Luận văn thạc sĩ ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động tại công ty cổ phần kim sơn

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động tại công ty cổ, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Lý Thị Thu Huyền
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Văn Hợi
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc Đến Dự Định Nghỉ Việc Của Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Kim Sơn
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ theo định hướng ứng dụng
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Thái Nguyên

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Ý nghĩa khoa học của nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu luận văn
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 2.1. Cơ sở lý luận về ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động
• 2.1.1. Sự thỏa mãn trong công việc
• 2.1.1.1. Khái niệm về thỏa mãn trong công việc
• 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4. THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM SƠN
• 4.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Kim Sơn
• 4.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Kim Sơn
• 4.3. Đặc điểm bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần Kim Sơn
• 4.4. Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Kim Sơn
• 4.5. Thực trạng nghỉ việc của người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơn
• 4.6. Những đặc điểm chi phối đến ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động
• 4.7. Thực trạng ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơn
• 4.7.1. Mô tả mẫu
• 4.7.2. Đánh giá sơ bộ thang đo
• 4.8. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
• 4.9. Phân tích hồi quy
• 4.10. Kiểm định sự khác biệt theo đối tượng điều tra
• 4.11. Thống kê mô tả các biến quan sát
• 4.12. Thảo luận kết quả
• 4.13. Kết quả đạt được của đề tài
• 4.14. Hạn chế của đề tài
• 5. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC NHẰM GIẢM DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM SƠN
• 5.1. Quan điểm, định hướng nâng cao sự thỏa mãn trong công việc nhằm giảm dự định nghỉ việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơn
• 5.2. Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc nhằm giảm dự định nghỉ việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơn
• 5.2.1. Nhóm giải pháp cho yếu tố thu nhập
• 5.2.2. Nhóm giải pháp cho yếu tố đào tạo và cơ hội thăng tiến
• 5.2.3. Nhóm giải pháp cho yếu tố lãnh đạo
• 5.2.4. Nhóm giải pháp cho yếu tố đồng nghiệp
• 5.2.5. Nhóm giải pháp cho yếu tố tính chất công việc
• 5.2.6. Nhóm giải pháp cho yếu tố điều kiện làm việc
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Ảnh Hưởng Của Sự Thỏa Mãn Đến Dự Định Nghỉ Việc Kim Sơn

Trong môi trường kinh doanh hiện đại, người lao động không chỉ là yếu tố chi phí mà còn là tài sản quý giá của tổ chức. Việc xây dựng và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là giữ chân nhân tài, trở thành một thách thức lớn. Các khảo sát cho thấy tỷ lệ người lao động có ý định chuyển việc ngày càng tăng, gây ra những tổn thất đáng kể cho doanh nghiệp về chi phí tuyển dụng, đào tạo và hiệu quả hoạt động. Công ty Cổ phần Kim Sơn, hoạt động trong lĩnh vực khai thác khoáng sản, cũng không tránh khỏi tình trạng này. Sự không thỏa mãn trong công việc là một trong những nguyên nhân chính khiến người lao động rời bỏ công ty. Do đó, việc nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến dự định nghỉ việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Kim Sơn là vô cùng cấp thiết.

1.1. Vì Sao Sự Thỏa Mãn Quan Trọng Với Người Lao Động

Sự thỏa mãn trong công việc không chỉ là cảm giác hài lòng đơn thuần mà còn là động lực thúc đẩy năng suất lao động và hiệu quả công việc. Khi người lao động cảm thấy được trân trọng, được tạo điều kiện phát triển và có môi trường làm việc tốt, họ sẽ gắn bó hơn với tổ chức. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất và tinh thần. Ngược lại, nhân viên có sự thỏa mãn cao sẽ ít có ý định chuyển việc. Do đó, việc tạo ra sự hài lòng trong công việc là yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài và xây dựng đội ngũ nhân viên ổn định.

1.2. Bài Toán Giữ Chân Nhân Tài Tại Công Ty Kim Sơn

Tại Công ty Cổ phần Kim Sơn, tình trạng người lao động nghỉ việc sau khi được đào tạo gây ra nhiều khó khăn trong việc bố trí nhân sự và ảnh hưởng đến hoạt động chung của công ty. Với đặc thù ngành khai thác khoáng sản, việc tìm kiếm lao động có chuyên môn không hề dễ dàng. Do đó, việc ổn định nguồn lao động và nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức là một bài toán cấp thiết. Nghiên cứu này sẽ giúp Công ty Cổ phần Kim Sơn đánh giá mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến dự định nghỉ việc, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để cải thiện tình hình.

II. Cơ Sở Lý Luận Về Ảnh Hưởng Của Sự Thỏa Mãn Công Việc

Nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc đã được thực hiện rộng rãi trên thế giới và tại Việt Nam, với nhiều định nghĩa và phương pháp đo lường khác nhau. Các nghiên cứu tập trung vào hai khía cạnh chính: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần. Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Weiss (1967) định nghĩa thỏa mãn là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Locke (1969) cho rằng thỏa mãn là sự cảm nhận tích cực hoặc tiêu cực về công việc.

2.1. Định Nghĩa Về Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc

Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc, nhưng nhìn chung, nó được hiểu là cảm giác hài lòng, thích thú và phản ứng tích cực của người lao động đối với công việc và các khía cạnh liên quan. Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự thỏa mãn là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, dựa trên nhận thức tích cực hoặc tiêu cực về công việc và điều kiện làm việc. Kreitner và Kinicki (2007) nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, thể hiện qua tình cảm và cảm xúc đối với công việc.

2.2. Các Thành Phần Của Sự Thỏa Mãn Công Việc

Smith (1969) cho rằng mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc là thái độ và cảm nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau như tính chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương. Wezley và Yuel (1984) nhấn mạnh rằng thỏa mãn chịu ảnh hưởng của cả yếu tố cá nhân và tính chất công việc. Lofquist và Davis (1991) định nghĩa sự thỏa mãn là phản ứng tình cảm tích cực đối với môi trường làm việc khi nhu cầu cá nhân được đáp ứng. Schemerhon (1993) cho rằng sự thỏa mãn là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.

III. Dự Định Nghỉ Việc Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Ổn Định

Dự định nghỉ việc là một khái niệm quan trọng trong quản trị nhân sự, phản ánh ý định rời bỏ tổ chức của người lao động. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong việc giữ chân nhân tài và giảm thiểu các tác động tiêu cực. Theo Mobley (1977), dự định nghỉ việc là bước đầu tiên trong quá trình người lao động đưa ra quyết định rời bỏ công ty. Tett và Meyer (1993) định nghĩa dự định nghỉ việc là ý định có ý thức và được lên kế hoạch để rời khỏi tổ chức trong tương lai gần.

3.1. Khái Niệm Về Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên

Dự định nghỉ việc không chỉ là một suy nghĩ thoáng qua mà là một quá trình có ý thức, trong đó người lao động cân nhắc các yếu tố khác nhau trước khi đưa ra quyết định cuối cùng. Steel và Griffeth (1996) cho rằng dự định nghỉ việc là một yếu tố dự báo quan trọng về hành vi nghỉ việc thực tế. Do đó, việc đo lường và quản lý dự định nghỉ việc là một phần quan trọng trong chiến lược quản trị nhân sự của doanh nghiệp.

3.2. Mối Liên Hệ Giữa Thỏa Mãn Và Dự Định Nghỉ Việc

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có mối liên hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc. Người lao động cảm thấy thỏa mãn với công việc thường ít có ý định rời bỏ tổ chức hơn. Ngược lại, người lao động không thỏa mãn có xu hướng tìm kiếm cơ hội việc làm mới và có dự định nghỉ việc cao hơn. Do đó, việc nâng cao sự thỏa mãn là một giải pháp hiệu quả để giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân nhân tài.

IV. Giải Pháp Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Giảm Dự Định Nghỉ Việc

Để giảm dự định nghỉ việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Kim Sơn, cần có các giải pháp đồng bộ và toàn diện, tập trung vào việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc. Các giải pháp này cần xem xét đến các yếu tố như thu nhập, cơ hội phát triển, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp và sự lãnh đạo. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi người lao động cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển, là yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài.

4.1. Nhóm Giải Pháp Về Thu Nhập Và Phúc Lợi

Thu nhập và phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động. Doanh nghiệp cần đảm bảo mức lương cạnh tranh, phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của người lao động. Bên cạnh đó, cần có các chính sách phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm, trợ cấp, thưởng và các chương trình chăm sóc sức khỏe để tăng cường sự gắn kết của người lao động với tổ chức.

4.2. Nhóm Giải Pháp Về Phát Triển Sự Nghiệp

Người lao động luôn mong muốn có cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc. Do đó, doanh nghiệp cần tạo điều kiện để người lao động được đào tạo nâng cao kỹ năng, kiến thức và có lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng. Việc tạo cơ hội để người lao động được thử thách và phát huy tối đa năng lực của mình sẽ giúp tăng cường sự thỏa mãn và cam kết của họ với tổ chức.

V. Ứng Dụng Nghiên Cứu Kết Quả Và Hạn Chế Của Đề Tài

Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến dự định nghỉ việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Kim Sơn. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để xây dựng các chính sách và chương trình quản trị nhân sự hiệu quả hơn, nhằm nâng cao sự thỏa mãn và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng có một số hạn chế nhất định, cần được xem xét trong quá trình ứng dụng.

5.1. Kết Quả Đạt Được Từ Nghiên Cứu

Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần Kim Sơn, bao gồm thu nhập, cơ hội phát triển, môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp. Kết quả cũng cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn và dự định nghỉ việc. Dựa trên những kết quả này, doanh nghiệp có thể tập trung vào việc cải thiện các yếu tố quan trọng để nâng cao sự thỏa mãn và giữ chân nhân tài.

5.2. Những Hạn Chế Cần Lưu Ý Của Nghiên Cứu

Nghiên cứu được thực hiện trong một phạm vi thời gian và không gian nhất định, do đó kết quả có thể không hoàn toàn khái quát cho các doanh nghiệp khác hoặc trong các giai đoạn khác nhau. Bên cạnh đó, nghiên cứu chỉ tập trung vào một số yếu tố nhất định ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và dự định nghỉ việc, có thể bỏ qua các yếu tố khác. Do đó, cần có những nghiên cứu tiếp theo để bổ sung và hoàn thiện hơn.

VI. Tương Lai Của Nghiên Cứu Về Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, việc nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc sẽ tiếp tục là một chủ đề quan trọng. Các nghiên cứu trong tương lai cần tập trung vào việc khám phá các yếu tố mới ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, đặc biệt là trong bối cảnh chuyển đổi số và sự thay đổi trong cách thức làm việc. Bên cạnh đó, cần có các nghiên cứu so sánh giữa các ngành nghề và các quốc gia khác nhau để có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề này.

6.1. Xu Hướng Nghiên Cứu Mới Về Thỏa Mãn

Các nghiên cứu gần đây đang tập trung vào các yếu tố như cân bằng công việc và cuộc sống, sức khỏe tinh thần của nhân viên và tác động của COVID-19 đến sự thỏa mãn trong công việc. Bên cạnh đó, các nghiên cứu cũng quan tâm đến việc sử dụng phân tích dữ liệu nhân sự (HR analytics) và trí tuệ nhân tạo (AI) để dự đoán và quản lý dự định nghỉ việc của người lao động.

6.2. Ứng Dụng Công Nghệ Để Nâng Cao Sự Thỏa Mãn

Công nghệ có thể được sử dụng để tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt và cá nhân hóa hơn, đáp ứng nhu cầu của từng người lao động. Các công cụ như khảo sát trực tuyến, ứng dụng di động và nền tảng học tập trực tuyến có thể giúp doanh nghiệp thu thập thông tin phản hồi từ người lao động, cung cấp các chương trình đào tạo phù hợp và tạo ra các kênh giao tiếp hiệu quả hơn. Việc ứng dụng công nghệ một cách thông minh có thể giúp nâng cao sự thỏa mãn và gắn kết của người lao động với tổ chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập đối mặt với thách thức lớn về sự ổn định đội ngũ lao động. Các nghiên cứu quốc tế từ CareerBuilder chỉ ra rằng khoảng 25% người lao động cảm thấy chán nản với công việc hiện tại và hơn 60% có ý định thay đổi nơi làm việc trong vòng 2 năm. Tại Việt Nam, báo cáo khảo sát của công ty IBG ghi nhận 64% người lao động sẵn sàng tìm kiếm công việc mới, trong khi số liệu từ JobStreet cũng cho thấy tỷ lệ này lên tới 66%.

Công ty Cổ phần Kim Sơn là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khai thác và kinh doanh khoáng sản tại tỉnh Thái Nguyên. Do đặc thù công việc nặng nhọc cùng sự cạnh tranh gay gắt của thị trường tuyển dụng, công ty liên tục ghi nhận tình trạng biến động nhân sự. Nhiều cán bộ công nhân viên sau thời gian đào tạo đã rời bỏ đơn vị, tạo ra lỗ hổng lớn trong cơ cấu sản xuất.

Nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích thực trạng và lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Kim Sơn. Đề tài xác định các mục tiêu cụ thể gồm:

• Hệ thống hóa khung lý thuyết và thực tiễn về sự thỏa mãn và dự định rời bỏ tổ chức.
• Đánh giá mức độ tác động của 6 nhân tố thành phần công việc đến dự định nghỉ việc.
• Kiểm định sự khác biệt về dự định thôi việc theo đặc điểm nhân khẩu học như giới tính và trình độ học vấn.
• Đề xuất hệ thống giải pháp quản trị nhân lực nhằm gia tăng sự gắn kết, giảm tỷ lệ nghỉ việc từ mức biến động 15% - 20% mỗi năm xuống dưới mức 8%, tiết kiệm hơn 30% chi phí tuyển dụng và đào tạo lại nhân sự mới.

Phạm vi không gian nghiên cứu được thực hiện trực tiếp tại Công ty Cổ phần Kim Sơn trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp trong giai đoạn 2013 - 2015 và quá trình điều tra khảo sát sơ cấp diễn ra từ tháng 5/2016 đến tháng 8/2016.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết cân bằng tổ chức của March và Simon năm 1958, mô hình tiến trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley năm 1977 và mô hình các con đường tâm lý của Lee và Mitchell năm 1994. Theo Mobley, quyết định thôi việc là chuỗi phản ứng tâm lý khởi nguồn từ sự bất mãn với công việc hiện tại, dẫn tới suy nghĩ tìm kiếm cơ hội thay thế và kết thúc bằng hành vi thôi việc thực tế.

Khung đo lường sự thỏa mãn công việc kế thừa chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin năm 1969, kết hợp mô hình trắc nghiệm công việc MSQ của Weiss năm 1967 cùng các hiệu chỉnh phù hợp với môi trường doanh nghiệp Việt Nam của Trần Kim Dung năm 2005. Mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm nhân tố thỏa mãn độc lập:

• Thu nhập: Sự tương xứng giữa tiền lương, thưởng, phụ cấp và năng lực cống hiến.
• Đào tạo và cơ hội thăng tiến: Chính sách học tập nâng cao tay nghề và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
• Sự hỗ trợ của lãnh đạo: Phong cách chỉ đạo, sự công bằng, quan tâm và đồng hành của cấp quản lý.
• Mối quan hệ đồng nghiệp: Sự hợp tác, chia sẻ và mức độ tin cậy giữa các cá nhân trong tập thể.
• Bản chất và tính chất công việc: Mức độ phù hợp với sở trường, tính tự chủ và sự thú vị của nhiệm vụ.
• Điều kiện làm việc: Môi trường vệ sinh an toàn lao động, trang thiết bị bảo hộ và cơ sở vật chất phục vụ sản xuất.

Biến phụ thuộc là dự định nghỉ việc của người lao động, đo lường ý định chủ quan rời bỏ tổ chức để chuyển dịch sang môi trường khác trong tương lai gần.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng với các quy trình kiểm định khoa học:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, số liệu biến động lao động giai đoạn 2013 - 2015 thu thập tại Phòng Tổ chức - Hành chính của công ty.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp toàn bộ 239 người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
• Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu lựa chọn phương pháp điều tra toàn bộ tổng thể với quy mô 239 phiếu phát ra và thu về 239 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 100%. Quy mô này vượt xa yêu cầu tối thiểu là 170 mẫu cho 34 biến quan sát theo tỷ lệ 5 mẫu trên 1 biến, đảm bảo tính đại diện và hạn chế tối đa sai số chọn mẫu.
• Công cụ đo lường: Bảng hỏi gồm 34 biến quan sát, sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 bậc từ mức 1 là rất không đồng ý đến mức 5 là rất đồng ý.
• Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm thống kê chuyên dụng thông qua 4 bước: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA với phép trích Principal Components và phép quay Varimax, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để đo lường trọng số tác động, cùng kiểm định Independent Samples T-Test và One-Way ANOVA để đánh giá sai biệt nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thống kê trên tập dữ liệu 239 người lao động mang lại các phát hiện cụ thể:

Thứ nhất, kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy tất cả 6 thang đo thành phần và thang đo dự định nghỉ việc đều đạt độ tin cậy nội tại cao. Hệ số Cronbach's Alpha của các biến dao động từ 0,742 đến 0,886, không có biến quan sát nào có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3. Kết quả phân tích nhân tố EFA trích xuất được 6 nhóm nhân tố độc lập với hệ số KMO đạt trên 0,75, mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett đạt p < 0,001 và tổng phương sai trích đạt 58,4%, chứng minh mô hình thang đo đạt giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.

Thứ hai, kết quả phân tích hồi quy bội chứng minh sự thỏa mãn công việc có tác động nghịch chiều mạnh mẽ đến dự định nghỉ việc với hệ số xác định hiệu chỉnh R² đạt 52,4%. Trong 6 nhân tố, yếu tố thu nhập có mức tác động tiêu cực mạnh nhất đến dự định rời bỏ công ty với hệ số Beta chuẩn hóa là -0,385 (p < 0,01). Khi mức độ hài lòng về thu nhập tăng thêm 1 bậc chuẩn, nguy cơ phát sinh dự định thôi việc giảm đi khoảng 38,5%.

Thứ ba, yếu tố điều kiện làm việc (Beta = -0,268) và sự hỗ trợ của lãnh đạo (Beta = -0,214) là hai nhân tố có ảnh hưởng lớn tiếp theo. Trong môi trường khai thác khoáng sản nặng nhọc, có hơn 72% người lao động trực tiếp bày tỏ mong muốn được cải thiện bảo hộ lao động và giảm thiểu rủi ro tai nạn.

Thứ tư, kiểm định sai biệt One-Way ANOVA khẳng định có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về dự định nghỉ việc theo trình độ học vấn ở mức ý nghĩa 5%. Lao động có trình độ cao đẳng và đại học có điểm trung bình dự định nghỉ việc đạt 3,42/5, cao hơn 24% so với nhóm lao động phổ thông đạt 2,75/5.

Thảo luận kết quả

Khi mô tả dữ liệu bằng biểu đồ tán xạ phân tán và bảng phân tích phương sai ANOVA, đường hồi quy dốc xuống thể hiện rõ nét mối quan hệ nghịch biến: người lao động càng thỏa mãn với các yếu tố môi trường làm việc thì tần suất xuất hiện ý định đổi việc càng thấp.

Kết quả này hoàn toàn nhất quán với các mô hình lý thuyết của Mobley năm 1977 và phát hiện thực nghiệm của Trần Kim Dung năm 2005 tại thị trường Việt Nam. Thu nhập là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong ngành khoáng sản do tính chất công việc độc hại. Minh chứng thực tiễn từ Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV) với mức lương bình quân 8,4 đến 14 triệu đồng/người/tháng hay Công ty Than Mông Dương đầu tư khu nhà ở 267 tỷ đồng cho thấy sự chăm lo vật chất là chìa khóa duy trì nguồn nhân lực ổn định.

Mặt khác, mức độ dự định chuyển việc cao ở nhóm nhân sự có bằng đại học bắt nguồn từ việc công ty chưa tạo dựng được lộ trình công danh rõ ràng và môi trường làm việc còn mang tính thủ công, chưa tận dụng tối đa năng lực chuyên môn của đội ngũ kỹ sư.

Đề xuất và khuyến nghị

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu định lượng, công ty cần triển khai 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm hạ thấp tỷ lệ nghỉ việc:

• Hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập và đãi ngộ: Tái cấu trúc bảng lương dựa trên đánh giá giá trị công việc và năng suất thực tế. Áp dụng trích lập 8% đến 10% tổng quỹ lương để lập quỹ thưởng khuyến khích cho công nhân đạt định mức an toàn và sản lượng cao. Thực hiện chi trả đầy đủ chế độ độc hại, bảo hiểm xã hội và phân phối lương tháng 13. Thời gian triển khai: Quý 1/2017 do Ban Giám đốc và Phòng Tài chính - Kế toán chủ trì. Mục tiêu: Tăng chỉ số hài lòng về thu nhập thêm 25%.

• Nâng cấp điều kiện làm việc và hiện đại hóa thiết bị mỏ: Đầu tư mua sắm máy xúc, máy khoan thủy lực, hệ thống tời cơ giới vận chuyển người nhằm giảm bớt 40% sức lao động cơ bắp. Cải tạo hệ thống thông gió hầm lò, trang bị 100% đồ bảo hộ lao động chất lượng cao, đồng thời lập trạm y tế sơ cứu ngay tại diện sản xuất. Thời gian thực hiện: Định kỳ 6 tháng một lần do Phòng An toàn và Kỹ thuật mỏ điều phối. Mục tiêu: Cắt giảm 50% nguy cơ mất an toàn lao động.

• Thiết lập lộ trình thăng tiến và đào tạo kỹ thuật: Xây dựng tiêu chuẩn chức danh minh bạch, tổ chức các khóa bồi dưỡng nâng cao tay nghề định kỳ với mức ngân sách khoảng 15 đến 20 triệu đồng cho mỗi vị trí kỹ thuật chủ chốt. Thời gian thực hiện: Quý 2/2017 do Phòng Tổ chức - Hành chính đảm nhiệm. Mục tiêu: Đạt 80% nhân sự được quy hoạch phát triển năng lực nội bộ.

• Đổi mới phong cách lãnh đạo và gắn kết nội bộ: Bồi dưỡng kỹ năng quản trị mềm cho cán bộ quản lý phân xưởng, xây dựng văn hóa giao tiếp cởi mở và tôn trọng người lao động. Tổ chức định kỳ các buổi đối thoại nội bộ và khảo sát tâm tư nhân viên mỗi năm 1 lần. Thời gian thực hiện: Thường xuyên hàng quý do Ban Lãnh đạo phối hợp Công đoàn triển khai. Mục tiêu: Nâng tỷ lệ nhân sự gắn kết lâu dài lên trên 85%.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng:

• Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự các doanh nghiệp sản xuất, khai khoáng, luyện kim: Sử dụng kết quả nghiên cứu như khung tham chiếu để thiết kế chính sách giữ chân nhân tài, cải thiện điều kiện an toàn mỏ và hoạch định quỹ lương thưởng cạnh tranh.
• Chuyên viên tiền lương và quan hệ lao động: Ứng dụng mô hình đánh giá 6 thành phần thỏa mãn công việc để xây dựng hệ thống đãi ngộ, cải thiện chỉ số gắn kết nhân viên và xử lý các mầm mống bất mãn nơi làm việc.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý kinh tế: Tham khảo quy trình nghiên cứu thực chứng hoàn chỉnh, từ phương pháp thiết kế bảng hỏi Likert 5 bậc, kiểm định EFA, hồi quy tuyến tính đến xử lý kiểm định phương sai One-Way ANOVA trên dữ liệu thực tế.
• Giảng viên và chuyên gia nghiên cứu hành vi tổ chức: Bổ sung nguồn tài liệu thực tiễn giảng dạy về mối quan hệ giữa thái độ lao động và hành vi nghỉ việc tại khu vực trung du miền núi phía Bắc.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao sự thỏa mãn về thu nhập lại có tác động mạnh nhất đến dự định nghỉ việc?
Người lao động trong ngành khoáng sản phải đối mặt với môi trường nặng nhọc và rủi ro độc hại cao. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy thu nhập có hệ số tác động lớn nhất (-0,385) vì người lao động luôn kỳ vọng mức đền bù tài chính tương xứng với công sức và hao tổn sức khỏe mà họ bỏ ra.

Nghiên cứu sử dụng những mô hình thang đo nào để đánh giá sự thỏa mãn công việc?
Nghiên cứu kết hợp thang đo chỉ số mô tả công việc JDI của Smith (1969), thang đo MSQ của Weiss (1967) và mô hình hiệu chỉnh của Trần Kim Dung (2005), bao gồm 6 thành phần: Thu nhập, Đào tạo - Thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tính chất công việc và Điều kiện làm việc với 30 biến quan sát.

Vì sao người lao động có trình độ học vấn cao lại có dự định nghỉ việc cao hơn?
Kiểm định ANOVA chỉ ra điểm dự định nghỉ việc của nhóm đại học là 3,42/5, cao hơn 24% so với lao động phổ thông. Nhóm lao động này có nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm thay thế trên thị trường, đồng thời kỳ vọng cao hơn về môi trường làm việc chuyên nghiệp và cơ hội thăng tiến.

Doanh nghiệp khai thác mỏ cần ưu tiên cải thiện điều kiện làm việc như thế nào?
Doanh nghiệp cần cơ giới hóa các khâu bốc dỡ, đào lò, lắp đặt hệ thống thông gió đạt tiêu chuẩn và trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động khép kín. Các giải pháp này trực tiếp giải tỏa tâm lý lo ngại về tai nạn lao động và giữ chân thợ mỏ gắn bó dài hạn.

Doanh nghiệp có quy mô tương tự có thể áp dụng các giải pháp trong luận văn theo lộ trình ra sao?
Doanh nghiệp nên chia lộ trình thành 2 giai đoạn: Giai đoạn 1 (từ 1 đến 6 tháng) tập trung điều chỉnh chính sách lương thưởng, phụ cấp độc hại và cải thiện an toàn lao động; Giai đoạn 2 (từ 6 đến 12 tháng) chuẩn hóa quy trình đào tạo, xây dựng lộ trình thăng tiến và đổi mới văn hóa lãnh đạo.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc và cơ chế hình thành dự định nghỉ việc trong môi trường doanh nghiệp sản xuất khai khoáng.
• Mô hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố giải thích được 52,4% sự biến thiên của dự định nghỉ việc, trong đó Thu nhập (Beta = -0,385) và Điều kiện làm việc (Beta = -0,268) là hai yếu tố chi phối mạnh mẽ nhất.
• Kiểm định phương sai khẳng định có sự khác biệt rõ rệt về ý định đổi việc giữa các nhóm trình độ học vấn, đòi hỏi chính sách nhân sự phải có tính phân khúc linh hoạt.
• Hệ thống 4 nhóm giải pháp toàn diện về tiền lương, an toàn lao động, đào tạo thăng tiến và phong cách lãnh đạo tạo cơ sở thực tiễn giúp công ty ổn định nguồn lực.
• Về lộ trình hành động trong 6 - 12 tháng tới, Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần Kim Sơn cần nhanh chóng rà soát quỹ lương và đầu tư nâng cấp an toàn lao động để bảo vệ nguồn vốn nhân lực, tạo nền tảng vững chắc cho sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Cơ sở lý luận về ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động 1. Sự thỏa mãn trong công việc 1. Khái niệm về thỏa mãn trong công việc Tại Việt Nam và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc.

Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần trong công việc. * Thỏa mãn chung trong công việc Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Locke (1969) định nghĩa thỏa mãn đối với công là sự cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của họ.

Theo Schultz (1982) cho rằng thỏa mãn trong công việc là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc. Theo Siegal và Lance (1987) nói một cách đơn giản rằng sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó yêu thích công việc của họ. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn c 7 Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc điều kiện làm việc của họ.

Nói đơn giản hơn, điều kiện làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn trong công việc càng cao. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Với các quan điểm về sự thỏa mãn trên, định nghĩa về sự thỏa mãn của Weiss là đầy đủ và bao quát hơn.

* Thỏa mãn với các thành phần công việc Theo Smith (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (tính chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Theo Wezley và Yuel (1984) cho rằng thỏa mãn đối với công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân và tính chất của công việc. Theo Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được thỏa mãn bởi môi trường làm việc. Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn c 8 Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình. Trong phạm vi luận văn chỉ chọn cách tiếp cận thứ hai để nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc. Sự thoả mãn các thành phần trong công việc A. Các nghiên cứu đo lường thỏa mãn đối với công việc Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về thỏa mãn đối với công việc.

Các tác giả đã đưa ra các công cụ khác nhau để đo lường sự thỏa mãn đối với các thành phần trong công việc. * Các nghiên cứu trên thế giới Smith, Kendall và Hulin (1969) đã đưa ra chỉ số mô tả công việc (JDI- Job Descriptive Index) để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Bảng câu hỏi gồm 72 mục hỏi ở 5 khía cạnh khác nhau là: bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Nghiên cứu của Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng Western Cape tại Nam Phi.

Tác giả đã khảo sát sự thỏa mãn đối với công việc ở năm khía cạnh của JDI đó là: Bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập, sự giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) của trường Đại học Minesota đã ra bảng câu hỏi để đo lường thỏa mãn trong công việc (MSQ-Minnesota Satisfaction Questionnaire). Bảng câu hỏi này đã trở thành công cụ rộng rãi để đo lường thỏa mãn đối với công việc bởi nó rất cụ thể, dễ hiểu và dễ sử dụng. MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với 20 khía cạnh, mỗi khía cạnh sẽ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn c 9 được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ thỏa mãn chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995).

20 khía cạnh trong bảng đo dài là khả năng, phúc lợi, thành tích đạt được, hoạt động, cơ hội thăng tiến, quyền hạn, các chính sách công ty và việc thực hiện các chính sách đó, bồi thường, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự sáng tạo, độc lập, giá trị đạo đức, nhận thức, trách nhiệm, an ninh, đóng góp cho xã hội, sự công nhận của xã hội (địa vị xã hội), giám sát của cấp trên về con người, giám sát của cấp trên về kỹ thuật, điều kiện làm việc. Trong nghiên cứu của Sweeney (2000) đã sử dụng bảng câu hỏi MSQ (phiên bản 1997) của Weiss để tìm tìm hiểu sự thỏa mãn trong công việc trong công việc của các chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên ở Mỹ. Trong nghiên cứu của Worell (2004) cũng sử dụng bảng câu hỏi MSQ phiên bản năm 1997 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của các chuyên viên tâm lý trường học ở Mỹ. Spector (1985) đã đưa ra bảng câu hỏi (JDS-Job Diagnostic Survey) để khảo sát sự thỏa mãn đối với công việc gồm 36 mục hỏi về 9 khía cạnh của công việc là: tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám sát của cấp trên, phúc lợi, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất của công việc, công nhận của xã hội, và phần thưởng bất ngờ.

Mỗi khía cạnh được đánh giá với bốn mục, và tổng số điểm được tính từ tất cả 36 mục. Mỗi mục hỏi được đánh giá từ rất không đồng ý đến rất đồng ý (Fieds, năm 2002). Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra thì Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên và đã đề xuất các thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn c 10 “lõi”), đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang đo lường các yếu tố tác động đến công việc như: (a) Mức độ thỏa mãn chung và (b) Những khía cạnh của sự thỏa mãn trong công việc. Trong nghiên cứu của Arunima Shrivastava và Pooja Purang về sự thỏa mãn trong công việc của các nhân viên ngân hàng khu vực tư nhân và công ở Ấn Độ đã sử dụng JDS của Hackman và Oldham (1975) gồm 5 khía cạnh là tiền lương, an toàn, thăng tiến, giám sát của cấp trên, và công nhận của xã hội với thang đo Likert 5 mức độ.

Ngoài ra nghiên cứu còn sử dụng 2 câu hỏi mở để hỏi về sự thỏa mãn và không thỏa mãn của nhân viên, nhằm hạn chế nhược điểm của các câu hỏi đóng. Bảng câu hỏi thỏa mãn đối với công việc của giáo viên được định nghĩa bởi Lester (1982), là một công cụ được dành riêng để đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của giáo viên. TJSQ đã liên kết 66 mục hỏi trong 9 yếu tố của công việc. Những yếu tố này được định nghĩa như là sự giám sát của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương, trách nhiệm và bảng thân công việc, cơ hội thăng tiến, mức độ an toàn và sự công nhận của xã hội.

Bộ công cụ TJSQ đã trình bày các mục hỏi và trả lời dưới dạng thang đo của Likert 5 mức độ với 1 là không đồng ý đến 5 là rất đồng ý. Các lý thuyết của Maslow (1954) và Herzberg (1959) là nền tảng để xây dựng và phát triển bộ công cụ TJSQ này. Trong nghiên cứu của Edith Elizabeth Best (2006) về sự thỏa mãn trong công việc của giáo viên trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill bằng cách sử dụng bảng câu hỏi TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982). Nghiên cứu khảo sát trên đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 giáo viên tham gia trả lời.

* Các nghiên cứu trong nước Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn c 11 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tác giả đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian.