Tác Động Của Trách Nhiệm Xã Hội Đến Ý Định Lựa Chọn Việc Làm Của Sinh Viên Tại Hà Nội

Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội đến ý định lựa chọn việc làm của sinh viên tại Hà Nội, cung cấp cái nhìn sâu sắc về xu hướng nghề nghiệp.

• Tác giả: Ngô Hồng Nhung
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hoài Nam
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tác Động Của Trách Nhiệm Xã Hội Đến Lựa Chọn Việc Làm Của Sinh Viên Tại Hà Nội
• Loại tài liệu: báo cáo tổng kết
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Trách nhiệm xã hội (CSR)
• 1.2. Khái niệm về trách nhiệm xã hội
• 1.3. Các thành phần trách nhiệm xã hội theo Kim tự tháp của Carroll (1991)
• 1.4. Sự tương thích giữa cá nhân và doanh nghiệp (PO fit)
• 1.5. Truyền miệng điện tử (EWOM)
• 1.6. Uy tín của doanh nghiệp
• 1.7. Sức hấp dẫn của doanh nghiệp
• 1.8. Ý định lựa chọn việc làm
• 1.9. Tổng quan nghiên cứu
• 1.9.1. Tổng quan nghiên cứu trong nước
• 1.9.2. Tổng quan nghiên cứu nước ngoài
• 2. CHƯƠNG 2: KHUNG LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Mô hình của Highhouse và ctg (2003)
• 2.2. Mô hình của Spence Schmid (2014)
• 2.3. Mô hình nghiên cứu
• 2.4. Mô hình đề xuất
• 2.5. Giả thuyết đặt ra
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2. Thang đo và các nhân tố của mô hình
• 3.2.1. Thang đo trách nhiệm xã hội với nhân viên
• 3.2.2. Thang đo trách nhiệm xã hội với môi trường
• 3.2.3. Thang đo trách nhiệm xã hội với cộng đồng
• 3.2.4. Thang đo về sự tương thích giữa con người và tổ chức
• 3.2.5. Thang đo về sức hấp dẫn của doanh nghiệp
• 3.2.6. Thang đo về uy tín của doanh nghiệp
• 3.2.7. Thang đo thông tin truyền miệng điện tử
• 3.2.8. Thang đo về dự định làm việc cho công ty
• 3.3. Chọn mẫu và thu thập dữ liệu
• 3.4. Phân tích và xử lý dữ liệu
• 3.4.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.4.2. Phân tích cấu trúc tuyến tính SEM
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kết quả kiểm định
• 4.2.1. Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha
• 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 4.2.4. Kết quả kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 4.2.5. Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu
• 4.2.6. Kiểm định ảnh hưởng gián tiếp của các nhân tố (Indirect Effect)
• 5. CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5.2. Kết quả đo lường
• 5.3. Kết quả về mô hình lý thuyết
• 5.4. Khuyến nghị cho doanh nghiệp
• 5.5. Hạn chế và định hướng nghiên cứu
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tác Động CSR Đến Sinh Viên Hà Nội 55

Nghiên cứu này tập trung vào tác động của trách nhiệm xã hội (CSR) đến lựa chọn việc làm của sinh viên Hà Nội. CSR ngày càng trở nên quan trọng trong quyết định của người trẻ khi tìm kiếm cơ hội phát triển sự nghiệp. Một khảo sát của Deloitte cho thấy gần 50% sinh viên từ chối việc làm vì lo ngại về đạo đức doanh nghiệp. Tương tự, một nghiên cứu tại Việt Nam chỉ ra rằng hơn 68% sinh viên coi trọng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp khi chọn nơi làm việc. Đáng chú ý, sinh viên sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn để làm việc tại công ty có cam kết cam kết xã hội cao. Doanh nghiệp cần nhận thức rõ xu hướng này và chú trọng vào các hoạt động CSR để thu hút và giữ chân nhân tài trẻ. Việc xây dựng hình ảnh doanh nghiệp có trách nhiệm sẽ tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động Hà Nội.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Trách Nhiệm Xã Hội Doanh Nghiệp

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) không chỉ là xu hướng nhất thời mà còn là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên Hà Nội. Theo số liệu thống kê, phần lớn sinh viên ưu tiên các doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ tốt, môi trường làm việc an toàn và văn hóa doanh nghiệp lành mạnh. Sự quan tâm đến tác động môi trường và đạo đức kinh doanh ngày càng gia tăng trong cộng đồng sinh viên. Doanh nghiệp cần chứng minh cam kết của mình thông qua các hành động cụ thể, không chỉ là lời nói suông. Điều này góp phần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín và thu hút mong muốn của sinh viên tài năng.

1.2. Mối Liên Hệ Giữa CSR và Ý Định Chọn Việc Của Sinh Viên

Nghiên cứu tập trung vào mối liên hệ trực tiếp giữa các hoạt động CSR của doanh nghiệp và ý định lựa chọn việc làm của sinh viên Hà Nội. Các yếu tố như bảo vệ môi trường, từ thiện, và đảm bảo quyền lợi người lao động được sinh viên đánh giá cao. Những doanh nghiệp tích cực tham gia vào các hoạt động này sẽ tạo dựng được hình ảnh doanh nghiệp tích cực và thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về mong muốn của sinh viên và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng phù hợp để thu hút nhân tài.

II. Khái Niệm CSR Định Nghĩa Và Các Thành Phần 59

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) là một khái niệm phức tạp, đa dạng và chưa có định nghĩa thống nhất. Quan điểm về CSR thay đổi tùy thuộc vào tổ chức, công ty và chính phủ. Tuy nhiên, bản chất của CSR là sự tự nguyện tích hợp các mối quan tâm xã hội và môi trường vào hoạt động kinh doanh. Bowen lập luận rằng hành động của các doanh nhân hàng đầu có ảnh hưởng lớn đến cuộc sống của nhiều người. Frederick nhấn mạnh ba ý tưởng cốt lõi trong CSR: tác động đến lợi ích cộng đồng, cân bằng nguồn lực và chấp nhận từ thiện. CSR mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và cộng đồng xã hội. Hiệp hội Cam kết phát triển kinh tế (CED) yêu cầu doanh nghiệp phải đảm nhận nhiều trách nhiệm rộng lớn hơn. Các tiêu chuẩn quốc tế như ISO 26000 và BSCI 2.0 định hình hành vi doanh nghiệp trong lĩnh vực này.

2.1. Các Định Nghĩa Về Trách Nhiệm Xã Hội Doanh Nghiệp CSR

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp hay CSR là một khái niệm đa chiều với nhiều cách hiểu khác nhau. Theo Lantos, CSR có thể trở thành chiến lược khi nó là một phần trong kế hoạch quản lý của doanh nghiệp để tạo ra lợi nhuận. Ủy ban Châu Âu (năm 2001) định nghĩa CSR là việc các công ty tích hợp các mối quan tâm xã hội và môi trường trong hoạt động kinh doanh của họ và trong tương tác với các bên liên quan trên cơ sở tự nguyện. Hiện nay, việc thúc đẩy CSR không chỉ là vấn đề của sự phát triển kinh tế mà còn là nền tảng cho sự tồn tại và thành công bền vững.

2.2. Tiêu Chuẩn Quốc Tế Về Trách Nhiệm Xã Hội Doanh Nghiệp

Có một số bộ tiêu chuẩn quốc tế, như ISO 26000:2013 và BSCI 2.0:2015, hướng dẫn và định hình hành vi của các doanh nghiệp trong lĩnh vực CSR. ISO 26000:2013 khuyến khích sự gắn kết và tôn trọng đối với các bên liên quan, đề cao các nguyên tắc như trách nhiệm giải trình, tính minh bạch và tôn trọng quyền con người. BSCI 2.0:2015 tập trung vào việc xây dựng một môi trường lao động công bằng và an toàn, từ việc đảm bảo lương bổng công bằng đến việc cấm sử dụng lao động trẻ em và bạo lực lao động.

2.3. Kim Tự Tháp Trách Nhiệm Xã Hội Carroll 1991 Mô tả chi tiết

Kim Tự Tháp Trách Nhiệm Xã Hội của Carroll(1991) bao gồm bốn thành phần: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức, và trách nhiệm từ thiện. Trách nhiệm kinh tế là duy trì hiệu quả tài chính và phát triển bền vững. Trách nhiệm pháp lý là tuân thủ tất cả các quy định pháp luật liên quan. Trách nhiệm đạo đức là tuân thủ các nguyên tắc, giá trị và chuẩn mực được xã hội công nhận. Trách nhiệm từ thiện là thực hiện các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của cộng đồng.

III. PO Fit Sự Tương Thích ẢNh Hưởng Thế Nào 58

Lý thuyết về sự phù hợp giữa người và tổ chức (P-O fit) là một khái niệm quan trọng trong lĩnh vực tâm lý tổ chức. Nó nghiên cứu sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức mà họ đang làm việc. Sự phù hợp tối ưu xảy ra khi giá trị, kỹ năng và sở thích của một cá nhân tương đồng với các đặc điểm của tổ chức như văn hóa doanh nghiệp, giá trị, mục tiêu và môi trường làm việc. P-O fit là sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức xảy ra khi ít nhất một bên đáp ứng được những gì mà bên còn lại cần hoặc khi cả hai bên có những đặc điểm cơ bản tương tự. Nhân viên phù hợp với tổ chức sẽ có cảm giác hài lòng với công việc cao hơn, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và sự cam kết với tổ chức. Tổ chức cũng có lợi từ việc có nhân viên phù hợp.

3.1. Định Nghĩa Và Tầm Quan Trọng Của P O Fit Trong Tuyển Dụng

P-O fit (person-organization fit) là sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức. Điều này có nghĩa là giá trị, kỹ năng và sở thích của nhân viên phải phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, mục tiêu và môi trường làm việc. Khi P-O fit cao, nhân viên cảm thấy hài lòng hơn, gắn bó hơn và làm việc hiệu quả hơn. Doanh nghiệp cũng được hưởng lợi từ việc này. P-O Fit ngày càng được chú trọng trong việc tuyển dụng, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc giữ chân nhân tài.

3.2. Lợi Ích Của Sự Tương Thích Giữa Nhân Viên Và Doanh Nghiệp

Sự tương thích giữa nhân viên và doanh nghiệp mang lại nhiều lợi ích cho cả hai bên. Nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc hơn, gắn bó với công ty hơn và có động lực làm việc cao hơn. Họ cũng có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và có những hành vi chủ động, vượt qua nhiệm vụ. Doanh nghiệp có được những nhân viên trung thành, năng suất và có khả năng đóng góp vào sự phát triển của công ty.

IV. Nghiên Cứu Về Tác Động CSR Tại Hà Nội Kết Quả Chính 59

Nghiên cứu này tập trung vào việc đo lường cảm nhận về trách nhiệm xã hội của sinh viên Hà Nội và ảnh hưởng của nó đến sức hấp dẫn và uy tín của doanh nghiệp. Nhóm nghiên cứu đã đề xuất một mô hình mới dựa trên các khung lý thuyết gốc. Các phần mềm được sử dụng để kiểm định các giả thuyết. Kết quả kiểm định cho thấy vai trò quan trọng của trách nhiệm xã hội đối với doanh nghiệp trong việc thu hút sinh viên. Nghiên cứu cũng đề xuất các giải pháp để doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội hiệu quả và tạo được thiện cảm trong mắt sinh viên.

4.1. Phương Pháp Nghiên Cứu Và Thu Thập Dữ Liệu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, với bảng khảo sát được gửi đến người tiêu dùng để thu thập dữ liệu sơ cấp. Tổng số mẫu điều tra là 356, bao gồm cả trực tiếp và qua mạng. Dữ liệu được mã hoá và hiệu chỉnh trên tệp Excel. SPSS 20 được sử dụng để phân tích thống kê, bao gồm kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha và nhân tố khám phá (EFA). SEM 20 được sử dụng để phân tích CFA và SEM, nhằm kiểm tra vai trò của các biến. Phương pháp Bootstrapping trên SPSS được sử dụng để kiểm định sự tác động của các biến điều tiết.

4.2. Kết Quả Phân Tích Và Kiểm Định Giả Thuyết

Kết quả nghiên cứu cho thấy trách nhiệm xã hội có tác động đáng kể đến sức hấp dẫn của doanh nghiệp trong mắt sinh viên Hà Nội. Các yếu tố như trách nhiệm xã hội với nhân viên, trách nhiệm xã hội với môi trường, và trách nhiệm xã hội với cộng đồng đều có ảnh hưởng tích cực. P-O fit cũng đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối giá trị việc làm và mong muốn của sinh viên.

V. Gợi Ý Cho Doanh Nghiệp Thu Hút Sinh Viên Qua CSR 57

Dựa trên kết quả nghiên cứu, doanh nghiệp cần chú trọng vào việc xây dựng và thực hiện các chương trình CSR hiệu quả để thu hút sinh viên Hà Nội. Điều này bao gồm việc cải thiện chính sách nhân sự, bảo vệ tác động môi trường, và tham gia vào các hoạt động cộng đồng. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng với hình ảnh đẹp về trách nhiệm xã hội, tăng sự gắn kết nhân viên. Đồng thời, cần truyền thông rộng rãi về những nỗ lực CSR của doanh nghiệp đến sinh viên và cộng đồng.

5.1. Xây Dựng Chương Trình Trách Nhiệm Xã Hội Hiệu Quả

Doanh nghiệp nên xây dựng chương trình CSR dựa trên nhu cầu thực tế của cộng đồng và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Ưu tiên các hoạt động bảo vệ môi trường, hỗ trợ giáo dục, và cải thiện đời sống người lao động. Đo lường và đánh giá hiệu quả của chương trình CSR để liên tục cải tiến.

5.2. Truyền Thông Về Hoạt Động CSR Đến Sinh Viên

Doanh nghiệp cần chủ động truyền thông về những hoạt động CSR của mình đến sinh viên Hà Nội thông qua các kênh truyền thông phù hợp. Sử dụng mạng xã hội, website, và các sự kiện tuyển dụng để chia sẻ thông tin về cam kết xã hội và hình ảnh doanh nghiệp tích cực. Chú trọng vào tính minh bạch và trung thực trong truyền thông.

VI. Hạn Chế Và Hướng Nghiên Cứu Tương Lai Về CSR 55

Nghiên cứu này có một số hạn chế nhất định. Thứ nhất, phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn tại sinh viên Hà Nội. Thứ hai, phương pháp nghiên cứu chủ yếu dựa trên khảo sát, chưa có sự kết hợp với các phương pháp định tính. Hướng nghiên cứu tương lai có thể mở rộng phạm vi khảo sát đến các tỉnh thành khác. Nghiên cứu sâu hơn về tác động của từng yếu tố CSR cụ thể đến lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên. So sánh kết quả nghiên cứu giữa các nhóm sinh viên khác nhau (ví dụ: sinh viên kinh tế và sinh viên kỹ thuật).

6.1. Các Hạn Chế Của Nghiên Cứu Hiện Tại

Một trong những hạn chế của nghiên cứu này là phạm vi địa lý hẹp, chỉ tập trung vào sinh viên Hà Nội. Điều này có thể ảnh hưởng đến tính tổng quát của kết quả. Ngoài ra, nghiên cứu chủ yếu sử dụng phương pháp định lượng, có thể bỏ qua những khía cạnh sâu sắc hơn về quan điểm và trải nghiệm của sinh viên.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về CSR và Lựa Chọn Việc Làm

Nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi khảo sát đến các tỉnh thành khác để có cái nhìn toàn diện hơn. Kết hợp phương pháp định tính (ví dụ: phỏng vấn sâu) để hiểu rõ hơn về động cơ và suy nghĩ của sinh viên. Nghiên cứu cũng có thể tập trung vào các yếu tố CSR cụ thể (ví dụ: bảo vệ môi trường, bình đẳng giới) và tác động của chúng đến lựa chọn việc làm.

Nội dung chính

Tóm tắt nghiên cứu

Nghiên cứu "Tác động của trách nhiệm xã hội đến ý định lựa chọn việc làm của sinh viên trên địa bàn thành phố Hà Nội" do nhóm tác giả thuộc Khoa Quản trị Kinh doanh, Học viện Ngân hàng thực hiện (dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Hoài Nam) nhằm giải quyết câu hỏi nghiên cứu cốt lõi: Cảm nhận về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) tác động như thế nào đến sự tương thích con người - tổ chức (P-O fit), uy tín, sức hấp dẫn thương hiệu tuyển dụng và từ đó định hình ý định lựa chọn việc làm của sinh viên?

Về mặt phương pháp, nghiên cứu áp dụng quy trình định lượng đa biến với cỡ mẫu $N = 356$ sinh viên đại học từ năm nhất đến năm tư tại Hà Nội. Dữ liệu khảo sát được xử lý qua chuỗi kiểm định khoa học: đánh giá độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình hóa cấu trúc tuyến tính (SEM) kết hợp kỹ thuật Bootstrapping để kiểm định tác động gián tiếp.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các khía cạnh CSR (đối với nhân viên, môi trường và cộng đồng) có ảnh hưởng thuận chiều mạnh mẽ đến mức độ tương thích con người - tổ chức (P-O fit). Đồng thời, thông tin truyền miệng điện tử (eWOM) đóng vai trò đòn bẩy nâng cao uy tín và sức hấp dẫn của doanh nghiệp. Cuối cùng, sức hấp dẫn của doanh nghiệp là nhân tố then chốt dẫn dắt trực tiếp đến quyết định nộp đơn và ý định làm việc của sinh viên. Nghiên cứu mang lại hàm ý chiến lược quan trọng: thực thi CSR không chỉ là nghĩa vụ đạo đức mà đã trở thành công cụ chiến lược trong quản trị thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) để thu hút nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao.

---

Bối cảnh và tầm quan trọng

Thực trạng nhận thức và xu hướng lao động thế hệ mới

Trong kỷ nguyên phát triển bền vững và chuyển đổi số, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility - CSR) đã vượt ra khỏi khuôn khổ các hoạt động từ thiện đơn thuần để trở thành trụ cột cạnh tranh cốt lõi. Đặc biệt, đối với lực lượng lao động trẻ thuộc thế hệ Gen Z và Gen Y, các tiêu chuẩn đạo đức và giá trị xã hội của tổ chức trở thành thước đo tiên quyết khi lựa chọn bến đỗ sự nghiệp. Theo các khảo sát quốc tế uy tín (như Deloitte với 49% sinh viên toàn cầu từng từ chối cơ hội việc làm vì lý do đạo đức, hay PwC với 88% ứng viên ưu tiên doanh nghiệp có cam kết CSR mạnh mẽ), thị trường tuyển dụng đang chứng kiến sự dịch chuyển mạnh mẽ từ "tối ưu hóa tiền lương" sang "đồng điệu về giá trị sống".

Tại Việt Nam, bức tranh này càng thể hiện rõ nét qua các số liệu khảo sát thực tế: hơn 68,2% sinh viên đánh giá CSR là tiêu chí trọng yếu khi tìm việc, và 32,4% sẵn sàng từ chối mức thu nhập cao tại các đơn vị vi phạm tiêu chuẩn đạo đức hoặc môi trường.

                                  MÔ HÌNH TỔNG QUAN

Khoảng trống nghiên cứu (Research Gap)

Mặc dù CSR đã được nghiên cứu sâu rộng trong các lĩnh vực tiếp thị tiêu dùng (Consumer Behavior) và hiệu quả tài chính doanh nghiệp, các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam phân tích mối liên kết giữa CSR và hành vi ứng tuyển của sinh viên vẫn còn tương đối khiêm tốn và phân mảnh. Đa phần các đề tài trước đây chỉ dừng lại ở mô hình hồi quy tuyến tính đơn giản hoặc xem xét CSR như một thuộc tính bổ trợ, chưa làm rõ cơ chế truyền dẫn phức hợp qua các biến trung gian như:

• Sự tương thích giữa con người và tổ chức (Person-Organization Fit - P-O fit)
• Vai trò khuếch đại của truyền thông số và truyền miệng điện tử (Electronic Word-of-Mouth - eWOM)
• Tác động tổng hòa lên uy tín (Reputation) và sức hấp dẫn tổ chức (Organizational Attractiveness - OA)

Tính thời sự và tiềm năng ứng dụng

Nghiên cứu được thực hiện tại địa bàn Hà Nội – trung tâm giáo dục đại học lớn nhất cả nước, nơi quy tụ hàng trăm nghìn sinh viên chuẩn bị gia nhập thị trường lao động. Kết quả của đề tài giải quyết trực tiếp bài toán "khủng hoảng nhân tài" của các doanh nghiệp trong thời kỳ mới, cung cấp luận cứ khoa học để các nhà quản trị nhân sự tái định vị chiến lược tuyển dụng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn liền với các mục tiêu phát triển bền vững (ESG).

---

Methodology và approach

Thiết kế nghiên cứu và khung lý thuyết nền tảng

Đề tài được thiết kế theo phương pháp định lượng thực nghiệm (Quantitative Research Design), kế thừa và tích hợp các mô hình lý thuyết kinh điển:

1. Lý thuyết Hành động Hợp lý (Theory of Reasoned Action - TRA) của Fishbein & Ajzen và mô hình thu hút tổ chức của Highhouse et al. (2003).
2. Kim tự tháp CSR của Carroll (1991) và mô hình phân chia trách nhiệm xã hội cho các doanh nghiệp đang phát triển của Spence & Schmidpeter (2014).
3. Mô hình tác động CSR tích hợp của Matthias Pfister (2020) và lý thuyết tương thích P-O fit của Cable & DeRue (2002).

Quy trình thu thập dữ liệu và chọn mẫu

• Phương pháp thu thập: Khảo sát trực tiếp kết hợp trực tuyến qua bảng hỏi tiêu chuẩn hóa (Google Forms), phân bổ ngẫu nhiên có định hướng tới sinh viên từ năm nhất đến năm tư tại các trường đại học lớn trên địa bàn TP. Hà Nội.
• Thời gian thực hiện: Từ ngày 01/02/2024 đến ngày 15/03/2024.
• Kích thước mẫu: Thu về $N = 356$ mẫu hợp lệ (vượt ngưỡng yêu cầu tối thiểu $N = 310$ theo tiêu chuẩn của Hair et al., 1998 cho phân tích nhân tố với 62 biến quan sát). Cơ cấu mẫu cân bằng: 50,8% nữ, 49,2% nam; sinh viên năm 3 và năm 4 chiếm tỷ trọng chủ đạo (lần lượt 41,3% và 35,7%) – đây là nhóm đối tượng có mức độ quan tâm sát sườn nhất đến việc làm.
• Thang đo: Sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 điểm (1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý), gồm 8 cấu trúc khái niệm:
  • Trách nhiệm với nhân viên (TNNV): 10 biến quan sát
  • Trách nhiệm với môi trường (TNMT): 6 biến quan sát
  • Trách nhiệm với cộng đồng (TNCD): 9 biến quan sát
  • Sự tương thích cá nhân - tổ chức (CNTC / P-O fit): 6 biến quan sát
  • Sức hấp dẫn của doanh nghiệp (HDDN): 7 biến quan sát
  • Uy tín doanh nghiệp (UTDN): 9 biến quan sát
  • Truyền miệng điện tử (TTTM / eWOM): 8 biến quan sát
  • Dự định làm việc / Ý định chọn việc (DDLV): 7 biến quan sát

Kỹ thuật phân tích và độ tin cậy của thang đo

Nhóm nghiên cứu sử dụng kết hợp bộ đôi phần mềm SPSS 20 và AMOS 20 để thực hiện phân tích đa tầng:

1. Kiểm định độ tin cậy thang đo (Reliability Analysis): Tất cả các nhóm thang đo đều đạt độ tin cậy vượt trội với hệ số Cronbach’s Alpha dao động từ $0.865$ đến $0.946$ (vượt xa ngưỡng chuẩn $0.80$), hệ số tương quan biến - tổng ($CITC > 0.5$). Biến quan sát nghịch đảo $HDDN7$ có hệ số thấp đã được loại bỏ để tối ưu hóa thang đo.
2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Áp dụng phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép quay Promax. Chỉ số kiểm định $KMO = 0.884$ (thỏa mãn $0.5 \le KMO \le 1$), kiểm định Bartlett đạt mức ý nghĩa thống kê cao ($Sig. = 0.000 < 0.05$), khẳng định tính thích hợp của dữ liệu và cấu trúc ma trận tương quan.
3. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM): Đo lường các chỉ số tương thích tổng thể của mô hình ($Chi\text{-}square/df$, $CFI$, $GFI$, $RMSEA$) và sử dụng kỹ thuật Bootstrapping nhằm xác thực tính ổn định của các tác động trực tiếp và gián tiếp (Indirect Effect).

---

Phát hiện chính

Nghiên cứu mang lại những kết luận định lượng xác thực về mối quan hệ nhân quả trong hành vi lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên Hà Nội:

1. CSR là động lực cốt lõi gia tăng sự tương thích con người - tổ chức (P-O Fit)

Các kiểm định giả thuyết ($H1a, H1b, H1c$) khẳng định cả ba khía cạnh của CSR đều có tác động dương có ý nghĩa thống kê đến cảm nhận về sự phù hợp giữa giá trị bản thân sinh viên và doanh nghiệp:

• CSR với nhân viên (TNNV): Đóng vai trò nền tảng. Chế độ đãi ngộ công bằng, bảo đảm an toàn lao động, chính sách chống quấy rối/kỳ thị và lộ trình phát triển kỹ năng giúp sinh viên nhìn nhận doanh nghiệp là môi trường làm việc lý tưởng và nhân văn.
• CSR với môi trường (TNMT): Tinh thần chủ động tiết kiệm năng lượng, bảo vệ sinh thái và áp dụng công nghệ xanh tạo nên sự cộng hưởng giá trị sống mạnh mẽ đối với sinh viên hiện đại.
• CSR với cộng đồng (TNCD): Các hoạt động an sinh, bảo trợ xã hội và đóng góp kinh tế địa phương xây dựng hình ảnh tổ chức tử tế, kích hoạt niềm tự hào cá nhân khi gia nhập.

2. Sự tương thích P-O fit tác động quyết định đến sức hấp dẫn của doanh nghiệp ($H2$)

Mức độ tương thích giữa mục tiêu cá nhân và văn hóa tổ chức ($P\text{-}O\ fit$) có tác động thuận chiều mạnh mẽ nhất đến sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng. Khi ứng viên cảm thấy triết lý sống của mình "đồng điệu" với sứ mệnh công ty, sự hào hứng và mong muốn cống hiến cho tổ chức gia tăng đột biến.

       BẢNG KẾT QUẢ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO (CRONBACH'S ALPHA)

3. Hiệu ứng kép của Truyền miệng điện tử (eWOM) lên Uy tín và Sức hấp dẫn ($H3a, H3b$)

Trong thời đại bùng nổ của mạng xã hội (Facebook, TikTok, LinkedIn, các diễn đàn review công ty):

• Các phản hồi, đánh giá trung thực từ nhân viên cũ/hiện tại và cộng đồng mạng tác động trực tiếp và cùng chiều lên uy tín doanh nghiệp ($H3a$).
• eWOM tích cực trực tiếp gia tăng sức hút của thương hiệu tuyển dụng ($H3b$), biến các thông tin phi thương mại thành nguồn tham chiếu đáng tin cậy nhất đối với ứng viên trẻ.

4. Uy tín nâng đỡ sức hấp dẫn, dẫn dắt ý định lựa chọn việc làm ($H4, H5$)

• Uy tín doanh nghiệp ($UTDN$) càng cao thì sức hấp dẫn ($HDDN$) càng lớn ($H4$). Ứng viên luôn khao khát được làm việc tại những tổ chức có danh tiếng xuất sắc để gia tăng giá trị bản thân và sự tự tin nghề nghiệp.
• Sức hấp dẫn của doanh nghiệp ($HDDN$) là nhân tố tác động trực tiếp mạnh mẽ nhất đến ý định ứng tuyển và chấp nhận lời mời làm việc ($DDLV$) ($H5$).

5. Vai trò trung gian phức hợp (Mediating Mechanism)

Phân tích tác động gián tiếp (Indirect Effect) bằng SEM cho thấy CSR không tác động một cách cơ học, rời rạc lên quyết định việc làm, mà vận hành qua chuỗi mắt xích tâm lý: $$\text{CSR} \longrightarrow \text{P-O Fit} \longrightarrow \text{Sức hấp dẫn} \longrightarrow \text{Ý định việc làm}$$ $$\text{eWOM} \longrightarrow \text{Uy tín} \longrightarrow \text{Sức hấp dẫn} \longrightarrow \text{Ý định việc làm}$$

---

Đóng góp khoa học

                    HỆ THỐNG ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI

Về mặt lý thuyết (Theoretical Contributions)

• Hoàn thiện khung lý thuyết CSR trong Quản trị nhân lực: Bổ sung bằng chứng thực nghiệm vững chắc cho mô hình của Highhouse et al. (2003) và Matthias Pfister (2020) tại một thị trường mới nổi như Việt Nam.
• Bổ sung biến số Truyền thông số (eWOM): Đưa thành công biến số truyền miệng điện tử vào mô hình thu hút tuyển dụng, làm sáng tỏ cách thức mà thông tin số hóa định hình nhận thức của lực lượng lao động số (Digital Native).
• Làm rõ bản chất cơ chế P-O Fit: Khẳng định sự tương thích về mặt giá trị đạo đức giữa người lao động và tổ chức là chiếc cầu nối không thể thiếu để chuyển hóa các hoạt động CSR thành lợi thế tuyển dụng.

Về mặt phương pháp luận (Methodological Innovations)

• Xây dựng và chuẩn hóa bộ bảng hỏi chi tiết gồm 62 biến quan sát, được hiệu chỉnh sát với bối cảnh văn hóa - xã hội và thị trường lao động sinh viên Việt Nam.
• Áp dụng quy trình phân tích cấu trúc tuyến tính SEM hiện đại, đảm bảo tính chặt chẽ, khách quan và khắc phục được các nhược điểm của phương pháp hồi quy OLS truyền thống.

Về mặt thực tiễn và chính sách (Practical & Policy Implications)

• Đối với doanh nghiệp: Đổi mới tư duy quản trị – xem CSR là khoản đầu tư chiến lược sinh lời dài hạn (về vốn nhân lực) thay vì là một khoản chi phí phát sinh. Cung cấp cẩm nang thực thi CSR 3 chiều: Nội bộ (đãi ngộ, môi trường làm việc), Môi trường (kinh doanh xanh) và Cộng đồng (trách nhiệm xã hội).
• Đối với các cơ sở giáo dục và hoạch định chính sách: Định hướng lồng ghép giáo dục đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội và tiêu chuẩn nghề nghiệp vào chương trình đào tạo đại học, giúp sinh viên phát triển tư duy lựa chọn nghề nghiệp bền vững.

---

Đối tượng quan tâm

Nghiên cứu mang lại giá trị tham chiếu thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

• Giám đốc Nhân sự (CHRO) & Chuyên gia Tuyển dụng (Talent Acquisition):
  • Xây dựng chiến lược Employer Branding khác biệt hóa, lấy CSR và văn hóa tổ chức làm mũi nhọn thu hút ứng viên Gen Z.
  • Tái cấu trúc chính sách nhân sự nội bộ (lương thưởng công bằng, phúc lợi sức khỏe, chống phân biệt đối xử) để củng cố sự gắn kết.
• Bộ phận Tiếp thị & Truyền thông Doanh nghiệp (PR & Marketing):
  • Nhận thức tầm quan trọng của eWOM để chủ động quản trị danh tiếng trên các nền tảng số, biến các chương trình CSR thành câu chuyện truyền thông chân thực.
• Nhà nghiên cứu, Giảng viên và Học viên chuyên ngành Kinh tế - Quản trị:
  • Nguồn tài liệu tham khảo học thuật giá trị về mô hình SEM, phương pháp đo lường thang đo CSR, P-O fit và hành vi tổ chức tại Việt Nam.
• Sinh viên và Ứng viên tìm việc:
  • Cung cấp lăng kính đa chiều để đánh giá và lựa chọn môi trường làm việc phù hợp với hệ giá trị cá nhân, hướng tới sự nghiệp bền vững.

---

FAQ (Câu hỏi thường gặp)

1. Phát hiện quan trọng và bất ngờ nhất của nghiên cứu là gì?

Trả lời: Phát hiện then chốt là CSR không trực tiếp thúc đẩy sinh viên nộp đơn một cách cơ học, mà phải đi qua "bộ lọc" cảm xúc và nhận thức: Sự tương thích con người - tổ chức (P-O fit) và Sức hấp dẫn của tổ chức. Ngoài ra, yếu tố truyền miệng điện tử (eWOM) có sức ảnh hưởng vượt trội đến uy tín doanh nghiệp hơn cả các kênh quảng bá chính thống.

2. Phương pháp nghiên cứu của đề tài có điểm gì đặc biệt?

Trả lời: Nghiên cứu sử dụng quy trình định lượng đa biến chặt chẽ với mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) kết hợp kiểm định Bootstrapping. Điều này cho phép phân tích đồng thời nhiều mối quan hệ phụ thuộc phức tạp và đo lường chính xác các tác động gián tiếp (trung gian) mà mô hình hồi quy thông thường không thể thực hiện được.

3. Kết quả khảo sát trên 356 sinh viên tại Hà Nội có thể khái quát hóa (generalize) không?

Trả lời: Mẫu nghiên cứu ($N = 356$) có cơ cấu giới tính và trình độ năm học phân bổ chuẩn, phản ánh tương đối chính xác tâm lý của sinh viên khối ngành kinh tế - xã hội tại các đô thị lớn. Tuy nhiên, để khái quát hóa cho toàn bộ sinh viên trên cả nước hoặc các khối ngành kỹ thuật/y dược, cần mở rộng quy mô mẫu ở các vùng miền và lĩnh vực đặc thù khác.

4. Những bước nghiên cứu tiếp theo (Next Steps) có thể mở rộng là gì?

Trả lời: Các nghiên cứu tương lai có thể:

1. Bổ sung các biến điều tiết (Moderating variables) như đặc điểm tính cách cá nhân (Big Five), định hướng giá trị cá nhân hoặc hoàn cảnh tài chính.
2. Nghiên cứu so sánh theo ngành (ví dụ: Công nghệ thông tin vs. Ngân hàng vs. Sản xuất).
3. Tiến hành nghiên cứu theo chuỗi thời gian (Longitudinal Study) để theo dõi hành vi thực tế sau khi sinh viên trúng tuyển.

5. Doanh nghiệp cần làm gì ngay để ứng dụng kết quả nghiên cứu vào tuyển dụng?

Trả lời: Doanh nghiệp cần thực hiện ngay 3 hành động:

• Minh bạch hóa CSR nội bộ: Công khai chính sách phát triển nhân viên, cam kết môi trường làm việc bình đẳng, an toàn.
• Tích hợp CSR vào thông điệp tuyển dụng: Truyền thông rõ nét sứ mệnh xã hội và phát triển bền vững trên các kênh việc làm.
• Lắng nghe và quản trị eWOM: Chủ động tạo dựng trải nghiệm ứng viên xuất sắc để thúc đẩy các đánh giá tích cực tự nhiên trên mạng xã hội.

---

Kết luận

Báo cáo nghiên cứu khoa học của nhóm tác giả Học viện Ngân hàng đã cung cấp một bức tranh toàn diện và sâu sắc về cơ chế tác động của Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đến Ý định lựa chọn việc làm của sinh viên. Bằng việc kết hợp hài hòa giữa các lý thuyết quản trị hiện đại và phương pháp phân tích SEM chuẩn mực, đề tài đã chứng minh rằng: sự thành công trong thu hút nhân tài thế hệ mới không chỉ nằm ở mức lương cạnh tranh, mà phụ thuộc mật thiết vào sự đồng điệu về mặt giá trị, uy tín đạo đức và trách nhiệm cộng đồng của tổ chức.

Trong bối cảnh thị trường lao động chuyển mình mạnh mẽ, các doanh nghiệp cần nhanh chóng chuyển đổi tư duy: đưa CSR trở thành chiến lược cốt lõi trong xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, kiến tạo môi trường làm việc minh bạch và nhân văn để sẵn sàng chào đón thế hệ nhân tài tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU. Trách nhiệm xã hội (CSR) 1. Khái niệm về trách nhiệm xã hội Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility, viết tắt là CSR) được xem là một khái niệm khá phức tạp và khó định nghĩa. Mỗi tổ chức, công ty và chính phủ đều có những quan điểm riêng về CSR, phụ thuộc vào điều kiện, đặc điểm và trình độ phát triển của họ.

Điều này dẫn đến sự đa dạng trong cách nhìn nhận và hiểu biết về CSR từ các đối tượng khác nhau. Do đó, cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa nhất quán nào về CSR. Trách nhiệm xã hội ra đời vào những năm cuối của thế kỷ XX, từ khi ra đời cho đến nay, CSR ngày càng được quan tâm và trở thành một phương thức quản trị chiến lược tại các doanh nghiệp (Nhâm và Đỗ, 2013) vì trách nhiệm xã hội đem lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và cộng đồng xã hội. Trong những năm 1950, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thường được biết đến dưới thuật ngữ "trách nhiệm xã hội" (SR) thay vì "trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp" (CSR), và sự khác biệt này đã kéo dài suốt nhiều năm.

Bowen lập luận về CSR từ quan điểm rằng: vào thời điểm đó, một số doanh nhân hàng đầu, là trung tâm của quyền lực và quyết định, hành động của họ đã có ảnh hưởng lớn đến cuộc sống của nhiều công dân theo nhiều phương diện khác nhau (Bowen, 1953). Frederick (1960) đã khẳng định rằng: “có ba ý tưởng cốt lõi trong CSR: (1) Hoạt động của các nhà quản lý doanh nghiệp với tư cách là bên tác động đến lợi ích của cộng đồng, (2) ý tưởng về việc cân bằng các nguồn lực của công ty và (3) chấp nhận từ thiện như là một biểu tượng hỗ trợ các hoạt động kinh doanh của công ty với những lý do chính đáng”. Đến năm 1971, Hiệp hội Cam kết phát triển kinh tế (CED) đề cao trách nhiệm xã hội và yêu cầu doanh nghiệp phải đảm nhận nhiều trách nhiệm rộng lớn hơn và phục vụ nhiều giá trị nhân văn hơn và có nghĩa vụ đối với nhóm thành phần trong xã hội ngoài các cổ đông của công ty (Sinh & Tâm, 2021). Năm 2001, Lantos giải thích rằng CSR có thể trở thành chiến lược khi nó là một thành phần trong kế hoạch quản lý của doanh nghiệp để tạo ra lợi nhuận, điều đó nghĩa 5 là nếu trách nhiệm xã hội mang lại tài chính cho công ty thì công ty sẽ tham gia vào hoạt hoạt động trách nhiệm xã hội.3) đã định nghĩa CSR là “ một khái niệm, theo đó các công ty tích hợp các mối quan tâm xã hội và môi trường trong hoạt động kinh doanh của họ và trong tương tác của họ với các bên liên liên quan trên cơ sở tự nguyện.” Cụ thể, “ CSR là một quá trình mà các công ty tích hợp các vấn đề xã hội, môi trường và đạo đức vào các hoạt động kinh doanh và chiến lược của họ trong sự tương tác chặt chẽ với các bên liên quan, vượt trên những yêu cầu của pháp luật và thỏa ước tập thể.” (Sinh & Tâm, 2021) Hiện nay, việc thúc đẩy trách nhiệm xã hội (CSR) trong doanh nghiệp không chỉ là vấn đề của sự phát triển kinh tế mà còn là một nền tảng cho sự tồn tại và thành công bền vững của mỗi tổ chức.

Có một số bộ tiêu chuẩn quốc tế, như ISO 26000:2013 và BSCI 2.0:2015, đã được tạo ra để hướng dẫn và định hình hành vi của các doanh nghiệp trong lĩnh vực này. Bộ tiêu chuẩn ISO 26000:2013 không chỉ cung cấp một khung cơ bản về trách nhiệm xã hội, mà còn khuyến khích sự gắn kết và tôn trọng đối với các bên liên quan, từ đó đề cao các nguyên tắc như trách nhiệm giải trình, tính minh bạch và tôn trọng quyền con người. Nó không chỉ là việc tuân thủ pháp lý mà còn là việc thấu hiểu và áp dụng các nguyên tắc đạo đức và quyền lợi xã hội trong mọi khía cạnh của hoạt động kinh doanh. Bộ quy tắc ứng xử BSCI 2.0:2015 tập trung vào việc xây dựng một môi trường lao động công bằng và an toàn, từ việc đảm bảo lương bổng công bằng đến việc cấm sử dụng lao động trẻ em và bạo lực lao động.

Các nguyên tắc này không chỉ đảm bảo điều kiện làm việc tốt cho người lao động mà còn thể hiện cam kết của doanh nghiệp đối với việc thúc đẩy quyền con người và bảo vệ môi trường. Các nguyên tắc bao gồm: (1) Tuân thủ pháp luật; (2) Tự do lập Hội và Quyền Thương lượng tập thể; (3) Cấm Phân biệt đối xử; (4) Lương bổng; (5) Thời giờ làm việc; (6) An toàn & Sức khỏe tại nơi làm việc; (7) Cấm sử dụng lao động trẻ em; (8) Cẩm cưỡng bức lao động và các Biện pháp kỷ luật; (9) Các vấn đề về an toàn và môi trường; (10) Hệ thống quản lý; (11) Hành vi kinh doanh có đạo đức. Các thành phần trách nhiệm xã hội theo Kim tự tháp của Carroll (1991) CSR bao gồm 4 thành phần: trách nhiệm về kinh tế, trách nhiệm về đạo đức, trách nhiệm về pháp luật và trách nhiệm về từ thiện (Carroll, 1991). Việc thực thi CSR của các doanh nghiệp thể hiện trách nhiệm của doanh nghiệp với các bên liên quan trong đó có chính khách hàng của mình.

Trách nhiệm kinh tế Trách nhiệm kinh tế của một doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở việc sản xuất hàng hóa và cung cấp dịch vụ mà người tiêu dùng cần và muốn, mà còn bao gồm việc tạo ra lợi nhuận thông qua quá trình kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của một doanh nghiệp là duy trì hiệu quả tài chính, tồn tại và phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khắc nghiệt (Carroll & Shabana, 2010; Carroll, 2016). Ngày nay, trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp không chỉ nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng mà còn phải xem xét đến tác động của hoạt động kinh doanh đến các bên liên quan như nhân viên, đối tác, cộng đồng và môi trường. Doanh nghiệp cần xác định và thực hiện các biện pháp để đảm bảo rằng hoạt động kinh doanh của mình không gây hại đến các bên liên quan mà ngược lại, tạo ra giá trị cho tất cả các bên này.

Trách nhiệm pháp lý Trách nhiệm pháp lý là một khía cạnh quan trọng trong hoạt động kinh doanh. Doanh nghiệp phải tuân thủ tất cả các quy định pháp luật liên quan đến lĩnh vực kinh doanh của mình. Điều này bao gồm việc thực hiện các quy định về thuế, văn hóa doanh nghiệp, quyền sở hữu trí tuệ, bảo vệ quyền lao động và các quy định về an toàn và môi trường làm việc. Bằng cách tuân thủ pháp luật, doanh nghiệp không chỉ đảm bảo sự ổn định và bền vững cho chính mình mà còn xây dựng được lòng tin và sự tín nhiệm từ phía các bên liên quan (de los Salmones và cộng sự, 2005; Carroll, 2016).

Trách nhiệm đạo đức Ngoài trách nhiệm kinh tế và pháp lý, trách nhiệm đạo đức cũng đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp. Đạo đức kinh doanh bao gồm các nguyên tắc, giá trị và chuẩn mực mà xã hội công nhận và mong đợi từ doanh nghiệp. Đạo đức kinh doanh không chỉ áp dụng trong các quyết định kinh doanh hàng ngày mà còn thể hiện qua sứ mệnh, chiến lược và bộ quy tắc ứng xử của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp đạo đức sẽ luôn hành động với trung thực, minh bạch, tôn trọng các giá 7 trị đạo đức và đảm bảo sự công bằng và rõ ràng trong mọi giao dịch (Carroll & Shabana, 2010; Hanzaee & Rahpeima, 2013).

Trách nhiệm thiện nguyện Cuối cùng, trách nhiệm thiện nguyện là một phần quan trọng trong việc xây dựng một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội. Đây là những hoạt động mà doanh nghiệp thực hiện vượt qua sự kỳ vọng của xã hội. Điều này bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của cộng đồng, đóng góp vào phát triển và cải thiện môi trường sống của cộng đồng, và thúc đẩy sự phát triển toàn diện của xã hội. Những hoạt động thiện nguyện có thể bao gồm việc hỗ trợ giáo dục, y tế, xây dựng cơ sở hạ tầng, bảo vệ môi trường, và tham gia vào các dự án xã hội có ý nghĩa (de los Salmones và cộng sự, 2005; Carroll, 2016).

Trách nhiệm thiện nguyện không chỉ mang lại lợi ích cho cộng đồng mà còn góp phần xây dựng hình ảnh tích cực và lòng tin từ phía khách hàng và các bên liên quan khác. Bằng việc thể hiện sự cam kết và trách nhiệm xã hội, doanh nghiệp có thể tạo dựng mối quan hệ bền vững và tạo ra giá trị lâu dài cho cả doanh nghiệp và cộng đồng. Như vậy, trách nhiệm của một doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở việc tạo ra lợi nhuận kinh tế, mà còn phải xem xét đến các yếu tố khác như pháp lý, đạo đức và thiện nguyện. Một doanh nghiệp thành công là doanh nghiệp có khả năng cân nhắc và thực hiện một cách cân bằng các trách nhiệm này, đảm bảo sự phát triển bền vững và tạo dựng niềm tin từ các bên liên quan.

Phân chia trách nhiệm xã hội theo Spence (2014) Năm 2016, khi bàn luận về nội dung mô hình Kim tự tháp Trách nhiệm xã hội, Carroll (2016) đã nhấn mạnh rằng cơ sở quan trọng của mô hình Trách nhiệm xã hội mà ông xây dựng là “ xã hội tư bản Mỹ” và “ doanh nghiệp tự do”. Với các quốc gia đang phát triển thì Carroll đề xuất nên nghiên cứu theo mô hình của Spence (2014). Năm 2014, dựa trên mô hình kim tự tháp của Carroll (1991), các phạm trù đạo đức, tư tưởng nhân trị, các kết quả nghiên cứu trước và quan điểm của Freeman & Liedtka (1991), Spence đã phân chia 4 loại trách nhiệm xã hội cho doanh nghiệp nhỏ tập trung vào 4 nhóm đối tượng: (1) Chủ doanh nghiệp kiêm quản lý doanh nghiệp và gia đình; (2) Người lao động; (3) Cộng đồng địa phương; (4) Đối tác kinh doanh. Ông lập luận rằng trật tự và kích thước của 4 miền trong mô hình của mình phản ánh thứ tự ưu tiên 8 trong trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với từng nhóm đối tượng trên (Hiền & Quân, 2021).

Sự tương thích giữa cá nhân và doanh nghiệp (PO fit) Lý thuyết về sự phù hợp giữa người và tổ chức, hay còn được gọi là P-O fit (person-organization fit), là một khái niệm quan trọng trong lĩnh vực tâm lý tổ chức, nghiên cứu về sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức mà họ đang làm việc (Chatman, 1989).