Sách chuyên khảo về quyền lãnh đạo trong dịch vụ tài chính

Tổng hợp kiến thức Trao quyền lãnh đạo trong dịch vụ tài chính: Sách chuyên khảo cần đọc, tiếp cận khoa học, hỗ trợ học tập và nghiên cứu hiệu quả

• Tác giả: Hà Văn Dũng
• Trường học: Nhà xuất bản Kinh tế
• Chuyên ngành: Dịch vụ tài chính
• Đề tài: Trao Quyền Lãnh Đạo Trong Dịch Vụ Tài Chính
• Loại tài liệu: sách chuyên khảo
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC HÌNH VẼ
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LÃNH ĐẠO VÀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
• 1.1. KHÁI NIỆM VỀ LÃNH ĐẠO (LEADER)
• 1.2. KHÁI NIỆM VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO (LEADERSHIP STYLE)
• 1.3. PHÂN LOẠI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
• 1.3.1. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (lôi cuốn thu hút)
• 1.3.2. Phong cách lãnh đạo giao dịch (trao đổi)
• 1.3.3. Phong cách lãnh đạo tự do
• 1.4. ĐO LƯỜNG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
• 1.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ TRAO QUYỀN LÃNH ĐẠO
• 2.1. TỔNG QUAN VỀ TRAO QUYỀN LÃNH ĐẠO
• 2.2. PHÂN LOẠI VÀ CÁC HÌNH THỨC TRAO QUYỀN LÃNH ĐẠO
• 2.2.1. Trao quyền lãnh đạo về mặt cấu trúc
• 2.2.2. Trao quyền lãnh đạo về mặt tâm lý
• 2.3. QUÁ TRÌNH TRAO QUYỀN LÃNH ĐẠO
• 2.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: TRAO QUYỀN LÃNH ĐẠO TRONG DỊCH VỤ TÀI CHÍNH
• 3.1. VAI TRÒ CỦA TRAO QUYỀN LÃNH ĐẠO TẠI CÁC TỔ CHỨC TÀI CHÍNH
• 3.1.1. Ảnh hưởng của Trao quyền lãnh đạo đến Kết quả công việc
• 3.1.2. Ảnh hưởng của Trao quyền lãnh đạo đến Sự liêm chính, Cam kết công việc
• 3.1.3. Ảnh hưởng của trao quyền lãnh đạo đến Hành vi học tập nhóm và Sáng tạo làm việc nhóm
• 3.1.4. Ảnh hưởng của trao quyền lãnh đạo đến Sự hài lòng công việc và Sự sáng tạo công việc
• 3.2. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ THỰC NGHIỆM VỀ TRAO QUYỀN LÃNH ĐẠO TẠI CÁC TỔ CHỨC TÀI CHÍNH TRÊN ĐỊA BÀN TP.
• 4.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4.1.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 4.1.2. Nghiên cứu sơ bộ
• 4.1.3. CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ THANG ĐO CÁC NHÂN TỐ
• 4.1.3.1. Các giả thuyết nghiên cứu
• 4.1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 4.1.3.3. Mã hóa và xây dựng thang đo
• 4.1.4. QUY MÔ KÍCH THƯỚC MẪU
• 4.1.5. QUÁ TRÌNH THU THẬP DỮ LIỆU
• 4.1.6. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
• 4.1.6.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu
• 4.1.6.2. Mô tả mẫu. Kiểm tra phân phối chuẩn của dữ liệu
• 4.1.6.3. Kiểm định One – Sample T – Test
• 4.1.6.4. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 4.1.6.5. Phân tích nhân tố EFA
• 4.1.6.6. Phân tích nhân tố CFA
• 4.1.6.7. Phân tích tương quan
• 4.1.6.8. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
• 4.1.6.9. Kiểm định Bootstrap
• 4.1.6.10. Kiểm định các biến định tính T-test và ANOVA
• 4.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.2.1. Thiết kế nghiên cứu
• 4.2.2. Kết quả nghiên cứu trao quyền lãnh đạo trong dịch vụ Tài chính
• 4.2.3. SO SÁNH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỚI CÁC NGHIÊN CỨU ĐI TRƯỚC
• 4.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: THÚC ĐẨY VÀ NÂNG CAO VAI TRÒ TRAO QUYỀN LÃNH ĐẠO
• 5.1. KHẲNG ĐỊNH VAI TRÒ CỦA TRAO QUYỀN LÃNH ĐẠO TRONG LĨNH VỰC TÀI CHÍNH
• 5.2. CÁC GIẢI PHÁP CẦN THIẾT TRONG VIỆC THÚC ĐẨY GIA TĂNG TRAO QUYỀN LÃNH ĐẠO VÀ NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA TRAO QUYỀN LÃNH ĐẠO TRONG LĨNH VỰC TÀI CHÍNH
• 5.2.1. Thúc đẩy gia tăng Trao quyền cấu trúc tại các tổ chức Tài chính
• 5.2.2. Thúc đẩy gia tăng Trao quyền tâm lý tại các tổ chức Tài chính
• 5.2.3. Các kiến nghị khác
• 5.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 5
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo

Chương đầu tiên của sách chuyên khảo trình bày các khái niệm cơ bản về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo, từ đó làm nền tảng cho việc hiểu rõ về trao quyền lãnh đạo trong tổ chức. Lãnh đạo được định nghĩa là quá trình mà trong đó người lãnh đạo tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Phong cách lãnh đạo, theo Bass và Avolio (2004), là phương thức mà nhà lãnh đạo sử dụng để hướng dẫn và tạo động lực cho nhân viên. Việc phân loại phong cách lãnh đạo thành các loại như phong cách lãnh đạo chuyển đổi, giao dịch và tự do giúp các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn về cách thức ảnh hưởng đến nhân viên, từ đó có thể áp dụng kỹ năng lãnh đạo phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc.

1.1 Khái niệm về lãnh đạo

Khái niệm lãnh đạo được xây dựng từ nhiều nghiên cứu khác nhau, trong đó, lãnh đạo không chỉ là việc chỉ đạo mà còn là khả năng ảnh hưởng đến hành vi của người khác. Theo Yukl (2002), lãnh đạo là một quá trình xã hội, trong đó nhà lãnh đạo cần phải thể hiện được tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo lãnh đạo nhằm phát triển khả năng lãnh đạo trong tổ chức.

1.2 Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo là cách thức mà nhà lãnh đạo sử dụng để thực hiện các kế hoạch và tạo động lực cho nhân viên. Phong cách này có thể ảnh hưởng lớn đến sự trung thành và cam kết của nhân viên với tổ chức. Các phong cách lãnh đạo như phong cách dân chủ, phong cách tự trị và phong cách giao dịch được nghiên cứu kỹ lưỡng để tìm ra phương pháp phù hợp nhất cho từng tổ chức. Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp không chỉ giúp tăng cường hiệu quả lãnh đạo mà còn thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.

II. Tổng quan về trao quyền lãnh đạo

Chương này tập trung vào khái niệm và các hình thức của trao quyền lãnh đạo. Trao quyền lãnh đạo được phân loại thành hai dạng chính: trao quyền về mặt cấu trúc và trao quyền về mặt tâm lý. Trao quyền về mặt cấu trúc thường liên quan đến việc ủy quyền các nhiệm vụ cụ thể cho cấp dưới, trong khi trao quyền về mặt tâm lý lại nhằm tăng cường sự tự chủ và trách nhiệm của nhân viên. Việc áp dụng các hình thức này không chỉ giúp giảm bớt áp lực cho nhà lãnh đạo mà còn nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc chung của tổ chức.

2.1 Khái niệm về trao quyền lãnh đạo

Trao quyền lãnh đạo là một quá trình trong đó nhà lãnh đạo chia sẻ quyền hạn và trách nhiệm với cấp dưới. Điều này không chỉ giúp tăng cường sự tham gia của nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn. Theo nghiên cứu, việc trao quyền lãnh đạo có thể dẫn đến sự gia tăng sự hài lòng công việc và hiệu suất của nhân viên.

2.2 Phân loại hình thức trao quyền lãnh đạo

Có hai hình thức trao quyền lãnh đạo chính: trao quyền về mặt cấu trúc và tâm lý. Trao quyền về mặt cấu trúc thường liên quan đến việc thiết lập các quy trình và quy định rõ ràng, trong khi trao quyền tâm lý tập trung vào việc khuyến khích nhân viên tự quyết định và phát huy sáng tạo. Việc áp dụng đồng thời cả hai hình thức này sẽ tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt và hiệu quả hơn.

III. Trao quyền lãnh đạo trong dịch vụ tài chính

Chương này khám phá vai trò của trao quyền lãnh đạo trong lĩnh vực dịch vụ tài chính, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc ủy quyền trong các tổ chức tài chính lớn. Việc trao quyền lãnh đạo không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tăng cường sự cam kết và liêm chính trong công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng, khi nhân viên được trao quyền, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và sáng tạo hơn trong các nhiệm vụ của mình.

3.1 Vai trò của trao quyền lãnh đạo tại các tổ chức tài chính

Trao quyền lãnh đạo tại các tổ chức tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện kết quả công việc và sự hài lòng của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy mình có quyền tự quyết, họ sẽ có động lực hơn trong công việc. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của ngành tài chính hiện nay.

3.2 Ảnh hưởng của trao quyền lãnh đạo đến kết quả công việc

Nghiên cứu cho thấy rằng, trao quyền lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc. Nhân viên được trao quyền thường có xu hướng hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn, có trách nhiệm hơn với công việc của mình. Điều này cũng góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc của nhân viên.

IV. Kết quả thực nghiệm về trao quyền lãnh đạo

Chương này trình bày kết quả nghiên cứu thực nghiệm về trao quyền lãnh đạo tại các tổ chức tài chính ở TP.HCM. Qua các phương pháp phân tích dữ liệu, nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc thực hiện trao quyền lãnh đạo có tác động tích cực đến hiệu quả công việc và sự phát triển của tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, tổ chức nào áp dụng tốt việc trao quyền sẽ có hiệu suất làm việc cao hơn và sự gắn bó của nhân viên cũng sẽ được cải thiện.

4.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua việc thu thập dữ liệu từ các tổ chức tài chính trên địa bàn TP.HCM. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS và AMOS, giúp xác định mối quan hệ giữa trao quyền lãnh đạo và kết quả công việc.

4.2 Kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, các tổ chức áp dụng trao quyền lãnh đạo một cách hiệu quả sẽ đạt được sự cải thiện rõ rệt trong hiệu suất làm việc. Sự hài lòng của nhân viên cũng tăng lên, đồng thời giảm thiểu tình trạng khủng hoảng trong công việc.

V. Thúc đẩy và nâng cao vai trò trao quyền lãnh đạo

Chương cuối cùng đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy và nâng cao vai trò của trao quyền lãnh đạo trong lĩnh vực tài chính. Các giải pháp này bao gồm việc cải thiện quy trình ủy quyền, nâng cao kỹ năng lãnh đạo cho các nhà quản lý và tạo ra môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự tham gia của nhân viên. Những biện pháp này không chỉ giúp tăng cường hiệu quả công việc mà còn tạo ra một nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của tổ chức.

5.1 Khẳng định vai trò của trao quyền lãnh đạo

Trao quyền lãnh đạo không chỉ là một phương pháp quản lý mà còn là một yếu tố quyết định đến sự thành công của tổ chức. Các nhà lãnh đạo cần nhận thức rõ về tầm quan trọng của việc chia sẻ quyền hạn và trách nhiệm với cấp dưới để xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả và bền vững.

5.2 Các giải pháp thúc đẩy trao quyền lãnh đạo

Để nâng cao vai trò của trao quyền lãnh đạo, các tổ chức cần thực hiện một số giải pháp như: cải tiến quy trình trao quyền, tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, và khuyến khích nhân viên tham gia vào các quyết định quan trọng. Những giải pháp này sẽ giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1, sách trình bày các khái niệm, các lý thuyết liên quan đến lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, các dạng phong cách lãnh đạo, cách thức đo lường phong cách lãnh đạo và các nghiên cứu đi trước cho thấy được vai trò của phong cách lãnh đạo. Từ đó làm nền tảng trong việc phân loại và xác định trao quyền lãnh đạo là một trong các dạng phong cách lãnh đạo. KHÁI NIỆM VỀ LÃNH ĐẠO (LEADER) Từ năm 1990 trở đi, các nghiên cứu về chủ đề lãnh đạo bắt đầu bùng phát, với sự phát triển về mặt học thuật và tư duy của con người, cho đến nay, nhân loại đã ghi nhận hơn 350 khái niệm khác nhau về lãnh đạo. Theo Yukl (2002), lãnh đạo là việc mà trong đó lãnh đạo tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổ chức, nó là một quá trình ảnh hưởng mang tính xã hội; theo đó, lãnh đạo được xem là một trong những khái niệm quan trọng nhất trong khoa học về tổ chức, nhân sự; thông qua việc gây ảnh hưởng và dẫn đắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức, lãnh đạo được xem là quá trình sử dụng và phối hợp hoạt động của các cá nhân trong tổ chức.

Khái niệm về lãnh đạo khi đưa ra rất phức tạp, không phải hẳn là có ngay và phù hợp với bối cảnh của một tổ chức, nó cần phải được nghiên cứu kỹ lưỡng, bởi lãnh đạo là phải thể hiện được sứ mệnh của một tổ chức, cho thấy được tầm nhìn và mục tiêu, kế hoạch của tổ chức đó trong việc phát triển và tăng trưởng của tổ chức mình trong tương lai. 16 Sách chuyên khảo 1. KHÁI NIỆM VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO (LEADERSHIP STYLE) Theo Bass và Avolio (2004), phong cách lãnh đạo là phương thức và cách tiếp cận của một nhà lãnh đạo để đề ra các phương hướng, thực hiện các kế hoạch và tạo động lực cho nhân viên. Dưới góc nhìn của một nhân viên, phong cách đó thường được thể hiện qua các hành động hoặc rõ ràng hoặc ngầm ý từ lãnh đạo của họ.

Phong cách lãnh đạo đóng một vai trò rất quan trọng để một nhà lãnh đạo có thể phát huy vai trò lãnh đạo của mình trong tổ chức. Chính vì phong cách lãnh đạo có ý nghĩa, tầm quan trọng như vậy, nên có rất nhiều công trình nghiên cứu về nó để tìm ra những đặc trưng, biểu hiện, cũng như lựa chọn một phong cách lãnh đạo phù hợp cho mình. Phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo là dạng hành vi của một cá nhân đó thể hiện khi thực hiện các nỗ lực làm ảnh hưởng đến những hoạt động của những người khác theo nhận thức của đối tượng nhằm khiến họ hướng đến những mục tiêu chung của tổ chức. Trong tổ chức, phản ứng đầu tiên của nhân viên đối với việc quản lý là phản ứng phong cách người lãnh đạo, người đứng đầu tổ chức.

Phương pháp, cách thức làm việc của người lãnh đạo có thể làm cho nhân viên tích cực tham gia hoạt động, chung tay xây dựng tổ chức. Phương pháp, cách thức làm việc đó làm cho nhân viên trong tổ chức đoàn kết, gắn bó, chia sẻ thông tin, bởi vì họ xác định được mục tiêu chung của tổ chức. Phong cách lãnh đạo là phương pháp, cách thức hoặc mô hình mà người lãnh đạo chọn sử dụng để có thể vạch ra các định hướng, kế hoạch thực hiện, tạo ảnh hưởng đến nhân viên của mình nhằm thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của nhà lãnh đạo, được hình Trao quyền lãnh đạo trong dịch vụ tài chính 17 thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và ảnh hưởng qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý chủ quan của người lãnh đạo với yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý.

Phong cách lãnh đạo phụ thuộc nhiều vào các yếu tố như nghề nghiệp, lĩnh vực hoạt động, môi trường hoạt động (Bass & Avolio, 2004). Điều quan trọng trong phong cách của người lãnh đạo là phải xây dựng dựa trên bản chất, sự nhận thức và đạo đức của từng người, phù hợp chung với chuẩn mực của xã hội, tạo động lực tốt cho xã hội. Phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo không phải tự nhiên mà có, mà phải được đào tạo một cách bài bản. Một người lãnh đạo giỏi phải là người có phong cách lãnh đạo hợp lý, ở đó họ vừa đáp ứng được các nhu cầu khác nhau của nhân viên, vừa phát huy được sức mạnh cá nhân cũng như sức mạnh của tập thể nhân viên trong một tổ chức, đơn vị của mình, để đạt được mục tiêu cao nhất mà tổ chức đề ra.

PHÂN LOẠI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc của nhân viên, trung thành, cam kết với tổ chức, sự phát triển của một đơn vị. Do đó, có rất nhiều nghiên cứu về các dạng phong cách lãnh đạo khác nhau đã được nghiên cứu trong và ngoài nước nghiên cứu trong nhiều thập kỷ qua, có thể kể như: Phong cách lãnh đạo dân chủ, phong cách lãnh đạo tự trị và phong cách lãnh đạo tự do; phong cách lãnh đạo phong kiến, uy tín, quan liêu; phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo giao dịch (trao đổi), phong cách lãnh đạo tự do. Lý thuyết lãnh đạo của Bass và Avolio (2004) là một lý thuyết lãnh đạo hiện đại, được xây dựng trên cơ sở đúc kết lại và đã được kiểm nghiệm hơn 5.000 nghiên cứu về lãnh đạo khác nhau trong nhiều thập kỷ qua. Lý thuyết lãnh đạo của Bass và Avolio (2004) được sử dụng rộng rãi, phổ biến nhất hiện nay và 18 Sách chuyên khảo cũng là lý thuyết tác giả chọn để sử dụng làm nền tảng cho tài liệu này.

Trong lý thuyết của Bass và Avolio (2004), mô hình lãnh đạo bao gồm ba loại phong cách: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi/lôi cuốn thu hút (Transformational leadership style); Phong cách lãnh đạo giao dịch/trao đổi (Transactional leadership style); Phong cách lãnh đạo tự do. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (lôi cuốn thu hút) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đã nêu rõ hành vi và đặc tính của sự thay đổi tổ chức và sự ổn định trong khi lãnh đạo chuyển đổi bao gồm các yếu tố: ảnh hưởng lý tưởng, xem xét cá nhân, kích thích trí tuệ và động lực truyền cảm hứng. Bass và Avolio (2004) mô tả lãnh đạo chuyển đổi như một người bắt đầu thay đổi tổ chức bằng sự giải thích và thuyết phục. Trong quá trình này, các nhà lãnh đạo chuyển đổi ngăn cản sự thay đổi, hỗ trợ các thành viên để xác định các vấn đề và thúc đẩy các giải pháp bằng cách thuyết phục các thành viên tổ chức về sự cần thiết của sự hồi sinh cho những thay đổi cơ bản trong cơ quan.

Các nhà lãnh đạo chuyển đổi cố gắng thuyết phục những người theo dõi rằng họ đủ mạnh để đối phó với nhu cầu cá nhân và phát triển cá nhân hóa để thiết lập mối quan hệ chặt chẽ với nhân viên. Lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò quan trọng trong việc động viên và khuyến khích các thành viên. Phong cách lãnh đạo giao dịch (trao đổi) Theo Bass và Avolio (2004), các nhà lãnh đạo giao dịch dẫn dắt nhân viên bằng cách khen thưởng. Hiệu suất mong muốn dựa trên khi một nhà lãnh đạo giải thích mục tiêu, kết quả và phần thưởng cho những nhân viên đạt được gì trong công việc của họ.

Bass và Avolio (2004) cho rằng lãnh đạo trao đổi bao gồm phần thưởng ngẫu nhiên, quản lý hoạt động theo ngoại lệ, tức không tuân thủ các quy định của tổ chức đề ra. Đội ngũ lãnh đạo Trao quyền lãnh đạo trong dịch vụ tài chính 19 có thể đưa ra kết quả của kế hoạch phát triển, có thể giải thích tại sao họ mong muốn thành công, khi họ nhận được kết quả, họ sẽ thưởng cho nhân viên có hiệu suất tốt. Các nhà lãnh đạo, những người áp dụng cách tiếp cận này, đặc biệt thưởng cho người lao động bằng tiền, địa vị, mà ít chú ý đến hành vi sáng tạo và sáng tạo của người lao động. Phong cách lãnh đạo tự do Phong cách lãnh đạo tự do, giúp các thành viên trong nhóm tự do đưa ra quyết định của mình trong bất kỳ tình huống nào khi mà các nhà lãnh đạo không có vai trò lãnh đạo gì với cấp dưới (Bass & Avolio, 2004).

Lãnh đạo tự do cần ít quyền quản lý hơn, chịu trách nhiệm cho cấp dưới để cấp dưới tự quyết định mục đích, kế hoạch và chương trình trong khả năng của mình. Người lãnh đạo tự do tạo nên mối quan hệ trao đổi với nhân viên bằng cách chỉ ra các yêu cầu công việc đối với nhân viên để đạt được các sứ mệnh của tổ chức; về phía nhân viên, họ sẽ nhận được phần thưởng như thỏa thuận nếu hoàn thiện được những yêu cầu công việc của nhà lãnh đạo. Nói cách khác, lãnh đạo tự do không chịu trách nhiệm gì và trao cho cấp dưới quyền sử dụng, nó không áp đặt, không tạo ra bất kỳ một cơ chế kiểm soát nào đối với các thành viên nhóm và họ hoàn toàn chấp nhận đối với bất kỳ quyết định nào đưa ra. ĐO LƯỜNG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO Thông qua các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo, nhiều nhà nghiên cứu trước đây đã nghiên cứu, xây dựng hình thành các thang đo khác nhau và đã được kiểm nghiệm qua thực tế.

Thang đo này sử dụng cho mọi cấp độ trong tổ chức, với hình thức tự cá nhân đánh giá và do những người khác đánh giá. Thang đo bao gồm: quyền lực, quy ước, liên kết, phụ thuộc, cạnh 20 Sách chuyên khảo tranh, sự phê chuẩn, sự phản đối, sự tránh khỏi, cầu toàn, thành tựu, tự biến thành hiện thực, khuyến khích các giá trị nhân văn. Bass và Avolio (2004) đo lường hành vi lãnh đạo của các quản lý và giám sát, đo lường các loại phong cách lãnh đạo theo 10 thang đo (form 6S), bao gồm lãnh đạo mới về hình thức, lãnh đạo nghiệp vụ, lãnh đạo tự do. Có thể nói, lý thuyết của Bass và Avolio là một lý thuyết được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu và là lý thuyết tiêu biểu về lãnh đạo đã được đúc kết bằng thực tiễn, kinh nghiệm của hàng nghìn nghiên cứu.

Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả dựa trên thang đo MLQ – 5X (Multifactor Leadership Questionnaire – 5X) được phát triển bởi Bass và Avolio (2004). Đây là thang đo để đo lường các nhóm hành vi thuộc các phong cách lãnh đạo chuyển đổi, giao dịch, tự do.