ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐINH THỊ THU HÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI – 2015 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐINH THỊ THU HÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 603405 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG XÁC NHẬN CỦA GVHD XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ HÀ NỘI – 2015 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com MỤC LỤC MỞ ĐẦU . 6 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC .1 Vai trò của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.1 Khái niệm cán bộ, công chức . Vai trò của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước . Tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức. Khái niệm tạo động lực làm việc . Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc. Các thuyết về động viên hiện đại . Thuyết nhu cầu của Maslow . Thuyết hai yếu tố của Herzberg. 39 THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG . Một số đặc điểm chủ yếu của thành phố Hải Dương có ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực cho cán bộ công nhân viên. Một số đặc điểm về tự nhiên kinh tế - chính trị - văn hoá - xã hội. Đặc điểm của phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố. Thực trạng về tình hình thực hiện hoạt động tạo động lực trong cán bộ công chức tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương. Đặc tính, năng lực và nhu cầu cá nhân công chức . 48 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Tác động của các chính sách cán bộ đến động lực làm việc của công chức . Phương pháp nghiên cứu . Thiết kế câu hỏi nghiên cứu. Thực hiện khảo sát. Xử lý và phân tích kết quả điều tra khảo sát. Thống kê kết quả điều tra. Phân tích kết quả điều tra. 58 CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG . Các giải pháp từ chính phủ và tỉnh Hải Dương. Tạo môi trường pháp lý bình đẳng cho cán bộ công chức cảm nhận được sự an tâm trong công việc. Xây dựng quy hoạch đào tạo hợp lý nhằm xây dựng một đội ngũ công chức có đủ năng lực và trình độ cho phát triển kinh tế - xã hội. Cải cách chính sách tiền lương. Các giải pháp từ phía phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố.1 Cán bộ công chức cần được tuyển dụng và bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trường và đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Đào tạo và phát triển cán bộ công chức để giúp họ luôn tiếp cận được với sự thay đổi của môi trường và nâng cao khả năng sáng tạo trong công việc . Thiết kế lại công việc theo hướng nâng cao giá trị của công việc phù hợp với khả năng, sở trường của cán bộ công chức.5 Sử dụng các hình thức thưởng - phạt hợp lý để kích thích cán bộ công chức nỗ lực làm việc và loại bỏ các hành vi sai trái . 62 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.6 Xây dựng văn hóa công sở. 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO . 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com MỞ ĐẦU 1. Sự cấp thiết của đề tài Trong thời gian gần đây, tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư đang là mối trăn trở của những người làm công tác tổ chức cán bộ. Tuy số lượng chưa nhiều so với số biên chế của nhà nước, nhưng số người chuyển ra ngoài khu vực công đa số là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm công tác, biết công nghệ thông tin và sử dụng tốt ngoại ngữ. Vấn đề thu nhập, tiền lương chưa hẳn là nguyên nhân quyết định của hiện tượng chuyển dịch trên, mà nguyên nhân sâu xa dẫn đễn việc công chức giỏi ra đi là do môi trường làm việc kém, không tạo được động lực làm việc. Để có thể duy trì được đội ngũ công chức trung thành và tài giỏi ở lại cơ quan nhà nước thì việc tạo động lực làm việc cho công chức là một chủ điểm quan trọng cần được các nhà lãnh đạo, những người làm công tác tổ chức cán bộ quan tâm và khai thác hợp lý. Bởi vậy, câu hỏi đặt ra trong nghiên cứu của luận văn là: Động lực làm việc của cán bộ, công chức nhà nước ở thành phố Hải Dương hiện nay thế nào? Những nguyên nhân nào làm hạn chế động lực làm việc của cán bộ, công chức nhà nước ở thành phố Hải Dương? Trên cơ sở đó tìm ra các giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ, công chức nhà nước ở thành phố Hải Dương là hết sức cấp thiết nhằm đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế của đất nước và xu hướng hội nhập kinh tế thế giới. Nhận thức được điều này, trong luận văn tốt nghiệp tôi xin trình bày những nghiên cứu, những tìm hiểu của mình về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương”. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm kiểm định tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Thứ nhất, luận văn hệ thống hoá những lý luận căn bản về công chức và vai trò của công chức trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước; hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho công chức, cán bộ nhân viên trong cơ quan hành chính nhà nước. Thứ hai, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc cán bộ nhân viên, các yếu tố tạo động lực cho cán bộ nhân viên theo tầm quan trọng của chúng, mức độ thoả mãn nhu cầu của cán bộ nhân viên thông qua các biện pháp tạo động lực được áp dụng trong một số cơ quan hành chính nhà nước ở Thành phố Hải Dương từ thời kỳ đổi mới, tìm ra nguyên nhân làm hạn chế động lực của cán bộ nhân viên trong cơ quan hành chính nhà nước ở Hải Dương. Thứ ba, luận văn đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ nhân viên trong cơ quan hành chính nhà nước ở Thành phố Hải Dương tạo đà cho sự phát triển của đất nước trong thời kỳ mới. Tình hình nghiên cứu. Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi trường. Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và các thực hiện. Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Mội vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lương cao có tác dụng kích thích lớn do tình trạng kinh tế thấp. Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề. Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace, Zefane (2001) cũng ủng hộ mô hình này. Với lý do trên, mô hình tổng thể được lựa chọn để nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu tập trung xác định nhu cầu của cán bộ công chức trong tương quan với các biện pháp đáp ứng các nhu cầu đó trong một số phòng Ban của thành phố Hải Dương, có so sánh với các biện pháp tạo động lực ở các cơ quan hành chính khác. Trên cơ sở đó đánh giá mức độ thoả mãn của của cán bộ công chức, cách kích thích các nhu cầu mới để tăng động lực làm việc. Đối tượng khảo sát tập chung chủ yếu vào cán bộ công chức đang làm việc tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương. Phạm vi khảo sát của luận văn tập trung chủ yếu vào việc điều tra đối tượng có chọn lọc thuộc các đối tượng là cán bộ công chức là chuyên viên, LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com cán bộ công chức là lãnh đạo cấp phòng, ban tại Uỷ ban nhân dân (UBND) thành phố. Thời gian nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến 2014. Phương pháp nghiên cứu. Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính và định lượng. Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo đã được xuất bản, các báo, tạp chí, internet, các kết quả của một số công trình nghiên cứu liên quan đã được công bố.
