Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn từ năm 2021 đến 2023, Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam (VINAINCON) đã trải qua nhiều biến động kinh tế, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh và nguồn nhân lực. Doanh thu của khối cơ quan Tổng công ty giảm liên tục, từ 433.168 triệu đồng năm 2021 xuống còn 254.978 triệu đồng năm 2022, tương ứng giảm 41,1%, và tiếp tục giảm 20% trong năm 2023. Lợi nhuận sau thuế cũng giảm mạnh, từ 16.420 triệu đồng năm 2021 xuống còn 4.815 triệu đồng năm 2023, giảm 67,4%. Trong bối cảnh đó, việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) trở thành vấn đề cấp thiết nhằm duy trì hiệu quả công việc và phát triển bền vững doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại VINAINCON, dựa trên học thuyết hai nhân tố của Herzberg, nhằm xác định các yếu tố duy trì và thúc đẩy động lực lao động. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ CBCNV khối cơ quan Tổng công ty tại trụ sở chính ở Hà Nội, với dữ liệu thu thập từ năm 2021 đến 2023. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của VINAINCON trong giai đoạn 2024-2026.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn áp dụng học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg làm cơ sở lý thuyết chính. Theo đó, động lực làm việc được phân thành hai nhóm nhân tố:

  • Nhóm nhân tố duy trì (hygiene factors): Bao gồm điều kiện làm việc, sự giám sát, các mối quan hệ, tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi và chính sách quản trị doanh nghiệp. Những yếu tố này không tạo ra động lực tích cực nhưng nếu thiếu hoặc không đảm bảo sẽ gây ra sự bất mãn trong công việc.

  • Nhóm nhân tố thúc đẩy (motivators): Bao gồm thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến. Đây là các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn và thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn.

Ngoài ra, luận văn còn đề cập đến các khái niệm về động lực lao động, tạo động lực, vai trò của động lực trong tổ chức và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực thuộc về cá nhân người lao động và tổ chức như phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu:

    • Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu nội bộ của VINAINCON (báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự, quy chế, báo cáo thi đua khen thưởng), các công trình nghiên cứu, sách giáo trình liên quan.
    • Dữ liệu sơ cấp gồm phiếu khảo sát và phỏng vấn sâu.

  • Phương pháp thu thập dữ liệu:

    • Phiếu khảo sát được phát cho 103 CBCNV khối cơ quan, thu về 101 phiếu, trong đó 98 phiếu hợp lệ. Đối tượng khảo sát là các chuyên viên, kỹ sư, kỹ thuật viên và cán bộ quản lý có thời gian làm việc từ 6 tháng trở lên.
    • Phỏng vấn sâu với 11 đại diện lãnh đạo cấp cao, quản lý cấp trung và CBCNV nhằm thu thập ý kiến về thực trạng tạo động lực.

  • Phương pháp phân tích:

    • Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động với các nhân tố duy trì và thúc đẩy.
    • So sánh kết quả khảo sát với khung lý thuyết Herzberg để xác định điểm mạnh, điểm yếu trong công tác tạo động lực tại VINAINCON.

  • Timeline nghiên cứu:

    • Thu thập dữ liệu từ tháng 10/2023 đến tháng 01/2024.
    • Phân tích và tổng hợp dữ liệu trong quý I năm 2024.
    • Đề xuất giải pháp áp dụng cho giai đoạn 2024-2026.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Điều kiện làm việc và sự giám sát được đánh giá tích cực:

    • Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc đạt trung bình 4,2/5 điểm, trong đó tiêu chí "Điều kiện làm việc an toàn" đạt 4,6 điểm, "Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát" đạt 4,5 điểm.
    • Sự giám sát công việc được đánh giá với điểm trung bình 4,0, thể hiện sự hài lòng về năng lực và công bằng trong giám sát.

  2. Tiền lương và chính sách thưởng còn nhiều hạn chế:

    • Mức độ hài lòng về tiền lương trung bình chỉ đạt 3,4 điểm, trong đó "Mức tiền lương phù hợp với kết quả công việc" chỉ đạt 2,8 điểm.
    • Chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích ở mức trung bình (3,3 điểm), nhưng sự công nhận thành tích kịp thời và công bằng chỉ đạt lần lượt 2,6 và 2,9 điểm, với tỷ lệ không hài lòng lên đến 50%.

  3. Các mối quan hệ trong công ty được đánh giá tốt:

    • Lãnh đạo và quản lý được đánh giá hòa nhã, thân thiện với điểm trung bình 3,8.
    • Mức độ phối hợp và tương trợ giữa đồng nghiệp đạt điểm trung bình 3,5-4,0.

  4. Nhóm nhân tố thúc đẩy như sự công nhận, trách nhiệm và thăng tiến còn nhiều hạn chế:

    • Sự công nhận thành tích chưa kịp thời và công bằng, gây ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCNV, đặc biệt là nhóm tuổi 30-45 và cán bộ nhân viên nam giới.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy VINAINCON đã đảm bảo tốt các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, sự giám sát và các mối quan hệ, góp phần ngăn ngừa sự bất mãn trong công việc. Tuy nhiên, các yếu tố thúc đẩy như sự công nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến chưa được quan tâm đúng mức, dẫn đến mức độ hài lòng và động lực làm việc của người lao động chưa cao.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành xây dựng và quản trị nhân lực, tình trạng này không phải là hiếm gặp, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế khó khăn và cạnh tranh gay gắt. Việc thiếu các chương trình đào tạo, đánh giá chuyên sâu và khen thưởng kịp thời làm giảm hiệu quả của công tác tạo động lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thanh thể hiện mức độ hài lòng của CBCNV với từng nhân tố duy trì và thúc đẩy, hoặc bảng tổng hợp số lượng CBCNV được khen thưởng qua các năm để minh họa xu hướng công nhận thành tích.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và thưởng:

    • Điều chỉnh mức lương phù hợp với kết quả công việc và thị trường lao động nhằm tăng sự hài lòng và giữ chân nhân viên.
    • Xây dựng hệ thống thưởng kịp thời, công bằng, phân biệt rõ ràng giữa các mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
    • Thời gian thực hiện: từ quý II năm 2024.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức Nhân sự phối hợp Ban Tài chính Kế toán.

  2. Tăng cường sự công nhận và khen thưởng:

    • Đa dạng hóa hình thức công nhận như khen thưởng đột xuất, biểu dương thành tích cá nhân và tập thể.
    • Tổ chức các chương trình phát động phong trào sáng kiến, cải tiến kỹ thuật với khen thưởng hấp dẫn.
    • Thời gian thực hiện: liên tục trong giai đoạn 2024-2026.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo, Công đoàn.

  3. Hoàn thiện quy trình bố trí và sử dụng lao động:

    • Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc chi tiết, minh bạch, làm cơ sở cho việc phân bổ công việc và thăng tiến.
    • Tăng cường trao quyền và trách nhiệm cho nhân viên nhằm nâng cao tính chủ động và sáng tạo.
    • Thời gian thực hiện: từ quý III năm 2024.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức Nhân sự, các Trưởng phòng Ban.

  4. Xây dựng lộ trình công danh rõ ràng:

    • Thiết kế lộ trình thăng tiến minh bạch, công khai cho từng vị trí công việc.
    • Tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng quản lý và chuyên môn cho CBCNV.
    • Thời gian thực hiện: từ năm 2024 đến 2026.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Đào tạo, Ban Tổ chức Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý VINAINCON:

    • Hiểu rõ thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCNV để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.
    • Áp dụng các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao năng suất và sự gắn bó của nhân viên.

  2. Chuyên viên nhân sự và quản trị nhân lực:

    • Nắm bắt các lý thuyết và mô hình tạo động lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là học thuyết hai nhân tố của Herzberg.
    • Tham khảo phương pháp khảo sát, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp với doanh nghiệp xây dựng.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực, kinh tế:

    • Tài liệu tham khảo về nghiên cứu thực tiễn trong lĩnh vực tạo động lực lao động tại doanh nghiệp xây dựng công nghiệp.
    • Mô hình nghiên cứu và phương pháp luận có thể áp dụng cho các đề tài tương tự.

  4. Doanh nghiệp trong ngành xây dựng và công nghiệp:

    • Tham khảo kinh nghiệm và bài học trong việc duy trì và thúc đẩy động lực làm việc trong bối cảnh thị trường cạnh tranh và biến động kinh tế.
    • Áp dụng các giải pháp nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao học thuyết hai nhân tố của Herzberg được chọn làm cơ sở lý thuyết?
    Học thuyết này phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố duy trì và thúc đẩy, giúp nhà quản lý tập trung giải quyết cả hai khía cạnh để vừa ngăn ngừa bất mãn vừa tạo động lực tích cực, phù hợp với thực trạng tại VINAINCON.

  2. Phương pháp khảo sát được thực hiện như thế nào?
    Nghiên cứu sử dụng phiếu khảo sát phát cho 103 CBCNV, thu về 98 phiếu hợp lệ, kết hợp phỏng vấn sâu 11 đại diện lãnh đạo và nhân viên nhằm thu thập dữ liệu đa chiều về thực trạng tạo động lực.

  3. Những yếu tố nào được đánh giá cao nhất trong nhóm nhân tố duy trì?
    Điều kiện làm việc an toàn, không gian làm việc sạch sẽ và sự giám sát công bằng, hiệu quả được CBCNV đánh giá cao với điểm trung bình trên 4,0/5.

  4. Tại sao sự công nhận chưa được đánh giá cao?
    Do chính sách khen thưởng chưa kịp thời, chưa phân biệt rõ mức độ hoàn thành công việc, cùng với việc thiếu các hình thức khen thưởng đột xuất khiến người lao động cảm thấy chưa được ghi nhận xứng đáng.

  5. Giải pháp nào ưu tiên thực hiện để nâng cao động lực làm việc?
    Hoàn thiện chính sách tiền lương và thưởng được xem là ưu tiên hàng đầu, bởi đây là yếu tố trực tiếp ảnh hưởng đến sự hài lòng và giữ chân nhân viên, đồng thời cần tăng cường sự công nhận và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng.

Kết luận

  • VINAINCON đã đảm bảo tốt các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, sự giám sát và các mối quan hệ, góp phần ngăn ngừa sự bất mãn trong công việc.
  • Các yếu tố thúc đẩy như sự công nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCNV.
  • Chính sách tiền lương, thưởng và khen thưởng chưa thực sự phù hợp và kịp thời, gây ra sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương, tăng cường sự công nhận, hoàn thiện quy trình sử dụng lao động và xây dựng lộ trình công danh nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp từ năm 2024, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp, góp phần phát triển bền vững VINAINCON.

Call-to-action: Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan cần phối hợp chặt chẽ để triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tăng cường truyền thông nội bộ nhằm nâng cao nhận thức và sự đồng thuận trong toàn Tổng công ty.