CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. SỰ CẦN THIẾT CỦA NGHIÊN CỨU 1.1 Từ lý thuyết Trong thời đại hiện nay, việc nghiên cứu hành vi của cá nhân tại nơi làm việc đã trở nên cấp thiết do toàn cầu hóa, công nghiệp hóa và tiến bộ công nghệ. Hành vi lệch lạc tại nơi làm việc là một trong những lĩnh vực nghiên cứu quan trọng nhất ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên tại nơi làm việc và ảnh hưởng đến sức khỏe của tổ chức. Hành vi lệch lạc trong công việc (Deviant workplace behavior - DWB) và các nguyên nhân tạo ra hành vi này vẫn đang mở ra các chiều hướng mới để các nhà nghiên cứu thảo luận.
DWB là một vấn đề quan trọng đối với các nhà nghiên cứu do mức độ tác động ngày càng tăng của nó đối với tổ chức (Spector & Fox, 2005; Shakir, Khurram and Siddiqui, Siraj, 2014). Hành vi lệch lạc tại nơi làm việc là một mối quan tâm quan trọng đối với nghiên cứu do mức độ phát triển và ngày càng tăng của nó và ảnh hưởng có thể dẫn đến kết quả. Hành vi lệch lạc tại nơi làm việc không phải là kiến thức mới để thảo luận trong hoạt động quản trị doanh nghiêp nhưng các yếu tố tạo ra hành vi lệch lạc tại nơi làm việc vẫn là một hướng nghiên cứu quan trọng để kiểm tra theo thời gian và hoàn cảnh (Yildiz và ctg, 2015). Tuy nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét tài liệu khác nhau đã xác định hành vi lệch lạc tại nơi làm việc và làm rõ kết quả của các hành vi lệch lạc tại nơi làm việc, nhưng các nghiên cứu về các hành vi lệch lạc tại nơi làm việc vẫn cần được xem xét (Liu và ctg, 2020).
Các hành vi lệch lạc tại nơi làm việc mang tiêu cực là một trong những chủ đề nghiên cứu quan trọng liên quan đến hiệu quả của doanh nghiệp (Yildiz và ctg, 2015). Trước đây, các nghiên cứu về hành vi lệch lạc tập trung vào các yếu tố tính cách hoặc khuynh hướng (Ng và Feldman, 2008; O’Neill và Hastings, 2011), yếu tố tổ chức (Henle, 2005), yếu tố liên quan đến công việc (Ferguson, 2007) và hệ tư tưởng đạo đức (Henle, Giacalone, & Jurkiewicz, 2005) như tiền đề hoặc yếu tố dự đoán hành vi lệch lạc tại nơi làm việc. Nguyên nhân của hành vi này được các nghiên cứu trước kết luận là sự ảnh hưởng của các hình mẫu lệch lạc (Appelbaum & ctg, 2005), 2 sự phụ thuộc lẫn nhau của các nhân viên hoặc từ những người quản lý không hiệu quả và thiếu đạo đức (Sims, 1992). Các hành vi sai lệch dẫn đến bạo lực của nhân viên được dự báo dựa trên các tính chất công việc như nhân viên tiếp xúc với công chúng, môi trường làm việc liên quan đến các chức năng an ninh, giám sát (Appelbaum & ctg, 2005).
Tuy nhiên, chỉ có một số nghiên cứu tập trung vào sự mơ hồ về vai trò tại nơi làm việc, căng thẳng tại nơi làm việc, cân bằng cuộc sống công việc, sự tham gia công việc và xu hướng rời đi như một yếu tố chính có thể ảnh hưởng đến hành vi lệch lạc của nhân viên. Bởi trong môi trường cạnh tranh cao này, nói chung, điều cần thiết là mọi tổ chức phải đạt được lợi nhuận cao và thị phần lớn. Do áp lực này, nhân viên phải làm việc nhiều giờ hơn và nghỉ ít ngày hơn vì người sử dụng lao động đang đặt ra các mục tiêu rất cao và không thực tế cho nhân viên của họ. Tình trạng này dẫn đến sự lo lắng và căng thẳng lớn hơn trong nhân viên, từ đó có thể dẫn đến hiệu quả công việc kém, quan hệ gia đình và xã hội kém, sức khỏe kém, từ đó làm giảm mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
Theo Tarrant và Sabo (2010) xung đột và sự mơ hồ về vai trò sẽ làm tăng khả năng các cá nhân sẽ gặp căng thẳng do công việc. Sự xuất hiện của căng thẳng khi thực hiện nhiệm vụ công việc dẫn đến giảm sự hài lòng trong công việc, tăng mong muốn nhận thức của rời khỏi một tổ chức (Brief và Aldag, 1976; Christopher, Bradley, Francesca 2014). Luận văn này tìm hiểu tác động của sự mơ hồ về vai trò đến các yếu tố như căng thẳng tại nơi làm việc, cân bằng cuộc sống – công việc, sự tham gia công việc, xu hướng rời đi khi tác động đến hành vi lệch lạc trong công việc mà các công trình nghiên cứu trước chưa đề cập hay khám phá. Nghiên cứu này tập trung khám phá mô hình nghiên cứu với đối tượng khảo sát là các nhà Quản lý cấp trung bởi lý do sau.
Nghiên cứu của Floyd và Wooldridge (1992) lập luận rằng các nhà Quản lý cấp trung (QLCT) đóng vai trò nòng cốt trong việc bảo vệ các giải pháp thay thế chiến lược và làm cho chúng có thể liên kết được với các Giám đốc điều hành cấp cao. QLCT tổng hợp và tích hợp thông tin, từ đó kết tinh các vấn đề chiến lược mà công ty phải đối mặt và thiết lập giai đoạn để thay đổi chiến lược; tạo điều kiện thích 3 ứng bằng cách thay đổi cấu trúc chính thức; thực hiện chiến lược chính thức và cung cấp thông tin phản hồi. Các nhà quản lý cấp trung thực hiện vai trò hỗ trợ từ dưới lên bằng cách thực hiện chiến lược có chủ ý thông qua việc chuyển các mục tiêu từ quản lý cấp cao thành các kế hoạch hoạt động hiệu quả và vai trò ảnh hưởng từ trên xuống bằng cách tổng hợp thông tin cho quản lý cấp cao, do đó lọc các phản hồi chiến lược quan trọng lên trên. Các nhà QLCT cũng có thể tạo điều kiện thuận lợi theo hướng từ trên xuống, trong việc tìm kiếm các sáng kiến chiến lược mới và khả năng thích ứng bằng các thử nghiệm của tổ chức; và các thử nghiệm thành công có thể được ủng hộ lên cấp quản lý cao nhất.
Để nghiên cứu sâu hơn về hành vi lệch lạc trong công việc, luận văn phát triển mô hình tác động từ sự mơ hồ về vai trò trong công việc, căng thẳng tại nơi làm việc, cân bằng cuộc sống công việc, sự tham gia công việc và xu hướng rời đi của QLCT. Mặc dù sự công nhận ngày càng tăng về vai trò của các nhà QLCT trong việc kích thích và duy trì hoạt động kinh doanh của công ty, thực sự ít người biết đến các yếu tố cụ thể có thể ảnh hưởng đến các nhà QLCT để đạt được mục tiêu này. Kết quả của các nghiên cứu trước đây (Szilagyi, 1977; Bagozzi, 1978; Michaels, Day, và Joachimsthaler, 1987) chỉ ra rằng xung đột vai trò, sự mơ hồ về vai trò có liên quan đáng kể và tiêu cực đến hiệu suất công việc. Ngoài ra, những người lao động có trách nhiệm không rõ ràng sẽ có xu hướng hoạt động kém và đổ lỗi cho sự thiếu năng suất của họ.2 Từ thực tiễn Tại Việt Nam (VN) vào năm 2019, Công ty cổ phần Anphabe tiến hành khảo sát “Nơi làm việc tốt nhất VN” đã cung cấp nhiều thông tin thú vị thông qua việc phân tích dữ liệu “Dự định nghỉ việc cấp bậc và mức lương” cho thấy, ở cấp bậc nhân viên, lương càng thấp thì tỉ lệ nghỉ việc càng cao, cao nhất là tại nhóm lương dưới 10 triệu đồng.
Tuy nhiên, ở cấp quản lý thì ngược lại, lương càng cao thì dự định nghỉ việc càng nhiều. Tỉ lệ này cao nhất ở bộ phận cấp bậc trưởng nhóm/giám sát có mức lương từ 40 triệu đồng đến 80 triệu đồng - 35% và từ ngưỡng cấp cao trên 80 triệu – 30%. Xu hướng này đặc biệt đúng với 4 phòng ban thường xuyên phải 4 tuyển dụng là tài chính, kỹ thuật, tiếp thị và tiếp thị bán hàng. Rõ ràng, cứ không phải lương cao và chức tốt là nhân viên sẽ mãi trung thành với công ty.
Đặc biệt, tỷ lệ nghỉ việc ở cấp quản lý trung và trung cao dưới hai năm hơn hẳn các mức thâm niên khác. Nhóm có mức lương từ 80 triệu trở lên có tỉ lệ dự định nghỉ việc khá cao trong hai năm đầu. Theo đó, những khoản đầu tư mới nhất và đắt tiền nhất của công ty lại đang rủi ro nhất. Trong nghiên cứu về vấn đề của QLCT tại Việt Nam trong tình huống các công ty vừa và nhỏ của Nhật đầu tư vào Việt Nam, Junichi Mori (2020) đã phát biểu: thiếu hụt nguồn nhân lực quản lý cấp trung là một vấn đề phổ biến giữa các nước đang phát triển vì quản lý cấp trung là chìa khóa để tăng năng suất.
Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng, các nền kinh tế đang phát triển có sự thiếu hụt nguồn nhân lực quản lý cấp trung. Trong báo cáo của này QLCT ngành kỹ thuật công nghiệp yêu cầu cả kỹ năng phân tích tình hình một cách khách quan và sáng tạo trong giải quyết các vấn đề. Quan trọng hơn, các tác giả đã chỉ ra rằng sự thiếu hụt nguồn cung những nhà quản lý và các kỹ sư có hiệu quả đã ngăn chặn dòng chảy của kiến thức và công nghệ của các công ty nước ngoài muốn vào Việt Nam. Những năm đầu thế kỷ 21 đã chứng kiến hàng loạt vụ bê bối về các hành vi phi đạo đức.
Nhiều tập đoàn lớn nhất là ví dụ điển hình cho sự sụp đổ của các công ty sau khi những vụ bê bối đó được đưa ra ánh sáng. Một số gã khổng lồ như WorldCom, Tyco, Lehman Brothers đã sụp đổ sau khi những vụ bê bối đó bị phanh phui. Tổn thất tài chính là đáng chú ý; giá trị của chứng khoán ngay lập tức giảm đáng kể. Phản ứng của thị trường chứng khoán gần như ngay lập tức sau khi các sự kiện bê bối được tiết lộ.
Theo thống kê 23 vụ bê bối kinh doanh chính liên quan đến vấn đề quản trị công ty trong giai đoạn 2000 - 2010, tổng thiệt hại vốn hóa thị trường ước tính khoảng 751 tỷ USD, trong đó có 16 vụ trên tổng số 23 vụ được xác nhận có liên quan đến gian lận và tổng giá trị vốn hóa của công ty. Hành vi lệch lạc rõ ràng có nhiều kết quả bất lợi cho một tổ chức cũng được các nhà nghiên cứu khẳng định; Sự lệch lạc nơi làm việc giống như nhiều hành vi phi đạo đức khác dường như có tác động hơn nữa đến khách hàng. Hành vi lệch lạc nơi công sở trở thành vấn đề được nhiều doanh nghiệp lưu ý bởi những hệ lụy của 5 nó đối với thương hiệu, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, từ đó sẽ làm tăng rủi ro và chi phí tài chính.