Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế sâu rộng, giáo dục đại học đóng vai trò then chốt trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Tại Việt Nam, đặc biệt là Trường Đại học Hải Phòng, công tác quản lý đội ngũ giảng viên (ĐNGV) được xem là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo và sự phát triển bền vững của nhà trường. Giai đoạn 2011-2015, Trường Đại học Hải Phòng có tổng số 800 cán bộ viên chức, trong đó giảng viên chiếm 75,5% với 604 người, phản ánh quy mô đội ngũ tương đối lớn và đa dạng về chuyên môn. Tuy nhiên, thực trạng quản lý ĐNGV còn nhiều hạn chế, đặc biệt về cơ cấu, chất lượng và công tác đào tạo, bồi dưỡng.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác quản lý ĐNGV tại Trường Đại học Hải Phòng trong giai đoạn 2011-2015 và đề xuất các biện pháp hoàn thiện đến năm 2020, nhằm nâng cao năng lực, chất lượng và hiệu quả đào tạo. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác quản lý ĐNGV tại trường, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đánh giá giảng viên. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ nhà trường xây dựng đội ngũ giảng viên “vừa hồng vừa chuyên”, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học và phát triển bền vững trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và quản lý giáo dục đại học, trong đó tập trung vào:

  • Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của việc xây dựng, phát triển và sử dụng hiệu quả đội ngũ nhân sự, đặc biệt là giảng viên đại học, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học.
  • Mô hình quản lý đội ngũ giảng viên: Bao gồm các chức năng quản lý chính như kế hoạch hóa, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra đánh giá, nhằm đảm bảo sự phát triển đồng bộ về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ.
  • Khái niệm về đội ngũ giảng viên đại học: Định nghĩa đội ngũ giảng viên là tập thể các nhà giáo có nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và giáo dục sinh viên, với yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực chuyên môn.
  • Mô hình nhu cầu của Abraham Maslow: Áp dụng để phân tích các nhu cầu cơ bản của giảng viên, từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, làm cơ sở xây dựng chính sách quản lý phù hợp.

Các khái niệm chính bao gồm: quản lý đội ngũ giảng viên, chức năng quản lý, cơ cấu đội ngũ (theo trình độ, tuổi, giới tính), chất lượng giảng viên, và các phương pháp quản lý (hành chính - pháp luật, giáo dục - tâm lý, kích thích).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp sau:

  • Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các văn bản pháp luật, chính sách của Đảng, Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo, cũng như các tài liệu chuyên ngành liên quan đến quản lý ĐNGV.
  • Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Thu thập dữ liệu qua phiếu khảo sát, phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với Ban giám hiệu, phòng Tổ chức cán bộ, các trưởng khoa và giảng viên tại Trường Đại học Hải Phòng.
  • Phương pháp quan sát: Theo dõi các hoạt động quản lý đội ngũ giảng viên để đánh giá thực trạng và rút ra kết luận.
  • Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến các chuyên gia quản lý giáo dục và giảng viên có kinh nghiệm nhằm hoàn thiện các biện pháp đề xuất.
  • Phương pháp toán thống kê: Thống kê số liệu về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên; kiểm định độ tin cậy của các biện pháp quản lý.
  • Phương pháp dự báo: Kết hợp dự báo định lượng và định tính để xây dựng các kịch bản phát triển đội ngũ giảng viên đến năm 2020.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ 604 giảng viên và các cán bộ quản lý liên quan trong giai đoạn 2011-2015. Phương pháp chọn mẫu chủ yếu là toàn bộ và chọn mẫu có chủ đích đối với các đối tượng quản lý và chuyên gia. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 2015 đến 2016, tập trung phân tích dữ liệu thực trạng và xây dựng giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên: Tổng số giảng viên năm 2015 là 604 người, chiếm 75,5% tổng cán bộ viên chức. Cơ cấu phân bổ theo khối ngành cho thấy 48,67% giảng viên thuộc khối sư phạm và khoa học xã hội, 25,33% thuộc khối kinh tế - kỹ thuật, còn lại là các khoa giáo dục chính trị, tâm lý giáo dục và trung tâm chức năng. Tỷ lệ này phản ánh sự mất cân đối giữa các khối ngành, đặc biệt khối kinh tế - kỹ thuật còn mỏng về lực lượng.

  2. Chất lượng đội ngũ giảng viên: Về trình độ chuyên môn, 51,5% giảng viên có trình độ thạc sĩ, 11,2% có trình độ tiến sĩ, 14,9% đang học nghiên cứu sinh. Tuy nhiên, tỷ lệ giảng viên đạt chuẩn theo yêu cầu chiến lược phát triển giáo dục 2010-2020 mới đạt khoảng 60%, thấp hơn mục tiêu 100% đến năm 2020. Ngoài ra, chỉ có khoảng 15,23% giảng viên thành thạo ngoại ngữ và tin học, chưa đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

  3. Công tác quản lý đội ngũ giảng viên: Công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng giảng viên còn nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng chưa thực sự công khai, dân chủ và chưa thu hút được nhiều giảng viên chất lượng cao. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được tổ chức thường xuyên và đồng bộ, dẫn đến năng lực giảng viên chưa được nâng cao kịp thời. Hệ thống kiểm tra, đánh giá giảng viên chưa hoàn thiện, thiếu các tiêu chí đánh giá toàn diện và khách quan.

  4. Môi trường làm việc và động lực: Môi trường làm việc chưa tạo đủ điều kiện để giảng viên phát huy năng lực và sở trường. Chế độ đãi ngộ, chính sách khuyến khích chưa tương xứng với đóng góp của giảng viên, ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu quả công tác.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ nhiều yếu tố chủ quan và khách quan. Về chủ quan, năng lực quản lý của cán bộ quản lý còn hạn chế, chưa áp dụng hiệu quả các phương pháp quản lý hiện đại. Về khách quan, cơ chế chính sách, nguồn lực tài chính và vật chất chưa đáp ứng đủ yêu cầu phát triển đội ngũ. So sánh với các nghiên cứu trong ngành giáo dục đại học tại Việt Nam và khu vực, tình trạng mất cân đối cơ cấu và chất lượng đội ngũ giảng viên là phổ biến, đặc biệt trong các trường đại học đa ngành mới thành lập.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ thể hiện cơ cấu giảng viên theo khối ngành, trình độ học vấn và tỷ lệ giảng viên thành thạo ngoại ngữ, tin học. Bảng thống kê chi tiết về số lượng giảng viên theo từng năm và các chỉ tiêu đánh giá chất lượng cũng giúp minh họa rõ nét thực trạng.

Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu là làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác quản lý ĐNGV tại Trường Đại học Hải Phòng, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học và phát triển bền vững.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đồng bộ và bền vững

    • Động từ hành động: Xây dựng, điều chỉnh
    • Mục tiêu: Đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý theo từng khối ngành
    • Timeline: Hoàn thành quy hoạch chi tiết đến năm 2018, cập nhật định kỳ hàng năm
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu phối hợp Phòng Tổ chức cán bộ và các khoa

  2. Tăng cường công tác tuyển dụng giảng viên chất lượng cao

    • Động từ hành động: Tổ chức, công khai, thu hút
    • Mục tiêu: Tuyển dụng đủ giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên, ưu tiên các ngành kinh tế - kỹ thuật
    • Timeline: Triển khai từ năm 2017, đánh giá hiệu quả hàng năm
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ, Ban Giám hiệu

  3. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

    • Động từ hành động: Tổ chức, khuyến khích, hỗ trợ
    • Mục tiêu: Đến năm 2020, 100% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ trở lên, nâng cao kỹ năng ngoại ngữ và tin học
    • Timeline: Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng năm, ưu tiên giảng viên trẻ và giảng viên khối kinh tế - kỹ thuật
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo, Trung tâm Đào tạo bồi dưỡng cán bộ

  4. Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên theo tiêu chuẩn khách quan, toàn diện

    • Động từ hành động: Xây dựng, áp dụng, đánh giá
    • Mục tiêu: Thiết lập hệ thống đánh giá dựa trên nhiều nguồn thông tin (tự đánh giá, sinh viên, đồng nghiệp, lãnh đạo)
    • Timeline: Hoàn thiện quy trình và áp dụng từ năm 2017
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Quản lý chất lượng, Ban Giám hiệu, các khoa

  5. Tạo môi trường làm việc tích cực và chính sách đãi ngộ phù hợp

    • Động từ hành động: Cải thiện, xây dựng, khuyến khích
    • Mục tiêu: Nâng cao động lực làm việc, giữ chân giảng viên giỏi, phát huy năng lực cá nhân
    • Timeline: Triển khai chính sách mới từ năm 2017, đánh giá tác động định kỳ
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu, Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Kế hoạch - Tài chính

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám hiệu và cán bộ quản lý các trường đại học

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên, từ đó xây dựng chính sách phù hợp với đặc thù từng trường.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên, cải tiến công tác tuyển dụng và đào tạo.

  2. Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Đào tạo các trường đại học

    • Lợi ích: Áp dụng các phương pháp quản lý, đánh giá và bồi dưỡng giảng viên hiệu quả, nâng cao chất lượng đội ngũ.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo bồi dưỡng, xây dựng hệ thống đánh giá giảng viên.

  3. Giảng viên và cán bộ nghiên cứu giáo dục đại học

    • Lợi ích: Nắm bắt các yêu cầu về phẩm chất, năng lực và cơ hội phát triển nghề nghiệp trong môi trường đại học hiện đại.
    • Use case: Tự đánh giá năng lực, đề xuất nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn.

  4. Các nhà hoạch định chính sách giáo dục và các tổ chức nghiên cứu giáo dục

    • Lợi ích: Cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học phù hợp với xu hướng đổi mới.
    • Use case: Xây dựng các chương trình hỗ trợ, chính sách đãi ngộ và phát triển đội ngũ giảng viên trên phạm vi toàn quốc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản lý đội ngũ giảng viên lại quan trọng đối với trường đại học?
    Quản lý đội ngũ giảng viên quyết định trực tiếp chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học của trường. Giảng viên là lực lượng nòng cốt, ảnh hưởng đến uy tín và sự phát triển bền vững của nhà trường.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên?
    Bao gồm năng lực quản lý của cán bộ quản lý, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, cũng như các yếu tố khách quan như chính sách pháp luật và nguồn lực tài chính.

  3. Làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên?
    Thông qua đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, tuyển dụng giảng viên có trình độ cao, xây dựng hệ thống đánh giá công bằng và tạo môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sáng tạo và phát triển nghề nghiệp.

  4. Cơ cấu đội ngũ giảng viên nên được xây dựng như thế nào?
    Cơ cấu cần đảm bảo cân đối về số lượng, trình độ học vấn, tuổi tác, giới tính và chuyên môn, phù hợp với định hướng phát triển của nhà trường và nhu cầu xã hội.

  5. Các phương pháp quản lý đội ngũ giảng viên hiệu quả là gì?
    Kết hợp phương pháp hành chính - pháp luật, giáo dục - tâm lý và kích thích vật chất, tinh thần để tạo động lực, nâng cao ý thức trách nhiệm và phát huy tối đa năng lực của giảng viên.

Kết luận

  • Đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Phòng giai đoạn 2011-2015 có quy mô lớn nhưng còn mất cân đối về cơ cấu và chưa đạt chuẩn chất lượng theo yêu cầu chiến lược phát triển giáo dục đại học.
  • Công tác quản lý đội ngũ giảng viên còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và tạo động lực làm việc.
  • Nghiên cứu đã đề xuất các biện pháp đồng bộ nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên đến năm 2020, tập trung vào quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá và cải thiện môi trường làm việc.
  • Việc thực hiện các giải pháp này sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học và phát triển bền vững của Trường Đại học Hải Phòng.
  • Khuyến nghị nhà trường và các cơ quan quản lý giáo dục tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh chính sách quản lý đội ngũ giảng viên phù hợp với thực tiễn và xu hướng phát triển trong tương lai.

Hành động tiếp theo: Ban Giám hiệu và các phòng ban liên quan cần xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các biện pháp đề xuất, đồng thời tổ chức đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả và kịp thời điều chỉnh.