Chương 1: Giới thiệu 123doc 6 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu Chương 5: Tóm tắt và khuyến nghị Kết luận 123doc 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Ở chương này, tác giả trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu, gồm: Các khái niệm về văn hóa tổ chức, về trao quyền; Một số nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây; Lập luận giả thuyết; Đề xuất mô hình nghiên cứu. Văn hóa tổ chức Khái niệm về văn hóa tổ chức của các nhà nghiên cứu trước đây được tổng hợp theo bảng sau: Tác giả Khái niệm Văn hóa tổ chức được hiểu là những giá trị và Schein (1990) những giả định được chia sẻ để hướng dẫn hành vi trong một tổ chức. Văn hóa tổ chức mang lại lợi thế cạnh tranh. Doney, Cannon, and Mullen Nó ảnh hưởng đáng kể đến việc phát triển mối (1998); Kotter and Heskett (1992) quan hệ giữa nhân viên và người quản lý.
Trong phạm vi nghiên cứu này thì văn hóa tổ chức được hiểu là những giá trị được chia sẻ để hướng dẫn công chức thực hiện hoạt động trao quyền. Theo Waarts and van Everdingen (2005); Van Everdingen and Waarts (2003); Sivakumar and Nakata (2001), để vận hành văn hóa tổ chức, khung văn hóa của Hofstede (2001) thường được sử dụng bởi vì nó đã thu hút được nhiều sự chú ý nhất từ các nhà nghiên cứu quản trị trong những năm gần đây và đã được thiết lập tốt, ứng dụng rộng rãi trong nghiên cứu quản trị và tổ chức. Vì vậy, tác giả quyết định sử dụng khung phân tích gốc của Hofstede (2001) để mô tả về văn hóa tổ chức trong nghiên cứu này của mình. 123doc 8 Khung phân tích gốc của Hofstede (2001) về văn hóa tổ chức gồm bốn thước đo, là: khoảng cách quyền lực, tránh mạo hiểm, tính tập thể, và sự quyết đoán.
Khoảng cách quyền lực (Power distance) Khoảng cách quyền lực cho thấy mức độ mà các thành viên trong tổ chức cảm thấy thoải mái khi tương tác qua lại giữa các cấp bậc trong tổ chức đó. Trong những tổ chức có khoảng cách quyền lực cao, nhân viên không tham gia vào quá trình ra quyết định. Các quyết định đều được đưa ra bởi người quản lý. Trong những tổ chức có khoảng cách quyền lực thấp, nhân viên có thể tham gia vào quá trình ra quyết định.
Trong phạm vi nghiên cứu này, khoảng cách quyền lực được hiểu là mức độ tham gia vào quá trình ra quyết định của công chức cấp dưới. Ở những tổ chức mà công chức cấp dưới tham gia nhiều vào quá trình ra quyết định thì tổ chức đó có khoảng cách quyền lực thấp. Ngược lại, những tổ chức mà công chức cấp dưới ít tham gia vào quá trình ra quyết định thì tổ chức đó có khoảng cách quyền lực cao. Tránh mạo hiểm (Uncertainty avoidance) Tránh mạo hiểm đề cập đến mức độ mà các thành viên trong tổ chức muốn tránh sự mơ hồ, sự không chắc chắn và ủng hộ những mục tiêu, những chỉ dẫn hoạt động rõ ràng.
Trong phạm vi nghiên cứu này, tránh mạo hiểm được hiểu là mức độ mà công chức cấp dưới mong muốn được cấp trên phân công nhiệm vụ cụ thể, giao nhiệm vụ với mục tiêu rõ ràng và chia sẻ thông tin một cách rõ ràng, đầy đủ. Tính tập thể (collectivism) Tính cá nhân/ Tính tập thể cho thấy phạm vi mà người ta thích được đối xử như những cá thể duy nhất hơn là một phần của nhóm. Trong những tổ chức với nền văn hóa tập thể, người ta cảm thấy sự thoải mái và sự hứng khởi trong công việc khi làm việc trong môi trường nhóm. Trong những tổ chức với nền văn hóa cá nhân, người ta muốn cá nhân họ được nổi trội và không muốn bị nhóm kìm hãm lại.
123doc 9 Trong phạm vi nghiên cứu này, tính tập thể được hiểu là mức độ mà công chức trong tập thể sẵn sàng chia sẻ nguồn lực, ý tưởng và tham gia vào quá trình ra quyết định. Sự quyết đoán (assertiveness focus) Hofstede (2001) cho rằng sự quyết đoán cho thấy mức độ mà người ta tập trung vào kết quả công việc nhiều hơn và không bị cảm xúc chi phối. Do đó, trong những tổ chức với nền văn hóa có tính quyết đoán cao, nhân viên có xu hướng đề cao kết quả công việc hơn và không quan tâm nhiều đến các vấn đề khác. Trong khi đó, ở những tổ chức với nền văn hóa có tính quyết đoán thấp, nhân viên có xu hướng ít đề cao kết quả công việc.
Họ đề cao nhu cầu cá nhân hơn nhu cầu công việc và mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp ở cơ quan. Trong phạm vi nghiên cứu này, sự quyết đoán được hiểu là mức độ mà công chức cấp dưới tập trung vào kết quả thực hiện nhiệm vụ, và mục tiêu được phân công. Trao quyền bao gồm việc ủy thác quyền ra quyết định đối với cấp dưới, như một tập hợp những nhóm các hành vi, Paktinat (2008) chia sẻ độc lập, những người trong việc xác định nghề nghiệp và như một kế hoạch tổ chức, cung cấp lực lượng 123doc 10 lao động có nhiều cơ hội tự do, cải thiện và sử dụng kỹ năng, tiềm năng của nó hơn cho họ và cho tổ chức của họ. Savery và Laucks Trao quyền có nghĩa là nhân viên có thể nắm bắt được các (2001) chức năng của họ tốt trước khi nói họ phải làm gì.
Trao quyền như là một "cách tiếp cận để cung cấp dịch vụ" đòi hỏi phải thực hiện các hoạt động quản lý khác nhau nhằm chia sẻ bốn "thành phần" tổ chức với nhân Bowen và Lawler viên trực tiếp: “(1) thông tin về hoạt động của tổ chức, (2) (1992) phần thưởng dựa trên thành quả của tổ chức; 3) kiến thức cho phép nhân viên hiểu và đóng góp vào hiệu quả tổ chức, và (4) quyền quyết định ảnh hưởng đến định hướng và hiệu quả của tổ chức”. Trao quyền có thể được hiểu rõ như là một quá trình liên Thomas và quan đến một tập hợp các thực hành quản lý (chia sẻ Velthouse (1990), quyền, nguồn lực, thông tin và phần thưởng) ảnh hưởng Spreitzer (1995, 1996), đến nhận thức của nhân viên (hiệu quả, động lực, sự hài Bowen và Lawler lòng công việc), do đó ảnh hưởng đến hiệu suất (nỗ lực, (1992, 1995) năng suất). Trao quyền tập trung vào hoạt động quản trị, được thiết kế Bowen and Lawler theo kiểu chia sẻ quyền lực, như: phân quyền ra quyết (1992) định, tăng cường khả năng tiếp cận thông tin và các nguồn lực cho những nhân viên dưới quyền trong tổ chức. Trao quyền như một quá trình quyền lực, phát triển theo cảm nhận về lòng tin và về khả năng kiểm soát công việc Eylon (1997) của một cá nhân trong tổ chức để những kết quả đầu ra được cải thiện về hiệu quả và hiệu suất.
Spreitzer (1996); Quá trình này được hình thành theo tình hình thực tế và 123doc 11 Conger và Kanungo mối quan hệ giữa các yêu tố: lượng và chất của thông tin (1988) được chia sẻ, mức độ nhận thức về trách nhiệm và việc tham gia vào quá trình ra quyết định. Đó cũng là những yếu tố cơ bản trong hầu hết các nghiên cứu về trao quyền. Trong phạm vi của nghiên cứu này thì trao quyền được hiểu là công chức cấp trên phân quyền ra quyết định và tăng cường khả năng tiếp cận thông tin cho những công chức dưới quyền trong cơ quan. Một số nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây Kết quả lược khảo đề tài cho thấy: chưa có nghiên cứu của các tác giả trong nước liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Trong khi đó, có nhiều nghiên cứu của các tác giả ngoài nước liên quan nhưng tất cả đều thực hiện đối với tổ chức tư, là doanh nghiệp. Cụ thể: + Có nhiều nghiên cứu về văn hóa tổ chức được thực hiện đối với tổ chức tư (là doanh nghiệp), không có nghiên cứu về văn hóa tổ chức được thực hiện đối với tổ chức công. Bằng nghiên cứu về văn hoá tổ chức và hiệu quả, Denison và Mishra (1995) đã kết luận rằng: văn hoá có thể được nghiên cứu như là một phần không tách rời của quá trình thích ứng của các tổ chức và những đặc điểm văn hoá cụ thể có thể là những yếu tố tiên đoán hữu ích về hiệu suất. Và với nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa quốc gia đối với sự phát triển của niềm tin, Doney, Cannon, and Mullen (1998) đã chỉ ra: các quy tắc và giá trị xã hội ảnh hưởng đến việc áp dụng các quy trình xây dựng lòng tin.
Kế đến, Pool (2000) kết luận rằng: một nền văn hoá xây dựng sẽ làm giảm đáng kể những căng thẳng trong vai trò, do đó giảm sự căng thẳng trong công việc và tăng sự hài lòng trong công việc, nỗ lực khai thác văn hoá của doanh nghiệp là niềm tin và triết lý của tổ chức trong cách tiến hành kinh doanh. Tiếp theo, Sørensen, J. (2002) lại cho rằng: các công ty có văn hóa mạnh hoạt động hiệu quả hơn trong các môi trường tương đối ổn định. Tuy nhiên, trong 123doc 12 những môi trường bất ổn, những lợi ích đáng tin cậy của nền văn hóa mạnh không xuất hiện.
Với việc sử dụng năm khía cạnh văn hoá quốc gia của Hofstede và các phương thức quản lý tương tự, Newman và Nollan (1996) đã phát hiện ra: hiệu suất tài chính của đơn vị làm việc cao hơn khi các thực tiễn quản lý trong đơn vị công việc phù hợp với văn hoá quốc gia. Trong khi đó, Sagie và Aycan (2003) lại tranh luận rằng: Trong số các yếu tố ngoại sinh khác (như: chính trị xã hội, luật pháp, lịch sử), bối cảnh xã hội văn hoá đóng một vai trò quan trọng trong sự khác biệt quan sát được giữa các phương pháp và thực tiễn ra quyết định có sự tham gia giữa các quốc gia. Tương tự, các nền văn hoá và văn hoá tổ chức có thể ảnh hưởng đến việc ra quyết định có sự tham gia trong các quốc gia. Ahmed (1998) Kết luận rằng các công ty sáng tạo nhất trong tương lai sẽ là những công ty tạo ra nền văn hoá và môi trường phù hợp.
+ Có nhiều nghiên cứu về trao quyền được thực hiện đối với tổ chức tư (là doanh nghiệp), không có nghiên cứu về trao quyền được thực hiện đối với tổ chức công.