Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần May Xuất Nhập Khẩu Thái Bình

Tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên tại công ty may Thái Bình. Bí quyết giữ chân nhân tài, tăng năng suất và phát triển bền vững.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thu Trang
• Trường học: Đại học Công Đoàn
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần May Xuất Nhập Khẩu Thái Bình
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tạo Động Lực Lao Động Tại May Thái Bình

Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày nay, việc tạo động lực lao động cho nhân viên trở thành yếu tố then chốt để đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp. Đặc biệt, đối với các công ty hoạt động trong lĩnh vực ngành may mặc, nơi mà áp lực về năng suất và chất lượng sản phẩm rất lớn, việc khơi gợi và duy trì tinh thần làm việc của nhân viên là vô cùng quan trọng. Bài viết này sẽ đi sâu vào vấn đề tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần May Xuất nhập khẩu Thái Bình, một doanh nghiệp tiêu biểu trong ngành, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm và giải pháp hữu ích. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Trang, động lực lao động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự gắn kết của nhân viên với công ty. Việc hiểu rõ các yếu tố tác động và áp dụng các biện pháp phù hợp sẽ giúp May Thái Bình nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Nhân Viên Trong Ngành May Mặc

Động lực nhân viên đóng vai trò trung tâm trong việc nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Trong ngành may mặc, nơi mà các công đoạn sản xuất đòi hỏi sự tỉ mỉ và khéo léo, việc thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên sẽ giúp giảm thiểu sai sót và tăng cường hiệu quả. Khi nhân viên cảm thấy được khen thưởng và ghi nhận, họ sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ và cống hiến hết mình cho công ty. Bên cạnh đó, một môi trường làm việc tích cực cũng góp phần quan trọng vào việc duy trì sự hài lòng của nhân viên.

1.2. Giới Thiệu Công Ty Cổ Phần May Xuất Nhập Khẩu Thái Bình

Công ty Cổ phần May Xuất nhập khẩu Thái Bình là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành may mặc tại Việt Nam. Với nhiều năm kinh nghiệm hoạt động, công ty đã xây dựng được uy tín vững chắc trên thị trường quốc tế. Tuy nhiên, để duy trì và phát triển bền vững, May Thái Bình cần không ngừng cải thiện chính sách đãi ngộ nhân viên và tạo ra một văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Việc đầu tư vào đào tạo nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty.

II. Phân Tích Thực Trạng Động Lực Làm Việc Ở May Thái Bình

Để hiểu rõ hơn về bức tranh động lực lao động tại May Thái Bình, việc phân tích thực trạng là vô cùng cần thiết. Điều này bao gồm việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên, xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong chính sách đãi ngộ nhân viên hiện tại, và tìm hiểu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và môi trường làm việc. Qua đó, công ty có thể đưa ra những giải pháp phù hợp để cải thiện động lực nhân viên và nâng cao hiệu quả hoạt động. Theo nghiên cứu, một số thách thức phổ biến trong việc tạo động lực làm việc tại các công ty may mặc bao gồm áp lực về năng suất lao động, điều kiện làm việc chưa thực sự lý tưởng, và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp.

2.1. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Nhân Viên May Mặc

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong ngành may mặc. Lương thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và môi trường làm việc an toàn, thoải mái là những yếu tố then chốt. Bên cạnh đó, sự công nhận và tôn trọng từ cấp trên, sự gắn kết với đồng nghiệp, và khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân cũng đóng vai trò quan trọng. Theo khảo sát, nhân viên thường đánh giá cao những công ty quan tâm đến sức khỏe và tinh thần của họ, tạo điều kiện cho họ được học hỏi và phát triển, và có một văn hóa doanh nghiệp minh bạch và công bằng.

2.2. Thách Thức Trong Việc Duy Trì Tỷ Lệ Nghỉ Việc Thấp Ở May Thái Bình

Tỷ lệ nghỉ việc cao là một vấn đề nan giải đối với nhiều công ty may mặc, bao gồm cả May Thái Bình. Nguyên nhân có thể xuất phát từ nhiều yếu tố, như mức lương chưa đủ hấp dẫn, môi trường làm việc căng thẳng, thiếu cơ hội đào tạo nhân viên và phát triển nghề nghiệp, hoặc sự gắn kết của nhân viên với công ty còn yếu. Để giải quyết vấn đề này, May Thái Bình cần thực hiện các biện pháp đồng bộ, từ việc cải thiện chính sách đãi ngộ nhân viên đến việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp thân thiện và cởi mở.

III. Cách Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực Tại May Thái Bình

Xây dựng môi trường làm việc tích cực là một trong những giải pháp quan trọng để tạo động lực lao động tại May Thái Bình. Một môi trường làm việc tốt không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và vui vẻ khi làm việc, mà còn khuyến khích sự sáng tạo, tăng cường giao tiếp nội bộ, và nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty. Để xây dựng môi trường làm việc tích cực, May Thái Bình cần chú trọng đến việc cải thiện điều kiện làm việc, tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau, và khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động chung của công ty. Theo nghiên cứu, môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động và hiệu quả công việc của nhân viên.

3.1. Cải Thiện Điều Kiện Làm Việc Để Tăng Năng Suất Lao Động

Điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động. Để cải thiện điều kiện làm việc, May Thái Bình cần đầu tư vào các trang thiết bị hiện đại, đảm bảo không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát, và an toàn. Bên cạnh đó, việc cung cấp đầy đủ các tiện nghi cần thiết, như nước uống, khu vực nghỉ ngơi, và phòng ăn, cũng góp phần quan trọng vào việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Ngành may mặc thường có môi trường làm việc đặc thù, do đó việc chú trọng cải thiện các yếu tố này là vô cùng quan trọng.

3.2. Khuyến Khích Giao Tiếp Nội Bộ Và Tinh Thần Đồng Đội

Giao tiếp nội bộ hiệu quả là yếu tố then chốt để xây dựng một môi trường làm việc tích cực. May Thái Bình cần tạo ra các kênh giao tiếp đa dạng và cởi mở, khuyến khích nhân viên chia sẻ thông tin, ý kiến, và phản hồi. Bên cạnh đó, việc tổ chức các hoạt động team building và các sự kiện giao lưu cũng giúp tăng cường tinh thần đồng đội và sự gắn kết của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và tôn trọng, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả và cống hiến hết mình cho công ty.

IV. Phương Pháp Khen Thưởng Và Ghi Nhận Động Lực Nhân Viên Hiệu Quả

Khen thưởng và ghi nhận nhân viên là một trong những phương pháp hiệu quả nhất để tạo động lực lao động. Khi nhân viên cảm thấy được công nhận và đánh giá cao, họ sẽ có thêm động lực để làm việc tốt hơn và đạt được những thành tích cao hơn. Tuy nhiên, việc khen thưởng cần được thực hiện một cách công bằng và minh bạch, dựa trên những tiêu chí rõ ràng và cụ thể. Bên cạnh đó, việc ghi nhận những đóng góp của nhân viên cũng quan trọng không kém, bởi nó thể hiện sự quan tâm và trân trọng của công ty đối với những nỗ lực của họ. Các hình thức khen thưởng có thể bao gồm tiền thưởng, quà tặng, bằng khen, hoặc cơ hội phát triển nghề nghiệp.

4.1. Xây Dựng Hệ Thống Khen Thưởng Và Ghi Nhận Nhân Viên Minh Bạch

Một hệ thống khen thưởng và ghi nhận nhân viên minh bạch là yếu tố then chốt để đảm bảo tính công bằng và khách quan. Hệ thống này cần được xây dựng dựa trên những tiêu chí rõ ràng và cụ thể, được thông báo rộng rãi đến toàn thể nhân viên. Bên cạnh đó, việc đánh giá thành tích của nhân viên cần được thực hiện một cách khách quan, dựa trên những số liệu và chứng cứ cụ thể. Khi nhân viên cảm thấy hệ thống khen thưởng là công bằng, họ sẽ có thêm động lực để làm việc tốt hơn và đạt được những thành tích cao hơn.

4.2. Đa Dạng Hóa Các Hình Thức Khen Thưởng Để Tăng Tính Hấp Dẫn

Để tăng tính hấp dẫn của các chương trình khen thưởng, May Thái Bình cần đa dạng hóa các hình thức khen thưởng. Bên cạnh những hình thức khen thưởng truyền thống như tiền thưởng và quà tặng, công ty có thể áp dụng những hình thức khen thưởng sáng tạo hơn, như cơ hội đào tạo nhân viên và phát triển nghề nghiệp, hoặc những chuyến du lịch, nghỉ dưỡng. Khi nhân viên cảm thấy các chương trình khen thưởng là đa dạng và hấp dẫn, họ sẽ có thêm động lực để tham gia và đạt được những thành tích cao hơn.

V. Ứng Dụng Phương Pháp Quản Lý Hiệu Suất Để Thúc Đẩy Động Lực

Quản lý hiệu suất (Performance Management) là một hệ thống các hoạt động nhằm đảm bảo rằng mục tiêu công việc của nhân viên phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức và nhân viên đạt được hiệu suất cao nhất. Ứng dụng phương pháp quản lý hiệu suất hiệu quả giúp thúc đẩy động lực làm việc thông qua việc xác định rõ ràng kỳ vọng, cung cấp phản hồi thường xuyên và kịp thời, cũng như tạo cơ hội để nhân viên phát triển. Tại May Thái Bình, việc triển khai hệ thống quản lý hiệu suất cần được thực hiện một cách bài bản và khoa học, đảm bảo tính công bằng, minh bạch và phù hợp với đặc thù của ngành may mặc.

5.1. Thiết Lập Mục Tiêu Công Việc Rõ Ràng Và Khả Thi

Thiết lập mục tiêu công việc rõ ràng và khả thi là bước quan trọng đầu tiên trong quá trình quản lý hiệu suất. Các mục tiêu cần được xây dựng dựa trên nguyên tắc SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound), đảm bảo tính cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn. Khi nhân viên hiểu rõ mục tiêu của mình và tin rằng họ có khả năng đạt được mục tiêu đó, họ sẽ có thêm động lực để làm việc và cống hiến.

5.2. Cung Cấp Phản Hồi Thường Xuyên Về Hiệu Quả Công Việc

Phản hồi thường xuyên về hiệu quả công việc là yếu tố then chốt để giúp nhân viên cải thiện năng suất lao động và hiệu quả công việc. Phản hồi cần được cung cấp một cách kịp thời, cụ thể và xây dựng, tập trung vào những điểm mạnh và điểm cần cải thiện của nhân viên. Khi nhân viên nhận được phản hồi thường xuyên, họ sẽ có cơ hội để điều chỉnh hành vi và cải thiện hiệu quả công việc của mình, từ đó tạo ra một vòng lặp tích cực và thúc đẩy động lực làm việc.

VI. Tương Lai Của Tạo Động Lực Lao Động Trong Ngành May Mặc

Thế giới đang thay đổi nhanh chóng, và ngành may mặc cũng không nằm ngoài xu hướng này. Trong tương lai, việc tạo động lực lao động sẽ ngày càng trở nên quan trọng, đặc biệt là trong bối cảnh tự động hóa và trí tuệ nhân tạo (AI) ngày càng được ứng dụng rộng rãi. Các công ty may mặc cần phải thích nghi với những thay đổi này bằng cách đầu tư vào đào tạo nhân viên, xây dựng một văn hóa doanh nghiệp linh hoạt và sáng tạo, và áp dụng những phương pháp quản lý mới, như quản lý hiệu suất dựa trên mục tiêu và phản hồi liên tục. Chỉ có như vậy, các công ty may mặc mới có thể thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất lao động, và cạnh tranh thành công trên thị trường toàn cầu.

6.1. Đầu Tư Vào Đào Tạo Nhân Viên Để Thích Ứng Với Công Nghệ Mới

Công nghệ mới đang thay đổi ngành may mặc một cách chóng mặt. Để thích ứng với những thay đổi này, các công ty may mặc cần đầu tư vào đào tạo nhân viên, giúp họ nâng cao kỹ năng và kiến thức về các công nghệ mới, như tự động hóa, AI, và in 3D. Khi nhân viên được trang bị đầy đủ kỹ năng và kiến thức, họ sẽ tự tin hơn và có thêm động lực để làm việc và cống hiến.

6.2. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Linh Hoạt Và Sáng Tạo

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động. Trong bối cảnh thế giới thay đổi nhanh chóng, các công ty may mặc cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp linh hoạt và sáng tạo, khuyến khích nhân viên thử nghiệm những ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro, và học hỏi từ những sai lầm. Khi nhân viên cảm thấy được tự do sáng tạo và đổi mới, họ sẽ có thêm động lực để làm việc và đóng góp vào sự thành công của công ty.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT NHẬP KHẨU THÁI BÌNH. Tổng quan về Công ty Cổ phần May xuất nhập khẩu Thái Bình. Quá trình hình thành và phát triển.

Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần May xuất nhập khẩu Thái Bình. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 – 2019. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần May xuất nhập khẩu Thái Bình. Xác định thực trạng nhu cầu của người lao động.

Thực hiện các biên pháp kích thích vật chất và tinh thần. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động. Đánh giá chung thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần May xuất nhập khẩu Thái Bình. Hạn chế và nguyên nhân.

78 Tiểu kết chương 2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT NHẬP KHẨU THÁI BÌNH. Mục tiêu, phương hướng tạo động lực tại trụ sở Công ty Cổ phần May xuất nhập khẩu Thái Bình. Phương hướng.

Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty May xuất nhập khẩu Thái Bình. Hoàn thiện công tác phân tích,đánh giá và bố trí sắp xếp công việc. Hoàn thiện công tác trả lương, thưởng và phúc lợi và phụ cấp. Xây dựng môi trường làm việc nghiên túc, thân thiện và an toàn.

Tăng cường các hoạt động đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến. 102 Tiểu kết chương 3. 105 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ. 106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.

109 PHỤ LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT TT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 CBCNVC Cán bộ công nhân viên chức 3 CP Cổ phần 4 NLĐ Người lao động 5 NXB Nhà xuất bản 6 TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh 7 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 8 VHDN Văn hóa doanh nghiệp 9 XHH Xã hội học DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng 2.1: Cơ cấu lao động Công ty cổ phần may xuất nhập khẩu Thái Bình. Bảng khảo sát nhu cầu và mức độ nhu cầu của ngươi lao động trong Công ty Cổ Phần May xuất nhập khẩu Thái Bình. Số liệu tiêu chí được trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc. Quỹ tiền thưởng giai đoạn năm 2015 – 2019 .6: Mức thưởng hàng tháng của Công ty .7: Số liệu về khảo sát đánh giá của người lao động về các chế độ phúc lợi mà công ty đang thực hiện.8: Khảo sát tiêu chí phúc lợi nhân được hấp dẫn hơn so với bạn đồng nghiệp ở những đơn vị khác.9: Khảo sát khảo sát công việc phù hợp với năng lực của người lao động .10: Thời gian làm việc, nghỉ ngơi.11: Bảng kết quả khảo sát về hiệu quả công tác đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động .13: Kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về hoạt động giao lưu, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao của Công ty .14: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động.15: Bảng kết quả khảo sát đánh giá năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động .16: Bảng kết quả khảo sát sự gắn bó của người lao động .16: Bảng kết quả khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động .1 Tháp nhu cầu Maslow.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần May xuất nhập khẩu Thái Bình .2: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm.

Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc. Hiện nay, ở Việt Nam,vấn đề tạo động lực cho người lao động chưa thực sự được quan tâm đúng mức.

Các chính sách về vấn đề này còn chung chung, chưa thực sự tác động tích cực đến thái độ làm việc và khai thác được tối đa tiềm năng của người lao động, nhất là tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, thường chỉ áp dụng các chính sách chung theo quy định của nhà nước và các chủ doanh nghiệp luôn chạy theo lợi nhuận trước mắt, chưa quan tâm đến các vấn đề của người lao động, nhất là lao động mang tính thời vụ. Trong khi các doanh nghiệp nước ngoài thường làm rất tốt công tác này và xem đây là yếu tố quan trọng mặc dù lao động trong các doanh nghiệp nước ngoài bao gồm nhiều quốc tịch, nhiều nền văn hóa khác nhau. Doanh nghiệp có mạnh hay yếu và có phát triển bền vững được hay không chính là nhờ vào phần lớn vào lực lượng lao động. Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.

Chính vì vậy mà đối với nhiều doanh nghiệp con người được xem là tài sản quan trọng nhất và quý giá nhất. Đặc biệt, trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên quyết liệt giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp không những phải đưa ra chiến lược kinh doanh sao cho 2 tương thích với tình hình thực tế mà còn phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả, nhằm đạt được những mục tiêu và phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp từng bước giành được lợi thế cạnh tranh trên thị trường.Vì vậy tạo động lực lao động là một trong những mục tiêu cần quan tâm của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải biết làm thế nào để tạo động lực lao động, giúp lao động có tinh thần làm việc thoải mái, hăng say, gắn bó với doanh nghiệp như ngôi nhà chung của mình từ đó sẽ tạo ra niềm đam mê trong công việc và sự sáng tạo trong lao động sản xuất để phát huy hết khả năng của bản thân để đem lại kết quả lao động cao nhất cho người lao động và cho doanh nghiệp. Có rất nhiều lí thuyết về tạo động lực được các nhà kinh tế và các chuyên gia về quản trị nhân sự đưa ra như thuyết động viên của Douglas McGregor, thuyết nhu cầu của Maslow.hiện nay tại Việt Nam cũng có rất nhiều các nghiên cứu về vấn đề này nhưng việc áp dụng vào các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn vì các doanh nghiệp khác nhau thì cơ cấu lao động và tính chất lao động khác nhau.

Trong ngành may thì thành phần lao động phức tạp và mang tính thời vụ rất cao, nhất là các đơn vị nhận may gia công, bên cạnh đó thì thị trường của ngành đang ngày có xu hướng thu hẹp, chịu sự cạnh tranh rất lớn từ các doanh nghiệp nước ngoài, nhất là các doanh nghiệp từ Trung Quốc, do đó cần có một chính sách tạo động lực thật tốt và cụ thể cho từng doanh nghiệp nhằm tăng sức cạnh tranh, đối với công ty Cổ phần May xuất nhập khẩu Thái Bình thì chưa có một nghiên cứu cụ thể nào về tạo động lực đội ngũ cán bộ nhân viên của Công ty,do đó tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần May xuất nhập khẩu Thái Bình” nhằm tìm ra các chính sách tạo động lực cụ thể cho công nhân viên của Công ty, qua đó tăng năng suất lao động và góp phần phát triển Công ty. Tổng quan tình hình nghiên cứu Tạo động lực lao động tại doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đây là 3 vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học. Như chúng ta đã biết ở Việt Nam đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài tạo động lực lao động trong doanh nghiệp nói chung, cụ thể: Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung NXB Tổng hợp TP.HCM (2018) đã chỉ rõ sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường.

Để tạo ra động lực thúc đẩy cho người lao động trong công việc đòi hỏi doanh nghiệp phải áp dụng các biện pháp khác nhau để tác động đến người lao động từ đó tạo ra động cơ thúc đẩy một cách hiệu quả và tốt nhất. Đòi hỏi các nhà quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người. Sách “Chiến lược cạnh tranh trong thời đại mới" của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) nêu một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc nhằm đạt hiệu quả cao.

Sách “Động lực chèo lái hành vi” của Daniel H.Pink - NXB lao động Xã hội xuất bản tháng 6/2013 đã chỉ ra những khác biệt giữa lý thuyết với thực tế - cũng như tác động của chúng ta tới cuộc sống của chúng ta. Tác giả đã chứng minh rằng, mặc dù đã làm mưa làm gió suốt thế kỷ XX, phương pháp cũ rích Củ cà rốt và cây gậy không còn phù hợp để thúc đẩy mọi người vượt qua những thử thách trong thời đại ngày nay. Trong Động lực chèo lái hành vi, ông nêu ra ba yếu tố tạo ra động lực thực sự. 4 Luận án Tiến sĩ “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên, trường Đại Học Đà Nẵng (2017).