Tổng quan nghiên cứu

Theo báo cáo của Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam, đến năm 2020, cả nước có khoảng 460 trường đại học, cao đẳng với gần 86.000 giảng viên đào tạo khoảng 2,2 triệu sinh viên, tương đương tỷ lệ khoảng 26 sinh viên trên một giảng viên. So với tiêu chuẩn quốc tế (khoảng 20 sinh viên/giảng viên), ngành giáo dục đại học Việt Nam chỉ đáp ứng được khoảng 60% nhu cầu về đội ngũ giảng viên. Tình trạng thiếu hụt giảng viên chất lượng cao gây áp lực lớn cho các trường đại học, cao đẳng trong việc giữ chân nhân sự, đặc biệt trong bối cảnh tỷ lệ nghỉ việc bình quân trên 10% và dự báo sẽ tăng trong những năm tiếp theo.

Nghiên cứu tập trung phân tích ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu. Mục tiêu chính là xác định mối quan hệ giữa ba yếu tố này, từ đó đề xuất các chính sách nhằm nâng cao tỷ lệ giữ chân giảng viên, góp phần ổn định và phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học khu vực. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2015 với mẫu khảo sát gồm 300 giảng viên toàn thời gian, sử dụng các thang đo chuẩn quốc tế đã được điều chỉnh phù hợp với bối cảnh Việt Nam.

Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp bằng chứng định lượng về các yếu tố tâm lý ảnh hưởng đến ý định ở lại của giảng viên, hỗ trợ các nhà quản lý giáo dục xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, đồng thời bổ sung tài liệu tham khảo cho lĩnh vực hành vi tổ chức trong giáo dục đại học Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết chính:

  1. Sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction): Được định nghĩa là mức độ nhân viên cảm thấy hài lòng với các khía cạnh công việc như nội dung công việc, tiền lương, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và quan hệ với đồng nghiệp. Thang đo MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 biến quan sát được sử dụng để đo lường sự thỏa mãn công việc, phân biệt giữa thỏa mãn bên trong (nội dung công việc) và thỏa mãn bên ngoài (môi trường làm việc).

  2. Sự cam kết tổ chức (Organizational Commitment): Theo Cevat Celep (2000), sự cam kết của giảng viên được đo lường qua bốn thành phần: cam kết với trường, cam kết với công việc giảng dạy, cam kết với nghề giảng dạy và cam kết với nhóm làm việc. Đây là trạng thái tâm lý thể hiện sự đồng nhất, dấn thân và trung thành của cá nhân với tổ chức.

  3. Ý định ở lại tổ chức (Intent to Stay): Được định nghĩa là mong muốn và kế hoạch tiếp tục làm việc tại tổ chức hiện tại. Thang đo của Johnsrud & Rosser (1999) gồm 3 biến quan sát được sử dụng để đánh giá ý định này.

Mô hình nghiên cứu đề xuất thể hiện mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến sự cam kết tổ chức, từ đó tác động đến ý định ở lại tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu cũng xem xét ảnh hưởng trực tiếp của sự thỏa mãn công việc đến ý định ở lại.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn chính:

  • Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với 7 giảng viên tại trường đại học Bạc Liêu nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo phù hợp với bối cảnh địa phương. Qua đó, loại bỏ 2 biến quan sát không phù hợp, bổ sung 1 biến mới về bản chất công việc và điều chỉnh câu từ cho các biến còn lại.

  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu từ 300 giảng viên toàn thời gian tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Bạc Liêu. Mẫu được chọn theo phương pháp phân tầng kết hợp thuận tiện. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20.0.

Các phương pháp phân tích bao gồm:

  • Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach alpha (giá trị chấp nhận từ 0,6 đến 0,8).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các biến quan sát.
  • Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định tính hợp lệ của thang đo.
  • Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
  • Phân tích bootstrap với 500 mẫu để tăng độ tin cậy kết quả.
  • Kiểm định sự khác biệt ảnh hưởng giữa các nhóm giảng viên theo giới tính và số năm công tác.

Thời gian nghiên cứu chính thức diễn ra vào tháng 8 năm 2015 tại thành phố Bạc Liêu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Độ tin cậy và giá trị thang đo: Hệ số Cronbach alpha cho các thang đo sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và ý định ở lại đều đạt trên 0,7, cho thấy thang đo có độ tin cậy cao. EFA và CFA xác nhận cấu trúc đa chiều của các biến thành phần phù hợp với lý thuyết.

  2. Mức độ thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và ý định ở lại: Điểm trung bình các thành phần thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đều ở mức khá cao (khoảng 3,8 đến 4,2 trên thang 5), tương ứng với mức độ hài lòng và gắn bó tích cực của giảng viên. Ý định ở lại tổ chức cũng đạt mức trung bình cao, phản ánh mong muốn tiếp tục công tác tại trường.

  3. Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến cam kết tổ chức: Kết quả SEM cho thấy sự thỏa mãn công việc có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự cam kết tổ chức với hệ số chuẩn hóa khoảng 0,65 (p < 0,01).

  4. Ảnh hưởng của cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức: Cam kết tổ chức tác động mạnh mẽ và tích cực đến ý định ở lại tổ chức với hệ số chuẩn hóa khoảng 0,70 (p < 0,01).

  5. Ảnh hưởng trực tiếp của sự thỏa mãn công việc đến ý định ở lại tổ chức: Kết quả cho thấy không có tác động trực tiếp có ý nghĩa giữa sự thỏa mãn công việc và ý định ở lại tổ chức, nhưng có ảnh hưởng gián tiếp thông qua cam kết tổ chức.

  6. Sự khác biệt theo giới tính và số năm công tác: Kiểm định cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại giữa nhóm giảng viên nam và nữ, cũng như giữa các nhóm giảng viên có số năm công tác khác nhau.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước, khẳng định vai trò trung gian quan trọng của cam kết tổ chức trong mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và ý định ở lại tổ chức. Mức độ thỏa mãn công việc cao giúp tăng cường sự cam kết, từ đó nâng cao ý định gắn bó lâu dài với tổ chức.

Việc không tìm thấy tác động trực tiếp của sự thỏa mãn công việc đến ý định ở lại có thể do đặc thù ngành giáo dục đại học, nơi mà các yếu tố tâm lý như lòng trung thành, sự đồng nhất với giá trị tổ chức đóng vai trò quyết định hơn. Kết quả này cũng đồng nhất với mô hình nghiên cứu của Douglas B. Currivan (1999) và các nghiên cứu tại các quốc gia có nền văn hóa tương đồng.

Sự không khác biệt theo giới tính và số năm công tác cho thấy các chính sách giữ chân giảng viên nên tập trung vào việc nâng cao sự thỏa mãn và cam kết chung, thay vì phân biệt theo nhóm nhân khẩu học. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ đường thể hiện mối quan hệ nhân quả và bảng so sánh điểm trung bình các biến thành phần theo nhóm giới tính và số năm công tác.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách nâng cao sự thỏa mãn công việc: Các trường đại học, cao đẳng cần cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường cơ hội thăng tiến, nâng cao chế độ đãi ngộ và tạo môi trường làm việc thân thiện nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của giảng viên. Mục tiêu nâng điểm trung bình thỏa mãn công việc lên trên 4,0 trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban giám hiệu và phòng nhân sự.

  2. Xây dựng chương trình phát triển cam kết tổ chức: Tổ chức các hoạt động gắn kết, đào tạo phát triển nghề nghiệp, khuyến khích sự tham gia của giảng viên vào các quyết định của trường để tăng cường sự đồng nhất và trung thành với tổ chức. Mục tiêu tăng điểm cam kết tổ chức lên 4,2 trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phòng công tác cán bộ.

  3. Thiết lập hệ thống đánh giá và phản hồi thường xuyên: Áp dụng các công cụ khảo sát định kỳ để đo lường sự thỏa mãn và cam kết, từ đó điều chỉnh chính sách kịp thời. Mục tiêu thực hiện khảo sát 6 tháng/lần. Chủ thể thực hiện: Phòng khảo thí và đảm bảo chất lượng.

  4. Chính sách giữ chân giảng viên đặc thù theo nhóm nghề nghiệp: Dù không có sự khác biệt lớn theo giới tính và số năm công tác, các trường nên xây dựng các chính sách linh hoạt phù hợp với đặc thù từng khoa, bộ môn nhằm tối ưu hóa hiệu quả giữ chân. Mục tiêu hoàn thiện chính sách trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban giám hiệu và các khoa.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý giáo dục đại học, cao đẳng: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  2. Giảng viên và cán bộ nhân sự: Hiểu rõ các yếu tố tâm lý ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức, từ đó chủ động phát triển bản thân và tham gia tích cực vào các hoạt động của trường.

  3. Nhà nghiên cứu hành vi tổ chức và quản trị nhân sự: Tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực giáo dục đại học tại Việt Nam.

  4. Các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục: Cung cấp dữ liệu thực tiễn để điều chỉnh chính sách phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học phù hợp với bối cảnh địa phương.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự thỏa mãn công việc được đo lường như thế nào trong nghiên cứu này?
    Nghiên cứu sử dụng thang đo MSQ gồm 20 biến quan sát, đánh giá các khía cạnh như tiền lương, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và quan hệ đồng nghiệp, với thang điểm 5 mức độ từ rất không hài lòng đến rất hài lòng.

  2. Cam kết tổ chức của giảng viên được phân thành những thành phần nào?
    Cam kết tổ chức được chia thành bốn thành phần: cam kết với trường, cam kết với công việc giảng dạy, cam kết với nghề giảng dạy và cam kết với nhóm làm việc, phản ánh mức độ gắn bó và trung thành của giảng viên với tổ chức.

  3. Tại sao sự thỏa mãn công việc không ảnh hưởng trực tiếp đến ý định ở lại tổ chức?
    Kết quả cho thấy sự thỏa mãn công việc tác động gián tiếp thông qua cam kết tổ chức. Điều này có thể do trong môi trường giáo dục, yếu tố tâm lý gắn bó với tổ chức đóng vai trò trung gian quan trọng hơn trong quyết định ở lại.

  4. Có sự khác biệt nào về ảnh hưởng của các yếu tố theo giới tính hoặc số năm công tác không?
    Nghiên cứu không tìm thấy sự khác biệt đáng kể về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại giữa các nhóm giảng viên nam, nữ hoặc theo số năm công tác.

  5. Phương pháp phân tích dữ liệu chính được sử dụng là gì?
    Nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) và phân tích bootstrap để kiểm định độ tin cậy thang đo và các giả thuyết nghiên cứu.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác nhận sự thỏa mãn công việc tác động tích cực đến sự cam kết tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng tại thành phố Bạc Liêu.
  • Cam kết tổ chức là nhân tố trung gian quan trọng, ảnh hưởng mạnh mẽ đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên.
  • Không có tác động trực tiếp có ý nghĩa giữa sự thỏa mãn công việc và ý định ở lại tổ chức, nhưng ảnh hưởng gián tiếp qua cam kết tổ chức là rõ ràng.
  • Sự khác biệt về giới tính và số năm công tác không làm thay đổi mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các trường đại học, cao đẳng xây dựng chính sách giữ chân giảng viên hiệu quả trong giai đoạn phát triển 2015-2020.

Hành động tiếp theo: Các nhà quản lý giáo dục cần triển khai các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn và cam kết tổ chức, đồng thời thực hiện khảo sát định kỳ để theo dõi và điều chỉnh chính sách phù hợp. Đề nghị các nhà nghiên cứu tiếp tục mở rộng phạm vi nghiên cứu ra các địa phương khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.