Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Xưởng X81 – Cục Kỹ thuật – Quân khu 3. Chương 3: Một số biện pháp tăng cường tạo động lực cho người lao động tại Xưởng X81 – Cục Kỹ thuật – Quân khu 3. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.
Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm về nhu cầu “Nhu cầu là một trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy không thỏa mãn về việc gì đó và mong muốn sẽ được đáp ứng. Nhu cầu luôn luôn gắn chặt với sự tồn tại và phát triển của con người, tập thể và xã hội” [8, tr 88]. Tùy thuộc vào những đặc điểm tâm sinh lý, môi trường làm việc, trình độ nhận thức của mỗi con người sẽ có những nhu cầu nhất định khác nhau.
Nhu cầu bộc lộ ở cảm giác thiếu hụt mà mỗi con người cảm nhận thấy và vì vậy thúc đẩy cho họ hoạt động. Tùy thuộc mức độ của nhu cầu sẽ dẫn đến khả năng chi phối đến tâm lý và hoạt động của con người. Về yếu tố quản lý, kiểm soát được nhu cầu sẽ dẫn đến việc có thể kiểm soát được con người (trong trường hợp này, nhận thức sẽ có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ dẫn đến khả năng kiềm soát được sự thoả mãn về nhu cầu). Nhu cầu ảnh hưởng mạnh mẽ đến đời sống tâm sinh lý nói chung và với hành vi của con người nói riêng.
Nhu cầu được rất nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và ứng dụng ở nhiều ngành, lĩnh vực khác nhau trong đời sống. Nhu cầu của một con người vô cùng đa dạng. Về mặt quản lý, người quản lý chỉ có thể kiểm soát được những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của từng cá nhân. Việc thoả mãn một nhu cầu nào đó của cá nhân sẽ hình thành nên một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lý, vì vậy người quản lý luôn có thể hiểu và điều khiển các cá nhân [8, tr 89].
Khái niệm về động cơ “Động cơ được hiểu một cách đơn giản là cái mà chúng ta đang cần, đang bức xúc. Từ động cơ sẽ dẫn đến hành động và ngược lại khi bạn hoặc 6 người khác hành động một điều gì thì sau nó ắt hẳn phải có động cơ thúc đẩy. Ngoài ra, động cơ cũng chính là nguồn gốc của mọi sự động viên. Khái niệm về động lực lao động “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm tăng cường sự nỗ lực để thực hiện được mục đích hay một kết quả nhất định.
Động lực cũng chịu sự rang buộc của nhiều nhân tố khác nhau và khó nắm bắt” [1, tr 8]. Khái niệm về tạo động lực lao động “Tạo động lực lao động là tổng hợp tất cả những hành động và biện pháp của doanh nghiệp, tổ chức nhằm tạo ra sự quyết tâm và tự nguyện cho người lao động, khiến họ cố gắng làm việc với tinh thần và thái độ cao nhất để đạt được hiệu quả trong sản xuất và mục tiêu của doanh nghiệp, tổ chức đó” [9, tr 12]. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động có liên quan 1. Học thuyết của Abraham Maslow Maslow cho rằng mỗi cá nhân có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ mong muốn được thỏa mãn tất cả các nhu cầu đó.
Maslow đã phân chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp chúng theo thứ tự từ thấp đến cao được thể hiện như sau: nhu cầu tâm sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện bản thân. Học thuyết của Maslow cho rằng cá nhân mỗi người có xu hướng tiến tới những nhu cầu cao hơn, khi mà những nhu cầu thấp đã đạt được. Cho dù không có một nhu cầu nhất định nào có thể được thỏa mãn một cách triệt để hoàn toàn, nhưng những nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản sẽ không còn tạo ra được động lực nữa. Vì vậy, người quản lý có thể điều khiển được hành vi và thái độ của nhân viên bằng cách dùng các biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của mỗi người làm cho họ cảm thấy hăng say và chăm chỉ hơn với công việc mà mình đảm nhận.
7 Ý nghĩa của học thuyết: “Đòi hỏi nhà quản lý cần phải quan tâm sâu sắc, nắm bắt tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của người lao động để rồi tìm ra cách làm thỏa mãn đúng những nhu cầu đó. Như vậy mới có thể tạo ra được động lực, nếu không sẽ tốn thời gian, công sức và nguồn nhân lực một cách vô ích mà không đem lại bất cứ một hiệu quả gì cho tổ chức” [12, tr 8].1: Tháp nhu cầu Maslow [13, tr 158] 1. Học thuyết của Frederick Herzberg Theo học thuyết này, các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc là riêng lẻ, không liên quan đến các yếu tố dẫn tới sự không hài lòng trong công việc. Và ông đã chia các yếu tố này thành hai nhóm: Nhóm 1: sự thành công, sự thừa nhận thành tích trong công việc, bản chất có bên trong của công việc, trách nhiệm lao động và cuối cùng là sự thăng tiến.
Tất cả các yếu tố này đều là những yếu tố then chốt, mang tính quyết định để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Nhóm 2: công tác chính sách và chế độ của tổ chức, sự giám sát trong công việc, tiền lương, thưởng, các mối quan hệ con người, môi trường và điều kiện làm việc. Các yếu tố này thuộc về tổ chức, nhà quản lý, 8 có tác dụng duy trì, phòng ngừa sự không thỏa mãn trong lao động. Dù vậy, nếu chỉ riêng các yếu tố đó thì sẽ không đủ để có thể tạo ra được động lực và sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Chính vì thế ông cho rằng nếu nhà quản lý muốn tạo động lực cho người lao động thì phải nhấn mạnh đến thành tích đạt được, sự thừa nhận, bản chất của công việc, trách nhiệm lao động và sự thăng tiến. Đây là tất cả đặc điểm mà người lao động cảm thấy có sự thỏa mãn trong công việc. Học thuyết của J.Stacy Adams Học thuyết này đòi hỏi sự tương xứng, cân đối giữa cống hiến và sự tưởng thưởng. Mỗi một cá nhân đều mong muốn được đối xử một cách công bằng và họ luôn luôn có xu hướng so sánh giữa sự đóng góp và quyền lợi của mình với những người khác trong cùng một tổ chức.
Điều đó có thể hiểu là người lao động so sánh những công sức mà họ bỏ vào công việc với những gì họ nhận lại được từ công việc đó. Từ đấy sẽ đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác trong cùng tổ chức. Nếu như tỷ suất đó là ngang bằng với những người khác thì họ sẽ cho rằng là công bằng. Còn nếu như điều đó là ngược lại thì họ sẽ cho rằng đó là điều bất công.
Điều đó được thể hiện như sau: Các quyền lợi của cá nhân = Các quyền lợi của những người khác Sự đóng góp của cá nhân = Sự đóng góp của những người khác Chính vì lẽ đó, để có động lực cho người lao động, các nhà quản trị cần phải tạo ra sự cân bằng giữa sự đóng góp của các cá nhân với quyền lợi của các cá nhân trong cùng tổ chức. Ý nghĩa của học thuyết: “Tất cả các cá nhân đều luôn mong muốn được đối xử công bằng trong mọi mối quan hệ. Vì lẽ đó, các tổ chức cũng như nhà quản lý phải đề cao, coi trọng tính công bằng trong đối xử với người lao động, phải biết đánh giá đúng mức độ đóng góp của từng cá nhân. Để từ đó có sự đối xử công bằng giữa các cá nhân, không nên định kiến hay thiên vị, có như vậy mới có thể tạo nên động lực cho người lao động” [12, tr 26].
Học thuyết của Victor H.Vroom Học thuyết của sự kỳ vọng cho rằng nếu cường độ của xu hướng hành động theo một phương thức nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng thì hành động đó sẽ đem lại một kết quả tương xứng. Chính kết quả đó sẽ đem đến tính hấp dẫn đối với từng cá nhân. Sự kỳ vọng này đã tạo ra động lực to lớn cho người lao động làm việc tích cực, đem hết khả năng của mình vào trong công việc. Chính vì thế, để tạo được động lực cho người lao động các nhà quản trị cần phải nắm rõ và cho họ hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực cá nhân – thành tích; thành tích – kết quả/phần thưởng.
Và nhà quản lý cũng cần phải tạo nên sự hấp dẫn, thỏa mãn của các kết quả/phần thưởng với người lao động [10, tr 32].2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa [10, tr 32] 1. Học thuyết của B. Skinner Học thuyết tăng cường tích cực cho rằng với những hành vi được thưởng thì thường có xu hướng lặp lại, và ngược lại với những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) thì thường có xu hướng không lặp lại. Khoảng thời gian giữa thời điểm dẫn tới hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng dẫn đến điều chỉnh hành vi bấy nhiêu.
Cho dù hình thức phạt sẽ giúp cho người quản trị loại trừ được những hành vi ngoài ý muốn, nhưng có thể sẽ là khởi nguồn cho tình trạng chống đối của người lao động, dẫn tới ít hiệu quả hơn hình thức thưởng. Chính vì thế, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị cần phải xây dựng các biện pháp thưởng phạt hiệu quả, công bằng, mang lại sự thỏa mãn cho người lao động [13, tr 9]. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 1. Xác định nhu cầu của người lao động Theo học thuyết của Maslow, mỗi cá nhân thường bị chi phối bởi 5 nhóm nhu cầu tăng dần từ thấp đến cao.
Trong đó nhóm nhu cầu nào tác động mạnh nhất đến cá nhân vào một thời điểm nhất định, sẽ dẫn đến hành động của cá nhân đó. Khi có một nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì sẽ dẫn đến không còn tạo ra động lực nữa, và từ đó người lao động sẽ hướng tới một nhu cầu khác cao hơn và trở thành động lực để họ quyết tâm thực hiện.