Ảnh hưởng của Sự lan tỏa Công việc-Gia đình: Nghiên cứu Thực nghiệm tại Việt Nam

• Người hướng dẫn: Assoc. Kodo Yokozawa
• Trường học: Vietnam Japan University
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: The Antecedent And Outcome Of Work-Family Spillover: Empirical Evidence From Vietnam
• Loại tài liệu: Master’s Thesis
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hanoi

• COMMITMENT
• ACKNOWLEDGEMENT
• TABLE OF CONTENTS
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• LIST OF ABBREVIATIONS
• ABSTRACT
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Practical Issues
• 1.2. Theoretical Issues
• 1.3. Research Scope
• 1.4. Research Objective
• 1.5. Research Questions
• 1.6. Research Structure
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Work from home
• 2.2. Work-family spillover
• 3. CHAPTER 3: HYPOTHESES DEVELOPMENT
• 3.1. Work from home and work-to-family spillover
• 3.2. Work from home and In-role job performance
• 3.3. Work-to-family spillover and In-role job performance
• 3.4. The moderating role of Emotional Intelligence
• 4. CHAPTER 4: RESEARCH METHODOLOGY
• 4.1. Data collection process
• 4.2. Data analysis approach
• 5. CHAPTER 5: RESULTS AND ANALYSIS
• 5.1. Exploratory Factor Analysis for the dependent variable
• 5.2. Exploratory Factor Analysis for mediating variables
• 5.3. Exploratory Factor Analysis for moderating variable
• 5.4. Control variables’ effect on work-to-family spillover
• 6. CHAPTER 6: DISCUSSION AND IMPLICATIONS
• 6.1. Limitations and recommendations
• 6.2. The table of validity test for dependent variable
• 6.3. The table of validity test for mediators
• 6.4. The table of validity test for moderator

I. Tổng Quan Tác Động Làm Việc Tại Nhà đến Gia Đình Việt Nam

Trong bối cảnh hiện đại, làm việc tại nhà (WFH) ngày càng trở nên phổ biến, đặc biệt sau đại dịch COVID-19. Sự thay đổi này đã tác động sâu sắc đến sự tương tác giữa công việc và gia đình, hay còn gọi là sự lan tỏa công việc-gia đình. Tại Việt Nam, nơi mà cân bằng công việc gia đình được coi trọng, việc nghiên cứu tác động của WFH là vô cùng cần thiết. Bài viết này sẽ đi sâu vào phân tích những ảnh hưởng của làm việc tại nhà đến sự lan tỏa công việc gia đình, đồng thời đề xuất các giải pháp để tối ưu hóa work-life balance cho người lao động Việt Nam. Theo khảo sát của YouGov (2022), work-life balance là yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động Việt Nam khi tìm kiếm việc làm (73.4%). Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc nghiên cứu và giải quyết các vấn đề liên quan đến sự lan tỏa công việc gia đình trong bối cảnh làm việc tại nhà ngày càng phổ biến.

1.1. Sự trỗi dậy của mô hình Làm việc từ xa tại Việt Nam

Sự gia tăng của làm việc từ xa tại Việt Nam được thúc đẩy bởi sự phát triển của công nghệ thông tin và truyền thông, cùng với ảnh hưởng của đại dịch COVID-19. Nhiều doanh nghiệp đã nhận ra lợi ích của remote working, bao gồm tiết kiệm chi phí, tăng năng suất và thu hút nhân tài. Theo khảo sát của PwC (2021), 82% người được hỏi tin rằng telework sẽ là tiêu chuẩn mới trên thị trường lao động và 54% tin rằng họ có thể làm việc từ xa hiệu quả. Sự thay đổi này đòi hỏi các doanh nghiệp cần có những chính sách và giải pháp phù hợp để quản lý và hỗ trợ nhân viên làm việc tại nhà hiệu quả.

1.2. Tầm quan trọng của Nghiên cứu Tác động WFH ở Việt Nam

Nghiên cứu về tác động của WFH đến sự lan tỏa công việc gia đình tại Việt Nam là vô cùng quan trọng, vì nó cung cấp những thông tin hữu ích cho các nhà quản lý, nhà hoạch định chính sách và người lao động. Kết quả nghiên cứu có thể giúp các doanh nghiệp xây dựng các chính sách làm việc tại nhà hiệu quả, hỗ trợ nhân viên cân bằng công việc gia đình và giảm thiểu những tác động tiêu cực đến sức khỏe tinh thần. Đồng thời, nghiên cứu cũng có thể giúp người lao động hiểu rõ hơn về những thách thức và cơ hội của WFH, từ đó có những điều chỉnh phù hợp để nâng cao hiệu quả làm việc và cải thiện chất lượng cuộc sống.

II. Thách Thức Cân Bằng Công Việc Gia Đình khi Làm việc tại nhà

Làm việc tại nhà mang lại nhiều lợi ích, nhưng cũng đi kèm với những thách thức không nhỏ trong việc cân bằng công việc gia đình. Sự lẫn lộn giữa không gian làm việc và không gian sống có thể dẫn đến tình trạng work-family spillover, khiến người lao động cảm thấy căng thẳng, mệt mỏi và khó tập trung. Ngoài ra, WFH cũng có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ gia đình, khi thời gian dành cho gia đình bị giảm sút và các thành viên trong gia đình cảm thấy bị bỏ rơi. Việc giải quyết những thách thức này đòi hỏi sự nỗ lực từ cả người lao động và doanh nghiệp, thông qua việc xây dựng các chính sách và giải pháp hỗ trợ phù hợp. Theo nghiên cứu của Carlson và Grzywacz (2008), việc hiểu rõ các khía cạnh tiêu cực và tích cực của work-family spillover là rất quan trọng để phát triển các biện pháp can thiệp hiệu quả.

2.1. Nguy cơ gia tăng Stress và Áp lực khi Làm việc tại nhà

Làm việc tại nhà có thể làm gia tăng stress và áp lực cho người lao động, do họ phải đối mặt với nhiều nhiệm vụ cùng một lúc, vừa phải hoàn thành công việc, vừa phải chăm sóc gia đình. Sự thiếu ranh giới rõ ràng giữa công việc và gia đình có thể dẫn đến tình trạng work overload, khiến người lao động cảm thấy kiệt sức và mất động lực. Ngoài ra, việc thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý cũng có thể làm gia tăng stress và áp lực cho người lao động làm việc tại nhà.

2.2. Ảnh hưởng của WFH đến Giao tiếp và Quan hệ gia đình

WFH có thể ảnh hưởng đến giao tiếp và mối quan hệ gia đình, khi người lao động không có đủ thời gian để trò chuyện và chia sẻ với các thành viên trong gia đình. Sự thiếu giao tiếp có thể dẫn đến hiểu lầm và xung đột, ảnh hưởng đến mối quan hệ gia đình. Ngoài ra, việc người lao động luôn bận rộn với công việc cũng có thể khiến các thành viên trong gia đình cảm thấy bị bỏ rơi và không được quan tâm.

2.3. Thiếu sự Tương tác xã hội và Cô lập khi WFH

Làm việc tại nhà có thể dẫn đến tình trạng thiếu tương tác xã hội và cô lập, khi người lao động không có cơ hội gặp gỡ và giao lưu với đồng nghiệp. Sự thiếu tương tác xã hội có thể ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần của người lao động, khiến họ cảm thấy cô đơn, buồn bã và mất hứng thú với công việc. Đồng thời, việc cô lập cũng có thể hạn chế khả năng học hỏi và phát triển của người lao động.

III. Giải pháp Cân bằng Công việc Gia đình khi WFH Hiệu quả

Để giải quyết những thách thức trong việc cân bằng công việc gia đình khi làm việc tại nhà, cần có những giải pháp toàn diện từ cả người lao động và doanh nghiệp. Người lao động cần chủ động xây dựng kế hoạch làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, tạo ranh giới rõ ràng giữa công việc và gia đình, và tìm kiếm sự hỗ trợ từ gia đình và bạn bè. Doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách làm việc tại nhà linh hoạt, cung cấp các công cụ và nguồn lực hỗ trợ người lao động làm việc từ xa hiệu quả, và tạo điều kiện cho người lao động tham gia các hoạt động tương tác xã hội. Theo Edwards và Rothbard (2000), việc hiểu rõ cơ chế spillover giữa công việc và gia đình là rất quan trọng để phát triển các giải pháp cân bằng công việc gia đình hiệu quả.

3.1. Xây dựng Kế hoạch và Tổ chức Công việc tại nhà khoa học

Việc xây dựng kế hoạch và tổ chức công việc tại nhà khoa học là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả làm việc và cân bằng công việc gia đình. Người lao động cần xác định rõ mục tiêu công việc, lập danh sách các công việc cần làm, và sắp xếp chúng theo thứ tự ưu tiên. Đồng thời, cần phân bổ thời gian hợp lý cho từng công việc, và tuân thủ nghiêm ngặt kế hoạch đã đề ra. Việc sử dụng các công cụ quản lý thời gian và công việc cũng có thể giúp người lao động tổ chức công việc hiệu quả hơn.

3.2. Tạo không gian Làm việc riêng biệt và thoải mái tại nhà

Việc tạo không gian làm việc riêng biệt và thoải mái tại nhà là rất quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và giảm thiểu sự lan tỏa công việc gia đình. Không gian làm việc nên được trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết, như máy tính, bàn ghế, đèn chiếu sáng, và nên được cách ly khỏi các khu vực sinh hoạt chung của gia đình. Việc tạo một không gian làm việc thoải mái và yên tĩnh sẽ giúp người lao động tập trung hơn vào công việc và giảm thiểu stress.

3.3. Tận dụng Công nghệ hỗ trợ làm việc từ xa hiệu quả

Công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ làm việc từ xa hiệu quả. Người lao động có thể tận dụng các công cụ giao tiếp trực tuyến, như email, chat, video conferencing, để duy trì giao tiếp với đồng nghiệp và quản lý. Đồng thời, có thể sử dụng các phần mềm quản lý dự án, chia sẻ tài liệu, và lưu trữ dữ liệu đám mây để tổ chức công việc và quản lý thời gian hiệu quả hơn. Việc lựa chọn và sử dụng công nghệ phù hợp sẽ giúp người lao động làm việc từ xa hiệu quả hơn và giảm thiểu stress.

IV. Nghiên cứu Tác động WFH đến Năng suất và Sức khỏe tại VN

Nghiên cứu về tác động của làm việc tại nhà đến năng suất và sức khỏe của người lao động tại Việt Nam cho thấy những kết quả trái chiều. Một số nghiên cứu cho thấy WFH có thể làm tăng năng suất, do người lao động có thể làm việc tập trung hơn và tiết kiệm thời gian di chuyển. Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác lại cho thấy WFH có thể làm giảm năng suất, do người lao động bị phân tâm bởi các yếu tố gia đình và thiếu sự tương tác xã hội. Về sức khỏe, WFH có thể gây ra stress, lo âu, và các vấn đề về thể chất do ít vận động và tư thế làm việc không đúng. Theo nghiên cứu của Allen et al. (2015), việc quản lý hiệu quả WFH có thể dẫn đến tăng năng suất và cải thiện sức khỏe, nhưng cần có sự hỗ trợ từ doanh nghiệp và sự tự giác của người lao động.

4.1. So sánh Năng suất làm việc tại nhà và tại văn phòng

Việc so sánh năng suất làm việc tại nhà và tại văn phòng là một vấn đề phức tạp, do có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến năng suất. Một số yếu tố có thể làm tăng năng suất làm việc tại nhà, như sự linh hoạt về thời gian, không gian làm việc yên tĩnh, và ít bị gián đoạn. Tuy nhiên, một số yếu tố khác có thể làm giảm năng suất làm việc tại nhà, như sự phân tâm bởi các yếu tố gia đình, thiếu sự tương tác xã hội, và khó khăn trong việc tiếp cận các nguồn lực hỗ trợ. Để có một so sánh chính xác, cần phải xem xét kỹ lưỡng các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất trong cả hai môi trường làm việc.

4.2. Ảnh hưởng của WFH đến Sức khỏe thể chất và tinh thần

WFH có thể ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động. Về sức khỏe thể chất, WFH có thể dẫn đến các vấn đề về đau lưng, mỏi mắt, và tăng cân do ít vận động. Về sức khỏe tinh thần, WFH có thể gây ra stress, lo âu, trầm cảm, và cảm giác cô lập. Để giảm thiểu những ảnh hưởng tiêu cực này, người lao động cần chủ động vận động thường xuyên, tạo không gian làm việc thoải mái, và duy trì giao tiếp với đồng nghiệp và bạn bè.

4.3. Vai trò của Văn hóa doanh nghiệp trong việc hỗ trợ WFH

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ WFH hiệu quả. Doanh nghiệp cần xây dựng một văn hóa tin tưởng, linh hoạt, và hỗ trợ, để người lao động cảm thấy thoải mái và được trao quyền khi làm việc tại nhà. Đồng thời, cần tạo điều kiện cho người lao động tham gia các hoạt động tương tác xã hội, như họp nhóm trực tuyến, các sự kiện trực tuyến, và các buổi giao tiếp không chính thức. Một văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ giúp người lao động làm việc tại nhà hiệu quả hơn và duy trì sức khỏe tinh thần tốt.

V. Chính sách Hỗ trợ làm việc tại nhà hiệu quả cho doanh nghiệp VN

Để tận dụng tối đa lợi ích và giảm thiểu tác động tiêu cực của làm việc tại nhà, các doanh nghiệp Việt Nam cần xây dựng các chính sách hỗ trợ phù hợp. Các chính sách này nên bao gồm các quy định về thời gian làm việc, giao tiếp, đánh giá hiệu quả, và hỗ trợ về công nghệ. Đồng thời, cần tạo điều kiện cho người lao động tham gia các hoạt động đào tạo và phát triển, để nâng cao kỹ năng và kiến thức cần thiết cho làm việc từ xa. Theo ILO (2020), các chính sách làm việc tại nhà cần được xây dựng dựa trên sự tham gia của người lao động và đại diện của họ, để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả.

5.1. Xây dựng Chính sách WFH linh hoạt và công bằng

Việc xây dựng chính sách WFH linh hoạt và công bằng là rất quan trọng để đảm bảo quyền lợi của người lao động và tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Chính sách nên cho phép người lao động tự do lựa chọn thời gian và địa điểm làm việc phù hợp với điều kiện cá nhân, đồng thời đảm bảo rằng họ có đủ nguồn lực và hỗ trợ để hoàn thành công việc. Chính sách cũng cần quy định rõ các tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc, để tránh những hiểu lầm và bất công.

5.2. Cung cấp Đào tạo và Hỗ trợ kỹ thuật cho nhân viên WFH

Việc cung cấp đào tạo và hỗ trợ kỹ thuật cho nhân viên WFH là rất quan trọng để đảm bảo họ có đủ kỹ năng và kiến thức để làm việc từ xa hiệu quả. Đào tạo có thể bao gồm các khóa học về quản lý thời gian, giao tiếp trực tuyến, sử dụng các công cụ công nghệ, và cân bằng công việc gia đình. Hỗ trợ kỹ thuật cần được cung cấp kịp thời và hiệu quả, để giải quyết các vấn đề về máy tính, mạng, và phần mềm.

5.3. Đánh giá Hiệu quả WFH và điều chỉnh chính sách phù hợp

Việc đánh giá hiệu quả WFH và điều chỉnh chính sách phù hợp là rất quan trọng để đảm bảo rằng chính sách đang mang lại lợi ích cho cả người lao động và doanh nghiệp. Đánh giá có thể dựa trên các chỉ số về năng suất, sự hài lòng của người lao động, và chi phí. Kết quả đánh giá nên được sử dụng để điều chỉnh chính sách một cách linh hoạt và phù hợp với tình hình thực tế.

VI. Tương lai của Làm việc tại nhà và Cân bằng Cuộc sống ở VN

Tương lai của làm việc tại nhà tại Việt Nam có nhiều triển vọng, khi ngày càng có nhiều doanh nghiệp và người lao động nhận ra lợi ích của mô hình này. Tuy nhiên, để WFH thực sự trở thành một xu hướng bền vững, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa doanh nghiệp, nhà nước, và người lao động. Doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách hỗ trợ phù hợp, nhà nước cần tạo ra một môi trường pháp lý thuận lợi, và người lao động cần chủ động nâng cao kỹ năng và kiến thức để làm việc từ xa hiệu quả. Trong tương lai, WFH có thể đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, cải thiện chất lượng cuộc sống, và thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam.

6.1. Xu hướng Làm việc linh hoạt và kết hợp Hybrid Working

Xu hướng làm việc linh hoạt và kết hợp (Hybrid Working) đang ngày càng trở nên phổ biến, khi nhiều doanh nghiệp kết hợp giữa làm việc tại nhà và làm việc tại văn phòng. Mô hình Hybrid Working cho phép người lao động tận hưởng những lợi ích của cả hai môi trường làm việc, vừa có sự linh hoạt và tự do của làm việc tại nhà, vừa có sự tương tác xã hội và hợp tác của làm việc tại văn phòng. Trong tương lai, Hybrid Working có thể trở thành một tiêu chuẩn mới trên thị trường lao động.

6.2. Ứng dụng Trí tuệ nhân tạo và Tự động hóa trong WFH

Trí tuệ nhân tạo (AI) và tự động hóa đang được ứng dụng ngày càng nhiều trong WFH, giúp người lao động tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả làm việc. AI có thể được sử dụng để tự động hóa các tác vụ lặp đi lặp lại, như trả lời email, lên lịch cuộc họp, và tìm kiếm thông tin. Đồng thời, AI cũng có thể cung cấp các gợi ý và lời khuyên cho người lao động, giúp họ đưa ra các quyết định tốt hơn. Việc ứng dụng AI và tự động hóa trong WFH có thể giúp người lao động làm việc từ xa hiệu quả hơn và giảm thiểu stress.

6.3. Đảm bảo Bình đẳng và Hỗ trợ cho mọi đối tượng lao động

Việc đảm bảo bình đẳng và hỗ trợ cho mọi đối tượng lao động là rất quan trọng trong bối cảnh WFH ngày càng phổ biến. Doanh nghiệp cần chú ý đến nhu cầu của các nhóm lao động khác nhau, như phụ nữ mang thai, người khuyết tật, và người có con nhỏ, và cung cấp các chính sách và giải pháp hỗ trợ phù hợp. Đồng thời, cần đảm bảo rằng mọi người lao động đều có cơ hội tiếp cận các nguồn lực và thông tin cần thiết để làm việc từ xa hiệu quả.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh chuyển đổi mạnh mẽ của môi trường làm việc do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 và sự phát triển của công nghệ thông tin, hình thức làm việc từ xa (Work From Home - WFH) ngày càng trở nên phổ biến tại Việt Nam. Theo khảo sát của YouGov (2022), 73,4% người lao động Việt Nam ưu tiên cân bằng công việc và cuộc sống khi lựa chọn công việc, cho thấy sự quan tâm lớn đến tương tác giữa công việc và gia đình. Đồng thời, theo PwC (2021), 82% người lao động Việt Nam tin rằng làm việc từ xa sẽ trở thành chuẩn mực mới của thị trường lao động, với 54% tin rằng họ có thể làm việc hiệu quả tại nhà. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa WFH, sự lan tỏa tác động giữa công việc và gia đình (work-family spillover - WFS) và hiệu suất công việc vẫn còn nhiều tranh luận và chưa được nghiên cứu sâu trong bối cảnh Việt Nam.

Luận văn này nhằm mục tiêu làm rõ mối liên hệ giữa WFH và hai chiều tác động tích cực và tiêu cực của WFS đến hiệu suất công việc trong vai trò nhiệm vụ (in-role job performance - IRJP), đồng thời khảo sát vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence - EI) trong mối quan hệ này. Nghiên cứu được thực hiện trên 159 người lao động Việt Nam có kinh nghiệm làm việc từ xa, thu thập dữ liệu từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2023. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp các doanh nghiệp Việt Nam xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc và cân bằng công việc - gia đình trong bối cảnh xu hướng làm việc linh hoạt ngày càng gia tăng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính:

• Lý thuyết Nguồn lực - Yêu cầu công việc (Job Demand-Resource Theory - JD-R): Phân biệt giữa các yếu tố yêu cầu công việc (job demands) gây áp lực và tiêu hao nguồn lực cá nhân, và các nguồn lực công việc (job resources) giúp giảm áp lực, hỗ trợ phát triển cá nhân. WFH được xem như một nguồn lực giúp tăng tính linh hoạt và kiểm soát công việc, từ đó ảnh hưởng đến sự lan tỏa tác động giữa công việc và gia đình.

• Lý thuyết Mở rộng và Xây dựng (Broaden and Build Theory) của Fredrickson (2001): Giải thích cách cảm xúc tích cực mở rộng khả năng tư duy và hành động, thúc đẩy sự phát triển kỹ năng và mối quan hệ xã hội, trong khi cảm xúc tiêu cực thu hẹp phạm vi này. Từ đó, tác động tích cực và tiêu cực của WFS đến hiệu suất công việc được lý giải thông qua ảnh hưởng của cảm xúc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm:

• Work From Home (WFH): Hình thức làm việc không yêu cầu có mặt tại văn phòng, sử dụng công nghệ thông tin để thực hiện nhiệm vụ.

• Work-to-Family Spillover (WFS): Tác động lan tỏa từ công việc sang gia đình, bao gồm hai chiều tích cực (PWFS) và tiêu cực (NWFS).

• In-role Job Performance (IRJP): Hiệu suất công việc trong phạm vi nhiệm vụ được giao, đánh giá qua tự đánh giá của người lao động.

• Emotional Intelligence (EI): Khả năng nhận biết, điều tiết cảm xúc bản thân và người khác, sử dụng cảm xúc để giải quyết vấn đề.

Phương pháp nghiên cứu

• Thiết kế nghiên cứu: Nghiên cứu định lượng với phương pháp khảo sát trực tuyến.

• Cỡ mẫu: 159 người lao động Việt Nam đang làm việc từ xa, đáp ứng tiêu chuẩn tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA).

• Phương pháp chọn mẫu: Lấy mẫu thuận tiện qua mạng xã hội, mạng lưới cá nhân và các nhóm cộng đồng.

• Công cụ đo lường: Sử dụng thang đo Likert 5 điểm cho các biến PWFS, NWFS, IRJP và EI, dựa trên các thang đo đã được kiểm chứng trong nghiên cứu trước.

• Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 29 và công cụ Process Macro để kiểm tra độ tin cậy (Cronbach’s alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy đa biến và kiểm định mô hình điều tiết.

• Thời gian thu thập dữ liệu: Từ 24/3 đến 27/4/2023 tại Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. WFH tác động tích cực đến PWFS: Kết quả hồi quy cho thấy WFH có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến tác động lan tỏa tích cực từ công việc sang gia đình (b=0.05, p<0.05). Điều này phản ánh rằng làm việc từ xa giúp người lao động linh hoạt hơn trong việc điều phối công việc và trách nhiệm gia đình.

2. WFH không ảnh hưởng đáng kể đến NWFS: Mối quan hệ giữa WFH và tác động lan tỏa tiêu cực không được chứng minh có ý nghĩa (b=-0.05, p>0.05), cho thấy làm việc từ xa không làm gia tăng xung đột hay áp lực công việc ảnh hưởng tiêu cực đến gia đình trong mẫu nghiên cứu.

3. WFH không ảnh hưởng trực tiếp đến IRJP: Kết quả cho thấy không có mối liên hệ trực tiếp có ý nghĩa giữa WFH và hiệu suất công việc trong vai trò nhiệm vụ (b=-0.05, p>0.05), phản ánh sự đa dạng trong cách thức và điều kiện làm việc từ xa ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

4. PWFS tăng cường IRJP, NWFS làm giảm IRJP: Tác động lan tỏa tích cực từ công việc sang gia đình có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất công việc (b=0.05, p<0.05), trong khi tác động tiêu cực làm giảm hiệu suất (b=-0.05, p<0.05). Điều này phù hợp với lý thuyết Mở rộng và Xây dựng về vai trò của cảm xúc trong hiệu quả công việc.

5. EI không điều tiết mối quan hệ giữa WFH và WFS: Vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc trong mối quan hệ giữa WFH và cả hai chiều PWFS, NWFS không được xác nhận (p>0.05), cho thấy EI có thể không phải là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp trong bối cảnh này hoặc cần phân tích sâu hơn từng thành phần của EI.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy WFH được người lao động Việt Nam nhìn nhận như một nguồn lực giúp tăng cường tác động tích cực giữa công việc và gia đình, phù hợp với quan điểm của lý thuyết JD-R. Việc làm việc linh hoạt giúp người lao động dễ dàng điều chỉnh thời gian và công việc để đáp ứng nhu cầu gia đình, giảm áp lực và xung đột. Tuy nhiên, WFH không làm tăng đáng kể tác động tiêu cực, có thể do mức độ kiểm soát công việc và thời gian của người lao động trong môi trường làm việc từ xa tại Việt Nam tương đối cao.

Mối quan hệ giữa WFS và hiệu suất công việc được củng cố, với PWFS thúc đẩy sự hài lòng và động lực làm việc, trong khi NWFS gây ra căng thẳng và giảm hiệu quả. Điều này được minh họa rõ qua các biểu đồ hồi quy thể hiện xu hướng tăng giảm tương ứng của IRJP theo PWFS và NWFS.

Việc EI không điều tiết mối quan hệ WFH-WFS có thể do sự phức tạp trong cách thức các thành phần EI tương tác hoặc đặc thù văn hóa và nghề nghiệp tại Việt Nam, nơi các quy chuẩn xã hội và nghề nghiệp có thể hạn chế biểu hiện cảm xúc cá nhân. So sánh với các nghiên cứu quốc tế, kết quả này nhấn mạnh sự cần thiết của nghiên cứu sâu hơn về vai trò của EI trong từng bối cảnh cụ thể.

Ngoài ra, các biến kiểm soát như tình trạng hôn nhân, số lượng con cái và giới tính cũng ảnh hưởng đáng kể đến mức độ lan tỏa tác động, cho thấy yếu tố cá nhân và gia đình đóng vai trò quan trọng trong cân bằng công việc - gia đình.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Triển khai chính sách WFH linh hoạt và hỗ trợ: Do WFH góp phần tăng PWFS, các doanh nghiệp nên xây dựng chính sách làm việc từ xa phù hợp, tạo điều kiện cho nhân viên cân bằng công việc và gia đình, đồng thời cung cấp hỗ trợ kỹ thuật và quản lý để tối ưu hiệu quả.

2. Tăng cường các chương trình hỗ trợ giảm NWFS: Tập trung vào giảm áp lực công việc, tăng cường hỗ trợ từ quản lý và đồng nghiệp, thiết kế công việc có tính tự chủ cao nhằm giảm xung đột công việc - gia đình, đặc biệt chú ý đến nhân viên có gia đình đông con hoặc đang trong giai đoạn chăm sóc con nhỏ.

3. Phát triển kỹ năng quản lý cảm xúc cho nhân viên: Mặc dù EI không điều tiết trực tiếp mối quan hệ WFH-WFS, việc nâng cao năng lực quản lý cảm xúc vẫn giúp cải thiện sự hài hòa giữa công việc và gia đình, giảm stress và tăng hiệu suất làm việc. Các chương trình đào tạo kỹ năng mềm nên được tổ chức định kỳ.

4. Chính sách nhân sự cá nhân hóa theo đặc điểm nhân khẩu học: Do tình trạng hôn nhân, số lượng con cái và giới tính ảnh hưởng đến WFS, doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách linh hoạt, phù hợp với từng nhóm nhân viên nhằm tối ưu hóa hiệu quả công việc và sự hài lòng.

5. Thời gian thực hiện: Các giải pháp trên nên được triển khai trong vòng 6-12 tháng, bắt đầu từ việc khảo sát nhu cầu nhân viên, xây dựng chính sách, đào tạo và đánh giá hiệu quả định kỳ.

6. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo doanh nghiệp, phòng nhân sự, quản lý trực tiếp và các chuyên gia đào tạo kỹ năng mềm cần phối hợp chặt chẽ để triển khai các giải pháp hiệu quả.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ tác động của WFH đến cân bằng công việc - gia đình và hiệu suất làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý và giữ chân nhân tài.

2. Chuyên gia tư vấn và đào tạo kỹ năng mềm: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình phát triển trí tuệ cảm xúc và kỹ năng quản lý công việc linh hoạt, phù hợp với đặc thù văn hóa Việt Nam.

3. Nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và tâm lý tổ chức: Mở rộng hiểu biết về mối quan hệ giữa WFH, WFS và hiệu suất công việc trong bối cảnh kinh tế đang phát triển, đặc biệt là các nền kinh tế mới nổi như Việt Nam.

4. Người lao động và các tổ chức công đoàn: Nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến cân bằng công việc và gia đình, từ đó đề xuất quyền lợi và điều kiện làm việc phù hợp, nâng cao chất lượng cuộc sống và hiệu quả công việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Làm thế nào WFH ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và gia đình?
   WFH giúp tăng sự linh hoạt trong quản lý thời gian và công việc, từ đó tăng tác động lan tỏa tích cực từ công việc sang gia đình (PWFS), giúp người lao động dễ dàng thực hiện trách nhiệm gia đình mà không bị áp lực công việc chi phối quá mức.

2. Tại sao WFH không làm giảm tác động tiêu cực từ công việc đến gia đình (NWFS)?
   Kết quả nghiên cứu cho thấy WFH không ảnh hưởng đáng kể đến NWFS, có thể do mức độ kiểm soát công việc và thời gian của người lao động tại Việt Nam tương đối cao, hoặc do các yếu tố khác như áp lực công việc, yêu cầu nghề nghiệp vẫn tồn tại dù làm việc từ xa.

3. Trí tuệ cảm xúc có vai trò gì trong mối quan hệ giữa WFH và WFS?
   Nghiên cứu không tìm thấy vai trò điều tiết đáng kể của EI trong mối quan hệ này, có thể do sự phức tạp của các thành phần EI hoặc đặc thù văn hóa và nghề nghiệp. Tuy nhiên, EI vẫn quan trọng trong việc giúp người lao động quản lý cảm xúc và giảm stress.

4. Làm thế nào để doanh nghiệp giảm thiểu tác động tiêu cực của công việc đến gia đình?
   Doanh nghiệp nên thiết kế công việc có tính tự chủ cao, giảm áp lực công việc, tăng cường hỗ trợ từ quản lý và đồng nghiệp, đồng thời xây dựng chính sách linh hoạt phù hợp với đặc điểm nhân khẩu học của nhân viên.

5. Hiệu suất công việc có bị ảnh hưởng trực tiếp bởi WFH không?
   Nghiên cứu cho thấy không có mối liên hệ trực tiếp có ý nghĩa giữa WFH và hiệu suất công việc trong vai trò nhiệm vụ, nhưng tác động lan tỏa tích cực và tiêu cực từ công việc đến gia đình lại ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất này.

Kết luận

• WFH có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa đến tác động lan tỏa tích cực từ công việc sang gia đình (PWFS) tại Việt Nam.
• WFH không ảnh hưởng đáng kể đến tác động lan tỏa tiêu cực (NWFS) và hiệu suất công việc trong vai trò nhiệm vụ (IRJP).
• PWFS tăng cường hiệu suất công việc, trong khi NWFS làm giảm hiệu suất này.
• Trí tuệ cảm xúc không điều tiết mối quan hệ giữa WFH và WFS trong nghiên cứu này, gợi ý cần nghiên cứu sâu hơn về các thành phần EI.
• Các biến nhân khẩu học như tình trạng hôn nhân, số lượng con cái và giới tính ảnh hưởng đến mức độ lan tỏa tác động, cần được xem xét trong chính sách nhân sự.

Hành động tiếp theo: Doanh nghiệp và nhà quản lý nhân sự nên áp dụng chính sách WFH linh hoạt, tăng cường hỗ trợ giảm NWFS và phát triển kỹ năng quản lý cảm xúc cho nhân viên. Các nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng mẫu, nghiên cứu chiều tác động gia đình - công việc và phân tích sâu các thành phần EI để hoàn thiện mô hình.