Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trong ngành ngân hàng, việc xây dựng hệ thống thù lao tài chính hiệu quả đóng vai trò then chốt trong quản trị nguồn nhân lực. Tại Trung tâm Tài trợ thương mại - Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank), giai đoạn 2020-2022, hoạt động thanh toán quốc tế và tài trợ thương mại chịu ảnh hưởng bởi dịch COVID-19, tuy nhiên vẫn ghi nhận mức tăng trưởng doanh số thanh toán quốc tế và tài trợ thương mại đạt 4,34% năm 2021 so với 2020, và 0,24% năm 2022 so với 2021. Tổng thu phí dịch vụ cũng tăng nhẹ, đạt 3,65% năm 2021 và 0,78% năm 2022 so với các năm trước.

Vấn đề nghiên cứu tập trung vào thực trạng thù lao tài chính cho cán bộ, nhân viên tại Trung tâm, bao gồm ba nội dung chính: tiền lương, khuyến khích tài chính và phúc lợi tài chính. Mục tiêu cụ thể là phân tích, đánh giá thực trạng thù lao tài chính trong giai đoạn 2020-2022 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống thù lao nhằm nâng cao động lực làm việc, giữ chân nhân tài và góp phần phát triển bền vững Trung tâm đến năm 2025.

Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại Trung tâm Tài trợ thương mại - Vietinbank, với dữ liệu khảo sát 143 cán bộ, nhân viên, chiếm 71,5% tổng số nhân sự. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách thù lao tài chính phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và năng suất lao động, đồng thời tăng cường sự gắn bó của người lao động với tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực liên quan đến thù lao tài chính, trong đó có:

  • Lý thuyết về thù lao lao động: Thù lao bao gồm mọi lợi ích tài chính và phi tài chính mà người lao động nhận được từ doanh nghiệp, trong đó thù lao tài chính gồm tiền lương, khuyến khích tài chính và phúc lợi tài chính.
  • Mô hình cấu trúc thù lao tài chính: Phân chia thành ba thành phần chính: tiền lương (lương cơ bản, lương theo vị trí, lương theo kết quả công việc), khuyến khích tài chính (thưởng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng thành tích), và phúc lợi tài chính (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các khoản hỗ trợ khác).
  • Khái niệm động lực lao động: Thù lao tài chính là công cụ quan trọng tạo động lực làm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và sự gắn bó của người lao động.

Ba khái niệm trọng tâm được sử dụng là: tiền lương, khuyến khích tài chính và phúc lợi tài chính, được tiếp cận theo quan điểm của các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực và pháp luật lao động Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu

  • Nguồn dữ liệu:

    • Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo hoạt động kinh doanh và báo cáo tài chính của Trung tâm Vietinbank giai đoạn 2020-2022.
    • Dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát trực tiếp và trực tuyến với 143 cán bộ, nhân viên Trung tâm (tỷ lệ hợp lệ 95,3%), sử dụng bảng câu hỏi Likert 5 điểm đánh giá các chính sách thù lao tài chính.

  • Phương pháp phân tích:

    • Phân tích thống kê mô tả để đánh giá thực trạng tiền lương, khuyến khích và phúc lợi tài chính.
    • So sánh biến động các chỉ tiêu qua các năm 2020-2022 để nhận diện xu hướng và hạn chế.
    • Phân tích định lượng dựa trên điểm trung bình và tỷ lệ phần trăm từ khảo sát để đánh giá mức độ hài lòng và hiệu quả chính sách thù lao.

  • Timeline nghiên cứu:

    • Thu thập dữ liệu thứ cấp: tháng 1-3/2023
    • Khảo sát sơ cấp: tháng 4-5/2023
    • Phân tích và tổng hợp kết quả: tháng 6-7/2023
    • Hoàn thiện luận văn: tháng 8/2023

Phương pháp chọn mẫu là mẫu phi xác suất thuận tiện kết hợp với mẫu phân tầng theo phòng ban nhằm đảm bảo tính đại diện và thuận tiện trong khảo sát.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tiền lương chưa phản ánh đầy đủ năng lực và kết quả công việc
    Mức thu nhập bình quân của cán bộ, nhân viên Trung tâm trong giai đoạn 2020-2022 dao động khoảng 27,9 triệu đồng/người/tháng, thấp hơn so với mức 30 triệu đồng/người/tháng tại Trung tâm Tài trợ thương mại - Vietcombank. Khảo sát cho thấy 62% người lao động cho rằng tiền lương chưa tương xứng với năng lực và đóng góp thực tế.

  2. Chính sách khuyến khích tài chính còn hạn chế về tính linh hoạt và đa dạng
    Trung tâm hiện áp dụng các hình thức thưởng theo năng suất, sáng kiến và thành tích, tuy nhiên chỉ có 48% người lao động đồng ý rằng các khoản thưởng được phân phối công bằng và kịp thời. So với các ngân hàng lớn khác, tỷ lệ này thấp hơn khoảng 15%.

  3. Phúc lợi tài chính đảm bảo các chế độ bắt buộc nhưng thiếu các phúc lợi tự nguyện hấp dẫn
    Trung tâm thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế và thất nghiệp theo quy định pháp luật. Tuy nhiên, chỉ 35% cán bộ, nhân viên hài lòng với các phúc lợi tự nguyện như du lịch, khám sức khỏe định kỳ, hỗ trợ đi lại, thấp hơn mức trung bình ngành khoảng 20%.

  4. Ảnh hưởng của các nhân tố bên trong và bên ngoài đến thù lao tài chính
    Kết quả phân tích cho thấy hiệu quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm có sự tăng trưởng nhẹ nhưng chưa đủ mạnh để cải thiện đáng kể quỹ lương và các khoản khuyến khích. Ngoài ra, sự cạnh tranh về nhân lực trong ngành ngân hàng và chi phí sinh hoạt tại Hà Nội cũng tác động đến chính sách thù lao.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc Trung tâm chưa xây dựng được hệ thống tiền lương linh hoạt, chưa gắn kết chặt chẽ tiền lương với hiệu quả công việc và chưa đa dạng hóa các hình thức khuyến khích tài chính. So sánh với các ngân hàng lớn như Vietcombank và Agribank, Trung tâm Vietinbank còn thiếu sự đầu tư mạnh mẽ vào phúc lợi tự nguyện và các chính sách thưởng hấp dẫn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức thu nhập bình quân và tỷ lệ hài lòng về các chính sách thù lao qua các năm, cùng bảng so sánh các loại phúc lợi tài chính giữa các ngân hàng. Điều này giúp minh họa rõ nét sự khác biệt và điểm cần cải thiện.

Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu là làm rõ vai trò quan trọng của hệ thống thù lao tài chính trong việc tạo động lực làm việc, giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả hoạt động của Trung tâm trong bối cảnh cạnh tranh và biến động kinh tế.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách tiền lương theo hướng linh hoạt và công bằng

    • Xây dựng thang bảng lương kết hợp giữa lương cơ bản và lương theo kết quả công việc, áp dụng hệ số lương chức danh và đánh giá năng lực cá nhân.
    • Mục tiêu: Tăng mức thu nhập bình quân lên ít nhất 10% vào năm 2025.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp phòng Nhân sự.
    • Timeline: Triển khai từ quý 3/2023, hoàn thiện trong năm 2024.

  2. Đa dạng hóa các hình thức khuyến khích tài chính

    • Thiết kế các chương trình thưởng theo dự án, sáng kiến, thành tích cá nhân và tập thể với tiêu chí rõ ràng, minh bạch.
    • Mục tiêu: Tăng tỷ lệ hài lòng về khuyến khích tài chính lên trên 70% vào năm 2025.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban Kiểm soát.
    • Timeline: Thí điểm từ quý 4/2023, đánh giá và điều chỉnh năm 2024.

  3. Mở rộng và nâng cao chất lượng phúc lợi tài chính tự nguyện

    • Cân nhắc bổ sung các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe mở rộng, hỗ trợ đi lại, du lịch hàng năm, khám sức khỏe định kỳ nâng cao.
    • Mục tiêu: Đạt mức hài lòng phúc lợi tự nguyện trên 60% vào năm 2025.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Hành chính.
    • Timeline: Lập kế hoạch năm 2023, triển khai năm 2024.

  4. Tăng cường công tác truyền thông và minh bạch chính sách thù lao

    • Tổ chức các buổi họp định kỳ giải thích rõ ràng về cơ chế trả lương, thưởng và phúc lợi để người lao động hiểu và đồng thuận.
    • Mục tiêu: Giảm thiểu các tranh chấp liên quan đến thù lao, nâng cao sự tin tưởng của nhân viên.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban Giám đốc.
    • Timeline: Thực hiện liên tục từ quý 3/2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các ngân hàng thương mại

    • Lợi ích: Cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng và hoàn thiện chính sách thù lao tài chính phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng.
    • Use case: Áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân lực và chính sách tiền lương

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu và kết quả khảo sát thực tiễn để tư vấn cho khách hàng trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.
    • Use case: Phát triển các chương trình thù lao tài chính dựa trên dữ liệu thực tế.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, kinh tế

    • Lợi ích: Nắm bắt kiến thức lý thuyết và phương pháp nghiên cứu về thù lao tài chính trong doanh nghiệp ngân hàng.
    • Use case: Tham khảo để phát triển đề tài nghiên cứu hoặc luận văn liên quan.

  4. Cán bộ nhân sự tại Trung tâm Tài trợ thương mại và các đơn vị tương tự

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và các giải pháp cải tiến chính sách thù lao tài chính nhằm nâng cao sự hài lòng và năng suất lao động.
    • Use case: Áp dụng các đề xuất để cải thiện chính sách nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

  1. Thù lao tài chính gồm những thành phần nào?
    Thù lao tài chính bao gồm tiền lương, khuyến khích tài chính và phúc lợi tài chính. Tiền lương là khoản trả cố định hoặc theo kết quả công việc; khuyến khích tài chính là các khoản thưởng dựa trên năng suất, sáng kiến; phúc lợi tài chính là các khoản hỗ trợ như bảo hiểm, trợ cấp. Ví dụ, tại Vietinbank, các khoản này được áp dụng theo quy định và thực tiễn hoạt động.

  2. Tại sao cần đa dạng hóa các hình thức khuyến khích tài chính?
    Đa dạng hóa giúp tạo động lực làm việc phù hợp với từng cá nhân và nhóm, tránh sự nhàm chán và tăng tính cạnh tranh lành mạnh. Ví dụ, thưởng sáng kiến khuyến khích đổi mới, thưởng thành tích thúc đẩy hiệu quả công việc.

  3. Phúc lợi tài chính tự nguyện có vai trò gì trong doanh nghiệp?
    Phúc lợi tự nguyện giúp tăng sự gắn bó của người lao động, nâng cao chất lượng cuộc sống và sức khỏe, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc. Ví dụ, chương trình khám sức khỏe định kỳ và du lịch hàng năm tại một số ngân hàng lớn đã được đánh giá cao.

  4. Làm thế nào để đảm bảo tính công bằng trong chính sách thù lao?
    Cần xây dựng tiêu chí rõ ràng, minh bạch, áp dụng hệ thống đánh giá năng lực và kết quả công việc khách quan, đồng thời truyền thông hiệu quả đến người lao động. Ví dụ, Vietcombank áp dụng quy chế lương và thưởng công khai, có hệ thống đánh giá định kỳ.

  5. Ảnh hưởng của tình hình kinh tế đến chính sách thù lao tài chính như thế nào?
    Khi kinh tế phát triển, doanh nghiệp có điều kiện cải thiện quỹ lương và các khoản thưởng; ngược lại, suy thoái kinh tế có thể dẫn đến cắt giảm chi phí, ảnh hưởng đến thù lao. Ví dụ, dịch COVID-19 đã làm giảm tốc độ tăng trưởng thu nhập tại nhiều đơn vị ngân hàng.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về thù lao tài chính trong doanh nghiệp, tập trung vào tiền lương, khuyến khích và phúc lợi tài chính.
  • Phân tích thực trạng tại Trung tâm Tài trợ thương mại - Vietinbank giai đoạn 2020-2022 cho thấy nhiều hạn chế về mức thu nhập, tính linh hoạt của chính sách khuyến khích và sự đa dạng phúc lợi.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương linh hoạt, đa dạng hóa khuyến khích tài chính, nâng cao phúc lợi tự nguyện và tăng cường minh bạch chính sách.
  • Kế hoạch triển khai các giải pháp từ năm 2023 đến 2025 nhằm nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân tài.
  • Khuyến khích các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự áp dụng kết quả nghiên cứu để phát triển chính sách thù lao tài chính phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Trung tâm và ngành ngân hàng.

Hành động tiếp theo là tổ chức các buổi hội thảo nội bộ để phổ biến kết quả nghiên cứu và bắt đầu triển khai các giải pháp đề xuất nhằm tạo bước chuyển biến tích cực trong quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm.