Mở đầu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Lý thuyết về sự căng thẳng 2. Khái niệm sự căng thẳng Căng thẳng là một khái niệm được sử dụng thường xuyên trong đời sống. Bách khoa toàn thư mở Wikipedia, căng thẳng trong tiếng Anh là “Stress”, gốc là từ tiếng Latinh “stringere” nghĩa là "kéo căng".
Ở người, căng thẳng thường được mô tả là một tình trạng tiêu cực hay tích cực có ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần và thể chất của người đó. Lazarus (1993), căng thẳng có thể được định nghĩa như “một quá trình tương tác giữa con người và môi trường, trong đó đương sự nhận định sự kiện từ môi trường là có tính chất đe dọa, có hại và đòi hỏi đương sự phải cố gắng sử dụng các tiềm năng thích ứng của mình”. Từ điển Tâm lý học tiếng Nga của V.Mesirriakova (1996) đưa ra định nghĩa phản ánh sự biểu hiện của căng thẳng: “Căng thẳng là những trạng thái căng thẳng về tâm lý xuất hiện ở người trong quá trình hoạt động, trong những điều kiện phức tạp, khó khăn trong đời sống thường ngày cũng như trong những điều kiện đặc biệt”. Theo định nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới (2014), căng thẳng là phản ứng thông qua thể chất, tinh thần hoặc tình cảm của cơ thể con người với các tác nhân gây nên căng thẳng từ bên ngoài.
Căng thẳng trong công việc Căng thẳng trong công việc là một trong những vấn đề phổ biến mà người lao động phải đối mặt ngày càng nhiều. Trong thời đại ngày nay, căng thẳng đang trở thành một dịch bệnh trong môi trường làm việc. Sager (1991), định nghĩa căng thẳng trong công việc là một trạng thái tâm lý nhận thức của cá nhân khi phải đối mặt với nhu cầu, khó khăn, cơ hội và có kết quả quan trọng nhưng không chắc chắn. Jui Chen Chen và Silverthorne (2008), căng thẳng trong công việc là phản ứng mang tính cá nhân nó khác với căng thẳng chung chung vì nó liên quan đến tổ chức, công việc.
Nó đề cập đến một tình huống trong đó các yếu tố công việc liên quan đến 9 tương tác với người lao động làm thay đổi tình trạng tâm lý hoặc sinh lý mà người đó buộc phải đi chệch khỏi hoạt động bình thường. Trần Kim Dung và Trần Thị Thanh Tâm (2012), căng thẳng trong công việc xảy ra khi người lao động bị tác động bởi một sự kiện từ môi trường làm việc có tính đe dọa, làm hại người lao động. Điều này buộc họ phải tìm cách đối phó, thích nghi, khiến cho người lao động cảm thấy mệt mỏi, lo sợ. Joseph (2016), căng thẳng trong công việc xảy ra khi người lao động cảm thấy mất cân bằng giữa yêu cầu công việc và khả năng hoặc nguồn lực để đáp ứng những yếu cầu của công việc.
Và đó là sự phản ứng mang tính sinh lý, cảm xúc của người lao động. Tóm lại, có thể hiểu: Căng thẳng trong công việc là sự mất cân bằng giữa những yêu cầu của công việc và khả năng đáp ứng của người lao động để thực hiện được được những yêu cầu này. Đây là phản ứng mang tính sinh lý, cảm xúc của người lao động. Tác hại của căng thẳng trong công việc Tác hại của căng thẳng thể hiện ở nhiều khía cạnh: Đối với người lao động - Về sức khỏe: suy giảm thể lực và gia tăng bệnh tật.
Những vấn đề sức khỏe thường gặp phải là các vấn đề về tiêu hóa, cân nặng, hô hấp, sinh sản, nghiêm trọng hơn là suy nhược cơ thể dẫn đến suy giảm hệ miễn dịch, từ đó gây nên nhiều chứng bệnh nguy hiểm như nhồi máu cơ tim, ung thư, đột quỵ, tiểu đường, teo não, mất trí nhớ. tệ nhất là căng thẳng quá mức trong thời gian dài là một trong những lý do chính dẫn đến đột tử và chết sớm. - Về công việc: thái độ bất mãn, năng suất, chất lượng công việc kém, dễ chán nản bỏ việc. Những người bị căng thẳng luôn cảm thấy bế tắc, không biết giải quyết công việc như thế nào cho đúng.
Tình trạng này thường xuyên xảy ra ở những người bị stress, khiến họ càng dễ rơi vào trạng thái chán nản. - Về tình cảm: không kiểm soát được cảm xúc và dễ trầm cảm. Căng thẳng lâu dài và thường xuyên sẽ khiến cho người lao động phải đối mặt với những vấn đề về tâm lý như chai lì cảm xúc, suy nghĩ tiêu cực trong công việc và cuộc sống, trầm cảm, 10 thậm chí với những trường hợp căng thẳng nặng, người lao động sẽ cảm thấy hiện tại và tương lai phủ trùm một màu đen tối, bế tắc không lối thoát và tìm đến cái chết. - Về các mối quan hệ: khi bị căng thẳng, những người này sẽ có tâm lý bị rối loạn, không kiềm chế được cảm xúc nên có thể có những hành động vượt quá giới hạn, gây ảnh hưởng xấu tới các mối quan hệ đồng nghiệp xung quanh.
- Về hành vi: khó kiểm soát và dễ có hành vi gây hậu quả xấu cho bản thân và xã hội. Đối với tổ chức Căng thẳng có thể làm giảm năng suất, hiệu quả hoạt động và tăng tỷ lệ nghỉ việc. Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với nền kinh tế nói chung và tổ chức nói riêng nên khi tổ chức không có được sự làm việc tốt nhất của nhân viên thì điều này có thể ảnh hưởng đến không chỉ hiệu suất của họ trong thị trường ngày càng cạnh tranh mà thậm chí là sự sống còn của tổ chức. Làm việc căng thẳng được cho là ảnh hưởng đến tổ chức bởi: vắng mặt của người lao động ngày càng tăng; giảm sự gắn kết làm việc và khao khát cống hiến cho tổ chức của người lao động; làm suy giảm hiệu suất và năng suất; tăng tỷ lệ làm việc không an toàn và tỷ lệ tai nạn; tăng khiếu nại từ khách hàng và đối tác; ảnh hưởng xấu đến việc tuyển dụng nhân viên; doanh nghiệp tốn thời gian và chi phí để tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới; tăng trách nhiệm pháp lý; làm tổn hại hình ảnh của tổ chức, giảm sút uy tín thương hiệu và sự cạnh tranh của doanh nghiệp.
Theo Chen (2009), đã khám phá ra mối quan hệ ngược chiều giữa căng thẳng trong công việc và hiệu quả làm việc. Căng thẳng cao dẫn đến năng suất thấp và ngược lại. Thống kê tại Mỹ năm 2008 cho thấy có hơn 50% trong số 550 triệu ngày nghỉ việc của người dân nước này mỗi năm là do stress; gần 50% công nhân có triệu chứng kiệt quệ. Chi phí cho stress từ công việc là 300 tỉ USD/năm (nghỉ việc, giảm năng suất, thay người làm việc, khám bệnh, phí bảo hiểm.
Đặc biệt, có tới 60%-80% tai nạn nghề nghiệp là do stress. Còn tại Canada, khảo sát mới nhất ghi nhận có gần 50% người dân nước này cảm thấy bị stress do cố tìm cách cân bằng giữa công việc và cuộc sống riêng tư (10 năm trước tỉ lệ này là 27%). Các lý thuyết liên quan Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Nếu những nhu cầu không được đáp ứng, chúng có thể không có dấu hiệu thể hiện ra bên ngoài, nhưng cá nhân sẽ cảm thấy lo lắng và căng thẳng.
Càng có nhiều nhu cầu thì đòi hỏi con người phải làm việc nhiều để đáp ứng nhu cầu đó, và đã đến áp lực, căng thẳng ngày càng cao. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết được biết đến rộng rãi. Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây: - Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác. - Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏ những nguy hại về thể chất và tình cảm.
- Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn. - Nhu cầu tôn trọng: bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và thành tựu các các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý. - Nhu cầu hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng; bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc. Nhu Nhu cầu hoàn thiện cầu Nhu cầu tôn cấp trọng cao Nhu cầu xã hội Nhu Nhu cầu an toàn cầu Nhu cầu sinh lý cấp thấp Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow 12 Abraham Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp.
Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Abraham Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động – nó là nhân tố động viên.
Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là nhà quản trị phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.