Chương 1: Một số cơ sở lý luận về động lực và việc tạo động lực cho lao động Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho lao động tại công ty TNHH Tiến Thu. Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Tiến Thu. 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1 MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO LAO ĐỘNG 1. Khái niệm về động lực và tạo động lực: Động lực lao động là khái niệm mang tính trừu tượng, là những cái không nhìn thấy được mà chỉ nhận thức được thông qua quan sát hành vi của người lao động.
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực lao động: Maier và Lawer(1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó năng lực làm việc phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh, kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua đào tạo, các nguồn lực để thực hiện công việc; còn động lực lao động là sự khao khát tự nguyện của mỗi cá nhân. Hay: Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức. [23] Động lực lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
[24] “Động lực là khái niệm chúng ta sử dụng khi miêu tả sức mạnh tác động lên hay bên trong mỗi cá nhân khiến họ khởi đầu và điều khiển hành vi” [15, tr. Các cách tiếp cận về động lực lao động nêu trên tuy có sự khác nhau nhưng đều thống nhất với nhau ở điểm động lực lao động có được từ những tác động từ bên ngoài hoặc bên trong lên con người và khiến họ phải hành động để đạt được mục đích nào đó. Như vậy có thể hiểu: Động lực là những yếu tố thúc đẩy dẫn dắt hành vi của con người xuất phát từ những tác động từ bên ngoài hoặc những tác động trong chính bản thân của người lao động có tác dụng kích thích họ làm việc với sự khao khát và tự nguyện để đạt được mục tiêu xác định. Khi con 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com người ở những môi trường, vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau và chịu những sự tác động khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau.
Trên cơ sở đó việc tạo động lực cho nhân viên hay người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp, các tác động của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm khởi phát và dẫn dắt hành vi của họ[15, tr. Các nhà quản trị mong muốn tạo động lực thúc đẩy nhân viên của mình bởi vì họ sẽ cố gắng tìm cách tốt nhất trong khi thực hiện công việc. Các nhân viên được thúc đẩy thì thường quan tâm đến việc tạo ra các sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao và có thể họ làm việc với năng suất cao hơn những nhân viên không có động lực và hờ hững. Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào.
Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra các biện pháp tạo động lực cho người lao động. Thực hiện tốt việc tạo động lực ý nghĩa quan trọng đối với tổ chức, bởi lẽ người lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng cao năng suất lao động và quan trọng nhất là đạt được mục tiêu của tổ chức đã đặt ra. Các lý thuyết về động viên hiện đại Có nhiều học thuyết về động viên nhưng trong nghiên cứu này tác giả chỉ đề cập đến một số học thuyết tạo động lực sau: 1. Thuyết nhu cầu của Maslow Theo mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu.
Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng.184] 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1 Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn : Jame L.Gibson (2011), Tổ chức, hành vi, cơ cấu, quy trình, dịch ThS.Phan Quốc Bảo và nhóm dịch thuật Đại học Duy Tân, NXB Tổng hợp, TP.Hồ Chí Minh, tr.184) Trong đó : (1) Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý: đó là những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà ở. Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, một người phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất của anh ta, anh ta cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân anh ta và gia đình.
(2) Các nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: là nhu cầu được đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể, là được làm việc trong một nơi an toàn, ổn định để đảm bảo cuộc sống lâu dài. (3) Nhu cầu xã hội: là nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái được những lợi ích từ những mối quan hệ bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được là thành viên của một tập thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè. (4) Nhu cầu được kính trọng hay được công nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc, 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này.
Xe hơi do công ty cấp, xe trong khu đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thư ký riêng có thể là những thứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để lại ấn tượng về tầm quan trọng và sự thành đạt. (5)Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân. Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao. Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những lý do thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ.
Con người được động viên để đạt được nhu cầu cao hơn sau khi nhu cầu bậc thấp như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn được thoả mãn. Điều này được Maslow gọi là quá trình gia tăng hài lòng. Lý thuyết này rút ra được một điều, nhà quản lý nếu muốn động viên ai thì cần phải biết họ đang ở bậc thang nhu cầu nào và tìm cách thỏa mãn bằng hoặc hơn mức nhu cầu này. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer Alderfer đồng ý với Maslow rằng nhu cầu của mỗi cá nhân được sắp xếp theo thứ bậc, tuy nhiên thuyết phân cấp nhu cầu của Alderfer đưa ra chỉ gồm ba nhóm nhu cầu.
Sự tồn tại : những nhu cầu được thỏa mãn bởi các yếu tố như thức ăn, không khí, nước, lương và điều kiện làm việc. Quan hệ giao tiếp : nhu cầu được thỏa mãn bằng các mối quan hệ xã hội và giao tiếp với mọi người có ý nghĩa. Sự phát triển : nhu cầu được thỏa mãn bằng việc một cá nhân tạo ra các đóng góp sáng tạo và hữu hiệu. Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên.
Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Thuyết ba nhu cầu của Alderfer gồm các yếu tố: sinh tồn (E : Existence), quan hệ giao tiếp (R : Relatedness), phát triển (G : Growth ) được viết tắt là ERG tương ứng với thuyết của Maslow trong đó nhu cầu sinh tồn tương tự như phạm trù nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow ; nhu cầu giao tiếp thì tương đương với phạm trù nhu cầu xã hội và nhu cầu về phát triển giống với phạm trù mong muốn được tôn trọng và tự khẳng định mình [15, tr. Bậc thang nhu cầu của Maslow Lý thuyết ERG của Alderfer Tự thể hiện Phát triển Được tôn trọng Nhu cầu xã Quan hệ giao tiếp hội An toàn Tồn tại Sinh lý Hình 1.2 : So sánh thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết ERG của Alderfer ( Nguồn James L. Gibson (2010) ; Organizational Behavior, Structure, Processes , p.
Thuyết hai yếu tố của Herzberg Frederick Herzberg [15] đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất gồm các điều kiện bên ngoài có tác dụng duy trì. Các yếu tố này bao gồm lương bổng, vị trí, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. Sự hiện diện của các yếu tố này không nhất thiết 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com thúc đẩy nhân viên nhưng sự thiếu vắng các yếu tố này dẫn đến sự không hài lòng của họ. Tập hợp thứ hai là những yếu tố bên trong có tác dụng thúc đẩy.
Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển. Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.3 cho thấy những nội dung quản lý quan trọng của thuyết hai yếu tố.
Theo Herzberg sự hài lòng trong công việc không phải là khái niệm một chiều. Sự hài lòng công việc thấp Sự hài lòng công việc cao Nhân tố động viên thúc đẩy Cảm nhận thành tích Công việc có ý nghĩa Cơ hội cho sự thăng tiến Sự công nhận Cơ hội phát triển Sự bất mãn thấp Sự bất mãn công việc cao Nhân tố duy trì Lương Vị trí An toàn công việc Điều kiện làm việc Hình 1.3 Quan điểm hai yếu rố của Herzberg Phúc lợi xã hội (Nguồn: James L. Gibson, 2010; Organizational Behavior,Structure, Processes, p190) Chính sách và thủ tục Quan hệ14giao tiếp cá nhân LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.