Sự Mơ Hồ Về Vai Trò Ảnh Hưởng Đến Hành Vi Trong Công Việc Của Nhà Quản Lý Cấp Trung

• Tác giả: Tô Quế Phương
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thế Khải
• Trường học: Trường Đại Học Mở TP. HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Sự Mơ Hồ Về Vai Trò Ảnh Hưởng Đến Hành Vi Trong Công Việc Của Nhà Quản Lý Cấp Trung
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT
• ABSTRACT
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. SỰ CẦN THIẾT CỦA NGHIÊN CỨU
• 1.2. Từ thực tiễn
• 1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1.3.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.3.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
• 1.5. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.7. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
• 1.7.1. Về thực tiễn
• 1.8. KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU
• 2.1.1. Hành vi lệch lạc trong công việc của nhà quản lý
• 2.1.2. Sự mơ hồ về vai trò
• 2.1.3. Căng thẳng tại nơi làm việc
• 2.1.4. Cân bằng cuộc sống – công việc
• 2.1.5. Sự tham gia công việc
• 2.1.6. Xu hướng rời đi
• 2.1.7. Nhà quản lý cấp trung
• 2.2. Thuyết vai trò tổ chức
• 2.3. Thuyết quan hệ lãnh đạo-nhân viên
• 2.4. Cơ chế tự bảo vệ
• 2.5. Thuyết Cân bằng cuộc sống và công việc
• 2.6. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
• 2.6.1. Nghiên cứu về sự mơ hồ vai trò
• 2.6.2. Các nghiên cứu trước về cân bằng cuộc sống công việc
• 2.6.3. Nghiên cứu về sự tham gia vào công việc
• 2.6.4. Nghiên cứu trước đây về Hành vi lệch lạc trong nơi làm việc
• 2.7. XÁC ĐỊNH KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU
• 2.8. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.8.1. Mối quan hệ giữa sự mơ hồ về vai trò và sự căng thẳng tại nơi làm việc
• 2.8.2. Mối quan hệ giữa sự cân bằng công việc-cuộc sống và hành vi lệch lạc trong công việc
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 3.2. TIẾP CẬN ĐỊNH TÍNH
• 3.2.1. Phỏng vấn chuyên gia
• 3.2.2. Thảo luận nhóm
• 3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
• 3.3.1. Phương pháp chọn mẫu
• 3.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ
• 4.1.1. Thống kê mô tả mẫu
• 4.1.2. Thống kê mô tả biến định lượng
• 4.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
• 4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ
• 4.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH VÀ ĐÁNH GIÁ GIẢ THUYẾT
• 4.4.1. Phân tích nhân tố khẳng định
• 4.4.2. Phân tích mô hình lý thuyết
• 4.4.3. Kiểm định bootstrap
• 4.5. THẢO LUẬN KẾT QUẢ
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1.1. Hàm ý quản trị nhằm giảm thiểu mơ hồ về vai trò
• 5.1.2. Hàm ý quản trị về Hành vi lệch lạc trong công việc
• 5.2. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ GỢI Ý
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1- THẢO LUẬN VỚI CÁC CHUYÊN GIA
• PHỤ LỤC 2- THẢO LUẬN NHÓM
• 2A. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
• 2B. KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM
• PHỤ LỤC 3- BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
• PHỤ LỤC 4- KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
• DANH MỤC HÌNH
• DANH MỤC BẢNG

I. Vai Trò Nhà Quản Lý Cấp Trung Tổng Quan và Tầm Quan Trọng

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh khốc liệt, việc nghiên cứu hành vi của cá nhân tại nơi làm việc trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Hành vi lệch lạc trong công việc (DWB) nổi lên như một vấn đề đáng quan tâm, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sức khỏe của tổ chức. Các nghiên cứu trước đây đã tập trung vào các yếu tố như tính cách, tổ chức, và đạo đức, tuy nhiên, vẫn còn thiếu sự chú trọng vào vai trò của sự mơ hồ về vai trò, căng thẳng, cân bằng cuộc sống-công việc, và sự tham gia công việc. Luận văn này tập trung vào tác động của những yếu tố này đến hành vi của nhà quản lý cấp trung, một vị trí then chốt trong việc triển khai và thực thi chiến lược.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Quản Lý Cấp Trung Trong Doanh Nghiệp

Nhà quản lý cấp trung (QLCT) đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối các cấp quản lý, bảo vệ các giải pháp chiến lược và điều chỉnh cấu trúc tổ chức. Theo Floyd và Wooldridge (1992), QLCT thực hiện vai trò hỗ trợ từ dưới lên bằng cách chuyển mục tiêu từ quản lý cấp cao thành các kế hoạch hoạt động hiệu quả, đồng thời ảnh hưởng từ trên xuống bằng cách tổng hợp thông tin cho quản lý cấp cao. Nghiên cứu này nhấn mạnh vai trò then chốt của QLCT trong việc duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh, tuy nhiên, lại ít chú trọng đến các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ.

1.2. Hành Vi Lệch Lạc Mối Đe Dọa Tiềm Ẩn Trong Tổ Chức

Hành vi lệch lạc trong công việc (DWB) là một vấn đề quan trọng, có tác động tiêu cực đến hiệu quả của doanh nghiệp. Yildiz và ctg (2015) nhấn mạnh rằng DWB vẫn là một hướng nghiên cứu quan trọng để kiểm tra theo thời gian và hoàn cảnh. Các hành vi sai lệch có thể dẫn đến nhiều hậu quả tiêu cực, bao gồm giảm năng suất, tăng chi phí, và ảnh hưởng đến danh tiếng của tổ chức. Nghiên cứu này tìm cách làm sáng tỏ mối liên hệ giữa các yếu tố như sự mơ hồ về vai trò và sự xuất hiện của hành vi lệch lạc trong đội ngũ quản lý cấp trung.

II. Vấn Đề Mơ Hồ Vai Trò Áp Lực Lên Nhà Quản Lý Cấp Trung

Sự mơ hồ về vai trò là một trong những nguyên nhân chính gây ra căng thẳng và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên, đặc biệt là các nhà quản lý cấp trung. Khi vai trò và trách nhiệm không được xác định rõ ràng, QLCT phải đối mặt với nhiều khó khăn trong việc đưa ra quyết định và thực hiện công việc. Tình trạng này có thể dẫn đến giảm sự hài lòng trong công việc, tăng xu hướng rời đi, và thậm chí là hành vi lệch lạc. Theo Tarrant và Sabo (2010), xung đột và sự mơ hồ về vai trò làm tăng khả năng các cá nhân gặp căng thẳng do công việc.

2.1. Sự Mơ Hồ Về Vai Trò Định Nghĩa và Các Yếu Tố Cấu Thành

Sự mơ hồ về vai trò đề cập đến tình trạng nhân viên không chắc chắn về những gì họ được mong đợi phải làm, cách họ sẽ được đánh giá, và phạm vi quyền hạn của họ. Điều này có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân, bao gồm thiếu thông tin, giao tiếp không hiệu quả, và sự thay đổi liên tục trong môi trường làm việc. Hậu quả của sự mơ hồ về vai trò có thể rất nghiêm trọng, ảnh hưởng đến cả hiệu suất cá nhân và hiệu quả của tổ chức.

2.2. Ảnh Hưởng Của Mơ Hồ Vai Trò Đến Căng Thẳng Tại Nơi Làm Việc

Sự mơ hồ về vai trò là một nguồn gốc chính của căng thẳng tại nơi làm việc. Khi nhân viên không biết rõ về vai trò của mình, họ cảm thấy lo lắng, bất an và không tự tin vào khả năng hoàn thành công việc. Tình trạng căng thẳng kéo dài có thể dẫn đến các vấn đề sức khỏe thể chất và tinh thần, giảm sự gắn kết với công việc và tăng nguy cơ bỏ việc. Luận văn này sẽ khám phá sâu hơn mối quan hệ giữa sự mơ hồ về vai trò và căng thẳng tại nơi làm việc.

2.3. Mơ Hồ Vai Trò và Xu Hướng Rời Đi Của Quản Lý Cấp Trung

Một hệ quả tiêu cực khác của sự mơ hồ về vai trò là làm tăng xu hướng rời đi của nhân viên, đặc biệt là các nhà quản lý cấp trung. Khi QLCT cảm thấy không được hỗ trợ, không được đánh giá cao, và không có cơ hội phát triển, họ có thể tìm kiếm những cơ hội tốt hơn ở nơi khác. Việc mất đi những nhân viên có kinh nghiệm và năng lực có thể gây ra những tổn thất lớn cho tổ chức.

III. Phương Pháp Giảm Mơ Hồ Vai Trò Giải Pháp Cho Nhà Quản Lý

Để giảm thiểu tác động tiêu cực của sự mơ hồ về vai trò, các tổ chức cần áp dụng các biện pháp hiệu quả để xác định rõ ràng vai trò và trách nhiệm của từng vị trí, đặc biệt là đối với các nhà quản lý cấp trung. Việc cung cấp thông tin đầy đủ, tăng cường giao tiếp, và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên là những yếu tố quan trọng để giảm thiểu sự mơ hồ về vai trò và tăng cường sự gắn kết với công việc.

3.1. Xây Dựng Bản Mô Tả Công Việc Chi Tiết và Rõ Ràng

Một trong những cách hiệu quả nhất để giảm sự mơ hồ về vai trò là xây dựng bản mô tả công việc chi tiết và rõ ràng cho từng vị trí. Bản mô tả công việc cần xác định rõ các trách nhiệm, quyền hạn, và mục tiêu công việc, cũng như các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết. Việc này giúp nhân viên hiểu rõ những gì họ được mong đợi phải làm và cách họ sẽ được đánh giá.

3.2. Tăng Cường Giao Tiếp và Phản Hồi Từ Cấp Quản Lý

Giao tiếp hiệu quả và phản hồi thường xuyên từ cấp quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc giảm sự mơ hồ về vai trò. Các nhà quản lý cần thường xuyên trao đổi với nhân viên về mục tiêu công việc, tiến độ thực hiện, và những khó khăn mà họ đang gặp phải. Phản hồi tích cực và mang tính xây dựng giúp nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và động viên.

3.3. Tạo Cơ Hội Đào Tạo và Phát Triển Kỹ Năng

Việc cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên là một cách hiệu quả để giảm sự mơ hồ về vai trò. Khi nhân viên được trang bị những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, họ sẽ cảm thấy tự tin hơn và ít lo lắng hơn về khả năng của mình. Điều này cũng giúp họ thích ứng tốt hơn với những thay đổi trong môi trường làm việc.

IV. Nghiên Cứu Thực Tiễn Sự Mơ Hồ Vai Trò Tại Doanh Nghiệp Việt Nam

Để hiểu rõ hơn về tình hình sự mơ hồ về vai trò tại Việt Nam, luận văn này tiến hành khảo sát các nhà quản lý cấp trung đang làm việc tại các doanh nghiệp ở Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh. Kết quả khảo sát cho thấy, sự mơ hồ về vai trò là một vấn đề phổ biến, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, các yếu tố như căng thẳng, cân bằng cuộc sống-công việc, và sự tham gia công việc có mối liên hệ chặt chẽ với sự mơ hồ về vai trò và hành vi lệch lạc.

4.1. Phương Pháp Nghiên Cứu và Mẫu Khảo Sát

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Phương pháp định tính được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn, thu thập ý kiến chuyên gia. Phương pháp định lượng được sử dụng để phân tích dữ liệu thu thập được từ 456 nhà quản lý cấp trung đang làm việc tại các doanh nghiệp ở Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh.

4.2. Kết Quả Khảo Sát Về Mức Độ Mơ Hồ Vai Trò

Kết quả khảo sát cho thấy, nhiều nhà quản lý cấp trung cảm thấy không chắc chắn về vai trò và trách nhiệm của mình. Họ không biết rõ những gì họ được mong đợi phải làm, cách họ sẽ được đánh giá, và phạm vi quyền hạn của họ. Tình trạng này dẫn đến căng thẳng, lo lắng, và giảm sự hài lòng trong công việc.

4.3. Mối Liên Hệ Giữa Mơ Hồ Vai Trò Căng Thẳng và Hành Vi Lệch Lạc

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có mối liên hệ chặt chẽ giữa sự mơ hồ về vai trò, căng thẳng tại nơi làm việc, và hành vi lệch lạc. Những nhà quản lý cấp trung cảm thấy mơ hồ về vai trò của mình có xu hướng bị căng thẳng hơn và có nhiều khả năng tham gia vào các hành vi sai trái.

V. Hàm Ý Quản Trị Giảm Mơ Hồ Vai Trò Nâng Cao Hiệu Quả

Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận văn đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp các tổ chức giảm thiểu sự mơ hồ về vai trò, tăng cường sự gắn kết của nhân viên, và nâng cao hiệu quả hoạt động. Các biện pháp này bao gồm xác định rõ ràng vai trò và trách nhiệm, tăng cường giao tiếp, tạo cơ hội phát triển, và xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ.

5.1. Xây Dựng Hệ Thống Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Minh Bạch

Một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch và công bằng là rất quan trọng để giảm sự mơ hồ về vai trò. Hệ thống này cần dựa trên các tiêu chí rõ ràng và khách quan, và cần được áp dụng một cách nhất quán cho tất cả nhân viên.

5.2. Đầu Tư Vào Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một khoản đầu tư dài hạn, có thể mang lại lợi ích to lớn cho tổ chức. Khi nhân viên được trang bị những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, họ sẽ cảm thấy tự tin hơn và ít lo lắng hơn về khả năng của mình.

5.3. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Hỗ Trợ và Gắn Kết

Văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ và gắn kết đóng vai trò quan trọng trong việc giảm sự mơ hồ về vai trò và tăng cường sự gắn bó của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và được hỗ trợ, sẽ giúp họ phát huy tối đa khả năng của mình.

VI. Kết Luận và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Vai Trò Quản Lý

Nghiên cứu này đã làm sáng tỏ mối quan hệ giữa sự mơ hồ về vai trò, căng thẳng tại nơi làm việc, và hành vi lệch lạc của các nhà quản lý cấp trung tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cung cấp những thông tin hữu ích cho các tổ chức trong việc xây dựng các chính sách và biện pháp quản lý hiệu quả hơn. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế và cần được tiếp tục mở rộng trong tương lai.

6.1. Hạn Chế Của Nghiên Cứu và Đề Xuất Nghiên Cứu Mở Rộng

Nghiên cứu có một số hạn chế, bao gồm cỡ mẫu còn hạn chế và phạm vi nghiên cứu chỉ tập trung vào hai thành phố lớn. Trong tương lai, cần mở rộng nghiên cứu ra các khu vực khác và sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác nhau để có được bức tranh toàn diện hơn về tình hình sự mơ hồ về vai trò tại Việt Nam.

6.2. Tầm Quan Trọng Của Việc Tiếp Tục Nghiên Cứu Vai Trò Quản Lý

Việc tiếp tục nghiên cứu về vai trò của các nhà quản lý cấp trung là rất quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế đang thay đổi nhanh chóng. Các nghiên cứu trong tương lai cần tập trung vào các yếu tố mới nổi, chẳng hạn như tác động của công nghệ, sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, và sự gia tăng của các hình thức làm việc linh hoạt.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, hành vi lệch lạc tại nơi làm việc ngày càng trở thành vấn đề cấp thiết đối với các tổ chức. Theo báo cáo của ngành, hành vi lệch lạc có thể gây thiệt hại tài chính lên đến hàng tỷ đô la mỗi năm và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt ở các đô thị lớn như Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh, số lượng doanh nghiệp hoạt động chiếm hơn 50% tổng số doanh nghiệp cả nước, tạo nên môi trường nghiên cứu đa dạng và phong phú cho các nhà quản lý cấp trung. Luận văn tập trung nghiên cứu sự mơ hồ về vai trò và tác động của nó đến hành vi trong công việc của nhà quản lý cấp trung, với cỡ mẫu 456 nhà quản lý tại các doanh nghiệp ở hai thành phố này, khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2022.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích mối quan hệ giữa sự mơ hồ về vai trò với các yếu tố như căng thẳng tại nơi làm việc, cân bằng cuộc sống-công việc, sự tham gia công việc, xu hướng rời đi và hành vi lệch lạc trong công việc của nhà quản lý cấp trung. Nghiên cứu không chỉ làm rõ các tác động trực tiếp mà còn xem xét vai trò trung gian của các yếu tố này trong mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Ý nghĩa của nghiên cứu nằm ở việc cung cấp dữ liệu thực tiễn và cơ sở lý thuyết để các doanh nghiệp có thể xây dựng chính sách quản trị hiệu quả, giảm thiểu hành vi lệch lạc và nâng cao hiệu suất làm việc của nhà quản lý cấp trung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên bốn lý thuyết chính để xây dựng mô hình nghiên cứu:

1. Thuyết Vai trò Tổ chức (Organisational Role Theory - ORT): Giải thích sự mơ hồ về vai trò là nguyên nhân dẫn đến căng thẳng và giảm hiệu quả công việc do thiếu thông tin rõ ràng về nhiệm vụ và trách nhiệm (Kahn và cộng sự, 1964).

2. Thuyết Quan hệ Lãnh đạo - Nhân viên (Leader-Member Exchange - LMX): Nhấn mạnh vai trò của mối quan hệ giữa nhà quản lý và nhân viên trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng, cam kết và hành vi lệch lạc tại nơi làm việc (Dansereau, Graen, và Haga, 1975).

3. Cơ chế Tự bảo vệ (Self-Protection Mechanism): Giải thích hành vi lệch lạc là phản ứng có chủ đích nhằm bảo vệ lợi ích cá nhân khi đối mặt với áp lực hiệu suất và môi trường làm việc không công bằng (Shu, Gino, và Bazerman, 2011).

4. Thuyết Cân bằng Cuộc sống và Công việc (Work-Life Balance Theory): Phân tích sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân như một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng và hành vi của nhân viên (Greenhaus, Collins, và Shaw, 2003).

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: sự mơ hồ về vai trò, căng thẳng tại nơi làm việc, cân bằng cuộc sống-công việc, sự tham gia công việc, xu hướng rời đi và hành vi lệch lạc trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính gồm phỏng vấn 5 chuyên gia và thảo luận nhóm 7 người nhằm hiệu chỉnh thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Thang đo được kế thừa và điều chỉnh từ các nghiên cứu uy tín như Rizzo et al. (1970) cho sự mơ hồ về vai trò, Marlin và Viện Stress Hoa Kỳ (2001) cho căng thẳng, Lodahl và Kejner (1965) cho sự tham gia công việc, Colarelli (1984) cho xu hướng rời đi, và Robinson và Bennett (1995) cho hành vi lệch lạc.

Giai đoạn định lượng thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi gửi email đến các nhà quản lý cấp trung tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh, với tổng số 501 phiếu thu về, trong đó 456 phiếu hợp lệ được phân tích. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 26 và AMOS 20, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Thời gian khảo sát diễn ra từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Sự mơ hồ về vai trò tác động tích cực đến căng thẳng tại nơi làm việc: Kết quả SEM cho thấy hệ số tác động là 0.62 (p < 0.01), cho thấy nhà quản lý cấp trung càng cảm nhận sự mơ hồ về vai trò thì mức độ căng thẳng càng cao.

2. Sự mơ hồ về vai trò ảnh hưởng tiêu cực đến cân bằng cuộc sống-công việc và sự tham gia công việc: Hệ số tác động lần lượt là -0.48 và -0.35 (p < 0.05), cho thấy sự mơ hồ làm giảm khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng như mức độ tham gia công việc của nhà quản lý.

3. Căng thẳng tại nơi làm việc và xu hướng rời đi có tác động tích cực đến hành vi lệch lạc: Hệ số tác động của căng thẳng là 0.55 và xu hướng rời đi là 0.40 (p < 0.01), cho thấy nhà quản lý có mức độ căng thẳng cao và ý định rời bỏ tổ chức có xu hướng thể hiện hành vi lệch lạc nhiều hơn.

4. Cân bằng cuộc sống-công việc và sự tham gia công việc tác động tiêu cực đến hành vi lệch lạc: Hệ số tác động lần lượt là -0.42 và -0.30 (p < 0.05), cho thấy khi nhà quản lý duy trì được sự cân bằng và tham gia tích cực, hành vi lệch lạc giảm đáng kể.

5. Sự mơ hồ về vai trò có tác động trực tiếp tích cực đến hành vi lệch lạc: Hệ số tác động là 0.38 (p < 0.05), khẳng định vai trò quan trọng của sự mơ hồ trong việc thúc đẩy hành vi lệch lạc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với lý thuyết Vai trò Tổ chức khi sự mơ hồ về vai trò làm tăng căng thẳng và giảm hiệu quả công việc. Mức độ căng thẳng cao dẫn đến hành vi lệch lạc như trốn tránh trách nhiệm hoặc vi phạm quy định, tương tự các nghiên cứu trước đây tại các quốc gia phát triển. Sự giảm sút cân bằng cuộc sống-công việc và sự tham gia công việc làm tăng nguy cơ hành vi lệch lạc, phản ánh thực trạng áp lực công việc và xung đột vai trò tại các doanh nghiệp Việt Nam.

Biểu đồ mô tả mối quan hệ giữa các biến có thể minh họa rõ ràng tác động trực tiếp và gián tiếp của sự mơ hồ về vai trò đến hành vi lệch lạc thông qua các biến trung gian như căng thẳng và xu hướng rời đi. Bảng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy các thang đo đều đạt tiêu chuẩn với hệ số Cronbach’s Alpha trên 0.8, đảm bảo tính chính xác và tin cậy của dữ liệu.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế, kết quả này bổ sung thêm góc nhìn về vai trò trung gian của cân bằng cuộc sống-công việc và sự tham gia công việc trong bối cảnh quản lý cấp trung tại Việt Nam, một lĩnh vực còn ít được khai thác. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định rõ vai trò và hỗ trợ nhà quản lý cấp trung để giảm thiểu hành vi lệch lạc, từ đó nâng cao hiệu quả tổ chức.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xác định rõ ràng vai trò và trách nhiệm của nhà quản lý cấp trung: Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống mô tả công việc chi tiết, minh bạch và thường xuyên cập nhật để giảm sự mơ hồ về vai trò, qua đó giảm căng thẳng và hành vi lệch lạc. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban nhân sự và quản lý cấp cao.

2. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng quản lý: Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng giao tiếp, quản lý xung đột và cân bằng cuộc sống-công việc nhằm nâng cao sự tham gia và hiệu quả công việc của nhà quản lý cấp trung. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

3. Xây dựng chính sách hỗ trợ cân bằng cuộc sống-công việc: Áp dụng các chính sách linh hoạt về thời gian làm việc, hỗ trợ sức khỏe tinh thần và tạo môi trường làm việc thân thiện để giảm áp lực và tăng sự hài lòng trong công việc. Thời gian: 9 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

4. Thiết lập hệ thống giám sát và phản hồi hiệu quả: Xây dựng kênh phản hồi ẩn danh và hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch để phát hiện sớm các hành vi lệch lạc và xử lý kịp thời. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Ban kiểm soát nội bộ và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý cấp trung: Giúp hiểu rõ tác động của sự mơ hồ về vai trò và các yếu tố liên quan đến hành vi trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và giảm thiểu hành vi lệch lạc.

2. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Cung cấp cơ sở dữ liệu và giải pháp quản trị nhằm xây dựng môi trường làm việc minh bạch, hỗ trợ nhà quản lý cấp trung phát huy tối đa năng lực.

3. Chuyên gia nhân sự và đào tạo: Là tài liệu tham khảo để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng và chính sách hỗ trợ cân bằng cuộc sống-công việc phù hợp với thực tiễn Việt Nam.

4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Cung cấp mô hình nghiên cứu mới, phương pháp phân tích hiện đại và dữ liệu thực nghiệm phong phú về hành vi lệch lạc và sự mơ hồ về vai trò trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự mơ hồ về vai trò là gì và tại sao nó quan trọng?
   Sự mơ hồ về vai trò là tình trạng thiếu thông tin rõ ràng về nhiệm vụ và trách nhiệm trong công việc, dẫn đến căng thẳng và giảm hiệu quả. Ví dụ, nhà quản lý không biết rõ quyền hạn sẽ khó đưa ra quyết định chính xác.

2. Hành vi lệch lạc trong công việc bao gồm những hành vi nào?
   Bao gồm vi phạm quy tắc tổ chức như trộm cắp, gian lận, phá hoại hoặc vắng mặt không lý do. Một nghiên cứu cho thấy khoảng 75% nhân viên từng tham gia ít nhất một hành vi lệch lạc.

3. Làm thế nào để giảm thiểu sự mơ hồ về vai trò trong doanh nghiệp?
   Doanh nghiệp cần xây dựng mô tả công việc rõ ràng, tổ chức đào tạo thường xuyên và thiết lập kênh phản hồi hiệu quả để nhà quản lý hiểu rõ vai trò và trách nhiệm.

4. Căng thẳng tại nơi làm việc ảnh hưởng thế nào đến hành vi của nhà quản lý?
   Căng thẳng làm giảm sự hài lòng và tăng nguy cơ hành vi lệch lạc như trốn tránh nhiệm vụ hoặc xung đột với đồng nghiệp, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả tổ chức.

5. Vai trò của cân bằng cuộc sống-công việc trong việc giảm hành vi lệch lạc là gì?
   Cân bằng tốt giúp nhà quản lý duy trì sức khỏe tinh thần và sự hài lòng, từ đó giảm hành vi lệch lạc. Ví dụ, chính sách làm việc linh hoạt giúp giảm áp lực và tăng hiệu quả công việc.

Kết luận

• Sự mơ hồ về vai trò là nguyên nhân chính làm tăng căng thẳng và hành vi lệch lạc trong công việc của nhà quản lý cấp trung.
• Căng thẳng tại nơi làm việc và xu hướng rời đi có tác động tích cực đến hành vi lệch lạc, trong khi cân bằng cuộc sống-công việc và sự tham gia công việc có tác động ngược lại.
• Mô hình nghiên cứu SEM được kiểm định với cỡ mẫu 456 nhà quản lý tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh cho thấy các giả thuyết đều được xác nhận với mức ý nghĩa cao.
• Các giải pháp quản trị đề xuất tập trung vào việc làm rõ vai trò, đào tạo kỹ năng, hỗ trợ cân bằng cuộc sống và xây dựng hệ thống giám sát hiệu quả.
• Nghiên cứu mở ra hướng đi mới cho các doanh nghiệp và nhà nghiên cứu trong việc nâng cao hiệu quả quản lý cấp trung và giảm thiểu hành vi lệch lạc.

Hành động tiếp theo: Các doanh nghiệp nên áp dụng các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng tới để cải thiện môi trường làm việc và hiệu quả quản lý. Các nhà nghiên cứu có thể mở rộng nghiên cứu sang các ngành nghề và khu vực khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.