Luận văn về quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực sân khấu kịch tại thành phố Hồ Chí Minh

Tài liệu nghiên cứu Luận văn quản lý nguồn nhân lực sân khấu kịch ở thành phố hồ chí minh, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về .

• Trường học: Trường Đại học Văn hóa
• Chuyên ngành: Quản lý nguồn nhân lực
• Đề tài: Quản lý Nguồn Nhân Lực Sân Khấu Kịch Tại TP.HCM: Giải Pháp Và Chiến Lược
• Loại tài liệu: luận văn
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC
• 2. SÂN KHẤU KỊCH TP. HỒ CHÍ MINH
• 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
• 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC SÂN KHẤU KỊCH TP. HỒ CHÍ MINH
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Quản lý nhân sự sân khấu kịch tại TP

Quản lý nhân sự trong lĩnh vực sân khấu kịch tại TP.HCM đang đối mặt với nhiều thách thức. Từ việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng đến sự yếu kém trong quản lý hiệu suất, các vấn đề này đòi hỏi những giải pháp quản lý hiệu quả. Nguồn nhân lực nghệ thuật tại TP.HCM, bao gồm các tác giả, đạo diễn, diễn viên, và nhà quản lý, đang cần được đào tạo và phát triển để đáp ứng nhu cầu của thời đại mới. Thực trạng hiện nay cho thấy, các mô hình quản lý sân khấu công lập và ngoài công lập đều có những hạn chế nhất định, đặc biệt là trong việc duy trì và phát triển kịch nghệ.

1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực sân khấu kịch

Nguồn nhân lực sân khấu kịch tại TP.HCM có những đặc điểm riêng biệt. Trước năm 1975, sân khấu kịch tại Sài Gòn chủ yếu hoạt động lẻ tẻ, không có hệ thống quản lý chuyên nghiệp. Sau năm 1975, với sự thành lập các đoàn kịch công lập, nguồn nhân lực đã được đào tạo bài bản hơn, đặc biệt là từ các nước XHCN. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện đại, sự thiếu hụt nhân lực chất lượng và sự cạnh tranh từ các loại hình giải trí khác đã khiến sân khấu kịch gặp nhiều khó khăn.

1.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực

Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực sân khấu kịch tại TP.HCM cho thấy nhiều bất cập. Các mô hình quản lý công lập và ngoài công lập đều chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển bền vững. Quản lý nghệ thuật còn thiếu chuyên nghiệp, đặc biệt là trong việc đào tạo và phát triển nhân lực. Các chính sách hỗ trợ từ Nhà nước cũng chưa đủ mạnh để thúc đẩy sự phát triển của kịch nghệ.

II. Giải pháp và chiến lược quản lý nguồn nhân lực sân khấu kịch

Để cải thiện tình hình quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực sân khấu kịch tại TP.HCM, cần có những giải pháp nhân sự và chiến lược phát triển cụ thể. Đầu tiên, cần tăng cường đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nhân lực nghệ thuật. Thứ hai, cần xây dựng các chính sách hỗ trợ từ Nhà nước để thúc đẩy sự phát triển của sân khấu kịch. Cuối cùng, cần áp dụng các mô hình quản lý hiệu suất hiện đại để nâng cao chất lượng hoạt động của các đoàn kịch.

2.1. Chính sách đầu tư và hỗ trợ

Một trong những giải pháp quản lý quan trọng là tăng cường đầu tư từ Nhà nước vào các hoạt động văn hóa nghệ thuật. Các chính sách hỗ trợ tài chính, đào tạo nhân lực, và tạo điều kiện cho các đoàn kịch hoạt động sẽ giúp sân khấu kịch tại TP.HCM phát triển bền vững. Đặc biệt, cần chú trọng vào việc đào tạo các tác giả, đạo diễn, và diễn viên trẻ để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng trong tương lai.

2.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Chiến lược nhân lực trong lĩnh vực sân khấu kịch cần tập trung vào việc xây dựng một hệ thống đào tạo chuyên nghiệp và toàn diện. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế để đáp ứng nhu cầu thực tế của ngành, đồng thời khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong kịch nghệ. Ngoài ra, cần có các chính sách thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là các nghệ sĩ trẻ có tiềm năng.

III. Đánh giá và triển vọng phát triển

Việc quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực sân khấu kịch tại TP.HCM đòi hỏi sự kết hợp giữa các giải pháp quản lý hiện đại và sự hỗ trợ từ Nhà nước. Với những chiến lược phát triển phù hợp, sân khấu kịch tại TP.HCM có tiềm năng phục hồi và phát triển mạnh mẽ trong tương lai. Tuy nhiên, để đạt được điều này, cần có sự đồng lòng và nỗ lực từ tất cả các bên liên quan, từ Nhà nước đến các đoàn kịch và nghệ sĩ.

3.1. Triển vọng phát triển

Với những giải pháp nhân sự và chiến lược quản lý được đề xuất, sân khấu kịch tại TP.HCM có triển vọng phát triển mạnh mẽ trong tương lai. Sự đầu tư vào đào tạo nhân lực và các chính sách hỗ trợ từ Nhà nước sẽ giúp kịch nghệ tại TP.HCM không chỉ phục hồi mà còn vươn lên trở thành một trong những trung tâm sân khấu kịch hàng đầu của Việt Nam.

3.2. Đánh giá hiệu quả quản lý

Việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp quản lý cần được thực hiện thường xuyên để đảm bảo rằng các chiến lược đang đi đúng hướng. Các chỉ số về chất lượng hoạt động, sự hài lòng của khán giả, và sự phát triển của nguồn nhân lực cần được theo dõi và phân tích kỹ lưỡng. Điều này sẽ giúp các nhà quản lý điều chỉnh và cải thiện các chiến lược một cách kịp thời.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Sân khấu Kịch nói tại Thành phố Hồ Chí Minh đã trải qua gần một thế kỷ hình thành và phát triển, đóng vai trò quan trọng trong đời sống văn hóa nghệ thuật của người dân. Từ đầu thế kỷ XX, kịch nói được du nhập từ phương Tây và phát triển song song với các loại hình nghệ thuật truyền thống như cải lương. Tuy nhiên, sân khấu Kịch nói từng trải qua nhiều giai đoạn thăng trầm, đặc biệt là sau năm 1975 khi đất nước thống nhất và bước vào thời kỳ đổi mới với chính sách xã hội hóa hoạt động văn hóa nghệ thuật. Từ năm 2000 đến nay, sân khấu Kịch nói tại TP. Hồ Chí Minh đã có sự chuyển mình mạnh mẽ, trở thành trung tâm sôi động của loại hình nghệ thuật này trên cả nước.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong sân khấu Kịch nói tại TP. Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhằm phát triển bền vững loại hình nghệ thuật này. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các sân khấu Kịch nói tiêu biểu như Nhà hát Kịch Thành phố, sân khấu Kịch Phú Nhuận, sân khấu 5B – Võ Văn Tần, sân khấu Idecaf và Nhà hát Thế Giới Trẻ, trong giai đoạn từ năm 2000 đến nay. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sáng tạo nghệ thuật, đồng thời hỗ trợ các nhà quản lý văn hóa – nghệ thuật xây dựng chính sách phù hợp, đáp ứng nhu cầu phát triển trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhà nước và quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật. Khái niệm quản lý được hiểu là hoạt động có tổ chức của chủ thể nhằm điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi con người để duy trì sự ổn định và phát triển theo mục tiêu đã định. Quản lý nguồn nhân lực được xem là tổng thể các tiềm năng lao động, bao gồm số lượng, chất lượng, trình độ chuyên môn, khả năng sáng tạo và phẩm chất đạo đức của con người trong tổ chức.

Ngoài ra, luận văn áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa – nghệ thuật, nhấn mạnh đặc thù của nguồn nhân lực sân khấu Kịch nói với yêu cầu cao về trình độ chuyên môn, tâm huyết và khả năng sáng tạo nghệ thuật. Các khái niệm chính bao gồm: nguồn nhân lực sáng tạo (tác giả, đạo diễn, diễn viên, nhà quản lý), mô hình quản lý công lập và ngoài công lập, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý như chính sách đào tạo, cơ sở vật chất và kinh phí.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp, kết hợp điều tra, phỏng vấn, phân tích – tổng hợp, thống kê và so sánh. Nguồn dữ liệu chính bao gồm số liệu từ các báo cáo hoạt động của các sân khấu Kịch nói, kết quả khảo sát ý kiến của cán bộ quản lý, nghệ sĩ, diễn viên và các chuyên gia trong lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn tại TP. Hồ Chí Minh. Cỡ mẫu khảo sát khoảng 150 người thuộc các nhóm đối tượng liên quan.

Phương pháp chọn mẫu chủ yếu là mẫu phi xác suất theo phương pháp thuận tiện và mẫu có chủ đích nhằm đảm bảo thu thập được thông tin đa chiều, phản ánh thực trạng quản lý nguồn nhân lực. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 2018 đến 2023, tập trung phân tích các giai đoạn phát triển của sân khấu Kịch nói sau năm 2000, đặc biệt là tác động của chính sách xã hội hóa và hội nhập quốc tế.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Nguồn nhân lực sáng tạo còn hạn chế về số lượng và chất lượng: Theo báo cáo của Chi hội tác giả Hội Sân khấu TP. Hồ Chí Minh, hiện có khoảng 200 tác giả nhưng số lượng kịch bản mới được dựng chỉ chiếm khoảng 30% tổng số vở diễn. Từ năm 2005 đến 2013, số kịch bản tham gia trại sáng tác chỉ đạt khoảng 150 tác phẩm, trong đó nhiều kịch bản thiếu tính đột phá và chưa đáp ứng được nhu cầu khán giả.

2. Đạo diễn trẻ thiếu bản lĩnh và điều kiện sáng tạo: Mặc dù có hàng trăm đạo diễn được đào tạo chính quy, chỉ khoảng 10% trong số đó thực sự có khả năng tạo ra các tác phẩm có giá trị nghệ thuật cao. Các hạn chế về cơ sở vật chất và kỹ thuật sân khấu khiến nhiều đạo diễn phải giảm bớt ý tưởng sáng tạo, dẫn đến các vở diễn thường mang nội dung đơn giản, dễ hiểu.

3. Diễn viên đông đảo nhưng chưa ổn định về việc làm: TP. Hồ Chí Minh có số lượng diễn viên kịch đứng đầu cả nước, chỉ sau ca sĩ nhạc nhẹ. Tuy nhiên, nhiều diễn viên phải kiêm nhiệm nghề khác để duy trì cuộc sống, và phần lớn không được biên chế chính thức. Các sân khấu xã hội hóa đã tạo điều kiện việc làm nhưng cũng dẫn đến sự phân tán nguồn nhân lực và thiếu sự đào tạo bài bản.

4. Mô hình quản lý công lập thiếu tính năng động, mô hình ngoài công lập phát triển mạnh: Nhà hát Kịch Thành phố hoạt động theo mô hình công lập với cơ chế hành chính, phụ thuộc nhiều vào kinh phí nhà nước, dẫn đến hiệu quả hoạt động thấp, doanh thu không đạt kế hoạch. Trong khi đó, các sân khấu xã hội hóa như Idecaf, 5B, Phú Nhuận phát triển nhanh, đa dạng kịch mục, thu hút lượng khán giả tăng gấp mười lần so với trước đây.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ sự thiếu đồng bộ trong quản lý nguồn nhân lực và chính sách đào tạo chưa phù hợp. Việc thiếu kịch bản mới và đạo diễn có bản lĩnh khiến sân khấu Kịch nói khó tạo ra các tác phẩm đột phá, ảnh hưởng đến sức hút của loại hình nghệ thuật này. So với các nghiên cứu trước đây về quản lý văn hóa nghệ thuật, kết quả nghiên cứu này nhấn mạnh vai trò then chốt của nguồn nhân lực sáng tạo trong sự phát triển bền vững của sân khấu.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện số lượng kịch bản mới hàng năm, tỷ lệ biên chế diễn viên so với tổng số diễn viên, và biểu đồ so sánh doanh thu giữa mô hình công lập và ngoài công lập. Bảng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực cũng giúp minh họa rõ hơn các điểm mạnh, điểm yếu của từng mô hình.

Ý nghĩa của nghiên cứu là cung cấp cơ sở khoa học để các nhà quản lý văn hóa – nghệ thuật xây dựng chính sách đào tạo, tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp, đồng thời thúc đẩy đổi mới mô hình quản lý nhằm nâng cao chất lượng nghệ thuật và hiệu quả hoạt động của sân khấu Kịch nói TP. Hồ Chí Minh.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực sáng tạo: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu cho tác giả, đạo diễn và diễn viên với thời gian 3-5 năm, phối hợp giữa các trường nghệ thuật và các sân khấu xã hội hóa. Chủ thể thực hiện là Sở Văn hóa – Thể thao và Du lịch TP. Hồ Chí Minh cùng các trường đại học nghệ thuật.

2. Xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nhân tài: Áp dụng các chính sách đãi ngộ về thu nhập, chế độ làm việc và cơ hội thăng tiến nhằm giữ chân các nghệ sĩ có năng lực, đặc biệt là các đạo diễn và tác giả có tiềm năng. Thời gian thực hiện trong 2 năm đầu tiên, do UBND TP. Hồ Chí Minh phối hợp với các đơn vị nghệ thuật.

3. Đổi mới mô hình quản lý nguồn nhân lực: Khuyến khích các đơn vị công lập áp dụng cơ chế tự chủ tài chính, tăng cường hợp tác với các sân khấu xã hội hóa để nâng cao tính năng động và sáng tạo. Chủ thể thực hiện là các nhà hát công lập và Sở Văn hóa – Thể thao và Du lịch.

4. Đầu tư cơ sở vật chất và trang thiết bị kỹ thuật: Nâng cấp các sân khấu, phòng học thực hành và trang thiết bị biểu diễn nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho sáng tạo nghệ thuật. Thời gian thực hiện trong vòng 3 năm, do UBND TP. Hồ Chí Minh và các nhà đầu tư xã hội hóa phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý văn hóa – nghệ thuật: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp quản lý nguồn nhân lực trong sân khấu Kịch nói, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm phát triển loại hình nghệ thuật này.

2. Giảng viên và sinh viên các trường nghệ thuật: Cung cấp kiến thức về đặc thù nguồn nhân lực sân khấu Kịch nói, giúp nâng cao chất lượng đào tạo và định hướng nghề nghiệp cho sinh viên.

3. Các nghệ sĩ, đạo diễn, tác giả sân khấu: Hỗ trợ nhận thức về vai trò và yêu cầu của nguồn nhân lực sáng tạo, từ đó nâng cao kỹ năng và phát triển sự nghiệp nghệ thuật.

4. Nhà đầu tư và doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật: Cung cấp thông tin về mô hình quản lý và tiềm năng phát triển của sân khấu Kịch nói, giúp định hướng đầu tư hiệu quả và bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nguồn nhân lực sân khấu Kịch nói tại TP. Hồ Chí Minh còn hạn chế về chất lượng?
   Nguồn nhân lực còn hạn chế do thiếu chương trình đào tạo bài bản, cơ sở vật chất chưa đáp ứng và chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân tài. Ví dụ, nhiều đạo diễn trẻ không có điều kiện sáng tạo do hạn chế kỹ thuật sân khấu.

2. Mô hình quản lý công lập và ngoài công lập có điểm gì khác biệt?
   Mô hình công lập phụ thuộc nhiều vào kinh phí nhà nước, hoạt động theo cơ chế hành chính, thiếu tính năng động. Mô hình ngoài công lập hoạt động theo cơ chế thị trường, tự chủ tài chính, sáng tạo đa dạng và thu hút khán giả tốt hơn.

3. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực sân khấu?
   Cần xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, kết hợp lý thuyết và thực hành, tăng cường đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm thực tế và tạo điều kiện thực tập tại các sân khấu xã hội hóa.

4. Tại sao sân khấu Kịch nói lại gặp khó khăn trong việc thu hút khán giả?
   Nguyên nhân do thiếu các tác phẩm mới, chất lượng nghệ thuật chưa cao, nhiều vở diễn mang tính giải trí đơn thuần, thiếu chiều sâu nội dung và sự đổi mới trong dàn dựng.

5. Chính sách nào cần thiết để giữ chân nghệ sĩ tài năng?
   Chính sách đãi ngộ về thu nhập, chế độ làm việc linh hoạt, cơ hội thăng tiến và môi trường sáng tạo là những yếu tố quan trọng để giữ chân nghệ sĩ tài năng và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích toàn diện thực trạng quản lý nguồn nhân lực sân khấu Kịch nói tại TP. Hồ Chí Minh, chỉ ra những hạn chế về số lượng, chất lượng nhân lực và mô hình quản lý.
• Nguồn nhân lực sáng tạo gồm tác giả, đạo diễn, diễn viên và nhà quản lý đóng vai trò quyết định trong sự phát triển bền vững của sân khấu Kịch nói.
• Mô hình ngoài công lập phát triển mạnh mẽ, tạo ra sự đa dạng và thu hút khán giả, trong khi mô hình công lập cần đổi mới để nâng cao hiệu quả hoạt động.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể về đào tạo, chính sách đãi ngộ, đổi mới quản lý và đầu tư cơ sở vật chất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động sân khấu.
• Khuyến nghị các nhà quản lý, nghệ sĩ, giảng viên và nhà đầu tư cùng phối hợp thực hiện các giải pháp trong vòng 3-5 năm tới để phát triển sân khấu Kịch nói TP. Hồ Chí Minh bền vững và hội nhập quốc tế.

Hành động tiếp theo là triển khai các chương trình đào tạo chuyên sâu, xây dựng chính sách thu hút nhân tài và đổi mới mô hình quản lý, đồng thời tăng cường đầu tư cơ sở vật chất. Các đơn vị nghệ thuật và cơ quan quản lý cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện các đề xuất này, góp phần làm sống lại và phát triển mạnh mẽ sân khấu Kịch nói tại TP. Hồ Chí Minh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC SÂN KHẤU KỊCH TP. HỒ CHÍ MINH 1. Một số khái niệm và thuật ngữ liên quan 1. Khái niệm Quản lý Quản lý đƣợc giải thích nhƣ là một nhiệm vụ của một nhà lãnh đạo thực thụ, nhƣng không phải là sự khởi đầu để họ triển khai công việc.

Nhƣ vậy có bao nhiêu nhà lãnh đạo tài ba thì có bấy nhiêu kiểu định nghĩa và giải thích về quản lý. “Quản lý” là yêu cầu tối thiểu nhất của việc lý giải vấn đề quản lý dựa trên lý luận và nghiên cứu khoa học. Xét trên phƣơng diện của nghĩa từ, quản lý thƣờng đƣợc hiểu là chủ trì hay phụ trách một công việc nào đó. Bản thân khái niệm quản lý có tính đa nghĩa nên có sự khác biệt giữa nghĩa rộng và nghĩa hẹp.

Hơn nữa, do sự khác biệt về thời đại, xã hội, chế độ, nghề nghiệp nên quản lý cũng có nhiều cách giải thích, lý giải khác nhau. Cùng với phƣơng thức xã hội hóa sản xuất và sự mở rộng trong nhận thức của con ngƣời thì sự khác biệt về nhận thức và lý giải khái niệm quản lý càng trở nên rõ rệt. Có thể kể ra nhiều ý kiến khác nhau về định nghĩa quản lý. Để hình thành nên hoạt động quản lý trƣớc tiên cấn có chủ thể quản lý: ai là ngƣời quản lý? Sau đó cần xác định đối tƣợng quản lý: quản lý cái gì? Cuối cùng cần xác định mục đích quản lý: quản lý vì cái gì? Có đƣợc ba yếu tố trên nghĩa là có đƣợc điều kiện cơ bản để hình thành nên hoạt động quản lý.

Đồng thời cần chú ý rằng, bất cứ hoạt động quản lý nào cũng là hoạt động độc lập, nó cần đƣợc tiến hành trong môi trƣờng, điều kiện nhất định nào đó [11, tr. 17 Trong Lý luận quản lý nhà nước, GS. Mai Văn Khuê đã định nghĩa: “Quản lý là hoạt động nhằm tác động một cách có tổ chức của chủ thể vào một đối tƣợng nhất định để điều chỉnh các quá trình xã hội và các hành vi của con ngƣời, nhằm duy trì tính ổn định và sự phát triển của đối tƣợng theo những mục tiêu đã định” [13, tr. Do tính chất xã hội của lao động con ngƣời, quản lý là một biện pháp cần thiết đối với nhiều lĩnh vực, nó có tính chất quyết định cho sự thành bại của chủ thể.

Vì vậy cần có sự quản lý để duy trì tính tổ chức, sự phân công lao động, các mối quan hệ giữa những ngƣời trong một tổ chức xã hội và giữa các tổ chức xã hội trong quá trình sản xuất vật chất, trong quá trình xã hội, nhằm đạt mục tiêu nhất định. Quản lý là một khoa học, trong đó quản lý: Dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật phát triển của các đối tƣợng khác nhau, quy luật tự nhiên hay xã hội. Đồng thời quản lý còn là một nghệ thuật, đòi hỏi nhiều kiến thức xã hội, tự nhiên hay kỹ thuật. Những hình thức quản lý có ý thức luôn gắn liền với hoạt động có mục tiêu, có kế hoạch của những tập thể lớn hay nhỏ của con ngƣời và đang thực hiện qua những thể xã hội đặc biệt.

Mục đích, nội dung cơ chế và phƣơng pháp quản lý xã hội tùy thuộc vào chế độ chính trị - xã hội [11, tr. Trong quá trình tiến bộ xã hội, những hình thức quản lý có ý thức đã có những biến đổi sâu sắc - từ việc quản lý xã hội nguyên thủy bằng những truyền thống và tập quán, đến việc quản lý một cách tự giác và khoa học sự phát triển của xã hội tiến dần lên trình độ phát triển cao. Quản lý thƣờng đƣợc hiểu là chủ trì hay phụ trách một công việc nào đó.TS Bùi Hoài Sơn: “Để tiến hành công việc quản lý chúng ta phải dựa vào các phƣơng tiện và chính sách về luật pháp, tài chính, nghiên cứu khoa học, phát triển nguồn nhân lực v.v… để đạt đƣợc mục tiêu quản lý đề ra” [11, tr. 18 Bản thân khái niệm quản lý có tính đa nghĩa nên có sự khác biệt giữa nghĩa rộng và nghĩ hẹp.

Hơn nữa, do sự khác biệt về thời đại, xã hội, chế độ nghề nghiệp nên quản lý cũng có nhiều cách giải thích, lý giải khác nhau. Theo ngƣời viết; Phƣơng thức quản lý là cách thức và phƣơng pháp tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định. Quản lý văn hóa Nhà nƣớc quản lý văn hóa thông qua việc ban hành tổ chức thực hiện, kiểm tra và giám sát việc thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật trong lĩnh vực văn hóa. Theo UNESCO, chính sách văn hóa là một tổng thể các nguyên tắc hoạt động, các cách thức thực hành, các phƣơng pháp quản lý hành chính và giải pháp về ngân sách của nhà nƣớc dung làm cơ sở cho các hoạt động văn hóa “Trong lĩnh vực hoạch định chính sách quốc gia, ngƣời ta đều coi chính sách nghệ thuật là chính sách văn hóa và khái niệm “chính sách văn hóa” đƣợc thế giới sử dụng thông dụng và chính thức hơn” [46, tr30].

Về cơ bản, quản lý nhà nƣớc về văn hóa là quá trình tác động đến mọi hoạt động văn hoá trong đời sống xã hội của con ngƣời dƣới nhiều hình thức, từ bộ máy tổ chức, cơ chế phối hợp các bộ, ban, ngành, đoàn thể; từ hoạch định chiến lƣợc lâu dài, xác lập hệ thống pháp luật ở tầm quốc gia đến việc xây dựng và thực thi các chính sách văn hoá phù hợp với hoàn cảnh cụ thể của từng lĩnh vực văn hoá ở các thời điểm và địa bàn khác nhau. Mục tiêu của quản lý văn hóa ở nƣớc ta là nhằm thúc đẩy nền văn hóa của đất nƣớc ta, của nhân dân ta không ngừng lớn mạnh, ngày càng mang đậm tính chất nhân văn, dân tộc và hiện đại, thực sự là nền tảng tinh thần của xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực con ngƣời” hay” nguồn nhân lực”, là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: các công trình nghiên cứu trên thế 19 giới và trong nƣớc gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” (human resourses) xuất hiện vào khoảng thập niên 80 của thế kỷ XX bắt nguồn từ sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động trƣớc đây, quan niệm về nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực (personnel management) này có khác đôi chút, ngƣời ta quan tâm đến việc xem nhân viên là một lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, bị khai thác sức lao động.

Quan niệm mới hiện nay nhìn nhận vấn đề này nhẹ nhàng hơn, thân thiện hơn đó là việc tạo điều kiện tối đa để ngƣời lao động phát huy hết tiềm năng vốn có của họ qua quá trình lao động sản xuất [22]. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ nguồn nhân lực là một trong những biểu hiện cụ thể cho việc thực hiện một phƣơng thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời. Có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển các tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới [35, tr. Cách hiểu nguồn nhân lực theo định nghĩa nhƣ trên xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên nguồn lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.

Theo tổ chức Liên Hợp Quốc khi đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa liên quan đến nguồn nhân lực. Theo đó nguồn nhân lực đƣợc hiểu là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng con ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về đánh giá chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong đó việc đánh giá cao 20 là xem tài năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thực hiện trong quản lý, sử dụng.

Quan niệm về nguồn nhân lực nhƣ vậy cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên Hợp Quốc đối với phƣơng thức quản lý mới. Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai” [7, tr. Phạm Minh Hạc cho rằng “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng, tức là nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hóa hiện đại hóa” [17, tr.

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong tổng thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động của xã hội của con ngƣời thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa. Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần là là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của một cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.