Tổng quan nghiên cứu

Theo thống kê của Tổ chức Lao động Thế giới (ILO) năm 2016, khoảng 20% dân số thế giới chịu căng thẳng quá mức trong công việc, trong khi tại Việt Nam con số này lên tới 52%. Căng thẳng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động mà còn làm giảm hiệu quả công việc, tăng tỷ lệ nghỉ việc và ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của tổ chức. Đặc biệt, trong ngành y tế tư nhân như Công ty cổ phần Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải, nhân viên y tế phải đối mặt với nhiều áp lực do tính chất công việc đặc thù như thời gian làm việc kéo dài, trực đêm, nguy cơ mắc bệnh truyền nhiễm và trách nhiệm cao đối với tính mạng bệnh nhân.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc của nhân viên tại bệnh viện này, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp để giảm thiểu căng thẳng, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và chất lượng dịch vụ. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 10 năm 2019 đến tháng 3 năm 2020, với phạm vi khảo sát tại Công ty cổ phần Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải, tỉnh Bình Dương.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị y tế tư nhân trong việc xây dựng chính sách quản lý nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sức khỏe tinh thần cho nhân viên, góp phần tăng cường hiệu quả hoạt động của bệnh viện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về căng thẳng trong công việc, bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hành vi và ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng.
  • Thuyết nhu cầu của David McClelland: Xác định ba nhu cầu chính thúc đẩy con người trong tổ chức là nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên minh và nhu cầu thành tích, có ảnh hưởng đến cách thức ứng phó với áp lực công việc.
  • Mô hình nghiên cứu của Cooper và Marshall (1978): Xác định các nhóm nguyên nhân gây căng thẳng gồm bản chất công việc, vai trò trong tổ chức, phát triển sự nghiệp, mối quan hệ trong công việc, môi trường tổ chức và các yếu tố cá nhân.
  • Mô hình nghiên cứu của Stavroula Leka và cộng sự (2005): Liệt kê 9 nguyên nhân gây căng thẳng trong công việc, bao gồm bản chất công việc, khối lượng công việc, thời gian làm việc, theo dõi và giám sát, cơ hội thăng tiến, vai trò người lao động, mối quan hệ cá nhân, văn hóa tổ chức và quan hệ gia đình-công việc.
  • Mô hình nghiên cứu đề xuất: Kết hợp các yếu tố như áp lực công việc, áp lực cấp trên, áp lực đồng nghiệp, xung đột vai trò, thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc và áp lực khách hàng, phù hợp với đặc thù ngành y tế tư nhân.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: căng thẳng trong công việc, áp lực công việc, áp lực cấp trên, áp lực đồng nghiệp, xung đột vai trò, thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc, áp lực khách hàng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính:

  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu 10 chuyên gia gồm Ban Giám đốc, trưởng các khoa, phòng, bộ phận tại bệnh viện nhằm điều chỉnh và hoàn thiện thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc. Phương pháp thảo luận nhóm được sử dụng để thu thập ý kiến và hiệu chỉnh bảng câu hỏi khảo sát.

  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng hỏi khảo sát với cỡ mẫu hợp lệ là 233 nhân viên đang làm việc tại bệnh viện. Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý).

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm:

  • Thống kê mô tả (tần suất, tỷ lệ, trung bình, độ lệch chuẩn).
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các nhân tố.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến căng thẳng trong công việc.
  • Kiểm định T-test và phân tích phương sai (ANOVA) để khảo sát sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện từ tháng 10/2019 đến tháng 3/2020 tại Công ty cổ phần Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải, tỉnh Bình Dương.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Áp lực công việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến căng thẳng trong công việc với hệ số hồi quy β = 0,317. Nhân viên thường xuyên cảm thấy quá tải về khối lượng công việc và thiếu thời gian hoàn thành nhiệm vụ.

  2. Áp lực khách hàng đứng thứ hai với β = 0,253. Nhân viên y tế phải đối mặt với yêu cầu cao từ bệnh nhân và người nhà, bao gồm các tình huống đòi hỏi xử lý nhanh, đối phó với bệnh nhân kích động hoặc yêu cầu không hợp lý.

  3. Môi trường làm việc có tác động đáng kể với β = 0,178. Các yếu tố như không gian làm việc không thoải mái, ánh sáng kém, tiếng ồn và thiếu thiết bị hỗ trợ làm tăng mức độ căng thẳng.

  4. Thu nhập và phúc lợi cũng ảnh hưởng đến căng thẳng với β = 0,154. Nhân viên phản ánh mức lương chưa tương xứng với năng lực và kết quả công việc, cùng với các chính sách phúc lợi chưa rõ ràng và công bằng.

  5. Áp lực cấp trên có mức ảnh hưởng thấp nhất trong các yếu tố được khảo sát với β = 0,132. Mối quan hệ với cấp trên, sự hỗ trợ và giao tiếp chưa hiệu quả góp phần làm tăng căng thẳng.

Các kết quả trên được minh họa qua bảng hồi quy tuyến tính và biểu đồ phân phối mức độ căng thẳng theo từng yếu tố, cho thấy sự khác biệt rõ rệt về mức độ ảnh hưởng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân áp lực công việc chiếm vị trí hàng đầu phù hợp với đặc thù ngành y tế, nơi nhân viên phải làm việc với khối lượng lớn, áp lực thời gian và trách nhiệm cao. Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Stavroula Leka và cộng sự (2005) cũng như nghiên cứu tại các bệnh viện khác cho thấy áp lực công việc là nguyên nhân chính gây căng thẳng.

Áp lực khách hàng là yếu tố đặc thù của y tế tư nhân, nơi sự hài lòng của bệnh nhân được đặt lên hàng đầu, dẫn đến áp lực lớn cho nhân viên trong giao tiếp và xử lý tình huống. Điều này phù hợp với nghiên cứu của Nguyễn Trung Trần (2012) về stress của nhân viên y tế khi đối mặt với bệnh nhân và người nhà.

Môi trường làm việc không thuận lợi làm giảm sự tập trung và tăng cảm giác mệt mỏi, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Kết quả này tương tự với nghiên cứu của Navia và Veitc (2003) về tác động của ánh sáng và không khí trong lành đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc.

Thu nhập và phúc lợi chưa tương xứng làm giảm động lực và tăng cảm giác bất mãn, phù hợp với lý thuyết của Kovach (1987) về vai trò của tiền lương và phúc lợi trong động viên nhân viên.

Áp lực cấp trên tuy có ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn là yếu tố quan trọng, phản ánh sự cần thiết của giao tiếp hiệu quả và sự hỗ trợ từ lãnh đạo để giảm căng thẳng cho nhân viên.

So sánh với các nghiên cứu trước, kết quả nghiên cứu này khẳng định tính phù hợp của mô hình đề xuất trong bối cảnh y tế tư nhân tại Việt Nam, đồng thời bổ sung yếu tố áp lực khách hàng đặc thù ngành.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tối ưu hóa phân bổ công việc và quản lý thời gian: Thiết lập hệ thống phân công công việc hợp lý, giảm tải cho nhân viên, đồng thời áp dụng công nghệ hỗ trợ để nâng cao hiệu quả làm việc. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng nhân sự.

  2. Đào tạo kỹ năng giao tiếp và xử lý tình huống với khách hàng: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng mềm, giúp nhân viên ứng phó hiệu quả với áp lực từ bệnh nhân và người nhà. Thời gian thực hiện: 3 tháng; Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Cải thiện môi trường làm việc: Nâng cấp cơ sở vật chất, đảm bảo không gian làm việc thoáng đãng, đủ ánh sáng, giảm tiếng ồn và trang bị đầy đủ thiết bị hỗ trợ. Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể: Ban Quản lý cơ sở vật chất.

  4. Xây dựng chính sách thu nhập và phúc lợi công bằng, minh bạch: Rà soát và điều chỉnh mức lương, chế độ thưởng, phúc lợi phù hợp với năng lực và kết quả công việc, đồng thời tăng cường truyền thông về chính sách này. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Tài chính - Kế toán và Ban Giám đốc.

  5. Tăng cường giao tiếp và hỗ trợ từ cấp trên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý, khuyến khích sự quan tâm, chia sẻ và hỗ trợ nhân viên, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng nhân sự.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ và liên tục đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, nhằm giảm thiểu căng thẳng và nâng cao chất lượng công việc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản trị bệnh viện và cơ sở y tế tư nhân: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách quản lý nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sức khỏe tinh thần cho nhân viên.

  2. Chuyên gia nhân sự và đào tạo: Áp dụng các thang đo và mô hình nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng ứng phó với căng thẳng cho nhân viên y tế.

  3. Nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị y tế và tâm lý lao động: Tham khảo phương pháp nghiên cứu và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về căng thẳng nghề nghiệp trong ngành y tế.

  4. Nhân viên y tế và người lao động trong ngành y tế tư nhân: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc, từ đó chủ động tìm kiếm giải pháp cải thiện sức khỏe tinh thần và hiệu quả làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Căng thẳng trong công việc là gì?
    Căng thẳng trong công việc là trạng thái mất cân bằng giữa yêu cầu công việc và khả năng đáp ứng của người lao động, gây ra phản ứng sinh lý và tâm lý tiêu cực. Ví dụ, nhân viên y tế phải làm việc quá tải và chịu áp lực thời gian dẫn đến mệt mỏi và stress.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến căng thẳng của nhân viên y tế?
    Áp lực công việc được xác định là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số β = 0,317, do khối lượng công việc lớn và thời gian hoàn thành hạn chế. Điều này phù hợp với đặc thù ngành y tế có nhiều ca trực và nhiệm vụ cấp bách.

  3. Làm thế nào để giảm áp lực khách hàng trong môi trường y tế tư nhân?
    Đào tạo kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống và xây dựng quy trình hỗ trợ khách hàng hiệu quả giúp nhân viên giảm áp lực từ bệnh nhân và người nhà, nâng cao sự hài lòng và giảm stress.

  4. Môi trường làm việc ảnh hưởng thế nào đến căng thẳng?
    Môi trường làm việc không thoải mái như thiếu ánh sáng, tiếng ồn cao, không gian chật chội làm giảm sự tập trung và tăng cảm giác mệt mỏi, từ đó làm tăng mức độ căng thẳng của nhân viên.

  5. Chính sách thu nhập và phúc lợi có vai trò gì trong việc giảm căng thẳng?
    Chính sách thu nhập công bằng, minh bạch và phúc lợi đầy đủ giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá đúng năng lực, tăng động lực làm việc và giảm cảm giác bất mãn, từ đó giảm căng thẳng trong công việc.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải, trong đó áp lực công việc và áp lực khách hàng là hai yếu tố tác động mạnh nhất.
  • Mô hình nghiên cứu được kiểm định phù hợp với đặc thù ngành y tế tư nhân tại Việt Nam, bổ sung yếu tố áp lực khách hàng đặc thù.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp quản trị nhằm giảm căng thẳng, nâng cao hiệu quả làm việc và chất lượng dịch vụ.
  • Các giải pháp tập trung vào tối ưu hóa công việc, đào tạo kỹ năng giao tiếp, cải thiện môi trường làm việc, chính sách thu nhập và tăng cường hỗ trợ từ cấp trên.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo về căng thẳng nghề nghiệp trong ngành y tế và các lĩnh vực tương tự.

Nhà quản trị và các bên liên quan được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện môi trường làm việc và sức khỏe tinh thần cho nhân viên, góp phần phát triển bền vững tổ chức.