Luận văn thạc sĩ ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức luận văn thạc sĩ

Tài liệu chuyên sâu Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên, phân tích đa chiều, cung cấp kiến thức nền tảng vững chắc

• Tác giả: Thái Kim Phong
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Kim Dung
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc Đến Sự Gắn Kết Nhân Viên Trong Tổ Chức
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.1. Chất lượng cuộc sống công việc
• 1.1.1. Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc
• 1.1.2. Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc
• 1.1.3. Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc
• 1.2. Sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement- EE)
• 1.2.1. Sự xuất hiện khái niệm sự gắn kết nhân viên
• 1.2.2. Sự gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment-OC)
• 1.2.3. Khái niệm Sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement)
• 1.2.4. Các thành phần của sự gắn kết nhân viên
• 1.2.5. Sự khác biệt giữa EE và OC
• 1.3. Mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết nhân viên
• 1.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Thiết kế nghiên cứu
• 2.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
• 2.1.2. Nghiên cứu chính thức
• 2.2. Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu
• 2.2.1. Phương pháp chọn mẫu
• 2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu
• 2.3. Xây dựng thang đo
• 2.3.1. Thang đo về chất lượng cuộc sống công việc
• 2.3.2. Thang đo sự gắn kết nhân viên
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thông tin mẫu nghiên cứu
• 3.2. Đánh giá sơ bộ thang đo
• 3.2.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo thành phần chất lượng cuộc sống công việc
• 3.2.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo thành phần sự gắn kết nhân viên
• 3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo chất lượng cuộc sống công việc
• 3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự gắn kết nhân viên
• 3.3.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu
• 3.4. Phân tích hồi quy tuyến tính
• 3.4.1. Mô hình hồi quy
• 3.4.2. Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết tự nguyện
• 3.4.3. Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhận thức
• 3.5. Thảo luận kết quả
• 3.5.1. Phân tích mức độ tác động của các thành QWL
• 3.5.2. Phân tích mức độ gắn kết của nhân viên
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 4.1. Đóng góp chính của nghiên cứu
• 4.2. Các hạn chế của nghiên cứu
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Chất lượng cuộc sống công việc

Chất lượng cuộc sống công việc (chất lượng cuộc sống) là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu quản trị nhân sự. Nó không chỉ liên quan đến các yếu tố vật chất như lương thưởng, mà còn bao gồm các yếu tố tinh thần và xã hội. Theo Walton (1974), chất lượng cuộc sống công việc bao gồm bảy thành phần chính: lương thưởng tương xứng, điều kiện làm việc an toàn, sử dụng năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, quan hệ trong tổ chức, cân bằng cuộc sống công việc và liên quan xã hội của công việc. Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và sự gắn kết nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên cảm thấy hài lòng với chất lượng cuộc sống công việc, họ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức. Điều này không chỉ giúp tăng cường sự cam kết của nhân viên mà còn nâng cao hiệu suất làm việc. Như Blessing White (2011) đã chỉ ra, sự gắn kết nhân viên không chỉ là sự hài lòng mà còn là sự tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức.

1.1. Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc

Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành môi trường làm việc tích cực. Lương thưởng tương xứng không chỉ là yếu tố vật chất mà còn là sự công nhận giá trị của nhân viên. Điều kiện làm việc an toàn và thân thiện tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, giúp nhân viên cảm thấy an tâm và tập trung vào công việc. Sử dụng năng lực cá nhân và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố thúc đẩy sự sáng tạo và động lực làm việc. Quan hệ trong tổ chức, bao gồm sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên, cũng là một yếu tố quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Cuối cùng, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân là điều cần thiết để nhân viên có thể duy trì sức khỏe tinh thần và thể chất, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

II. Sự gắn kết nhân viên

Sự gắn kết nhân viên (gắn kết nhân viên) là một khái niệm quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Nó thể hiện mức độ mà nhân viên cảm thấy liên kết với tổ chức và cam kết với mục tiêu của tổ chức. Theo Towers Perrin (2003), sự gắn kết nhân viên bao gồm hai thành phần chính: gắn kết tự nguyện và gắn kết nhận thức. Gắn kết tự nguyện thể hiện sự sẵn sàng của nhân viên trong việc đóng góp cho tổ chức, trong khi gắn kết nhận thức liên quan đến sự hiểu biết và đánh giá của nhân viên về giá trị của tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng sự gắn kết nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đến sự giữ chân nhân viên. Nhân viên gắn kết thường có xu hướng ở lại với tổ chức lâu hơn và có động lực cao hơn trong công việc.

2.1. Mối liên hệ giữa sự gắn kết nhân viên và chất lượng cuộc sống công việc

Mối liên hệ giữa sự gắn kết nhân viên và chất lượng cuộc sống công việc là rất rõ ràng. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với các yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc, họ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên. Điều này cho thấy rằng các nhà quản lý cần chú trọng đến việc cải thiện chất lượng cuộc sống công việc để nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái mà còn khuyến khích họ tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức.

III. Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên

Nghiên cứu cho thấy rằng chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết nhân viên. Các yếu tố như lương thưởng, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ được đánh giá cao và có cơ hội phát triển, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức. Điều này không chỉ giúp tăng cường sự cam kết của nhân viên mà còn nâng cao hiệu suất làm việc. Các nhà quản lý cần nhận thức rõ về mối liên hệ này để có thể đưa ra các chính sách phù hợp nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống công việc, từ đó nâng cao sự gắn kết của nhân viên.

3.1. Các giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc

Để nâng cao chất lượng cuộc sống công việc, các tổ chức cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn và thoải mái cho nhân viên. Thứ hai, tổ chức cần cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, bao gồm đào tạo và thăng tiến. Thứ ba, cần xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, nơi mà nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và khuyến khích. Cuối cùng, việc tạo ra sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân cũng rất quan trọng. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với chất lượng cuộc sống công việc, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Chất lượng cuộc sống công việc (Quality of Working Life - QWL) và sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement - EE) là hai yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của tổ chức. Theo một khảo sát toàn cầu, chỉ khoảng 31% nhân viên thực sự gắn kết với tổ chức, trong khi 61% có dự định ở lại doanh nghiệp trong vòng 12 tháng tới. Điều này đặt ra thách thức lớn cho các doanh nghiệp trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nghiên cứu được thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh với mẫu 262 nhân viên làm việc toàn thời gian nhằm đo lường ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức.

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các thành phần cấu thành chất lượng cuộc sống công việc theo mô hình của Walton (1974) và đánh giá tác động của chúng đến sự gắn kết nhân viên dựa trên thang đo của Towers Perrin (2003). Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các doanh nghiệp hoạt động tại TP. Hồ Chí Minh trong năm 2011. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp các nhà quản trị hiểu rõ mối quan hệ giữa QWL và EE mà còn cung cấp cơ sở để xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao sự gắn kết và giữ chân nhân viên, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết trọng tâm: lý thuyết chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1974) và lý thuyết sự gắn kết nhân viên của Towers Perrin (2003).

• Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) được định nghĩa là sự hài lòng của nhân viên với các yếu tố môi trường làm việc, bao gồm tám thành phần chính: lương thưởng công bằng và tương xứng, điều kiện làm việc an toàn, sử dụng năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo, hòa nhập trong tổ chức, quy tắc trong tổ chức, cân bằng công việc và cuộc sống, liên quan xã hội của công việc. Mô hình này phản ánh đầy đủ các khía cạnh vật chất và tinh thần ảnh hưởng đến trải nghiệm công việc của nhân viên.

• Sự gắn kết nhân viên (EE) được xem xét qua hai thành phần: gắn kết tự nguyện (affective engagement) và gắn kết nhận thức (cognitive engagement). Gắn kết tự nguyện thể hiện sự hài lòng, niềm tự hào và sự nhiệt tình của nhân viên đối với tổ chức, trong khi gắn kết nhận thức phản ánh sự hiểu biết và cam kết của nhân viên với mục tiêu và thành công của tổ chức.

Ba khái niệm chính được nghiên cứu bao gồm: chất lượng cuộc sống công việc, sự gắn kết tự nguyện và sự gắn kết nhận thức. Mối quan hệ giữa các thành phần QWL và EE được xây dựng thành 16 giả thuyết nhằm đánh giá tác động cụ thể của từng yếu tố.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức định lượng.

• Nghiên cứu sơ bộ sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 người tham gia là nhân viên các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát trong thang đo, đảm bảo phù hợp với điều kiện thực tế Việt Nam.

• Nghiên cứu chính thức tiến hành khảo sát định lượng với mẫu 262 nhân viên làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, tập trung vào nhân viên tham gia các lớp học tại chức và các chương trình đào tạo tại các trường đại học trong thành phố.

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 với các bước: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo, và phân tích hồi quy tuyến tính để đánh giá mức độ tác động của các thành phần QWL đến sự gắn kết nhân viên. Kích thước mẫu 262 đảm bảo đủ điều kiện cho phân tích EFA với 44 biến quan sát ban đầu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Đánh giá thang đo QWL và EE: Các thang đo chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết nhân viên đều đạt độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha trên 0.6 cho hầu hết các thành phần. Qua phân tích nhân tố khám phá, mô hình QWL được điều chỉnh còn 7 thành phần với 30 biến quan sát hợp lệ, tổng phương sai trích đạt 66.7%, đảm bảo tính phù hợp và độ tin cậy của thang đo.

2. Ảnh hưởng của các thành phần QWL đến sự gắn kết tự nguyện: Bốn thành phần gồm sử dụng năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cân bằng cuộc sống công việc và liên quan xã hội của công việc có tác động dương và có ý nghĩa thống kê đến sự gắn kết tự nguyện của nhân viên. Ví dụ, sử dụng năng lực cá nhân có hệ số hồi quy β = 0.35, cho thấy nhân viên cảm thấy được phát huy năng lực sẽ có xu hướng gắn kết tự nguyện cao hơn.

3. Ảnh hưởng của các thành phần QWL đến sự gắn kết nhận thức: Tương tự, bốn thành phần trên cũng tác động tích cực đến sự gắn kết nhận thức với hệ số hồi quy β dao động từ 0.28 đến 0.40. Điều này cho thấy nhân viên hiểu rõ vai trò và đóng góp của mình khi các yếu tố QWL được đảm bảo.

4. So sánh mức độ tác động: Sử dụng năng lực cá nhân và cơ hội phát triển nghề nghiệp là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến cả hai loại gắn kết, trong khi cân bằng công việc và liên quan xã hội có tác động vừa phải. Lương thưởng và điều kiện làm việc an toàn không có tác động đáng kể trong mô hình hồi quy.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế trước đây, khẳng định vai trò quan trọng của việc phát huy năng lực cá nhân và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp trong việc nâng cao sự gắn kết nhân viên. Việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân cũng góp phần tạo nên sự hài lòng và cam kết lâu dài của nhân viên với tổ chức. Mối liên quan xã hội của công việc giúp nhân viên cảm thấy tự hào và có trách nhiệm với tổ chức, từ đó tăng cường sự gắn kết.

Sự không đáng kể của lương thưởng và điều kiện làm việc an toàn có thể do mức độ tương đối ổn định và đồng đều trong các doanh nghiệp khảo sát, hoặc do nhân viên ngày càng quan tâm nhiều hơn đến các yếu tố phi vật chất như phát triển bản thân và môi trường làm việc thân thiện. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện hệ số hồi quy của từng thành phần QWL đối với hai loại gắn kết, giúp trực quan hóa mức độ ảnh hưởng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường phát huy năng lực cá nhân: Doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng phù hợp, tạo điều kiện cho nhân viên tự chủ trong công việc nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn kết. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: phòng nhân sự và quản lý trực tiếp.

2. Mở rộng cơ hội phát triển nghề nghiệp: Thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng, khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

3. Xây dựng chính sách cân bằng công việc và cuộc sống: Áp dụng các chính sách linh hoạt về giờ làm việc, hỗ trợ nhân viên trong việc quản lý thời gian, tạo môi trường làm việc thân thiện. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: phòng nhân sự và quản lý cấp trung.

4. Tăng cường liên kết xã hội trong công việc: Tổ chức các hoạt động tập thể, sự kiện xã hội nhằm nâng cao tinh thần đồng đội và niềm tự hào về tổ chức. Thời gian: liên tục; Chủ thể: phòng nhân sự và các nhóm công tác.

Các giải pháp này cần được triển khai đồng bộ và theo dõi đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tế và nhu cầu của nhân viên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản trị nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách phát triển nhân sự, nâng cao sự gắn kết và giữ chân nhân viên.

2. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả để phát triển các đề tài liên quan.

3. Lãnh đạo doanh nghiệp: Hiểu rõ tầm quan trọng của chất lượng cuộc sống công việc trong việc tạo động lực và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.

4. Chuyên gia tư vấn nhân sự: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để tư vấn cho doanh nghiệp về chiến lược phát triển nguồn nhân lực và cải thiện môi trường làm việc.

Mỗi nhóm đối tượng có thể vận dụng kết quả nghiên cứu để giải quyết các vấn đề thực tiễn trong quản lý và phát triển tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Chất lượng cuộc sống công việc là gì?
   Chất lượng cuộc sống công việc là sự hài lòng của nhân viên với các yếu tố môi trường làm việc như lương thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển và cân bằng công việc-cuộc sống. Ví dụ, nhân viên cảm thấy an toàn và được phát huy năng lực sẽ có QWL cao hơn.

2. Sự gắn kết nhân viên khác gì với sự gắn bó với tổ chức?
   Sự gắn kết nhấn mạnh vào cảm xúc và cam kết tích cực của nhân viên với công việc và tổ chức, trong khi sự gắn bó thường liên quan đến lý do thực dụng hoặc nghĩa vụ. Nhân viên gắn kết sẽ chủ động đóng góp và phát triển cùng tổ chức.

3. Các yếu tố nào của QWL ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết?
   Sử dụng năng lực cá nhân và cơ hội phát triển nghề nghiệp là hai yếu tố có tác động mạnh nhất đến cả gắn kết tự nguyện và nhận thức, theo kết quả phân tích hồi quy.

4. Làm thế nào để đo lường sự gắn kết nhân viên?
   Sự gắn kết được đo qua các biến quan sát như niềm tự hào về công ty, sự quan tâm đến tương lai tổ chức, sẵn lòng giới thiệu công ty cho người khác và cảm nhận thành tựu cá nhân trong công việc.

5. Tại sao lương thưởng không ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết trong nghiên cứu này?
   Có thể do mức lương và điều kiện làm việc tương đối đồng đều trong mẫu khảo sát hoặc nhân viên ngày càng coi trọng các yếu tố phi vật chất như phát triển bản thân và môi trường làm việc hơn là chỉ lương thưởng.

Kết luận

• Nghiên cứu xác nhận mô hình chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1974) và sự gắn kết nhân viên của Towers Perrin (2003) phù hợp với điều kiện Việt Nam.
• Bảy thành phần QWL được xác định có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết tự nguyện và nhận thức của nhân viên.
• Sử dụng năng lực cá nhân và cơ hội phát triển nghề nghiệp là hai yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy sự gắn kết.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các doanh nghiệp xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá tác động định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các khu vực và ngành nghề khác.

Để nâng cao sự gắn kết nhân viên và phát triển bền vững, các nhà quản trị cần hành động ngay hôm nay bằng cách áp dụng các giải pháp cải thiện chất lượng cuộc sống công việc trong tổ chức của mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến chất lượng cuộc sống công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Trong chương này cũng xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới về sự liên hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.1 Chất lượng cuộc sống công việc 1.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc Theo Martel và Dupuis (2006), sự phát triển của thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc (Quality of working/ work life - QWL) bắt đầu vào cuối những năm của thập niên 1960 nhấn mạnh đến yếu tố con người trong công việc bằng cách tập trung vào chất lượng của mối quan hệ giữa người công nhân và môi trường làm việc. Sự ra đời của các lý thuyết khác nhau của các nhà tâm lý học đề xuất “ mối quan hệ tích cực giữa tinh thần và năng suất lao động” và khả năng cải thiện các mối quan hệ con người.

Nỗ lực cải cách để có sự bình đẳng về cơ hội việc làm và các chương trình làm phong phú công việc cũng được giới thiệu. Ở châu Âu các chính sách xã hội dân chủ của chính phủ đã ủng hộ sự thay đổi đối với điều kiện làm việc, tập trung vào phúc lợi của người lao động. Quá trình này được sự ủng hộ của các tổ chức công đoàn, người sử dụng lao động và các đảng phái chính trị. Đồng thời sự cần thiết phải tổ chức lại công việc trở nên rõ ràng hơn.

Ở Hoa Kỳ việc thực hiện theo các xu hướng đang bắt đầu ở châu Âu trở thành áp lực mạnh mẽ. Irving Bluestone, nhân viên của hãng General Motors, đã đưa ra thuật ngữ “Chất lượng cuộc sống công việc” lần đầu tiên (Anbarasan và Mehta, 2010). Một chương trình được thiết lập cho phép người lao động đóng vai trò tích cực trong các quyết định liên quan đến điều kiện làm việc. Mục tiêu của nó là để đánh giá hiệu quả sự hài lòng của nhân viên để phát triển các chương trình gia tăng năng suất lao động.

123doc 9 Đây là sự kiện khởi đầu cho các nhà nghiên cứu, người sử dụng lao động, công đoàn và người lao động xác định và giám sát các mẫu số chung giúp hài hoà các mục tiêu và nguyện vọng của tất cả các bên tham gia vào thế giới việc làm (Martel và Dupuis, 2006). Thuật ngữ QWL được giới thiệu lần đầu tiên tại hội nghị quan hệ lao động quốc tế tổ chức vào tháng 9 năm 1972 tại Hoa Kỳ (Anbarasan và Mehta, 2010). Một trong những kết luận của hội nghị này thừa nhận sự cần thiết phải phối hợp các nỗ lực bởi các nhà nghiên cứu và các tổ chức có liên quan để xây dựng hệ thống tài liệu lý thuyết vững chắc trong lĩnh vực nghiên cứu về QWL. Sau đó QWL nhận được sự chú ý nhiều hơn sau khi Liên hiệp công nhân Ô tô và hãng General Motors bắt đầu một chương trình QWL cải cách công việc.

Kể từ đó, chương trình đã được phát triển để cải thiện một loạt các vấn đề đời sống công việc, bao gồm cả sức khỏe nghề nghiệp và an toàn, sự tham gia của nhân viên và đảm bảo việc làm. QWL được xem là điều thiết yếu để tổ chức phát triển, thu hút và duy trì nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên sẽ góp phần nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc Khi bước đầu phát triển vào giữa những năm 1970, QWL tập trung vào việc thiết kế và cải thiện công việc. Chất lượng cuộc sống công việc được xác định là cách thức phản ứng của con người đối với công việc, đặc biệt là các kết quả cá nhân có liên quan đến sự hài lòng công việc và sức khoẻ tinh thần.

QWL tập trung cơ bản vào hiệu quả cá nhân của kinh nghiệm làm việc và cách thức cải thiện công việc để thoả mãn nhu cầu cá nhân. Những phương thức về kỹ thuật và quá trình cải thiện chất lượng cuộc sống công việc như làm phong phú công việc, đội nhóm tự quản, ban quản lý lao động. Khái niệm QWL được mở rộng ra bên ngoài những phát triển ban đầu của nó, bao gồm xác định những đặc tính của nơi làm việc có ảnh hưởng năng suất lao động và sự hài lòng, chẳng hạn như hệ thống khen thưởng, 123doc 10 dòng công việc, phong cách quản lý và môi trường làm việc vật lý (Beh và Rose, 2007). QWL đã được định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu trong nhiều cách khác nhau.

Theo Martel và Dupuis (2006) trong suốt 30 năm qua có nhiều định nghĩa quan trọng về QWL: Carlson (1980), Nadler và Lawler (1983), Kiernan và Knutson (1990), Cascio (1998), Efraty và Sirgy (2001). Carlson (1980, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) định nghĩa QWL là cả mục tiêu và quá trình liên tục để đạt mục tiêu đó. Là một mục tiêu, QWL là sự cam kết của tổ chức để cải thiện công việc: tạo ra sự lôi cuốn, sự hài lòng, công việc hiệu quả và môi trường làm việc cho mọi người ở các cấp độ của tổ chức. Là một quá trình, QWL kêu gọi những nỗ lực để thực hiện mục tiêu này thông qua sự tham gia tích cực của mọi người trong tổ chức.

Nadler và Lawler (1983, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) xem xét QWL là một cách thức suy nghĩ về con người, công việc và tổ chức. Yếu tố phân biệt của nó là (1) mối quan tâm về tác động của công việc đối với con người cũng như hiệu quả của tổ chức và (2) ý tưởng của sự tham gia vào việc ra quyết định và giải quyết những vấn đề của tổ chức. Kiernan và Knutson (1990, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) QWL là sự giải thích của cá nhân về vai trò của mình tại nơi làm việc và sự tương tác của vai trò đó đối với sự mong đợi của người khác. Chất lượng cuộc sống công việc của một người là sự xác định, thiết lập và đánh giá cá nhân.

Một QWL có nghĩa là những điều khác biệt cho mỗi và mọi cá nhân và có thể thay đổi tuỳ theo tuổi tác, giai đoạn nghề nghiệp và vị trí công tác. Cascio (1998, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) QWL liên quan đến cơ hội để đưa ra quyết định về công việc, thiết kế nơi làm việc của nhân viên, và những gì họ cần để giúp họ được hiệu quả nhất trong việc thực hiện công việc của mình. Efraty và Sirgy (2001, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) đề xuất QWL là sự hài lòng của nhân viên với những nhu cầu thông qua các nguồn lực, hoạt động, và kết quả xuất phát từ sự tham gia tại nơi làm việc. Theo Kalayanee (2007) thì Efraty 123doc 11 và Sirgy đưa ra khái niệm QWL dựa trên thuật ngữ “sự thoả mãn nhu cầu” trên cơ sở phát triển lý thuyết nhu cầu của Maslow.

QWL là sự thoả mãn của nhân viên với các nhu cầu đa dạng thông qua nguồn lực, hoạt động và kết quả xuất phát từ việc tham gia vào nơi làm việc. Những nhu cầu của nhân viên bao gồm: nhu cầu sức khoẻ và an toàn (Health and safety need), nhu cầu kinh tế và gia đình (Economic and family need), nhu cầu xã hội (Social need), nhu cầu tự thể hiện (Esteem need), nhu cầu hiện thực (Actualization need), nhu cầu học hỏi (Knowledge need), nhu cầu thẩm mỹ (Aesthetic need). Với cách tiếp cận này Efraty và Sirgy (2001) đã đồng nhất khái niệm QWL với khái niệm sự thoả mãn nhu cầu. Davis (1983, dẫn theo Anbarasan và Mehta 2009) cho rằng QWL là chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên và môi trường làm việc toàn diện, với yếu tố con người được thêm vào các đánh giá kinh tế và kỹ thuật thông thường.

Khái niệm của Davis (1983) tiếp cận dựa trên mối quan hệ giữa nhân viên với môi trường làm việc toàn diện, đặt nhân viên trong mối liên hệ tương tác với môi trường làm việc toàn diện. Môi trường làm việc sẽ tác động đến nhân viên với những mức độ khác nhau và nhân viên đánh giá sự tác động này trên phương diện vật chất và tinh thần. Nghiên cứu của Anbarasan và Mehta (2010) về tầm quan trọng của cảm xúc trí tuệ đối với sự cảm nhận chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên, làm rõ khái niệm QWL của Davis (1983) "chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên và môi trường làm việc toàn diện". Mỗi môi trường làm việc được đặc trưng bởi ba khía cạnh chung được thiết lập qua một loạt nghiên cứu của Moos (Moos 1974, 1981, 1994; Young 1998; Teh 1999) về các khía cạnh tâm lý xã hội thiết lập trong tổ chức khác nhau phản ánh chất lượng cuộc sống công việc.

 Khía cạnh xã hội cơ bản bao gồm các mối quan hệ xác định tính chất và mức độ của các mối quan hệ cá nhân trong môi trường và đánh giá mức độ của sự tham gia trong môi trường cũng như mức độ hỗ trợ lẫn nhau.  Khía cạnh phát triển cá nhân (chuyên nghiệp, quan tâm, vv…) đánh giá theo hướng chính mà sự tự nâng cao và phát triển cá nhân hướng tới việc thực hiện các mục tiêu môi trường. 123doc 12  Khía cạnh thay đổi và duy trì hệ thống (đổi mới, sự rõ ràng, vv …) trong đó bao gồm các mức độ thứ tự trong việc thiết lập, sự mong đợi rõ ràng, duy trì sự kiểm soát và điều chỉnh để thay đổi. Chất lượng cuộc sống công việc đã được định nghĩa là "công việc tốt hơn và cách thức cân bằng của sự kết hợp cuộc sống làm việc với cuộc sống cá nhân” (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2006).

Định nghĩa của Laar (2007) “chất lượng cuộc sống công việc là một phần của chất lượng cuộc sống tổng thể chịu tác động của công việc. Nhân viên sẽ đánh giá công việc của họ tốt như thế nào”. Các định nghĩa này nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa yếu tố công việc và bên ngoài công việc, chất lượng cuộc sống công việc được xem xét và đánh giá dựa trên sự cảm nhận cá nhân của nhân viên. Trên cơ sở các tài liệu nghiên cứu có thể kết luận rằng các điểm chung là chất lượng cuộc sống công việc là một phần của chất lượng cuộc sống chịu tác động từ công việc, thể hiện chất lượng của mối quan hệ giữa nhân viên với môi trường làm việc toàn diện.