Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Ngân Hàng TMCP Sài Gòn Công Thương

Luận văn thạc sĩ phân tích các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương, nâng cao hiệu suất làm việc.

• Tác giả: Phạm Hồng Nhung
• Người hướng dẫn: TS. Đinh Văn Toàn
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Ngân Hàng TMCP Sài Gòn Công Thương
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Ngân Hàng

Bài viết này tập trung vào việc tạo động lực làm việc ngân hàng Sacombank cho người lao động tại các ngân hàng, đặc biệt là Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương (Saigonbank). Động lực làm việc đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng suất và sự gắn bó của nhân viên. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và áp dụng các biện pháp phù hợp là rất quan trọng. Bài viết sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp thiết thực để cải thiện môi trường làm việc ngân hàng Sacombank và thúc đẩy tăng năng suất làm việc nhân viên ngân hàng.

1.1. Định Nghĩa Động Lực Làm Việc và Vai Trò Trong Ngân Hàng

Động lực làm việc được hiểu là sự thôi thúc, sẵn sàng nỗ lực của nhân viên ngân hàng để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Động lực làm việc cao giúp nhân viên ngân hàng chủ động, sáng tạo, gắn bó và đóng góp hiệu quả vào sự phát triển của ngân hàng. Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm ( 2007), động lực lao động là sự khích lệ...

1.2. Tầm Quan Trọng của Khích Lệ Nhân Viên Ngân Hàng

Khích lệ nhân viên ngân hàng không chỉ giúp tăng năng suất làm việc mà còn tạo ra một văn hóa doanh nghiệp Sacombank tích cực, nơi mọi người cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển. Một môi trường làm việc được khích lệ, tạo động lực nhân viên ngân hàng, sẽ thu hút và giữ chân nhân tài.

1.3. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Ngân Hàng

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ngân hàng, bao gồm yếu tố tài chính (lương, thưởng, phúc lợi), yếu tố phi tài chính (cơ hội thăng tiến, sự công nhận, môi trường làm việc), và yếu tố cá nhân (nhu cầu, giá trị, mục tiêu). Nghiên cứu của Maslow về tháp nhu cầu cho thấy, nhu cầu của con người có nhiều cấp độ, từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu được thể hiện bản thân...

II. Phân Tích Vấn Đề Thiếu Động Lực Tại Sacombank Hiện Nay

Mặc dù Sacombank đã có nhiều nỗ lực trong việc tạo động lực làm việc, vẫn còn tồn tại một số vấn đề khiến nhân viên ngân hàng chưa thực sự gắn bó và phát huy hết khả năng. Những vấn đề này có thể xuất phát từ chính sách đãi ngộ chưa cạnh tranh, môi trường làm việc còn nhiều áp lực, hoặc thiếu cơ hội phát triển bản thân. Theo đánh giá của luận văn, công tác tạo động lực ở Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thƣơng hiện nay vẫn chƣa đƣợc quan tâm và chú trọng đúng mức.

2.1. Thực Trạng Chính Sách Đãi Ngộ Ngân Hàng và Ảnh Hưởng

Một trong những vấn đề then chốt là chính sách đãi ngộ ngân hàng hiện tại có thực sự cạnh tranh so với các ngân hàng khác hay không? Nếu mức lương ngân hàng Sacombank chưa đủ hấp dẫn, hoặc chế độ phúc lợi chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân viên ngân hàng, sẽ khó có thể tạo động lực cho họ.

2.2. Áp Lực Công Việc và Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Ngân Hàng

Áp lực công việc cao, thời gian làm việc kéo dài, và sự cạnh tranh khốc liệt trong ngành ngân hàng có thể gây ra căng thẳng và giảm sự hài lòng của nhân viên ngân hàng. Khi nhân viên ngân hàng cảm thấy quá tải, họ sẽ khó có thể duy trì tinh thần làm việc tích cực và sáng tạo.

2.3. Thiếu Cơ Hội Thăng Tiến Trong Ngân Hàng Sacombank

Cơ hội thăng tiến trong ngân hàng Sacombank có vai trò rất lớn với động lực làm việc. Nếu nhân viên ngân hàng không thấy rõ lộ trình phát triển sự nghiệp của mình, họ sẽ dễ cảm thấy chán nản và mất động lực.

III. Phương Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Hiệu Quả Tại Sacombank

Để giải quyết những vấn đề trên, cần áp dụng các phương pháp khích lệ nhân viên ngân hàng toàn diện, bao gồm cả yếu tố tài chính và phi tài chính. Quan trọng nhất là phải hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của từng nhân viên ngân hàng, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp.

3.1. Cải Thiện Chính Sách Lương Thưởng Ngân Hàng Sacombank

Cần rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng ngân hàng Sacombank để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch và gắn liền với mức thưởng, khuyến khích nhân viên ngân hàng nỗ lực đạt thành tích cao.

3.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Ngân Hàng Sacombank Tích Cực

Môi trường làm việc ngân hàng Sacombank cần được xây dựng theo hướng thân thiện, hỗ trợ, và tôn trọng lẫn nhau. Cần tạo điều kiện cho nhân viên ngân hàng được học hỏi, phát triển kỹ năng, và tham gia vào các hoạt động gắn kết tinh thần làm việc đội nhóm ngân hàng.

3.3. Tạo Cơ Hội Đào Tạo và Phát Triển Nhân Viên Ngân Hàng

Cần đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên ngân hàng, giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, và kiến thức về sản phẩm dịch vụ. Cần tạo cơ hội cho nhân viên ngân hàng được thăng tiến và đảm nhận những vị trí quan trọng hơn.

IV. Ứng Dụng Văn Hóa Doanh Nghiệp Sacombank Để Tăng Gắn Kết

Văn hóa doanh nghiệp Sacombank đóng vai trò quan trọng trong việc tạo gắn kết nhân viên Sacombank. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ giúp nhân viên ngân hàng cảm thấy tự hào, thuộc về, và có trách nhiệm với sự phát triển của ngân hàng.

4.1. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Dựa Trên Giá Trị Cốt Lõi

Văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên những giá trị cốt lõi của Sacombank, như sự trung thực, chuyên nghiệp, sáng tạo, và trách nhiệm. Cần truyền tải những giá trị này đến từng nhân viên ngân hàng và khuyến khích họ thực hiện theo.

4.2. Tăng Cường Giao Tiếp và Tinh Thần Làm Việc Đội Nhóm Ngân Hàng

Cần tăng cường giao tiếp giữa các cấp quản lý và nhân viên ngân hàng, tạo điều kiện cho họ được chia sẻ thông tin, ý kiến, và phản hồi. Cần khuyến khích tinh thần làm việc đội nhóm ngân hàng, giúp nhân viên ngân hàng hỗ trợ lẫn nhau và cùng nhau đạt mục tiêu chung.

4.3. Tổ Chức Các Hoạt Động Gắn Kết Nhân Viên Sacombank

Cần tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên Sacombank, như team building, dã ngoại, các hoạt động văn hóa thể thao, và các chương trình thiện nguyện. Những hoạt động này sẽ giúp nhân viên ngân hàng thư giãn, giải tỏa căng thẳng, và tăng cường mối quan hệ với đồng nghiệp.

V. Bí Quyết Đánh Giá Hiệu Quả Làm Việc Nhân Viên Ngân Hàng

Đánh giá hiệu quả làm việc nhân viên ngân hàng một cách công bằng, minh bạch và khách quan là yếu tố then chốt. Hệ thống đánh giá này phải khuyến khích sự nỗ lực, sáng tạo và đóng góp của nhân viên ngân hàng. Việc đánh giá còn hỗ trợ cho việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên.

5.1. Xây Dựng Tiêu Chí Đánh Giá Hiệu Quả Làm Việc Rõ Ràng

Tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc cần được xây dựng rõ ràng, cụ thể, và đo lường được. Cần đảm bảo rằng nhân viên ngân hàng hiểu rõ những tiêu chí này và biết cách để đạt được kết quả tốt.

5.2. Phản Hồi Thường Xuyên Và Xây Dựng Cho Nhân Viên Ngân Hàng

Cần cung cấp phản hồi thường xuyên và xây dựng cho nhân viên ngân hàng về hiệu quả công việc của họ. Phản hồi cần tập trung vào những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần cải thiện.

5.3. Sử Dụng Kết Quả Đánh Giá Để Khích Lệ Nhân Viên Ngân Hàng

Cần sử dụng kết quả đánh giá để khích lệ nhân viên ngân hàng bằng cách khen thưởng, tăng lương, thăng chức, hoặc tạo cơ hội phát triển. Đồng thời, cần sử dụng kết quả đánh giá để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên.

VI. Kết Luận Cải Thiện Động Lực Làm Việc Để Phát Triển Bền Vững

Việc cải thiện động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết của toàn bộ tổ chức. Bằng cách áp dụng các phương pháp phù hợp và tạo ra một môi trường làm việc tích cực, Sacombank có thể tăng năng suất làm việc, gắn kết nhân viên, và đạt được sự phát triển bền vững.

6.1. Tầm Quan Trọng Của Việc Cải Thiện Động Lực Làm Việc

Việc cải thiện động lực làm việc không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên ngân hàng mà còn giúp Sacombank nâng cao năng lực cạnh tranh, thu hút và giữ chân nhân tài, và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ.

6.2. Tiếp Tục Nghiên Cứu và Áp Dụng Các Phương Pháp Mới

Thị trường lao động và nhu cầu của nhân viên ngân hàng luôn thay đổi. Do đó, Sacombank cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp khích lệ mới để đáp ứng nhu cầu của nhân viên ngân hàng và duy trì lợi thế cạnh tranh.

6.3. Nhân Viên Ngân Hàng Hạnh Phúc Ngân Hàng Phát Triển

Cuối cùng, mục tiêu cao nhất của việc tạo động lực là xây dựng một đội ngũ nhân viên ngân hàng hạnh phúc, gắn bó, và có trách nhiệm với sự phát triển của Sacombank. Nhân viên ngân hàng hạnh phúc sẽ là động lực chính cho sự thành công của ngân hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu và kết luận, các phụ lục, các bảng biểu luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về tạo động lực cho ngƣời lao động Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3. Thực trạng tạo động lực cho nguời lao động tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gòn Công Thƣơng Chƣơng 4.

Một số giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gòn Công Thƣơng 4 (LUAN.thuong TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu nước ngoài Trên thế giới tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động (NLĐ) đƣợc quan tâm từ lâu. Có rất nhiều các công trình nghiên cứu đƣợc nhiều tác giả nghiên cứu ở nƣớc ngoài.

Năm 1943, Maslow đã đƣa ra tháp nhu cầu là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh và đƣợc ứng dụng nhiều nhất trong quản trị nhân sự. Theo Maslow, nhu cầu của con ngƣời chia ra làm hai nhóm: nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao. Các nhu cầu sinh vật học và an ninh, an toàn đƣợc coi là cấp thấp. Các nhu cầu xã hội, tự nhiên và tự thể hiện đƣợc coi là cấp cao.

Đây là nhu cầu cần thiết là các nhu cầu để sinh tồn của con ngƣời nhƣ thức ăn, nƣớc uống, ngủ, nghỉ ngơi… Đây là nhu cầu thiết yếu của con ngƣời, nếu không đáp ứng đƣợc những nhu cầu này thì con ngƣời không thể tồn tại đƣợc. Đề tài nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”của tác giả Re’em (2010) hƣớng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật để áp dụng ở thực tế giúp nhà quản lý khu vực công tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình. Động lực làm việc đóng vai trò rất quan trọng đối với kết quả công việc của ngƣời lao động mà động lực làm việc lại là vấn đề của mỗi cá nhân.thuong TIEU LUAN MOI download : [e-mail] tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý nên sử dụng các cách tạo động lực cho từng cá nhân và từng hoàn cảnh của tổ chức. Marc Buelens & Herman Van Den Broeck (2007), “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tƣ”.

Nghiên cứu đƣợc thực hiện nh m tìm ra sự khác biệt của ngƣời lao động ở khu vực công và khu vực tƣ nhân. Tình hình nghiên cứu trong nước Trong quá trình hội nhập toàn cầu hóa hiện nay, các doanh nhiệp Việt Nam đang đứng trƣớc sự canh tranh vô cùng gay gắt từ các doanh nghiệp (DN) nƣớc ngoài. Vấn đề tạo động lực đƣợc quan tâm nhiều hơn ở trong nƣớc vì cạnh tranh thành công thì việc nâng cao năng suất lao động của nhân viên là yếu tố quyết định. Các nghiên cứu về tạo động lực trong nƣớc chủ yếu là các giáo trình về quản trị nguồn nhân lực, các nghiên cứu khoa học, các luận văn thạc sĩ, tiến sĩ về tạo động lực.

Thứ nhất, về giáo trình hay đƣợc sử dụng trong quản trị nguồn nhân lực là cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007). Trong cuốn sách này, vấn đề tạo động lực làm việc đƣợc hai tác giả viết thành một chƣơng riêng. Tác giả đã làm rõ khái niệm về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, các yếu tố ảnh hƣởng, và một số học thuyết cơ bản nhƣ học thuyết nhu cầu Maslow, học thuyết về kỳ vọng, học thuyết công b ng. Đồng thời, cuốn sách còn đƣa gợi ý phƣơng pháp tạo động lực cho ngƣời lao động.

Một cuốn giáo trình nữa là cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Hà Văn Hội (2008) cũng hệ thống một cách tƣơng đối chi tiết đầy đủ về tạo động lực.thuong TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Thứ hai, về các nghiên cứu khoa học nghiên cứu về tạo động lực cho ngƣời lao động có thể kể đến các công trình nghiên cứu nhƣ: Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) “ Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết này đƣợc 12 thực hiện nh m xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. “Ứng dụng mô hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam” của tác giả Trƣơng Minh Đức đăng tại tạp chí khoa học đại học Quốc gia Hà Nội, kinh tế và kinh doanh 27 (2011, trang 240 -247). Đề tài nghiên cứu tập trung vào phân tích các vấn đề chính: cơ sở lý thuyết của tạo động lực và phƣơng pháp nghiên cứu vấn đề thực tế của doanh nghiệp.Đề tài đã chỉ ra các nhân tố cơ bản ảnh hƣởng tới mức độtạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty Ericsson trách nhiệm hữu hạn tại Việt Nam.

Nhân tố đầu tiên là nhân tốvật chất và điều kiện làm việc, nhân tố tiếp theo là khuyến khíchđộng viên và đảm bảo an toàn trong công việc, nhân tố cuối cùng thuộc về mong muốn thể hiện năng lực. “Đổi mới chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp Việt Nam thời kỳ hậu gia nhập WTO”, Tạp chí khoa, chuyên san Kinh tế và Kinh doanh, số 3, 2011 của PGS. Bài viết "Vai trò của lƣơng và thu nhập nhƣ là động lực thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế bền vững” của Viện nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ƣơng, Trung tâm Thông tin – Dữ liệu (CIEM) (2012) đƣa ra thông tin: lƣơng và thu nhập là động lực thúc đẩy tăng trƣởng một cách bền vững. Sau đó bài viết 7 (LUAN.thuong TIEU LUAN MOI download : [e-mail] đánh giá các ƣu, nhƣợc điểm, các thắc mắc về chính sách tiền lƣơng hiện nay ở trong nƣớc.

Từ đó đƣa ra các giải pháp, kiến nghị phù hợp hơn. Trong những năm gần đây có rất nhiều luận văn thạc sĩ viết về tạo động lực cho ngƣời lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam nhƣ: Luận văn thạc sĩ của tác giảNguyễn Thùy Linh(2016) “Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng hạ tầng Hồng Hà”. Trong luận văn, tác giả đã phân tích nhu cầu của sự thỏa mãn, phát triển nhu cầu mới nh m tăng động lực của ngƣời lao động. Luận văn chỉ đƣợc ra ƣu, nhƣợc điểm của các hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc áp dụng vào thực tế tại công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng hạ tầng Hồng Hà từ đó đề xuất một số giải pháp nh m giải quyết các vấn đề khó khăn hiện tại của công ty trong lĩnh vực bất động sản.

Luận văn thạc sĩ của tác giả Xà Thị Bích Thủy (2011) “Hoàn thiện công tác tạo động lực tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại Thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Đắc Lắc” đã đƣa ra những vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động tại doanh nghiệp. Tác giả nêu lý thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động b ng việc sử dụng yếu tố kích thích vật chất và sử dụng yếu tố kích thích tinh thần. Tác giả phân tích thực trạng công tác tạo động lực của Ngân hàng thƣơng mại cổ phần (TMCP) Vietcombank – Chi nhánh Đaklak: các yếu tố ảnh hƣởng tạo động lực lao động từ môi trƣờng bên trong và môi trƣờng bên ngoài. Qua đó, luận văn đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác tạo động lực b ng cách kích thích, khích lệ cán bộ công nhân viên nhƣ khen thƣởng, sắp xếp bố trí nhân sự, đào tạo bồi dƣỡng, quy hoạch cán bộ, xây dựng văn hóa doanh nghiệp… Trên cơ sở tiếp thu và kế thừa những kết quả nghiên cứu trƣớc đây, điểm mới của luận “Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP 8 (LUAN.thuong TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Sài Gòn Công Thƣơng” là đi vào phân tích, đánh giá thực trạng về động lực cho ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thƣơng trong thời kỳ nền kinh tế khó khăn hiện nay từ đó đề xuất các giải pháp để triển khai, vận dụng thực hiện chính sách tạo động lực cho ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thƣơng một cách đúng đắn và phù hợp.

Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động 1. Một số khái niệm cơ bản 1.Nhu cầu và động cơ của con người Theo wikipedia định nghĩa: “Nhu cầu là một hiện tƣợng tâm lý bình thƣờng của con ngƣời, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con ngƣời về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trƣờng sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi ngƣời có những nhu cầu khác nhau.” Nhu cầu có nhiều cách phân loại. Nhu cầu phân loại theo tính chất thì có hai loại nhu cầu: nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội.

Nhu cầu tự nhiên là vốn có là mặt bản thể của con ngƣời nhƣ ăn uống, an toàn… Nhu cầu xã hội là những nhu cầu do học ta mới có nhƣ giáo dục, tôn giáo, nghệ thuật… Động cơ thúc đẩy: Những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của con ngƣời có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định đƣợc gọi là động cơ thúc đẩy. Động cơ thúc đẩy giúp cho ngƣời lao động tăng năng suất lao động nên ngƣời lãnh đạo phải biết. Nhà quản trị biết đƣợc cái gì thôi thúc con ngƣời hành động và tại sao họ kiên trì theo đuổi hành động đó thông qua sự hiểu biết về động cơ thúc đẩy. Động lực làm việc 9 (LUAN.thuong TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Về tạo động lực trong lao động thì có rất nhiều khái niệm khác nhau nhƣng mà chúng đều nói lên đƣợc bản chất của động lực lao động.

Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007, trang 134) thì: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nh m hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.