Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Trường Danh

LỜI CẢM ƠN

1. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1. Lý do chọn đề tài

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu chung

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

1.3. Đối tượng nghiên cứu

1.4. Phạm vi nghiên cứu

1.5. Phương pháp nghiên cứu

1.5.1. Nghiên cứu định tính

1.5.2. Nghiên cứu định lượng

1.5.3. Phương pháp thu thập dữ liệu

1.5.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

1.5.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

1.5.4. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

1.5.5. Kiểm định One way Anova

1.5.6. Kiểm định One-Sample Test

1.5.7. Sử dụng mô hình hồi quy

1.6. Kết cấu đề tài

2. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

2.1. CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

2.1.1. Cơ sở lý luận về thù lao lao động

2.1.1.1. Khái niệm thù lao lao động

2.1.1.2. Các thành phần của thù lao lao động

2.1.1.2.1. Thù lao tài chính

2.1.1.2.1.1. Tiền lương, tiền công

2.2. CHƯƠNG II: ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH

2.2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Trường Danh

2.2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ Phần Trường Danh

2.2.1.2. Ngành nghề kinh doanh

2.2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý tại công ty cổ phần Trường Danh

2.2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

2.2.2. Tình hình nguồn lực của công ty

2.2.2.1. Tình hình lao động

2.2.2.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn

2.2.2.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh

2.2.3. Chính sách thù lao tại công ty cổ phần Trường Danh

2.2.3.1. Chính sách tiền lương của công ty cổ phần Trường Danh

2.2.3.2. Chế độ phụ cấp của Công ty Cổ phần Trường Danh

2.2.3.3. Chế độ phúc lợi của công ty cổ phần Trường Danh

2.2.3.4. Bản chất công việc

2.2.3.5. Điều kiện làm việc

2.2.4. Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với Công ty cổ phần Trường Danh

2.2.4.1. Thông tin chung của mẫu nghiên cứu

2.2.4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo

2.2.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

2.2.4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo thù lao lao động

2.2.4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo sự gắn bó

2.2.4.4. Đánh giá của nhân viên về chính sách thù lao lao động tại Công ty Cổ Phần Trường Danh

2.2.4.4.1. Đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lương, tiền công

2.2.4.4.2. Đánh giá của nhân viên về các khoản phụ cấp

2.2.4.4.3. Đánh giá của nhân viên về chế độ phúc lợi

2.2.4.4.4. Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc

2.2.4.4.5. Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc

2.2.4.5. Phân tích mô hình hồi quy

2.2.4.5.1. Xây dựng mô hình hồi quy

2.2.4.5.2. Kiểm định tương quan

2.2.4.5.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình

2.2.4.5.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình

2.2.4.5.5. Kiểm định hiện tượng tự tương quan và đa cộng tuyến

2.2.4.5.6. Mô hình hồi quy tuyến tính

2.2.4.5.7. Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram

2.2.4.6. Phân tích One Way Anova

2.2.4.6.1. Theo giới tính

2.2.4.6.2. Theo thu nhập

2.2.4.7. Đánh giá chung về chính sách thù lao lao động của Công ty Cổ Phần Trường Danh

2.2.4.8. Những kết quả đạt được

2.2.4.9. Những hạn chế

2.3. CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THÙ LAO NHẰM NÂNG CAO CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH

2.3.1. Giải pháp về chế độ tiền lương, tiền công

2.3.2. Giải pháp về chế độ phụ cấp

2.3.3. Giải pháp về chế độ phúc lợi

2.3.4. Giải pháp về bản chất công việc

2.3.5. Giải pháp về điều kiện làm việc

3. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

3.1. Đối với nhà nước

3.2. Đối với doanh nghiệp

TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng quan về thù lao lao động

Thù lao lao động là một khái niệm quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, bao gồm tất cả các khoản mà người lao động nhận được từ tổ chức. Theo Bùi Văn Chiêm (2013), thù lao lao động không chỉ bao gồm tiền lương mà còn cả các khoản phụ cấp và phúc lợi. Thù lao lao động có thể chia thành hai loại chính: thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Thù lao tài chính bao gồm tiền lương, tiền công và các khoản phụ cấp, trong khi thù lao phi tài chính liên quan đến điều kiện làm việc và bản thân công việc. Việc hiểu rõ về thù lao lao động giúp các doanh nghiệp xây dựng chính sách phù hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân viên.

1.1. Khái niệm thù lao lao động

Thù lao lao động được định nghĩa là giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm việc. Theo quan điểm của các nhà kinh tế học, thù lao lao động là giá cả sức lao động, chịu sự chi phối của quan hệ cung cầu trên thị trường. Điều này có nghĩa là mức thù lao mà nhân viên nhận được không chỉ phản ánh giá trị công việc mà còn phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như tình hình kinh tế và chính sách của doanh nghiệp.

1.2. Các thành phần của thù lao lao động

Các thành phần của thù lao lao động bao gồm thù lao tài chính và phi tài chính. Thù lao tài chính bao gồm tiền lương, tiền công và các khoản phụ cấp, trong khi thù lao phi tài chính liên quan đến điều kiện làm việc và bản thân công việc. Việc phân tích các thành phần này giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên và từ đó có thể điều chỉnh chính sách thù lao cho phù hợp.

II. Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết của nhân viên

Nghiên cứu cho thấy rằng thù lao lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Trường Danh. Khi nhân viên cảm thấy thù lao của họ công bằng và hợp lý, họ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức. Ngược lại, nếu thù lao không đáp ứng được nhu cầu sống hoặc không công bằng, nhân viên sẽ dễ dàng tìm kiếm cơ hội khác. Sự cam kết của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

2.1. Tác động của thù lao tài chính

Thù lao tài chính, bao gồm tiền lương và các khoản phụ cấp, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Theo nghiên cứu, nhân viên có mức lương cao hơn thường có sự cam kết gắn bó tốt hơn với tổ chức. Điều này cho thấy rằng thù lao lao động không chỉ là một yếu tố vật chất mà còn là một yếu tố tinh thần, ảnh hưởng đến tâm lý và động lực làm việc của nhân viên.

2.2. Tác động của thù lao phi tài chính

Bên cạnh thù lao tài chính, thù lao phi tài chính cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến sự cam kết của nhân viên. Các yếu tố như điều kiện làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc tích cực có thể tạo ra sự hài lòng cho nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự phát triển của doanh nghiệp.

III. Đánh giá chính sách thù lao tại Công ty Cổ phần Trường Danh

Chính sách thù lao tại Công ty Cổ phần Trường Danh hiện tại cần được đánh giá một cách toàn diện. Nghiên cứu cho thấy rằng mặc dù công ty đã có những chính sách thù lao tài chính hợp lý, nhưng vẫn còn nhiều điểm cần cải thiện trong thù lao phi tài chính. Việc cải thiện các yếu tố như điều kiện làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ giúp tăng cường sự cam kết của nhân viên. Do đó, công ty cần xem xét lại các chính sách hiện tại để đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều cảm thấy hài lòng và gắn bó với tổ chức.

3.1. Đánh giá chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Trường Danh được đánh giá là hợp lý, tuy nhiên cần có sự điều chỉnh để phù hợp với tình hình thị trường. Việc đảm bảo mức lương cạnh tranh sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân viên có năng lực. Hơn nữa, việc công khai và minh bạch trong chính sách tiền lương cũng sẽ tạo ra sự tin tưởng từ phía nhân viên.

3.2. Đánh giá chính sách phúc lợi

Chính sách phúc lợi tại công ty cần được cải thiện để đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Các phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ nghỉ phép cần được xem xét lại để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được chăm sóc và tôn trọng. Điều này không chỉ giúp tăng cường sự cam kết của nhân viên mà còn nâng cao hình ảnh của công ty trong mắt nhân viên và xã hội.

Nghiên cứu ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Trường Danh