Mở đầu Chương này trình bày lý do hình thành đề tài, mục tiêu, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày cơ sở lý thuyết, các định nghĩa, cách đo lường cho các khái niệm trong nghiên cứu. Sau đó tổng kết một số nghiên cứu trước có liên quan đến 5 chủ đề, đề xuất mô hình nghiên cứu và lập luận để phát biểu những giả thuyết cho nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương này trình bày pháp nghiên cứu được sử dụng.
Phần đầu trình vày quy trình nghiên cứu, bao gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.Tiếp theo là mẫu nghiên cứu và các kiểm định thang đo và mô hình và giả thuyết nghiên cứu được sử dụng. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này trình bày kết quả của kiểm định thang đo, mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong mô hình. Phần đầu là thống kê mô tả mẫu và kết quả kiểm định thang đo bằng độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA. Sau đó là kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết bằng SEM.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị Chương này trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu chính, các kết quả đo lường và kết quả về mô hình lý thuyết. Tiếp theo là các đóng góp về hàm ý của nghiên cứu. Sau cùng là hạn chế và hướng phát triển của đề tài. 6 CHƯƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.
Đào tạo và phát triển 2. Khái niệm về Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là một trong ba chức năng quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực của bất kỳ một công ty nào. Có nhiều quan điểm và khái niệm khác nhau về Đào tạo và phát triển. Trần Kim Dung (2011), có trích dẫn khái niệm của Carrel và các cộng sự thì Đào tạo và phát triển đều có cách tiếp cận khác nhau.
Khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp nhân viên học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng và kỹ thuật. Còn khái niệm phát triển liên quan tới các phương pháp hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia tương lai. Đào tạo được coi như quá trình cải thiện những kỹ năng, kiến thức, những hạn chế và khả năng của mỗi cá nhân (Azara và cộng sự, 2013). Mục tiêu của đào tạo là giúp cho nhân viên có đủ kiến thức, kỹ năng và hành vi đã được nhấn mạnh trong những chương trình đào tạo và ứng dụng chúng lên công việc hàng ngày của họ (Noe, 2010).
Còn quan điểm của Decenzo và Robins (2001), Đào tạo và phát triển có điểm tương đồng là chúng đều có phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Đây là khái niệm về Đào tạo và phát triển được sử dụng trong nghiên cứu này.
Ngoài khái niệm về phát triển của Decenzo và Robins thì nghiên cứu này còn đồng ý với quan điểm về phát triển của Noe (2010). Theo tác giả này thì phát triển đề cập đến những chương trình đào tạo chính thức, kinh nghiệm làm việc, đánh giá 7 tính cách và khả năng giúp nhân viên thực hiện có hiệu quả công việc hiện tại và tương lai của họ. Cũng theo Noe (2010), có 4 cách tiếp cận để phát triển nhân viên là: Những chương trình đào tạo chính thức bao gồm cả đào tạo tại công ty hay ở trung tâm bên ngoài (on-site hoặc off-site). Đánh giá nhân viên để xác định những nhân viên có tiềm năng quản lý và đo lường những điểm mạnh và điểm yếu của các nhà quản lý hiện tại.
Kinh nghiệm làm việc: Đôi khi có sự không tương đồng giữa kỹ năng đúng và kinh nghiệm giải công việc của nhân viên trong quá khứ. Nên để thành công trong công việc, họ phải học những cách làm việc, kỹ năng mới để áp dụng vào công việc của họ theo cách mới hiệu quả hơn. Mở rộng công việc: Bằng cách thêm những thử thách, trách nhiệm vào công việc hiện tại của nhân viên như chuyển sang những dự án, phòng ban khác, quay vòng việc, thăng chức… Mở rộng khái niệm phát triển nhân viên là phát hiện và phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Trong cùng một công ty, có những nhân viên thì thích hợp cho công việc thuần kỹ thuật, một số khác thì lại phù hợp với công việc quản lý.
Vì vậy những khóa đào tạo về kỹ thuật có lẽ sẽ thích hợp với những nhân viên theo định hướng kỹ thuật hơn và ngược lại những khóa quản lý sẽ thích hợp với nhân viên theo định hướng quản lý hơn (Tseng, 2010 dẫn nghiên cứu của Lee & Maurer, 1997; Nelson & Todd, 2004). Phát triển nghề nghiệp chủ yếu liên quan tới đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến của nhân viên (Tseng, 2010). Phương pháp Đào tạo và phát triển Như đã đề cập ở phần trên, Đào tạo và phát triển có nhiều điểm giống nhau, đào tạo hướng tới công việc hiện tại của nhân viên, còn phát triển thì hướng tới tương lai. Phương pháp đào tạo có thể được chia ra là nhưng phương pháp truyền thống và phương pháp tích hợp công nghệ vào quá trình đào tạo.
Phương pháp truyền thống như thuyết giảng, đào tạo tại chỗ (on the job training), mô phỏng, trò chơi kinh doanh, đóng vai… (Noe, 2010; Trần Kim Dung, 2011).Phương pháp đào tạo tích hợp công nghệ như sử dụng e-learning, học trực tuyến, thực tế ảo… Tuy nhiên 8 trong phạm vi nghiên cứu này chủ yếu đề cập đến những phương pháp đào tạo truyền thống. Phương pháp sử dụng bài giảng là phương pháp mà người học thụ động tiếp nhận kiến thức thông qua những bài giảng được chuẩn bị bởi người huấn luyện hay qua những thức phim, âm thanh, hình ảnh. Phương pháp đào tạo tại chỗ (on the job training) là phương pháp yêu cầu người học chủ động tham gia vào trong quá trình học, người học sẽ được hướng dẫn bởi quản lý, người hướng dẫn (mentors), đồng nghiệp có kinh nghiệm khác. Người học có thể vừa tham gia những lớp đào tạo và vừa được đào tạo thông qua chính công việc họ làm.
Phương pháp này thường thích hợp cho những người mới hoặc có ít kinh nghiệm làm việc. Và phương pháp đào tạo tại chỗ là phương pháp đào tạo không chính thống khá lâu đời và phổ biến, và trong các công ty phần mềm thì cũng không phải là một ngoại lệ. Nó có nhiều hình thức khác nhau như các chương trình thực tập, tập sự và các chương trình học tập tự đính hướng. Chất lượng Đào tạo và phát triển Theo quan điểm của Heskett và cộng sự (1997) thì Đào tạo và phát triển cũng là là một loại dịch vụ nội bộ của công ty.
Dịch vụ này cung cấp cho công ty dịch vụ đào tạo cho nhân viên để đảm bảo họ có đủ kiến thức, kỹ năng và hành vi phù hợp để thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Theo Choice, Baek, &Kang (2013), thì chất lượng dịch vụ nội bộ (viết tắt là ISQ) là chất lượng của dịch vụ được cung cấp tới khách hàng chính là người bên trong tổ chức. Do vậy chất lượng Đào tạo và phát triển là chất lượng của dịch vụ Đào tạo và phát triển được cung cấp tới nhân viên của công ty. Có nhiều nghiên cứu khẳng định rằng chất lượng dịch vụ nội bộ cao hơn hơn sẽ dẫn tới mức độ hài lòng cao hơn, do đó dẫn đến chất lượng dịch vụ bên ngoài cũng cao hơn, cuối cùng tạo ra sự hài lòng cao hơn của khách hàng bên ngoài(Heskett, 1997; Schneider & Bowen, 1993).
Công ty chú trọng vào dịch vụ Đào tạo và phát triển sẽ góp phần nâng cao chất lượng của nhân viên. Theo Trần Kim Dung (2011), đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây, chất lượng 9 nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Đo lường Đào tạo và phát triển Như đã đề cập ở phần trên, thì Đào tạo và phát triển cũng được coi như là loại dịch vụ nội bộ của công ty.
Vì vậy đo lường Đào tạo và phát triển có thể coi như là đo lường chất lượng dịch vụ Đào tạo và phát triển của công ty. Có nhiều nghiên cứu cả trong và ngoài nước đo lường chất lượng dịch vụ đào tạo. Ví dụ như trong lĩnh vực giáo dục, nghiên cứu của Merican, Zailani, & Fernando (2009), dựa trên nghiên cứu về chất lượng dịch vụ của Parasuraman (1988), thì chất lượng đào tạo được đo lường bằng chất lượng nội dung chương trình, chất lượng môi trường học tập, chất lượng giảng viên, chất lượng cơ sở vật chất, tiện ích, và chất lượng kết quả đầu ra. Tuy đây là thang đo về chất lượng đào tạo của chương trình MBA ở Malaysia, nhưng nếu sử dụng để đo lường chất lượng đào tạo trong doanh nghiệp thì cũng phù hợp , bởi vì đào tạo ở trong doanh nghiệp và đào tạo ở các trường đại học cũng có nhiều điểm chung.
Nhất là đối áp dụng đối với phương pháp đào tạo bằng bài giảng. Một nghiên cứu khác về chất lượng đào tạo sau đại học của Nguyễn (2004), nghiên cứu có trích dẫn nghiên cứu của Fallow & Steven (2000), thì một số tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn phục vụ bao gồm: (1) Kiến thức tốt, (2) Khả năng giảng dạy bao gồm cả có kiến thức về chuyên môn và kỹ năng giảng dạy, (3) Kinh nghiệm thực tiễn, (4) Phương pháp giảng dạy, (5) Khả năng gợi mở, (6) Dễ gần gũi, (7) Sẵn sàng giải đáp, (8) Biết lắng nghe ý kiến phê bình, (9) Khả năng thu hút kinh nghiệm từ học viên: đây là sự linh hoạt của người thầy trong việc tìm những thông tin khác nhau làm rõ nền tảng kiến thức của học viên, (10) Nhân cách, tính tình thân thiện của giảng viên, (11) Số lượng bài báo đăng.
