Luận văn thạc sĩ về quản trị nhân lực và thù lao tài chính tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực phân tích thù lao tài chính tại trung tâm tài trợ thương mại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.

• Tác giả: Phạm Bích Ngọc
• Người hướng dẫn: TS. Đoàn Thị Yến
• Trường học: Trường Đại học Lao động - Xã hội
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Quản trị nhân lực và thù lao tài chính tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THÙ LAO TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Thù lao lao động
• 1.2. Cơ cấu của thù lao lao động
• 1.3. Thù lao tài chính
• 1.4. Nội dung thù lao tài chính trong doanh nghiệp
• 1.5. Khuyến khích tài chính
• 1.6. Phúc lợi tài chính
• 1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính trong doanh nghiệp
• 1.7.1. Nhân tố bên trong
• 1.7.2. Nhân tố bên ngoài
• 1.8. Tiêu chí đánh giá thù lao tài chính trong doanh nghiệp
• 1.9. Kinh nghiệm thù lao tài chính tại một số đơn vị và bài học rút ra cho Trung tâm Tài trợ thương mại - Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
• 1.9.1. Kinh nghiệm thù lao tài chính tại một số đơn vị trong ngành
• 1.9.2. Bài học rút ra cho Trung tâm Tài trợ thương mại - Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
• 1.10. Khái quát Trung tâm Tài trợ thương mại - Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
• 1.10.1. Quá trình xây dựng và phát triển
• 1.10.2. Chức năng và nhiệm vụ
• 1.10.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức
• 1.10.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
• 1.10.5. Khái quát về nguồn nhân lực
• 1.11. Thực trạng thù lao tài chính tại Trung tâm Tài trợ thương mại - Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
• 1.11.1. Thực trạng tiền lương
• 1.11.2. Thực trạng khuyến khích tài chính
• 1.11.3. Thực trạng phúc lợi tài chính
• 1.11.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tại Trung tâm
• 1.11.4.1. Thực trạng các nhân tố bên trong
• 1.11.4.2. Thực trạng các nhân tố bên ngoài
• 1.12. Đánh giá chung
• 1.12.1. Những kết quả đạt được
• 1.12.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI TRUNG TÂM TÀI TRỢ THƯƠNG MẠI - NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI TRUNG TÂM TÀI TRỢ THƯƠNG MẠI - NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
• 3.1. Phương hướng phát triển của Trung tâm
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện thù lao tài chính
• 3.2.1. Hoàn thiện tiền lương
• 3.2.2. Hoàn thiện khuyến khích tài chính
• 3.2.3. Hoàn thiện phúc lợi tài chính
• 3.2.4. Một số giải pháp khác
• 3.3. Kiến nghị với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Khái quát về quản trị nhân lực và thù lao tài chính

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, quản trị nhân lực và thù lao tài chính trở thành hai yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam. Thù lao tài chính không chỉ đơn thuần là tiền lương mà còn bao gồm các khoản phúc lợi nhân viên và khuyến khích tài chính khác. Theo đó, việc xây dựng một hệ thống thù lao tài chính hợp lý sẽ tạo động lực cho nhân viên, nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó với tổ chức. Như Lê Thanh Hà (2011) đã chỉ ra, thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích mà nhân viên nhận được trong quá trình làm việc. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc thiết kế chính sách lương phù hợp nhằm khuyến khích và giữ chân nhân tài.

II. Thực trạng thù lao tài chính tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

Nghiên cứu thực trạng thù lao tài chính tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam cho thấy hệ thống hiện tại còn tồn tại nhiều hạn chế. Tiền lương chủ yếu chỉ đáp ứng nhu cầu cơ bản của nhân viên mà chưa gắn kết với kết quả công việc. Một khảo sát cho thấy chỉ 60% nhân viên hài lòng với chính sách lương hiện tại. Hơn nữa, khuyến khích tài chính và phúc lợi tài chính chưa thật sự đa dạng và phong phú, dẫn đến sự không hài lòng và thiếu động lực làm việc cho nhiều nhân viên. Theo Đoàn Thị Yến (2018), việc cải thiện thù lao tài chính là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng trong bối cảnh hiện tại.

III. Đề xuất giải pháp hoàn thiện thù lao tài chính

Để nâng cao hiệu quả của thù lao tài chính, ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần hoàn thiện chính sách lương theo hướng gắn kết với năng suất lao động và kết quả công việc. Thứ hai, mở rộng các hình thức khuyến khích tài chính như thưởng hiệu suất, thưởng theo dự án, nhằm tạo động lực cho nhân viên. Cuối cùng, cần phát triển các phúc lợi nhân viên đa dạng hơn như bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ giáo dục cho con cái nhân viên. Những giải pháp này không chỉ giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trong ngành ngân hàng, việc xây dựng hệ thống thù lao tài chính hiệu quả đóng vai trò then chốt trong quản trị nguồn nhân lực. Tại Trung tâm Tài trợ thương mại - Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank), giai đoạn 2020-2022, hoạt động thanh toán quốc tế và tài trợ thương mại chịu ảnh hưởng bởi dịch COVID-19, tuy nhiên vẫn ghi nhận mức tăng trưởng doanh số thanh toán quốc tế và tài trợ thương mại đạt 4,34% năm 2021 so với 2020, và 0,24% năm 2022 so với 2021. Tổng thu phí dịch vụ cũng tăng nhẹ, đạt 3,65% năm 2021 và 0,78% năm 2022 so với các năm trước.

Vấn đề nghiên cứu tập trung vào thực trạng thù lao tài chính cho cán bộ, nhân viên tại Trung tâm, bao gồm ba nội dung chính: tiền lương, khuyến khích tài chính và phúc lợi tài chính. Mục tiêu cụ thể là phân tích, đánh giá thực trạng thù lao tài chính trong giai đoạn 2020-2022 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống thù lao nhằm nâng cao động lực làm việc, giữ chân nhân tài và góp phần phát triển bền vững Trung tâm đến năm 2025.

Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại Trung tâm Tài trợ thương mại - Vietinbank, với dữ liệu khảo sát 143 cán bộ, nhân viên, chiếm 71,5% tổng số nhân sự. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách thù lao tài chính phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và năng suất lao động, đồng thời tăng cường sự gắn bó của người lao động với tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực liên quan đến thù lao tài chính, trong đó có:

• Lý thuyết về thù lao lao động: Thù lao bao gồm mọi lợi ích tài chính và phi tài chính mà người lao động nhận được từ doanh nghiệp, trong đó thù lao tài chính gồm tiền lương, khuyến khích tài chính và phúc lợi tài chính.
• Mô hình cấu trúc thù lao tài chính: Phân chia thành ba thành phần chính: tiền lương (lương cơ bản, lương theo vị trí, lương theo kết quả công việc), khuyến khích tài chính (thưởng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng thành tích), và phúc lợi tài chính (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các khoản hỗ trợ khác).
• Khái niệm động lực lao động: Thù lao tài chính là công cụ quan trọng tạo động lực làm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và sự gắn bó của người lao động.

Ba khái niệm trọng tâm được sử dụng là: tiền lương, khuyến khích tài chính và phúc lợi tài chính, được tiếp cận theo quan điểm của các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực và pháp luật lao động Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu

• Nguồn dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo hoạt động kinh doanh và báo cáo tài chính của Trung tâm Vietinbank giai đoạn 2020-2022.
  • Dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát trực tiếp và trực tuyến với 143 cán bộ, nhân viên Trung tâm (tỷ lệ hợp lệ 95,3%), sử dụng bảng câu hỏi Likert 5 điểm đánh giá các chính sách thù lao tài chính.

• Phương pháp phân tích:

  • Phân tích thống kê mô tả để đánh giá thực trạng tiền lương, khuyến khích và phúc lợi tài chính.
  • So sánh biến động các chỉ tiêu qua các năm 2020-2022 để nhận diện xu hướng và hạn chế.
  • Phân tích định lượng dựa trên điểm trung bình và tỷ lệ phần trăm từ khảo sát để đánh giá mức độ hài lòng và hiệu quả chính sách thù lao.

• Timeline nghiên cứu:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: tháng 1-3/2023
  • Khảo sát sơ cấp: tháng 4-5/2023
  • Phân tích và tổng hợp kết quả: tháng 6-7/2023
  • Hoàn thiện luận văn: tháng 8/2023

Phương pháp chọn mẫu là mẫu phi xác suất thuận tiện kết hợp với mẫu phân tầng theo phòng ban nhằm đảm bảo tính đại diện và thuận tiện trong khảo sát.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tiền lương chưa phản ánh đầy đủ năng lực và kết quả công việc
   Mức thu nhập bình quân của cán bộ, nhân viên Trung tâm trong giai đoạn 2020-2022 dao động khoảng 27,9 triệu đồng/người/tháng, thấp hơn so với mức 30 triệu đồng/người/tháng tại Trung tâm Tài trợ thương mại - Vietcombank. Khảo sát cho thấy 62% người lao động cho rằng tiền lương chưa tương xứng với năng lực và đóng góp thực tế.

2. Chính sách khuyến khích tài chính còn hạn chế về tính linh hoạt và đa dạng
   Trung tâm hiện áp dụng các hình thức thưởng theo năng suất, sáng kiến và thành tích, tuy nhiên chỉ có 48% người lao động đồng ý rằng các khoản thưởng được phân phối công bằng và kịp thời. So với các ngân hàng lớn khác, tỷ lệ này thấp hơn khoảng 15%.

3. Phúc lợi tài chính đảm bảo các chế độ bắt buộc nhưng thiếu các phúc lợi tự nguyện hấp dẫn
   Trung tâm thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế và thất nghiệp theo quy định pháp luật. Tuy nhiên, chỉ 35% cán bộ, nhân viên hài lòng với các phúc lợi tự nguyện như du lịch, khám sức khỏe định kỳ, hỗ trợ đi lại, thấp hơn mức trung bình ngành khoảng 20%.

4. Ảnh hưởng của các nhân tố bên trong và bên ngoài đến thù lao tài chính
   Kết quả phân tích cho thấy hiệu quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm có sự tăng trưởng nhẹ nhưng chưa đủ mạnh để cải thiện đáng kể quỹ lương và các khoản khuyến khích. Ngoài ra, sự cạnh tranh về nhân lực trong ngành ngân hàng và chi phí sinh hoạt tại Hà Nội cũng tác động đến chính sách thù lao.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc Trung tâm chưa xây dựng được hệ thống tiền lương linh hoạt, chưa gắn kết chặt chẽ tiền lương với hiệu quả công việc và chưa đa dạng hóa các hình thức khuyến khích tài chính. So sánh với các ngân hàng lớn như Vietcombank và Agribank, Trung tâm Vietinbank còn thiếu sự đầu tư mạnh mẽ vào phúc lợi tự nguyện và các chính sách thưởng hấp dẫn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức thu nhập bình quân và tỷ lệ hài lòng về các chính sách thù lao qua các năm, cùng bảng so sánh các loại phúc lợi tài chính giữa các ngân hàng. Điều này giúp minh họa rõ nét sự khác biệt và điểm cần cải thiện.

Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu là làm rõ vai trò quan trọng của hệ thống thù lao tài chính trong việc tạo động lực làm việc, giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả hoạt động của Trung tâm trong bối cảnh cạnh tranh và biến động kinh tế.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chính sách tiền lương theo hướng linh hoạt và công bằng

   • Xây dựng thang bảng lương kết hợp giữa lương cơ bản và lương theo kết quả công việc, áp dụng hệ số lương chức danh và đánh giá năng lực cá nhân.
   • Mục tiêu: Tăng mức thu nhập bình quân lên ít nhất 10% vào năm 2025.
   • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp phòng Nhân sự.
   • Timeline: Triển khai từ quý 3/2023, hoàn thiện trong năm 2024.

2. Đa dạng hóa các hình thức khuyến khích tài chính

   • Thiết kế các chương trình thưởng theo dự án, sáng kiến, thành tích cá nhân và tập thể với tiêu chí rõ ràng, minh bạch.
   • Mục tiêu: Tăng tỷ lệ hài lòng về khuyến khích tài chính lên trên 70% vào năm 2025.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban Kiểm soát.
   • Timeline: Thí điểm từ quý 4/2023, đánh giá và điều chỉnh năm 2024.

3. Mở rộng và nâng cao chất lượng phúc lợi tài chính tự nguyện

   • Cân nhắc bổ sung các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe mở rộng, hỗ trợ đi lại, du lịch hàng năm, khám sức khỏe định kỳ nâng cao.
   • Mục tiêu: Đạt mức hài lòng phúc lợi tự nguyện trên 60% vào năm 2025.
   • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Hành chính.
   • Timeline: Lập kế hoạch năm 2023, triển khai năm 2024.

4. Tăng cường công tác truyền thông và minh bạch chính sách thù lao

   • Tổ chức các buổi họp định kỳ giải thích rõ ràng về cơ chế trả lương, thưởng và phúc lợi để người lao động hiểu và đồng thuận.
   • Mục tiêu: Giảm thiểu các tranh chấp liên quan đến thù lao, nâng cao sự tin tưởng của nhân viên.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban Giám đốc.
   • Timeline: Thực hiện liên tục từ quý 3/2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các ngân hàng thương mại

   • Lợi ích: Cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng và hoàn thiện chính sách thù lao tài chính phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng.
   • Use case: Áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân lực và chính sách tiền lương

   • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu và kết quả khảo sát thực tiễn để tư vấn cho khách hàng trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.
   • Use case: Phát triển các chương trình thù lao tài chính dựa trên dữ liệu thực tế.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, kinh tế

   • Lợi ích: Nắm bắt kiến thức lý thuyết và phương pháp nghiên cứu về thù lao tài chính trong doanh nghiệp ngân hàng.
   • Use case: Tham khảo để phát triển đề tài nghiên cứu hoặc luận văn liên quan.

4. Cán bộ nhân sự tại Trung tâm Tài trợ thương mại và các đơn vị tương tự

   • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và các giải pháp cải tiến chính sách thù lao tài chính nhằm nâng cao sự hài lòng và năng suất lao động.
   • Use case: Áp dụng các đề xuất để cải thiện chính sách nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Thù lao tài chính gồm những thành phần nào?
   Thù lao tài chính bao gồm tiền lương, khuyến khích tài chính và phúc lợi tài chính. Tiền lương là khoản trả cố định hoặc theo kết quả công việc; khuyến khích tài chính là các khoản thưởng dựa trên năng suất, sáng kiến; phúc lợi tài chính là các khoản hỗ trợ như bảo hiểm, trợ cấp. Ví dụ, tại Vietinbank, các khoản này được áp dụng theo quy định và thực tiễn hoạt động.

2. Tại sao cần đa dạng hóa các hình thức khuyến khích tài chính?
   Đa dạng hóa giúp tạo động lực làm việc phù hợp với từng cá nhân và nhóm, tránh sự nhàm chán và tăng tính cạnh tranh lành mạnh. Ví dụ, thưởng sáng kiến khuyến khích đổi mới, thưởng thành tích thúc đẩy hiệu quả công việc.

3. Phúc lợi tài chính tự nguyện có vai trò gì trong doanh nghiệp?
   Phúc lợi tự nguyện giúp tăng sự gắn bó của người lao động, nâng cao chất lượng cuộc sống và sức khỏe, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc. Ví dụ, chương trình khám sức khỏe định kỳ và du lịch hàng năm tại một số ngân hàng lớn đã được đánh giá cao.

4. Làm thế nào để đảm bảo tính công bằng trong chính sách thù lao?
   Cần xây dựng tiêu chí rõ ràng, minh bạch, áp dụng hệ thống đánh giá năng lực và kết quả công việc khách quan, đồng thời truyền thông hiệu quả đến người lao động. Ví dụ, Vietcombank áp dụng quy chế lương và thưởng công khai, có hệ thống đánh giá định kỳ.

5. Ảnh hưởng của tình hình kinh tế đến chính sách thù lao tài chính như thế nào?
   Khi kinh tế phát triển, doanh nghiệp có điều kiện cải thiện quỹ lương và các khoản thưởng; ngược lại, suy thoái kinh tế có thể dẫn đến cắt giảm chi phí, ảnh hưởng đến thù lao. Ví dụ, dịch COVID-19 đã làm giảm tốc độ tăng trưởng thu nhập tại nhiều đơn vị ngân hàng.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về thù lao tài chính trong doanh nghiệp, tập trung vào tiền lương, khuyến khích và phúc lợi tài chính.
• Phân tích thực trạng tại Trung tâm Tài trợ thương mại - Vietinbank giai đoạn 2020-2022 cho thấy nhiều hạn chế về mức thu nhập, tính linh hoạt của chính sách khuyến khích và sự đa dạng phúc lợi.
• Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương linh hoạt, đa dạng hóa khuyến khích tài chính, nâng cao phúc lợi tự nguyện và tăng cường minh bạch chính sách.
• Kế hoạch triển khai các giải pháp từ năm 2023 đến 2025 nhằm nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân tài.
• Khuyến khích các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự áp dụng kết quả nghiên cứu để phát triển chính sách thù lao tài chính phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Trung tâm và ngành ngân hàng.

Hành động tiếp theo là tổ chức các buổi hội thảo nội bộ để phổ biến kết quả nghiên cứu và bắt đầu triển khai các giải pháp đề xuất nhằm tạo bước chuyển biến tích cực trong quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Bà GIÁO DĀC VÀ ĐÀO T¾O Bà LAO ĐàNG TH¯¡NG BINH VÀ Xà HàI TR¯âNG Đ¾I HâC LAO ĐÞNG – Xà HÞI PH¾M BÍCH NGâC THÙ LAO TÀI CHÍNH T¾I TRUNG TÂM TÀI TRþ TH¯¡NG M¾I - NGÂN HÀNG TMCP CÔNG TH¯¡NG VIÞT NAM LUÀN VN TH¾C SĨ QUÀN TRà NHÂN LþC HÀ NÞI - 2023 Bà GIÁO DĀC VÀ ĐÀO T¾O Bà LAO ĐàNG TH¯¡NG BINH VÀ Xà HàI TR¯âNG Đ¾I HâC LAO ĐÞNG – Xà HÞI PH¾M BÍCH NGâC THÙ LAO TÀI CHÍNH T¾I TRUNG TÂM TÀI TRþ TH¯¡NG M¾I - NGÂN HÀNG TMCP CÔNG TH¯¡NG VIÞT NAM Chuyên ngành : Quản trị nhân lực Mã số : 8340404 LUÀN VN TH¾C SĨ QUÀN TRà NHÂN LþC NG¯âI H¯àNG D¾N KHOA HâC: TS. ĐOÀN THà Y¾N HÀ NÞI - 2023 LâI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn th¿c sĩ: Thù lao tài chính cho tại Trung tâm Tài trợ thương mại - Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam= là công trình nghiên cứu đác lập do học viên thực hiện d°ới sự h°ớng dẫn của TS. Đoàn Thị Yến. Luận văn ch°a đ°ÿc công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào.

Các số liệu, nái dung đ°ÿc trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hÿp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sá hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bá nái dung của luận văn th¿c sĩ. Tác giÁ luÁn vn Phạm Bích Ngọc LâI CÀM ¡N Tr°ớc tiên học viên xin gửi lßi cảm ¢n đến Ban Giám hiệu, các Thầy Cô giáo tr°ßng Đ¿i học Lao đáng - Xã hái đã trang bị cho tác giả nhiều kiến thức và đã t¿o điều kiện tốt nhất cho học viên thực hiện đề tài này. Học viên xin gửi lßi cảm ¢n sâu sắc đối với TS.

Đoàn Thị Yến - ng°ßi h°ớng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình và giúp đỡ học viên trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Cuối cùng học viên xin gửi lßi cảm ¢n đến gia đình, b¿n bè và ng°ßi thân đã luôn ủng há, đáng viên và t¿o điều kiện để học viên có thể hoàn thành tốt luận văn. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giÁ luÁn vn Phạm Bích Ngọc i MĀC LĀC LâI CAM ĐOAN LâI CÀM ¡N LâI CAM ĐOAN LâI CÀM ¡N MĀC LĀC. i DANH MĀC S¡ Đà, BÀNG BIÂU.

1 CH¯¡NG 1: C¡ Sä LÝ LUÀN VÀ THÙ LAO TÀI CHÍNH. 10 TRONG DOANH NGHIÞP. Thù lao lao động. Cơ cấu của thù lao lao động.

Thù lao tài chính. Nßi dung thù lao tài chính trong doanh nghißp. Khuyến khích tài chính. Phúc lợi tài chính.

Các nhân tß Ánh h°ång đ¿n thù lao tài chính trong doanh nghißp. Nhân tố bên trong. Nhân tố bên ngoài. Tiêu chí đánh giá thù lao tài chính trong doanh nghißp.

Kinh nghißm thù lao tài chính t¿i mßt sß đ¢n vá và bài hãc rút ra cho Trung tâm Tài trÿ th°¢ng m¿i - Ngân hàng TMCP Công th°¢ng Vißt Nam. Kinh nghiệm thù lao tài chính tại một số đơn vị trong ngành. 28 nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam. Bài học rút ra cho Trung tâm Tài trợ thương mại - Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam.

Khái quát Trung tâm Tài trÿ th°¢ng m¿i - Ngân hàng TMCP Công th°¢ng Vißt Nam. Quá trình xây dựng và phát triển. Chức năng và nhiệm vụ. Sơ đồ bộ máy tổ chức.

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Khái quát về nguồn nhân lực. Thÿc tr¿ng thù lao tài chính t¿i Trung tâm Tài trÿ th°¢ng m¿i - Ngân hàng TMCP Công th°¢ng Vißt Nam. Thực trạng tiền lương.

Thực trạng khuyến khích tài chính. Thực trạng phúc lợi tài chính. Thÿc tr¿ng các nhân tß Ánh h°ång tái thù lao tài chính t¿i Trung tâm Tài trÿ th°¢ng m¿i - Ngân hàng TMCP Công th°¢ng Vißt Nam. Thực trạng các nhân tố bên trong.

Thực trạng các nhân tố bên ngoài. Đánh giá chung. Những kết quả đạt được. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.

GIÀI PHÁP HOÀN THIÞN THÙ LAO TÀI CHÍNH T¾I TRUNG TÂM TÀI TRþ TH¯¡NG M¾I. 91 - NGÂN HÀNG TMCP CÔNG TH¯¡NG VIÞT NAM. Ph°¢ng h°áng phát triÃn của Trung tâm thãi gian tái. Mßt sß giÁi pháp hoàn thißn thù lao tài chính t¿i Trung tâm Tài trÿ th°¢ng m¿i, Ngân hàng TMCP Công th°¢ng Vißt Nam.

Hoàn thiện tiền lương. Hoàn thiện khuyến khích tài chính. Hoàn thiện phúc lợi tài chính. Một số giải pháp khác.

Ki¿n nghá vái Ngân hàng TMCP Công th°¢ng Vißt Nam. 101 TÀI LIÞU THAM KHÀO. 102 PHĀ LĀC iv DANH MĀC S¡ Đà, BÀNG BIÂU Hình 1.1: C¢ cấu thù lao lao đáng. S¢ đồ c¢ cấu tổ chức của Trung tâm Tài trÿ th°¢ng m¿i -Vietinbank.

Kết quả ho¿t đáng của Trung tâm Tài trÿ th°¢ng m¿i- Vietinbank giai đo¿n 2020-2022. Tình hình lao đáng của Trung tâm Tài trÿ th°¢ng m¿i – Vietinbank giai đo¿n năm 2020-2022. Bảng l°¢ng theo vị trí và bậc l°¢ng t¿i Trung tâm Tài trÿ. Mức thu nhập bình quân năm của ng°ßi lao đáng Trung tâm Tài trÿ th°¢ng m¿i - Vietinbank giai đo¿n năm 2020-2022.

So sánh thu nhập bình quân của Trung tâm tài trÿ th°¢ng m¿i – Vietinbank và các ngân hàng năm 2022. Kết quả đánh giá của ng°ßi lao đáng về chính sách l°¢ng. Bảng đánh giá, xếp lo¿i cán bá nhân viên của Trung tâm Tài trÿ th°¢ng m¿i-Vietinbank. Mức th°áng thi đua của Trung tâm Tài trÿ th°¢ng m¿i -Vietinbank giai đo¿n 2020-2022.

Kết quả đánh giá về khuyến khích tài chính. Mức khen th°áng cho con CBNV có thành tích tốt. Kết quả đánh giá về chính sách phúc lÿi t¿i Trung tâm Tài trÿ th°¢ng m¿i-Vietinbank. Năng lực cán bá phā trách công tác quản trị nguồn nhân lực t¿i Trung tâm Tài trÿ th°¢ng m¿i năm 2022.

Lý do chãn đÁ tài Doanh nghiệp hiện nay trong giai đo¿n hái nhập luôn phải tự vận đáng và mong muốn tìm cho mình h°ớng đi đúng đắn trong sản xuất kinh doanh. Với mát môi tr°ßng kinh doanh luôn biến đáng, bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải nß lực hết mọi nguồn lực hiện có của mình nhằm tồn t¿i, phát triển và tối đa hoá lÿi nhuận của doanh nghiệp t¿o vị thế trên thị tr°ßng kinh doanh. Mát doanh nghiệp phát triển và thành công đòi hỏi hái tā rất nhiều yếu tố trong đó bao gồm cả sự may mắn. Từ c¢ cấu tổ chức bá máy, hệ thống chính sách, chiến l°ÿc và tầm nhìn kinh doanh, các nguồn lực hiện có của doanh nghiệp& Trong tất cả những yếu tố trên thì nhóm yếu tố thuác con ng°ßi là mát trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định đến thành công hay thất b¿i của doanh nghiệp.

Bái suy cho cùng thì doanh nghiệp có tài chính tốt, c¢ sá h¿ tầng máy móc thiết bị hiện đ¿i đến đâu thì cũng cần con ng°ßi điều hành và tham gia vào các quá trình và ho¿t đáng trong doanh nghiệp. Việc sử dāng nguồn lực trong doanh nghiệp để t¿o ra năng suất lao đáng cao hay ng°ßi lao đáng thực hiện mát cách hiệu quả luôn là bài toán khó cho các cấp quản lý. Các nhà quản lý phải tìm cho mình mát ph°¢ng thức quản lý minh b¿ch, phù hÿp trong từng giai đo¿n, từng lĩnh vực mát cách khoa học nhằm t¿o đáng lực cho ng°ßi lao đáng trong tổ chức của mình. Ng°ßi lao đáng th°ßng làm việc hiệu quả, tăng năng suất lao đáng khi có nhu cầu và đáng lực làm việc.

Có rất nhiều nhân tố tác đáng đến đáng c¢ làm việc cũng nh° ý thức hành vi thực hiện công việc sự gắn bó của lao đáng với doanh nghiệp. Đối với ng°ßi lao đáng làm việc trong doanh nghiệp thì thù lao tài chính đối với lÿi ích mà hầu hết ng°ßi lao đáng quan tâm. Thù lao tài chính ảnh h°áng trực tiếp tới chất l°ÿng cuác sống, tới ý nguyện làm việc của ng°ßi lao đáng. Thù lao tài chính chi trả cho ng°ßi lao đáng còn là th°ớc đo 2 năng lực uy tín của cá nhân khi làm việc trong doanh nghiệp.

Thù lao tài chính có tác đáng rất lớn tới lao đáng, đặc biệt là đối với lao đáng Việt Nam trong giai đo¿n hiện nay. Vì vậy, đối với các nhà quản lý việc xây dựng đ°ÿc mát hệ thống thù lao tài chính để t¿o đáng lực nhằm tăng năng suất lao đáng là ph°¢ng pháp hữu hiệu giúp doanh nghiệp tồn t¿i và phát triển. Với quy mô doanh nghiệp á mức vừa đứng tr°ớc những thách thức về hái nhập kinh tế, các quy định pháp luật mới về lao đáng cùng với sự c¿nh tranh gay gắt của các doanh nghiệp lớn trong n°ớc và quốc tế. Thßi gian qua Trung tâm Tài trÿ th°¢ng m¿i - Ngân hàng TMCP Công th°¢ng Việt Nam đã chú trọng và đ°a ra những giải pháp thay đổi hệ thống thù lao tài chính để có thể đảm bảo đßi sống cho ng°ßi lao đáng, t¿o ra mát môi tr°ßng làm việc tích cực, chủ đáng và t¿o sự gắn bó của ng°ßi lao đáng với đ¢n vị.

Tuy nhiên, hệ thống thù lao tài chính cho t¿i đ¢n vị vẫn còn nhiều mặt h¿n chế nh°: vẫn mang tính cân bằng, mới chỉ đảm bảo cho ng°ßi lao đáng đáp ứng mát phần nhu cầu cá nhân và gia đình, ch°a gắn đ°ÿc thù lao với kết quả, năng suất lao đáng, vì vậy ch°a khuyến khích đ°ÿc ng°ßi lao đáng tăng hiệu quả làm việc,& Từ những nghiên cứu trên, tác giả cho rằng đề tài <Thù lao tài chính cho tại Trung tâm Tài trợ thương mại - Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam= có ý nghĩa khoa học và thực tiễn. Tình hình nghiên cứu liên quan đ¿n đÁ tài Thù lao tài chính là mát trong những công cā của nhà quản trị để nâng cao chất l°ÿng và hiệu quả ho¿t đáng kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, ng°ßi lao đáng có trình đá chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ có đủ đáng lực làm việc và sẽ gắn bó với công việc và điều đó ảnh h°áng trực tiếp tới ho¿t đáng của doanh nghiệp có phát triển tốt đ°ÿc hay không. 3 Sau đây là mát số công trình nghiên cứu có liên quan đến thù lao tài chính trong doanh nghiệp, cā thể: Viện nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung °¢ng (2012),<Vai trò của lương và thu nhập như là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững=.

Chuyên đề nêu rõ chính sách, pháp luật của Nhà n°ớc về l°¢ng và thu nhập; thực tiễn diễn biến l°¢ng và thu nhập của n°ớc ta và đ°a ra những kiến nghị nhằm cải cách chính sách tiền l°¢ng. [16, 103] Bùi Viết Thắng (2013), <Thù lao lao động tại Trung tâm cổ phần tin học F1&FS=, Luận văn th¿c sỹ, Tr°ßng Đ¿i học B°u chính Viễn thông.