Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị doanh nghiệp, việc đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động là yếu tố quan trọng nhằm duy trì nguồn nhân lực ổn định và nâng cao năng lực cạnh tranh. Đối với các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và thi công công trình, nhu cầu sử dụng lao động có tính chất biến động liên tục theo tiến độ dự án.

Công ty Cổ phần Trường Danh là doanh nghiệp hoạt động chuyên sâu về thi công xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng, kinh doanh thương mại và dịch vụ kỹ thuật tại tỉnh Quảng Trị. Trong giai đoạn 2018–2019, tổng số lao động của công ty tăng thêm 8 người (từ 103 lên 111 người, tương ứng mức tăng 7,8%). Tuy nhiên, trong năm 2019 có 12 lao động nghỉ việc. Việc thất thoát các lao động có trình độ và kinh nghiệm, cùng với việc nhân sự mới cần thời gian tiếp cận công việc, đã tạo ra những ảnh hưởng tiêu cực đến tiến độ và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Thực tế này đặt ra yêu cầu phải nghiên cứu ảnh hưởng của các chính sách thù lao lao động đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên nhằm tìm kiếm các giải pháp quản trị phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

  • Mục tiêu chung: Tìm hiểu, nhận biết về hai loại thù lao tài chính và thù lao phi tài chính; phân tích tác động của các thành phần thù lao đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Trường Danh; từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Tìm hiểu thực trạng chi trả thù lao tài chính và phi tài chính đang được áp dụng tại Công ty Cổ phần Trường Danh.
    2. Đánh giá tác động của thù lao tài chính và phi tài chính đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Trường Danh.
    3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thù lao, nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Trường Danh.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Chính sách về thù lao tài chính, thù lao phi tài chính và mức độ cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Trường Danh.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Trường Danh.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Trường Danh (địa chỉ: Hà Thanh, xã Gio Châu, huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2016–2019 (số liệu tài chính từ 2016 đến 2018, số liệu lao động giai đoạn 2018–2019); số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bảng hỏi trong tháng 11/2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở hệ thống hóa các lý thuyết về thù lao lao động và cam kết tổ chức trong khoa học quản trị nguồn nhân lực:

  • Khung lý thuyết và khái niệm:

    • Thù lao lao động: Sử dụng định nghĩa của Bùi Văn Chiêm (2013), phân định thành hai nhóm chính:
      • Thù lao tài chính: Gồm tiền lương, tiền công (xem xét dưới góc độ quan điểm của Mác, định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO, quy định tại Bộ luật Lao động 2012, phân biệt giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế); phụ cấp lao động (theo Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH); phúc lợi lao động (gồm phúc lợi bắt buộc theo Điều 149 Bộ luật Lao động, Nghị định 12/CP, Quyết định 595/QĐ-BHXH và phúc lợi tự nguyện do doanh nghiệp xây dựng).
      • Thù lao phi tài chính: Gồm bản thân công việc (sự ổn định, tính phù hợp với năng lực, cơ hội đào tạo và phát triển) và điều kiện làm việc (môi trường vật chất, vệ sinh lao động, trang bị bảo hộ, an toàn lao động theo tiêu chuẩn ISO 9001 và OHSAS 18001).
    • Sự cam kết gắn bó của người lao động: Tổng hợp quan điểm của Becker (1960), Canter (1968), Hrebiniak và Alutto (1972), Mowday và cộng sự (1982), Meyer và Allen (1991), Meyer và cộng sự (2002), Ranya N (2009), Bozlagan và cộng sự (2010), Aydin (2011) cùng mô hình nghiên cứu mối quan hệ khen thưởng và giữ chân nhân viên của Mercer (2003).
    • Mô hình nghiên cứu đề xuất: Gồm 5 nhóm biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc là "Sự cam kết gắn bó" (GB), tương ứng với 5 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$: Tiền lương, tiền công; $H_2$: Phụ cấp lương; $H_3$: Chế độ phúc lợi; $H_4$: Bản chất công việc; $H_5$: Điều kiện làm việc).

  • Phương pháp nghiên cứu:

    • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp người lao động tại Công ty Cổ phần Trường Danh nhằm ghi nhận các khía cạnh thù lao thực tế, từ đó hiệu chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát gồm 25 biến quan sát (thang đo Likert 5 mức độ).
    • Nghiên cứu định lượng:
      • Xác định cỡ mẫu: Dựa theo quy tắc của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) với cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($n = 5 \times 25 = 125$). Trên thực tế, do tổng số nhân sự của công ty tại thời điểm nghiên cứu là 111 người, tác giả tiến hành điều tra toàn bộ tổng thể ($N = 111$) bằng bảng hỏi.
      • Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp thu thập từ Phòng Tổ chức – Hành chính và Phòng Tài chính – Kế toán; dữ liệu sơ cấp thu thập trực tiếp qua 111 phiếu khảo sát phát ra trong tháng 11/2019 (tỷ lệ thu hồi và hợp lệ đạt 100%).
      • Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (với kiểm định KMO và Bartlett's Test), phân tích hồi quy tuyến tính bội ($Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \beta_4 X_4 + \beta_5 X_5 + e$), kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến (VIF), kiểm định One-Way ANOVA và One-Sample T-Test.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương này tập trung trình bày hệ thống cơ sở lý luận về thù lao lao động và cam kết gắn bó với tổ chức. Thù lao lao động được xác định là toàn bộ các khoản vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn lao động.

Tác giả hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về cam kết gắn bó qua bảng tổng hợp:

Tác giả (Năm) Khái niệm cốt lõi về cam kết gắn bó
Canter (1968) Cam kết là thứ đi kèm của những cảm xúc thuộc về một cá nhân với tổ chức.
Hrebiniak và Alutto (1972) Cam kết là hiện tượng mang tính kết cấu xuất hiện như kết quả giữa những giao dịch giữa tổ chức - cá nhân và quá trình biến đổi hay sự đầu tư theo thời gian.
Meyer và Allen (1991) Cam kết là trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ gắn bó giữa người lao động với tổ chức và bao gồm những tác động đối với quyết định tiếp tục hay không tiếp tục gắn bó.
Aydin (2011) Cam kết với tổ chức là việc xác định mong muốn duy trì mối quan hệ với tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với các mục tiêu, lòng trung thành và sự sẵn lòng nỗ lực hết mình.

Dựa trên lý thuyết của Mercer (2003) và đặc điểm ngành xây dựng, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 25 biến quan sát chia thành 6 thang đo:

  • Tiền lương, tiền công (TL): Gồm 5 biến quan sát (TL1: tương xứng kết quả; TL2: công bằng; TL3: đáp ứng nhu cầu sinh hoạt; TL4: tính cạnh tranh; TL5: thanh toán đúng hạn).
  • Chế độ phụ cấp (PC): Gồm 3 biến quan sát (PC1: đúng pháp luật; PC2: chi trả hợp lý; PC3: đúng thời hạn).
  • Chế độ phúc lợi (PL): Gồm 5 biến quan sát (PL1: đóng bảo hiểm đầy đủ; PL2: nghỉ lễ, phép hợp lý; PL3: hoạt động tham quan, thể thao; PL4: khen thưởng công bằng; PL5: hoạt động đoàn thể).
  • Bản chất công việc (CV): Gồm 4 biến quan sát (CV1: phù hợp năng lực; CV2: tính thú vị, sáng tạo; CV3: học hỏi kiến thức mới; CV4: cơ hội thăng tiến).
  • Điều kiện làm việc (DK): Gồm 4 biến quan sát (DK1: môi trường sạch sẽ; DK2: an toàn lao động; DK3: trang bị máy móc thiết bị; DK4: bố trí thời gian làm việc).
  • Sự cam kết gắn bó (GB): Gồm 4 biến quan sát (GB1: coi công ty là ngôi nhà thứ hai; GB2: nỗ lực hết mình; GB3: tự hào về công ty; GB4: nguyện vọng cống hiến đến khi nghỉ hưu).

Chương II: Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Trường Danh

Chương II phân tích thực trạng tổ chức, nguồn lực và chính sách thù lao của doanh nghiệp, đồng thời trình bày kết quả xử lý dữ liệu khảo sát.

1. Tổng quan doanh nghiệp và nguồn lực:

  • Công ty tiền thân là Công ty TNHH Trường Danh (thành lập năm 2003), chuyển đổi thành Công ty Cổ phần ngày 04/01/2007 (ĐKKD số 3003000106 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Quảng Trị cấp).
  • Cơ cấu lao động giai đoạn 2018–2019:
Chỉ tiêu Năm 2018 (Người) Tỷ trọng (%) Năm 2019 (Người) Tỷ trọng (%) Chênh lệch (2019/2018) Mức tăng (%)
Tổng số lao động 103 100,0 111 100,0 +8 +7,8
Theo giới tính:
- Nam 91 88,3 97 87,4 +6 +6,6
- Nữ 12 11,7 14 12,6 +2 +16,7
Theo trình độ:
- Đại học và trên đại học 16 15,5 18 16,2 +2 +12,5
- Cao đẳng 17 16,5 17 15,3 0 0,0
- Trung cấp 9 8,7 9 8,1 0 0,0
- Lao động phổ thông 61 59,2 67 60,4 +6 +9,8
Theo tính chất công việc:
- Trực tiếp 72 69,9 78 70,3 +6 +8,3
- Gián tiếp 31 30,1 33 29,7 +2 +6,5
  • Tình hình tài chính và kết quả kinh doanh giai đoạn 2016–2018:
Chỉ tiêu tài chính Năm 2016 (Triệu đồng) Năm 2017 (Triệu đồng) Năm 2018 (Triệu đồng)
Tổng tài sản 92.246 118.496 138.413
- Tài sản ngắn hạn 39.826 62.082 84.889
- Tài sản dài hạn 52.421 56.413 53.524
Tổng nguồn vốn 92.246 118.496 138.413
- Nợ phải trả 47.714 53.644 61.145
- Vốn chủ sở hữu 44.532 64.852 77.267
Doanh thu thuần bán hàng và CCDV 79.351 85.801 115.377
Lợi nhuận gộp 8.321 10.408 9.612
Lợi nhuận kế toán trước thuế 397 481 502
Lợi nhuận sau thuế TNDN 239 278 284

2. Thực trạng các chính sách thù lao tại công ty:

  • Tiền lương: Doanh nghiệp áp dụng mức lương tối thiểu vùng IV (2.000.000 đồng/tháng theo Nghị định 157/2018/NĐ-CP). Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng cho khối gián tiếp theo công thức $\text{Lương tháng} = \frac{\text{Lương cơ bản}}{26} \times \text{Ngày công thực tế}$; đối với công nhân xây dựng căn cứ theo Quyết định số 1154/QĐ-UBND tỉnh Quảng Trị ($\text{Lương tháng} = \text{HCB} \times \text{ĐGnc} \times \text{Ngày công}$). Hình thức lương sản phẩm áp dụng tại nhà máy sản xuất vật liệu và phân xưởng ($\text{TL}{spi} = Q_j \times \text{ĐG}{spj} \times K_i$). Trả lương làm thêm giờ tính theo tỷ lệ: 150% (ngày thường), 200% (ngày nghỉ tuần), 300% (ngày lễ, Tết). Lương được thanh toán chuyển khoản qua ngân hàng BIDV định kỳ vào cuối tháng.
  • Phụ cấp: Phụ cấp chức vụ (Giám đốc: 2.000.000 đồng; Phó Giám đốc, Trưởng phòng, Kế toán trưởng, Tổ trưởng); phụ cấp ăn ca (20.000 đồng/người/ngày); phụ cấp điện thoại khối quản lý (300.000 đồng/tháng); phụ cấp đi lại cho cán bộ giám sát công trình.
  • Phúc lợi: Thực hiện trích đóng bảo hiểm bắt buộc theo Quyết định 595/QĐ-BHXH với tỷ lệ 32% (doanh nghiệp đóng 21,5%, người lao động đóng 10,5%); nghỉ lễ, Tết 10 ngày hưởng nguyên lương; thưởng ngày lễ 30/4–1/5 (300.000 đồng), Tết Dương lịch (100.000 đồng), Tết Âm lịch (500.000 đồng); hỗ trợ 50% viện phí thai sản tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh; tặng quà Quốc tế Thiếu nhi và thưởng con em học giỏi (100.000 đồng/suất).
  • Điều kiện làm việc và bản chất công việc: Đào tạo hội nhập cho nhân viên mới; áp dụng hệ thống quản lý theo tiêu chuẩn ISO 9001 và OHSAS 18001; thời gian làm việc 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2012.

3. Kết quả phân tích thống kê mẫu khảo sát ($N = 111$):

  • Cơ cấu mẫu: Nam chiếm 87,4% (97 người), nữ chiếm 12,6% (14 người). Độ tuổi từ 25–35 tuổi chiếm đa số với 54,1% (59 người); dưới 25 tuổi chiếm 18,9%; từ 35–45 tuổi chiếm 16,2%; trên 45 tuổi chiếm 10,8%. Trình độ học vấn THPT chiếm 60,4% (67 người); Cao đẳng, Trung cấp chiếm 23,4% (26 người); Đại học và sau đại học chiếm 16,2% (18 người). Thâm niên công tác từ 1–5 năm chiếm 45,0%; từ 5–10 năm chiếm 38,7%; trên 10 năm chiếm 16,2%. Mức thu nhập từ 3–6 triệu đồng/tháng chiếm 60,4% (67 người); từ 6–10 triệu đồng chiếm 23,4%; trên 10 triệu đồng chiếm 12,6%; dưới 3 triệu đồng chiếm 3,6%.
  • Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha):
Thang đo nhân tố Số biến quan sát Cronbach's Alpha Tương quan biến tổng nhỏ nhất Tương quan biến tổng lớn nhất
Tiền lương, tiền công (TL) 5 0,892 0,670 (TL1) 0,798 (TL3)
Phụ cấp (PC) 3 0,784 0,605 (PC3) 0,648 (PC2)
Chế độ phúc lợi (PL) 5 0,925 0,777 (PL1) 0,831 (PL5)
Bản chất công việc (CV) 4 0,802 0,586 (CV3) 0,663 (CV4)
Điều kiện làm việc (DK) 4 0,772 0,501 (DK4) 0,612 (DK3)
Sự gắn bó (GB) 4 0,786 0,537 (GB2) 0,662 (GB4)

Tất cả các thang đo đều có hệ số Cronbach's Alpha $> 0,70$ và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều $> 0,30$, không có trường hợp loại bỏ biến nào làm tăng hệ số Alpha tổng thể, chứng minh thang đo đạt độ tin cậy tốt để tiến hành phân tích EFA và hồi quy.

Chương III: Giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao nhằm nâng cao cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Trường Danh

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và kiểm định thống kê, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Giải pháp về chế độ tiền lương, tiền công: Rà soát, xây dựng quy chế trả lương công bằng và minh bạch; điều chỉnh đơn giá tiền lương sản phẩm phù hợp với biến động thị trường xây dựng; duy trì việc thanh toán tiền lương đúng kỳ hạn qua ngân hàng nhằm đảm bảo đời sống sinh hoạt cho công nhân viên.
  2. Giải pháp về chế độ phụ cấp: Bổ sung và điều chỉnh mức phụ cấp ăn ca phù hợp với chi phí sinh hoạt thực tế; nâng cao định mức phụ cấp đi lại, phụ cấp công trình cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật thường xuyên giám sát tại các địa bàn xa; chi trả phụ cấp trách nhiệm đầy đủ theo chức danh.
  3. Giải pháp về chế độ phúc lợi: Tiếp tục duy trì nghiêm túc việc đóng các loại bảo hiểm bắt buộc theo luật định; đa dạng hóa các hoạt động văn hóa, thể thao, tổ chức tham quan nghỉ dưỡng định kỳ; nâng cao mức tiền thưởng trong các dịp lễ, Tết và thực hiện bình xét thi đua khen thưởng công khai, đúng người đúng việc.
  4. Giải pháp về bản chất công việc: Phân công lao động đúng chuyên môn đào tạo; tăng cường đào tạo hội nhập cho nhân sự mới và đào tạo bồi dưỡng kỹ năng quản lý cho đội ngũ cán bộ nguồn; xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc rõ ràng nhằm tạo cơ hội thăng tiến minh bạch.
  5. Giải pháp về điều kiện làm việc: Cải thiện vệ sinh môi trường làm việc tại các phân xưởng và công trường; kiểm tra định kỳ và trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động theo tiêu chuẩn ISO 9001 và OHSAS 18001; bố trí ca kíp làm việc và chế độ nghỉ ngơi hợp lý để tái tạo sức lao động.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại các kết quả định lượng cụ thể và đóng góp thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực:

  • Kết quả chính kèm số liệu thực chứng:
    • Làm rõ bức tranh tài chính và nhân sự của Công ty Cổ phần Trường Danh: Doanh thu thuần năm 2018 đạt 115.377 triệu đồng, lợi nhuận sau thuế đạt 284 triệu đồng; quy mô lao động đạt 111 người năm 2019 với 87,4% là nam giới và 60,4% là lao động phổ thông.
    • Phản ánh trung thực thực trạng chi trả thù lao: Thu nhập bình quân của 60,4% người lao động nằm trong khoảng 3–6 triệu đồng/tháng; mức phụ cấp ăn trưa đạt 20.000 đồng/ngày; phụ cấp điện thoại đạt 300.000 đồng/tháng; các mức thưởng phúc lợi lễ Tết dao động từ 100.000 đến 500.000 đồng.
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo đạt chuẩn mực học thuật cao với hệ số Cronbach's Alpha của 6 nhóm thang đo đều nằm trong khoảng từ 0,772 đến 0,925 (Chế độ phúc lợi đạt cao nhất với $\alpha = 0,925$; Tiền lương, tiền công đạt $\alpha = 0,892$).
  • Giải pháp và kiến nghị: Cung cấp hệ thống giải pháp đồng bộ từ việc hoàn thiện quy chế lương thưởng, nâng định mức phụ cấp, chuẩn hóa phúc lợi đến cải thiện an toàn lao động tại công trường. Đồng thời, đề xuất kiến nghị với Nhà nước trong việc hoàn thiện khung pháp lý về tiền lương tối thiểu và chính sách bảo hiểm xã hội.
  • Đóng góp của nghiên cứu: Nghiên cứu đã vận dụng kết hợp khung lý thuyết thù lao tài chính – phi tài chính và mô hình đo lường sự cam kết gắn bó vào bối cảnh một doanh nghiệp xây dựng quy mô vừa tại địa bàn tỉnh Quảng Trị, cung cấp cơ sở dữ liệu sơ cấp thực tế phục vụ trực tiếp cho ban lãnh đạo công ty trong việc điều chỉnh chính sách nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Căn cứ trên phạm vi và dữ liệu được trình bày trong khóa luận, nghiên cứu còn tồn tại một số điểm giới hạn:

  • Hạn chế về phạm vi mẫu và không gian: Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp điều tra toàn bộ nhưng quy mô tổng thể chỉ giới hạn ở 111 người lao động tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Trường Danh) tại tỉnh Quảng Trị, do đó tính khái quát hóa cho toàn ngành xây dựng còn hạn chế.
  • Hạn chế về thời gian khảo sát: Số liệu điều tra sơ cấp được thu thập trong một thời điểm duy nhất (tháng 11/2019), chưa theo dõi được sự biến động mức độ gắn bó của nhân viên theo chuỗi thời gian dài hoặc theo từng giai đoạn dự án công trình.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng khảo sát so sánh trên nhiều doanh nghiệp xây dựng khác nhau trong khu vực miền Trung; bổ sung thêm các biến trung gian hoặc biến điều tiết như văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, sự hài lòng công việc để làm rõ hơn cơ chế tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng sau:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp tài liệu tham khảo về quy trình thiết kế bảng hỏi, kiểm định thang đo Likert bằng Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy và ANOVA trên phần mềm SPSS trong nghiên cứu hành vi tổ chức.
  • Cán bộ quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp xây dựng và sản xuất: Tham khảo các công thức tính lương thời gian, lương sản phẩm trực tiếp, quy chế phụ cấp chức vụ, định mức ăn ca và các quy định an toàn lao động theo tiêu chuẩn ISO/OHSAS áp dụng cho công nhân công trường.
  • Người nghiên cứu các đề tài tương tự: Cung cấp khung biến quan sát chi tiết (25 biến) về thù lao tài chính và phi tài chính đã được kiểm định độ tin cậy thực chứng.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần Trường Danh áp dụng mức lương tối thiểu vùng nào trong năm 2019?
Công ty có trụ sở tại huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị, thuộc địa bàn khu vực IV. Do đó, công ty áp dụng mức lương tối thiểu vùng là 2.000.000 đồng/tháng căn cứ theo Nghị định số 157/2018/NĐ-CP.

2. Tỷ lệ trích đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc tại công ty được phân chia như thế nào?
Căn cứ theo Quyết định 595/QĐ-BHXH, tổng tỷ lệ đóng bảo hiểm bắt buộc là 32% tính trên lương cơ bản; trong đó doanh nghiệp đóng 21,5% (BHXH 17,5%, BHYT 3%, BHTN 1%) và người lao động đóng 10,5% (BHXH 8%, BHYT 1,5%, BHTN 1%).

3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty trong năm 2019 có đặc điểm gì?
Trong tổng số 111 lao động năm 2019, lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất với 60,4% (67 người); tiếp theo là trình độ Cao đẳng chiếm 15,3% (17 người); trình độ Đại học và sau đại học chiếm 16,2% (18 người); và trình độ Trung cấp chiếm 8,1% (9 người).

4. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha của các thang đo trong nghiên cứu đạt kết quả ra sao?
Tất cả 6 nhóm thang đo đều đạt độ tin cậy cao ($> 0,70$), cụ thể: Chế độ phúc lợi ($\alpha = 0,925$); Tiền lương, tiền công ($\alpha = 0,892$); Bản chất công việc ($\alpha = 0,802$); Sự gắn bó ($\alpha = 0,786$); Phụ cấp ($\alpha = 0,784$); Điều kiện làm việc ($\alpha = 0,772$). Các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng đạt từ 0,501 trở lên.

5. Các mức thưởng phúc lợi dịp lễ, Tết cho nhân viên tại công ty trong năm 2019 là bao nhiêu?
Công ty thực hiện chi tiền thưởng ngày nghỉ lễ năm 2019 với các mức cụ thể: dịp 30/4 & 1/5 là 300.000 đồng; dịp Tết Dương lịch là 100.000 đồng; và dịp Tết Âm lịch là 500.000 đồng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thanh Huy đã phản ánh chi tiết thực trạng thực hiện chính sách thù lao tài chính và phi tài chính tại Công ty Cổ phần Trường Danh trong giai đoạn 2018–2019. Thông qua khảo sát toàn bộ 111 cán bộ công nhân viên và xử lý dữ liệu định lượng trên phần mềm SPSS, tác giả đã kiểm định thành công độ tin cậy của các thang đo thành phần thù lao và cam kết gắn bó. Các phát hiện thực nghiệm cung cấp bức tranh rõ nét về cơ cấu lao động ngành xây dựng địa phương, đồng thời là cơ sở khoa học để đề xuất 5 nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao nhằm ổn định và duy trì nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.