha Sự hợp tác với các cơ sở đào tạo.11: Kết quả Cronbach‟s Alpha Quyền lợi của ngƣời lao động .12: Kết quả Cronbach‟s Alpha Môi trƣờng làm việc.13: Kết quả Cronbach‟s Alpha Đào tạo nghề .14: Kết quả Cronbach‟s Alpha Đánh giá công việc .15: Kết quả Cronbach‟s Alpha Tuyển dụng lao động.16: Cronbach's Alpha Chất lƣợng nguồn nhân lực .17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA .18: Các thang đo sau khi điều chỉnh .1: Thống kê sẻ lƣợng doanh nghiệp đƣợc khảo sát.2: Kết quả Cronbach ‟s Alpha của các thang đo .3: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA. Độ tin cậy tổng hợp và phƣơng sai trích .5: Kết quả kiểm định mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu .6: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .7: Kết quả kiểm định Bootstrap .8: Kết quả thống kê điểm đánh giả Chính sách của địa phƣơng .9: Kết quả thống kê điểm đánh giá Sự hợp tác với các cơ sở đào tạo .10: Thống kê điểm đánh giá Quyền lợi của ngƣời lao động .11: Thống kê điểm đánh giá Môi trƣờng làm việc .12: Thống kê điểm đánh giá Đào tạo nghề nghiệp .13: Thống kê điểm đánh giá nhân tố Đánh giá công việc .14: Thống kê điểm đánh giá Tuyển dụng lao động .15: Điểm đánh giá trung bình của các thang đo.1: Mô hình nghiên cứu.1: Quy trình nghiên cứu .1: Kết quả phần tích CFA .2: Kết quả SEM mô hình lý thuyết .61 1 1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu Có thể nói trong mọi lĩnh vực, con ngƣời luôn là yếu tố mang tính quyết định (Kusluvan và ctg, 2010; Baum, 2015). Đối với sự thành công của một doanh nghiệp cũng vậy, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu (Rexhepi và ctg, 2013).
Một trong những yếu tố quan trọng nhất, mang tính quyết định để phát triển du lịch bền vững chính là chất lƣợng nguồn nhân lực (Lai và Vinh, 2012). Để có sự phát triển bền vững các doanh nghiệp cần chú trọng ƣu tiên nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Hiện nay các doanh nghiệp du lịch tại Thành phồ Hồ Chí Minh đã có sự phát triển về quy mô cũng nhƣ chất lƣợng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực du lịch của tỉnh đứng đầu vùng Đông Nam Bộ về số lƣợng và chất lƣợng.
Theo báo cáo của Sở văn hóa, Thể thao & Du lịch Thành phồ Hồ Chí Minh (nay là Sở du lịch), đến năm 2015 tổng số lao động du lịch của tỉnh là 18.300 ngƣời, trong đó có khoảng hơn 7.020 lao động trực tiếp và trên 11.280 lao động gián tiếp (Sở Du lịch Thành phồ Hồ Chí Minh, 2015). Về chất lƣợng đội ngũ lao động trực tiếp trên địa bàn có trình độ đại học và trên đại học chiếm 18%, lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng chiếm 56%, lao động phổ thông chƣa qua đào tạo nghiệp vụ chiếm 26%, số lƣợng chuyên gia, nghệ nhân trong lĩnh vực du lịch tƣơng đối cao trong khu vực; đối với lao động gián tiếp thì chất lƣợng lao động thấp hơn. Phân tích về trình độ ngoại ngữ cho thấy đạt tiêu chuẩn phục vụ khách chiếm 22% tập trung vào các cơ sở kinh doanh lƣu trú từ 4-5 sao, các khu du lịch có liên doanh với nƣớc ngoài; có trình độ sơ và trung cấp chiếm 42%, số lao động chƣa biết ngoại ngữ nào chiếm 36%. Mặc dù so với các tỉnh trong vùng du lịch Đông Nam Bộ, ngành du lịch Thành phồ Hồ Chí Minh có số lƣợng và chất lƣợng lao động đứng đầu.
Tuy nhiên ngành du lịch tỉnh vẫn đang thiếu hụt khoảng 33% nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Một trong những nguyên nhân của tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lƣợng cao là do chuyển đổi việc làm của lao động, cán bộ quản lý tại các đơn vị; bên cạnh đó, một số lƣợng lớn cán bộ quản lý, lao động có tay nghề chuyên môn cao đến tuổi nghỉ hƣu, trong khi lực lƣợng kế thừa chƣa đủ lƣợng và chất để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế du lịch hiện nay. Ngoài ra, các cơ sở lƣu trú du lịch hạng cao đang phát triển nhanh trên địa bàn Thành phồ Hồ Chí Minh đòi hỏi phải có một số lƣợng lớn cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn cao, đƣợc đào tạo chuyên sâu trong và ngoài nƣớc, có khả năng quản lý rộng trong nhiều lĩnh vực dịch vụ cao cấp đang hoạt động tại khách sạn 3 sao trở lên. Bên cạnh đó sự phân bố lực lƣợng trong các các doang nghiệp không đều, tập trung nhiều tại các khu du lịch, các cơ sở kinh doanh lƣu trú, lao động trong các doanh nghiệp lữ hành quá thiếu về số lƣợng và chất lƣợng.
Nhƣ vậy ngoài những lợi thế nhất định, ngành du lịch Thành phồ Hồ Chí Minh vẫn còn những mặt hạn chế, trong đó có đội ngũ lao động. Sự thiếu hụt lao động chất lƣợng cao, sự phân bổ lực lƣợng lao động trong các doanh nghiệp không đồng đều gây 2 nên sự lãng phí nguồn lực. Để khắc phục những mặt hạn chế kể trên và đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành du lịch địa phƣơng cũng nhƣ quy mô hoạt động của các doanh nghiệp, cần thiết phải tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đƣa ra kế hoạch phát triển và phân bổ nguồn lực một cách hợp lý, phù hợp với giai đoạn phát triển mới trong xu thế hội nhập quốc tế. Qua đó đảm bảo đạt đƣợc mục tiêu phát triển ngành du lịch Thành phồ Hồ Chí Minh mang tính lâu dài, bền vững và phấn đấu đƣa ngành du lịch trở thành ngành kinh tế quan trọng (Sở Văn hóa thể thao du lịch tỉnh Thành phố Hồ Chí Minh, 2016).
Về mặt lý thuyết khoa học, kết quả lƣợc khảo các công trình nghiên cứu có trƣớc ở trong nƣớc và nƣớc ngoài cho thấy, mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến chất lƣợng nguồn nhân lực cũng nhƣ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực du lịch. Nhƣng tình hình kinh tế xã hội thay đổi, cũng nhƣ đặc thù của mỗi địa phƣơng, mỗi ngành nghề có sự khác nhau.