Tác Động Của Trách Nhiệm Xã Hội Đến Ý Định Lựa Chọn Việc Làm Của Sinh Viên Tại Hà Nội

Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội đến ý định lựa chọn việc làm của sinh viên tại Hà Nội, cung cấp cái nhìn sâu sắc về xu hướng nghề nghiệp.

• Tác giả: Ngô Hồng Nhung
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hoài Nam
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tác Động Của Trách Nhiệm Xã Hội Đến Lựa Chọn Việc Làm Của Sinh Viên Tại Hà Nội
• Loại tài liệu: báo cáo tổng kết
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Trách nhiệm xã hội (CSR)
• 1.2. Khái niệm về trách nhiệm xã hội
• 1.3. Các thành phần trách nhiệm xã hội theo Kim tự tháp của Carroll (1991)
• 1.4. Sự tương thích giữa cá nhân và doanh nghiệp (PO fit)
• 1.5. Truyền miệng điện tử (EWOM)
• 1.6. Uy tín của doanh nghiệp
• 1.7. Sức hấp dẫn của doanh nghiệp
• 1.8. Ý định lựa chọn việc làm
• 1.9. Tổng quan nghiên cứu
• 1.9.1. Tổng quan nghiên cứu trong nước
• 1.9.2. Tổng quan nghiên cứu nước ngoài
• 2. CHƯƠNG 2: KHUNG LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Mô hình của Highhouse và ctg (2003)
• 2.2. Mô hình của Spence Schmid (2014)
• 2.3. Mô hình nghiên cứu
• 2.4. Mô hình đề xuất
• 2.5. Giả thuyết đặt ra
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2. Thang đo và các nhân tố của mô hình
• 3.2.1. Thang đo trách nhiệm xã hội với nhân viên
• 3.2.2. Thang đo trách nhiệm xã hội với môi trường
• 3.2.3. Thang đo trách nhiệm xã hội với cộng đồng
• 3.2.4. Thang đo về sự tương thích giữa con người và tổ chức
• 3.2.5. Thang đo về sức hấp dẫn của doanh nghiệp
• 3.2.6. Thang đo về uy tín của doanh nghiệp
• 3.2.7. Thang đo thông tin truyền miệng điện tử
• 3.2.8. Thang đo về dự định làm việc cho công ty
• 3.3. Chọn mẫu và thu thập dữ liệu
• 3.4. Phân tích và xử lý dữ liệu
• 3.4.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.4.2. Phân tích cấu trúc tuyến tính SEM
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kết quả kiểm định
• 4.2.1. Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha
• 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 4.2.4. Kết quả kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 4.2.5. Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu
• 4.2.6. Kiểm định ảnh hưởng gián tiếp của các nhân tố (Indirect Effect)
• 5. CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5.2. Kết quả đo lường
• 5.3. Kết quả về mô hình lý thuyết
• 5.4. Khuyến nghị cho doanh nghiệp
• 5.5. Hạn chế và định hướng nghiên cứu
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tác Động CSR Đến Sinh Viên Hà Nội 55

Nghiên cứu này tập trung vào tác động của trách nhiệm xã hội (CSR) đến lựa chọn việc làm của sinh viên Hà Nội. CSR ngày càng trở nên quan trọng trong quyết định của người trẻ khi tìm kiếm cơ hội phát triển sự nghiệp. Một khảo sát của Deloitte cho thấy gần 50% sinh viên từ chối việc làm vì lo ngại về đạo đức doanh nghiệp. Tương tự, một nghiên cứu tại Việt Nam chỉ ra rằng hơn 68% sinh viên coi trọng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp khi chọn nơi làm việc. Đáng chú ý, sinh viên sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn để làm việc tại công ty có cam kết cam kết xã hội cao. Doanh nghiệp cần nhận thức rõ xu hướng này và chú trọng vào các hoạt động CSR để thu hút và giữ chân nhân tài trẻ. Việc xây dựng hình ảnh doanh nghiệp có trách nhiệm sẽ tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động Hà Nội.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Trách Nhiệm Xã Hội Doanh Nghiệp

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) không chỉ là xu hướng nhất thời mà còn là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên Hà Nội. Theo số liệu thống kê, phần lớn sinh viên ưu tiên các doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ tốt, môi trường làm việc an toàn và văn hóa doanh nghiệp lành mạnh. Sự quan tâm đến tác động môi trường và đạo đức kinh doanh ngày càng gia tăng trong cộng đồng sinh viên. Doanh nghiệp cần chứng minh cam kết của mình thông qua các hành động cụ thể, không chỉ là lời nói suông. Điều này góp phần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín và thu hút mong muốn của sinh viên tài năng.

1.2. Mối Liên Hệ Giữa CSR và Ý Định Chọn Việc Của Sinh Viên

Nghiên cứu tập trung vào mối liên hệ trực tiếp giữa các hoạt động CSR của doanh nghiệp và ý định lựa chọn việc làm của sinh viên Hà Nội. Các yếu tố như bảo vệ môi trường, từ thiện, và đảm bảo quyền lợi người lao động được sinh viên đánh giá cao. Những doanh nghiệp tích cực tham gia vào các hoạt động này sẽ tạo dựng được hình ảnh doanh nghiệp tích cực và thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về mong muốn của sinh viên và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng phù hợp để thu hút nhân tài.

II. Khái Niệm CSR Định Nghĩa Và Các Thành Phần 59

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) là một khái niệm phức tạp, đa dạng và chưa có định nghĩa thống nhất. Quan điểm về CSR thay đổi tùy thuộc vào tổ chức, công ty và chính phủ. Tuy nhiên, bản chất của CSR là sự tự nguyện tích hợp các mối quan tâm xã hội và môi trường vào hoạt động kinh doanh. Bowen lập luận rằng hành động của các doanh nhân hàng đầu có ảnh hưởng lớn đến cuộc sống của nhiều người. Frederick nhấn mạnh ba ý tưởng cốt lõi trong CSR: tác động đến lợi ích cộng đồng, cân bằng nguồn lực và chấp nhận từ thiện. CSR mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và cộng đồng xã hội. Hiệp hội Cam kết phát triển kinh tế (CED) yêu cầu doanh nghiệp phải đảm nhận nhiều trách nhiệm rộng lớn hơn. Các tiêu chuẩn quốc tế như ISO 26000 và BSCI 2.0 định hình hành vi doanh nghiệp trong lĩnh vực này.

2.1. Các Định Nghĩa Về Trách Nhiệm Xã Hội Doanh Nghiệp CSR

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp hay CSR là một khái niệm đa chiều với nhiều cách hiểu khác nhau. Theo Lantos, CSR có thể trở thành chiến lược khi nó là một phần trong kế hoạch quản lý của doanh nghiệp để tạo ra lợi nhuận. Ủy ban Châu Âu (năm 2001) định nghĩa CSR là việc các công ty tích hợp các mối quan tâm xã hội và môi trường trong hoạt động kinh doanh của họ và trong tương tác với các bên liên quan trên cơ sở tự nguyện. Hiện nay, việc thúc đẩy CSR không chỉ là vấn đề của sự phát triển kinh tế mà còn là nền tảng cho sự tồn tại và thành công bền vững.

2.2. Tiêu Chuẩn Quốc Tế Về Trách Nhiệm Xã Hội Doanh Nghiệp

Có một số bộ tiêu chuẩn quốc tế, như ISO 26000:2013 và BSCI 2.0:2015, hướng dẫn và định hình hành vi của các doanh nghiệp trong lĩnh vực CSR. ISO 26000:2013 khuyến khích sự gắn kết và tôn trọng đối với các bên liên quan, đề cao các nguyên tắc như trách nhiệm giải trình, tính minh bạch và tôn trọng quyền con người. BSCI 2.0:2015 tập trung vào việc xây dựng một môi trường lao động công bằng và an toàn, từ việc đảm bảo lương bổng công bằng đến việc cấm sử dụng lao động trẻ em và bạo lực lao động.

2.3. Kim Tự Tháp Trách Nhiệm Xã Hội Carroll 1991 Mô tả chi tiết

Kim Tự Tháp Trách Nhiệm Xã Hội của Carroll(1991) bao gồm bốn thành phần: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức, và trách nhiệm từ thiện. Trách nhiệm kinh tế là duy trì hiệu quả tài chính và phát triển bền vững. Trách nhiệm pháp lý là tuân thủ tất cả các quy định pháp luật liên quan. Trách nhiệm đạo đức là tuân thủ các nguyên tắc, giá trị và chuẩn mực được xã hội công nhận. Trách nhiệm từ thiện là thực hiện các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của cộng đồng.

III. PO Fit Sự Tương Thích ẢNh Hưởng Thế Nào 58

Lý thuyết về sự phù hợp giữa người và tổ chức (P-O fit) là một khái niệm quan trọng trong lĩnh vực tâm lý tổ chức. Nó nghiên cứu sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức mà họ đang làm việc. Sự phù hợp tối ưu xảy ra khi giá trị, kỹ năng và sở thích của một cá nhân tương đồng với các đặc điểm của tổ chức như văn hóa doanh nghiệp, giá trị, mục tiêu và môi trường làm việc. P-O fit là sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức xảy ra khi ít nhất một bên đáp ứng được những gì mà bên còn lại cần hoặc khi cả hai bên có những đặc điểm cơ bản tương tự. Nhân viên phù hợp với tổ chức sẽ có cảm giác hài lòng với công việc cao hơn, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và sự cam kết với tổ chức. Tổ chức cũng có lợi từ việc có nhân viên phù hợp.

3.1. Định Nghĩa Và Tầm Quan Trọng Của P O Fit Trong Tuyển Dụng

P-O fit (person-organization fit) là sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức. Điều này có nghĩa là giá trị, kỹ năng và sở thích của nhân viên phải phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, mục tiêu và môi trường làm việc. Khi P-O fit cao, nhân viên cảm thấy hài lòng hơn, gắn bó hơn và làm việc hiệu quả hơn. Doanh nghiệp cũng được hưởng lợi từ việc này. P-O Fit ngày càng được chú trọng trong việc tuyển dụng, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc giữ chân nhân tài.

3.2. Lợi Ích Của Sự Tương Thích Giữa Nhân Viên Và Doanh Nghiệp

Sự tương thích giữa nhân viên và doanh nghiệp mang lại nhiều lợi ích cho cả hai bên. Nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc hơn, gắn bó với công ty hơn và có động lực làm việc cao hơn. Họ cũng có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và có những hành vi chủ động, vượt qua nhiệm vụ. Doanh nghiệp có được những nhân viên trung thành, năng suất và có khả năng đóng góp vào sự phát triển của công ty.

IV. Nghiên Cứu Về Tác Động CSR Tại Hà Nội Kết Quả Chính 59

Nghiên cứu này tập trung vào việc đo lường cảm nhận về trách nhiệm xã hội của sinh viên Hà Nội và ảnh hưởng của nó đến sức hấp dẫn và uy tín của doanh nghiệp. Nhóm nghiên cứu đã đề xuất một mô hình mới dựa trên các khung lý thuyết gốc. Các phần mềm được sử dụng để kiểm định các giả thuyết. Kết quả kiểm định cho thấy vai trò quan trọng của trách nhiệm xã hội đối với doanh nghiệp trong việc thu hút sinh viên. Nghiên cứu cũng đề xuất các giải pháp để doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội hiệu quả và tạo được thiện cảm trong mắt sinh viên.

4.1. Phương Pháp Nghiên Cứu Và Thu Thập Dữ Liệu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, với bảng khảo sát được gửi đến người tiêu dùng để thu thập dữ liệu sơ cấp. Tổng số mẫu điều tra là 356, bao gồm cả trực tiếp và qua mạng. Dữ liệu được mã hoá và hiệu chỉnh trên tệp Excel. SPSS 20 được sử dụng để phân tích thống kê, bao gồm kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha và nhân tố khám phá (EFA). SEM 20 được sử dụng để phân tích CFA và SEM, nhằm kiểm tra vai trò của các biến. Phương pháp Bootstrapping trên SPSS được sử dụng để kiểm định sự tác động của các biến điều tiết.

4.2. Kết Quả Phân Tích Và Kiểm Định Giả Thuyết

Kết quả nghiên cứu cho thấy trách nhiệm xã hội có tác động đáng kể đến sức hấp dẫn của doanh nghiệp trong mắt sinh viên Hà Nội. Các yếu tố như trách nhiệm xã hội với nhân viên, trách nhiệm xã hội với môi trường, và trách nhiệm xã hội với cộng đồng đều có ảnh hưởng tích cực. P-O fit cũng đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối giá trị việc làm và mong muốn của sinh viên.

V. Gợi Ý Cho Doanh Nghiệp Thu Hút Sinh Viên Qua CSR 57

Dựa trên kết quả nghiên cứu, doanh nghiệp cần chú trọng vào việc xây dựng và thực hiện các chương trình CSR hiệu quả để thu hút sinh viên Hà Nội. Điều này bao gồm việc cải thiện chính sách nhân sự, bảo vệ tác động môi trường, và tham gia vào các hoạt động cộng đồng. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng với hình ảnh đẹp về trách nhiệm xã hội, tăng sự gắn kết nhân viên. Đồng thời, cần truyền thông rộng rãi về những nỗ lực CSR của doanh nghiệp đến sinh viên và cộng đồng.

5.1. Xây Dựng Chương Trình Trách Nhiệm Xã Hội Hiệu Quả

Doanh nghiệp nên xây dựng chương trình CSR dựa trên nhu cầu thực tế của cộng đồng và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Ưu tiên các hoạt động bảo vệ môi trường, hỗ trợ giáo dục, và cải thiện đời sống người lao động. Đo lường và đánh giá hiệu quả của chương trình CSR để liên tục cải tiến.

5.2. Truyền Thông Về Hoạt Động CSR Đến Sinh Viên

Doanh nghiệp cần chủ động truyền thông về những hoạt động CSR của mình đến sinh viên Hà Nội thông qua các kênh truyền thông phù hợp. Sử dụng mạng xã hội, website, và các sự kiện tuyển dụng để chia sẻ thông tin về cam kết xã hội và hình ảnh doanh nghiệp tích cực. Chú trọng vào tính minh bạch và trung thực trong truyền thông.

VI. Hạn Chế Và Hướng Nghiên Cứu Tương Lai Về CSR 55

Nghiên cứu này có một số hạn chế nhất định. Thứ nhất, phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn tại sinh viên Hà Nội. Thứ hai, phương pháp nghiên cứu chủ yếu dựa trên khảo sát, chưa có sự kết hợp với các phương pháp định tính. Hướng nghiên cứu tương lai có thể mở rộng phạm vi khảo sát đến các tỉnh thành khác. Nghiên cứu sâu hơn về tác động của từng yếu tố CSR cụ thể đến lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên. So sánh kết quả nghiên cứu giữa các nhóm sinh viên khác nhau (ví dụ: sinh viên kinh tế và sinh viên kỹ thuật).

6.1. Các Hạn Chế Của Nghiên Cứu Hiện Tại

Một trong những hạn chế của nghiên cứu này là phạm vi địa lý hẹp, chỉ tập trung vào sinh viên Hà Nội. Điều này có thể ảnh hưởng đến tính tổng quát của kết quả. Ngoài ra, nghiên cứu chủ yếu sử dụng phương pháp định lượng, có thể bỏ qua những khía cạnh sâu sắc hơn về quan điểm và trải nghiệm của sinh viên.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về CSR và Lựa Chọn Việc Làm

Nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi khảo sát đến các tỉnh thành khác để có cái nhìn toàn diện hơn. Kết hợp phương pháp định tính (ví dụ: phỏng vấn sâu) để hiểu rõ hơn về động cơ và suy nghĩ của sinh viên. Nghiên cứu cũng có thể tập trung vào các yếu tố CSR cụ thể (ví dụ: bảo vệ môi trường, bình đẳng giới) và tác động của chúng đến lựa chọn việc làm.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU. Trách nhiệm xã hội (CSR) 1. Khái niệm về trách nhiệm xã hội Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility, viết tắt là CSR) được xem là một khái niệm khá phức tạp và khó định nghĩa. Mỗi tổ chức, công ty và chính phủ đều có những quan điểm riêng về CSR, phụ thuộc vào điều kiện, đặc điểm và trình độ phát triển của họ.

Điều này dẫn đến sự đa dạng trong cách nhìn nhận và hiểu biết về CSR từ các đối tượng khác nhau. Do đó, cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa nhất quán nào về CSR. Trách nhiệm xã hội ra đời vào những năm cuối của thế kỷ XX, từ khi ra đời cho đến nay, CSR ngày càng được quan tâm và trở thành một phương thức quản trị chiến lược tại các doanh nghiệp (Nhâm và Đỗ, 2013) vì trách nhiệm xã hội đem lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và cộng đồng xã hội. Trong những năm 1950, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thường được biết đến dưới thuật ngữ "trách nhiệm xã hội" (SR) thay vì "trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp" (CSR), và sự khác biệt này đã kéo dài suốt nhiều năm.

Bowen lập luận về CSR từ quan điểm rằng: vào thời điểm đó, một số doanh nhân hàng đầu, là trung tâm của quyền lực và quyết định, hành động của họ đã có ảnh hưởng lớn đến cuộc sống của nhiều công dân theo nhiều phương diện khác nhau (Bowen, 1953). Frederick (1960) đã khẳng định rằng: “có ba ý tưởng cốt lõi trong CSR: (1) Hoạt động của các nhà quản lý doanh nghiệp với tư cách là bên tác động đến lợi ích của cộng đồng, (2) ý tưởng về việc cân bằng các nguồn lực của công ty và (3) chấp nhận từ thiện như là một biểu tượng hỗ trợ các hoạt động kinh doanh của công ty với những lý do chính đáng”. Đến năm 1971, Hiệp hội Cam kết phát triển kinh tế (CED) đề cao trách nhiệm xã hội và yêu cầu doanh nghiệp phải đảm nhận nhiều trách nhiệm rộng lớn hơn và phục vụ nhiều giá trị nhân văn hơn và có nghĩa vụ đối với nhóm thành phần trong xã hội ngoài các cổ đông của công ty (Sinh & Tâm, 2021). Năm 2001, Lantos giải thích rằng CSR có thể trở thành chiến lược khi nó là một thành phần trong kế hoạch quản lý của doanh nghiệp để tạo ra lợi nhuận, điều đó nghĩa 5 là nếu trách nhiệm xã hội mang lại tài chính cho công ty thì công ty sẽ tham gia vào hoạt hoạt động trách nhiệm xã hội.3) đã định nghĩa CSR là “ một khái niệm, theo đó các công ty tích hợp các mối quan tâm xã hội và môi trường trong hoạt động kinh doanh của họ và trong tương tác của họ với các bên liên liên quan trên cơ sở tự nguyện.” Cụ thể, “ CSR là một quá trình mà các công ty tích hợp các vấn đề xã hội, môi trường và đạo đức vào các hoạt động kinh doanh và chiến lược của họ trong sự tương tác chặt chẽ với các bên liên quan, vượt trên những yêu cầu của pháp luật và thỏa ước tập thể.” (Sinh & Tâm, 2021) Hiện nay, việc thúc đẩy trách nhiệm xã hội (CSR) trong doanh nghiệp không chỉ là vấn đề của sự phát triển kinh tế mà còn là một nền tảng cho sự tồn tại và thành công bền vững của mỗi tổ chức.

Có một số bộ tiêu chuẩn quốc tế, như ISO 26000:2013 và BSCI 2.0:2015, đã được tạo ra để hướng dẫn và định hình hành vi của các doanh nghiệp trong lĩnh vực này. Bộ tiêu chuẩn ISO 26000:2013 không chỉ cung cấp một khung cơ bản về trách nhiệm xã hội, mà còn khuyến khích sự gắn kết và tôn trọng đối với các bên liên quan, từ đó đề cao các nguyên tắc như trách nhiệm giải trình, tính minh bạch và tôn trọng quyền con người. Nó không chỉ là việc tuân thủ pháp lý mà còn là việc thấu hiểu và áp dụng các nguyên tắc đạo đức và quyền lợi xã hội trong mọi khía cạnh của hoạt động kinh doanh. Bộ quy tắc ứng xử BSCI 2.0:2015 tập trung vào việc xây dựng một môi trường lao động công bằng và an toàn, từ việc đảm bảo lương bổng công bằng đến việc cấm sử dụng lao động trẻ em và bạo lực lao động.

Các nguyên tắc này không chỉ đảm bảo điều kiện làm việc tốt cho người lao động mà còn thể hiện cam kết của doanh nghiệp đối với việc thúc đẩy quyền con người và bảo vệ môi trường. Các nguyên tắc bao gồm: (1) Tuân thủ pháp luật; (2) Tự do lập Hội và Quyền Thương lượng tập thể; (3) Cấm Phân biệt đối xử; (4) Lương bổng; (5) Thời giờ làm việc; (6) An toàn & Sức khỏe tại nơi làm việc; (7) Cấm sử dụng lao động trẻ em; (8) Cẩm cưỡng bức lao động và các Biện pháp kỷ luật; (9) Các vấn đề về an toàn và môi trường; (10) Hệ thống quản lý; (11) Hành vi kinh doanh có đạo đức. Các thành phần trách nhiệm xã hội theo Kim tự tháp của Carroll (1991) CSR bao gồm 4 thành phần: trách nhiệm về kinh tế, trách nhiệm về đạo đức, trách nhiệm về pháp luật và trách nhiệm về từ thiện (Carroll, 1991). Việc thực thi CSR của các doanh nghiệp thể hiện trách nhiệm của doanh nghiệp với các bên liên quan trong đó có chính khách hàng của mình.

Trách nhiệm kinh tế Trách nhiệm kinh tế của một doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở việc sản xuất hàng hóa và cung cấp dịch vụ mà người tiêu dùng cần và muốn, mà còn bao gồm việc tạo ra lợi nhuận thông qua quá trình kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của một doanh nghiệp là duy trì hiệu quả tài chính, tồn tại và phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khắc nghiệt (Carroll & Shabana, 2010; Carroll, 2016). Ngày nay, trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp không chỉ nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng mà còn phải xem xét đến tác động của hoạt động kinh doanh đến các bên liên quan như nhân viên, đối tác, cộng đồng và môi trường. Doanh nghiệp cần xác định và thực hiện các biện pháp để đảm bảo rằng hoạt động kinh doanh của mình không gây hại đến các bên liên quan mà ngược lại, tạo ra giá trị cho tất cả các bên này.

Trách nhiệm pháp lý Trách nhiệm pháp lý là một khía cạnh quan trọng trong hoạt động kinh doanh. Doanh nghiệp phải tuân thủ tất cả các quy định pháp luật liên quan đến lĩnh vực kinh doanh của mình. Điều này bao gồm việc thực hiện các quy định về thuế, văn hóa doanh nghiệp, quyền sở hữu trí tuệ, bảo vệ quyền lao động và các quy định về an toàn và môi trường làm việc. Bằng cách tuân thủ pháp luật, doanh nghiệp không chỉ đảm bảo sự ổn định và bền vững cho chính mình mà còn xây dựng được lòng tin và sự tín nhiệm từ phía các bên liên quan (de los Salmones và cộng sự, 2005; Carroll, 2016).

Trách nhiệm đạo đức Ngoài trách nhiệm kinh tế và pháp lý, trách nhiệm đạo đức cũng đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp. Đạo đức kinh doanh bao gồm các nguyên tắc, giá trị và chuẩn mực mà xã hội công nhận và mong đợi từ doanh nghiệp. Đạo đức kinh doanh không chỉ áp dụng trong các quyết định kinh doanh hàng ngày mà còn thể hiện qua sứ mệnh, chiến lược và bộ quy tắc ứng xử của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp đạo đức sẽ luôn hành động với trung thực, minh bạch, tôn trọng các giá 7 trị đạo đức và đảm bảo sự công bằng và rõ ràng trong mọi giao dịch (Carroll & Shabana, 2010; Hanzaee & Rahpeima, 2013).

Trách nhiệm thiện nguyện Cuối cùng, trách nhiệm thiện nguyện là một phần quan trọng trong việc xây dựng một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội. Đây là những hoạt động mà doanh nghiệp thực hiện vượt qua sự kỳ vọng của xã hội. Điều này bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của cộng đồng, đóng góp vào phát triển và cải thiện môi trường sống của cộng đồng, và thúc đẩy sự phát triển toàn diện của xã hội. Những hoạt động thiện nguyện có thể bao gồm việc hỗ trợ giáo dục, y tế, xây dựng cơ sở hạ tầng, bảo vệ môi trường, và tham gia vào các dự án xã hội có ý nghĩa (de los Salmones và cộng sự, 2005; Carroll, 2016).

Trách nhiệm thiện nguyện không chỉ mang lại lợi ích cho cộng đồng mà còn góp phần xây dựng hình ảnh tích cực và lòng tin từ phía khách hàng và các bên liên quan khác. Bằng việc thể hiện sự cam kết và trách nhiệm xã hội, doanh nghiệp có thể tạo dựng mối quan hệ bền vững và tạo ra giá trị lâu dài cho cả doanh nghiệp và cộng đồng. Như vậy, trách nhiệm của một doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở việc tạo ra lợi nhuận kinh tế, mà còn phải xem xét đến các yếu tố khác như pháp lý, đạo đức và thiện nguyện. Một doanh nghiệp thành công là doanh nghiệp có khả năng cân nhắc và thực hiện một cách cân bằng các trách nhiệm này, đảm bảo sự phát triển bền vững và tạo dựng niềm tin từ các bên liên quan.

Phân chia trách nhiệm xã hội theo Spence (2014) Năm 2016, khi bàn luận về nội dung mô hình Kim tự tháp Trách nhiệm xã hội, Carroll (2016) đã nhấn mạnh rằng cơ sở quan trọng của mô hình Trách nhiệm xã hội mà ông xây dựng là “ xã hội tư bản Mỹ” và “ doanh nghiệp tự do”. Với các quốc gia đang phát triển thì Carroll đề xuất nên nghiên cứu theo mô hình của Spence (2014). Năm 2014, dựa trên mô hình kim tự tháp của Carroll (1991), các phạm trù đạo đức, tư tưởng nhân trị, các kết quả nghiên cứu trước và quan điểm của Freeman & Liedtka (1991), Spence đã phân chia 4 loại trách nhiệm xã hội cho doanh nghiệp nhỏ tập trung vào 4 nhóm đối tượng: (1) Chủ doanh nghiệp kiêm quản lý doanh nghiệp và gia đình; (2) Người lao động; (3) Cộng đồng địa phương; (4) Đối tác kinh doanh. Ông lập luận rằng trật tự và kích thước của 4 miền trong mô hình của mình phản ánh thứ tự ưu tiên 8 trong trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với từng nhóm đối tượng trên (Hiền & Quân, 2021).

Sự tương thích giữa cá nhân và doanh nghiệp (PO fit) Lý thuyết về sự phù hợp giữa người và tổ chức, hay còn được gọi là P-O fit (person-organization fit), là một khái niệm quan trọng trong lĩnh vực tâm lý tổ chức, nghiên cứu về sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức mà họ đang làm việc (Chatman, 1989).