Phát Triển Đội Ngũ Tổ Trưởng Chuyên Môn Các Trường Trung Học Cơ Sở Ở Thành Phố Hồ Chí Minh

Luận án tiến sĩ phân tích phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại các trường trung học cơ sở ở TP Hồ Chí Minh, đáp ứng đổi mới giáo dục.

• Tác giả: Phạm Phú Quốc Khánh
• Người hướng dẫn: Thầy PGS. Nguyễn Sỹ Thư
• Trường học: Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Tổ Trưởng Chuyên Môn Trường Trung Học Cơ Sở Tại TP.HCM
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CÁM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VE PHAT TRIEN DOI NGU TO TRUONG CHUYEN MON TRUONG TRUNG HOC CO SO DAP UNG YEU CAU DOI MỚI GIÁO
• 1.1. Nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Những nghiên cứu về đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường trung học cơ sở
• 1.3. Những nghiên cứu về phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường trung học cơ sở
• 1.4. Đánh giá khái quát tổng quan và định hướng phát triển nghiên cứu của luận án
• 1.5. Một số khái niệm cơ bản
• 1.6. Đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường trung học cơ sở
• 1.7. Phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
• 1.8. Yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 1.9. Yêu cầu đối với đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường trung học cơ sở
• 1.10. Tầm quan trọng của phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường trung học cơ sở trước yêu cầu đổi mới giáo dục
• 1.11. Nguyên tắc phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường trung học cơ sở
• 1.12. Nội dung phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường trung học cơ sở theo tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực
• 1.13. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TỔ TRƯỞNG CHUYÊN MÔN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
• 2.1. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội, giáo dục Thành phố Hồ Chí Minh
• 2.2. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội Thành phố Hồ Chí Minh
• 2.3. Khái quát về tình hình giáo dục cấp trung học cơ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh
• 2.4. Tổ chức khảo sát thực trạng
• 2.4.1. Phương pháp khảo sát bảng hỏi
• 2.4.2. Phương pháp phỏng vấn
• 2.4.3. Phương pháp nghiên cứu sản phẩm
• 2.5. Thực trạng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn các trường THCS ở Thành phố Hồ Chí Minh trước yêu cầu đổi mới giáo dục
• 2.5.1. Thực trạng về số lượng, cơ cấu của đội ngũ tổ trưởng chuyên môn các trường THCS ở Thành phố Hồ Chí Minh
• 2.5.2. Thực trạng về chất lượng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn các trường THCS ở Thành phố Hồ Chí Minh
• 2.5.3. Thực trạng phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn các trường THCS ở Thành phố Hồ Chí Minh trước yêu cầu đổi mới giáo dục
• 2.5.4. Thực trạng qui hoạch đội ngũ tổ trưởng chuyên môn các trường THCS ở Thành phố Hồ Chí Minh
• 2.5.5. Thực trạng lựa chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm đội ngũ tổ trưởng chuyên môn các trường THCS ở Thành phố Hồ Chí Minh
• 2.5.6. Thực trạng sử dụng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn các trường THCS ở Thành phố Hồ Chí Minh
• 2.5.7. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn các trường THCS ở Thành phố Hồ Chí Minh
• 2.5.8. Thực trạng đánh giá đội ngũ tổ trưởng chuyên môn các trường THCS ở Thành phố Hồ Chí Minh
• 2.5.9. Thực trạng xây dựng môi trường phát triển và tạo động lực phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn các trường THCS ở Thành phố Hồ Chí Minh
• 2.5.10. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn các trường THCS ở Thành phố Hồ Chí Minh
• 2.6. Đánh giá chung về thực trạng
• 2.7. Những kết quả đạt được
• 2.8. Những hạn chế và nguyên nhân
• 2.9. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TỔ TRƯỞNG CHUYÊN MÔN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
• 3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp
• 3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu
• 3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính lý luận và pháp lý
• 3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống
• 3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa
• 3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
• 3.1.6. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
• 3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn các trường trung học cơ sở ở Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
• 3.2.1. Hoàn thiện công tác qui hoạch phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn
• 3.2.2. Hoàn thiện qui trình và triển khai lựa chọn, miễn nhiệm đội ngũ tổ trưởng chuyên môn
• 3.2.3. Nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn
• 3.2.4. Tổ chức bồi dưỡng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục trung học cơ sở
• 3.2.5. Đổi mới đánh giá đội ngũ tổ trưởng chuyên môn
• 3.2.6. Xây dựng môi trường phát triển và tạo động lực phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn
• 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp
• 3.4. Khảo nghiệm sự cấp thiết, tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất
• 3.4.1. Mục đích khảo nghiệm
• 3.4.2. Nội dung khảo nghiệm
• 3.4.3. Đối tượng khảo nghiệm
• 3.4.4. Kết quả khảo nghiệm
• 3.4.5. Mối tương quan giữa sự cấp thiết và tính khả thi
• 3.4.6. Thực nghiệm biện pháp
• 3.4.7. Cơ sở lựa chọn nội dung thực nghiệm
• 3.4.8. Tiến trình thực nghiệm
• 3.4.9. Kết luận mang tính chất suy rộng
• 3.5. Kết luận chương 3
• Danh mục công trình của tác giả
• Danh mục tài liệu tham khảo

Tóm tắt

I. Tổng Quan Phát Triển Tổ Trưởng Chuyên Môn THCS TP

Trong bối cảnh đổi mới giáo dục toàn diện, phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn THCS TP.HCM đóng vai trò then chốt. Họ là cầu nối giữa ban giám hiệu và giáo viên, đảm bảo chất lượng giảng dạy và học tập. Luận án của Phạm Phú Quốc Khánh (2023) nhấn mạnh sự cần thiết của việc phát triển đội ngũ này để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Việc nâng cao năng lực quản lý tổ chuyên môn và phát triển chuyên môn tổ trưởng THCS là mục tiêu quan trọng. Sự đầu tư vào đội ngũ này sẽ mang lại hiệu quả thiết thực trong việc nâng cao chất lượng giáo dục THCS TP.HCM. Đây là yếu tố then chốt để thực hiện thành công chương trình giáo dục phổ thông mới.

1.1. Vai Trò Quan Trọng của Tổ Trưởng Chuyên Môn

Tổ trưởng chuyên môn THCS TP.HCM đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục. Họ là người trực tiếp quản lý, điều hành và hỗ trợ giáo viên trong tổ chuyên môn. Theo nghiên cứu, tổ trưởng chuyên môn là “cánh tay nối dài của lãnh đạo nhà trường” (Hoàng Đức Minh và cộng sự, 2011). Vai trò này đòi hỏi tổ trưởng chuyên môn phải có chuyên môn vững vàng, kỹ năng quản lý tốt và tinh thần trách nhiệm cao. Việc bồi dưỡng tổ trưởng chuyên môn để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục là vô cùng cần thiết.

1.2. Thách Thức trong Phát Triển Đội Ngũ Tổ Trưởng

Mặc dù có vai trò quan trọng, việc phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn còn đối mặt với nhiều thách thức. Nhiều tổ trưởng chuyên môn chưa được đào tạo bài bản về quản lý, thiếu kỹ năng lãnh đạo và đổi mới phương pháp. Nghiên cứu của Nguyễn Quang Dũng (2018) chỉ ra rằng, sự non kém về năng lực quản lý của tổ trưởng chuyên môn ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chuyên môn. Việc thiếu chính sách đãi ngộ phù hợp cũng là một rào cản lớn. Do đó, cần có giải pháp đồng bộ để nâng cao năng lực tổ trưởng chuyên môn THCS.

II. Vấn Đề Của Tổ Trưởng Chuyên Môn THCS Nhận Diện Giải Pháp

Thực tế cho thấy, nhiều tổ trưởng chuyên môn THCS TP.HCM đang gặp khó khăn trong việc thích ứng với yêu cầu đổi mới. Năng lực quản lý tổ chuyên môn THCS TP.HCM còn hạn chế, kỹ năng tổ chức hoạt động tổ chuyên môn THCS chưa hiệu quả. Việc thiếu kiến thức về sinh hoạt chuyên môn theo nghiên cứu bài học THCS cũng là một vấn đề. Cần có các giải pháp thiết thực để giải quyết những khó khăn này, giúp tổ trưởng chuyên môn hoàn thành tốt vai trò của mình. Việc đánh giá đúng năng lực và nhu cầu của tổ trưởng chuyên môn là bước quan trọng để đưa ra các giải pháp phù hợp.

2.1. Thiếu Kỹ Năng Quản Lý Tổ Chuyên Môn Hiệu Quả

Một trong những vấn đề lớn nhất là thiếu kỹ năng quản lý tổ chuyên môn. Nhiều tổ trưởng chuyên môn chưa được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng về lập kế hoạch, tổ chức, điều hành, kiểm tra, đánh giá. Theo Phan Thị Thu Lan (2012), nhiều tổ trưởng chuyên môn phải tự bồi dưỡng, tích lũy kinh nghiệm, dẫn đến chủ quan, thiếu nguyên tắc. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chuyên môn và chất lượng giáo dục của nhà trường. Cần có chương trình đào tạo tổ trưởng chuyên môn trường THCS TP.HCM bài bản và chuyên sâu.

2.2. Khó Khăn Trong Đổi Mới Sinh Hoạt Tổ Chuyên Môn

Việc đổi mới sinh hoạt tổ chuyên môn cũng là một thách thức lớn. Nhiều tổ chuyên môn vẫn duy trì hình thức sinh hoạt cũ, ít sáng tạo, chưa thu hút được sự tham gia của giáo viên. Việc áp dụng sinh hoạt chuyên môn theo nghiên cứu bài học THCS còn gặp nhiều khó khăn. Cần có sự hướng dẫn, hỗ trợ từ các chuyên gia và ban giám hiệu để tổ trưởng chuyên môn có thể tổ chức hoạt động tổ chuyên môn THCS hiệu quả hơn.

III. Cách Nâng Cao Năng Lực Tổ Trưởng Chuyên Môn THCS Tại TP

Để nâng cao năng lực cho tổ trưởng chuyên môn, cần có một lộ trình bài bản và toàn diện. Việc xây dựng chuẩn tổ trưởng chuyên môn THCS TP.HCM là bước đầu tiên quan trọng. Sau đó, cần triển khai các chương trình bồi dưỡng thường xuyên tổ trưởng chuyên môn THCS với nội dung thiết thực, cập nhật. Việc đánh giá tổ trưởng chuyên môn THCS cần được thực hiện khách quan, công bằng, dựa trên chuẩn tổ trưởng chuyên môn. Cuối cùng, cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển của tổ trưởng chuyên môn.

3.1. Xây Dựng Chuẩn Tổ Trưởng Chuyên Môn Rõ Ràng

Việc xây dựng chuẩn tổ trưởng chuyên môn là cơ sở để đánh giá năng lực và xác định nhu cầu bồi dưỡng. Chuẩn này cần bao gồm các phẩm chất, năng lực cần thiết của một tổ trưởng chuyên môn giỏi, như năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, năng lực giao tiếp, năng lực hợp tác. Chuẩn cũng cần được xây dựng dựa trên yêu cầu đổi mới giáo dục và đặc thù của từng môn học. Đây là căn cứ quan trọng để đánh giá tổ trưởng chuyên môn THCS và có kế hoạch bồi dưỡng thường xuyên tổ trưởng chuyên môn THCS phù hợp.

3.2. Tổ Chức Bồi Dưỡng Tổ Trưởng Chuyên Môn Thiết Thực

Các chương trình bồi dưỡng thường xuyên tổ trưởng chuyên môn THCS cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế và chuẩn tổ trưởng chuyên môn. Nội dung bồi dưỡng cần tập trung vào các kỹ năng quản lý, lãnh đạo, đổi mới phương pháp giảng dạy, ứng dụng công nghệ thông tin, sinh hoạt chuyên môn theo nghiên cứu bài học THCS. Phương pháp bồi dưỡng cần đa dạng, linh hoạt, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, tạo điều kiện cho tổ trưởng chuyên môn chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Mô Hình Phát Triển Tổ Trưởng THCS

Nghiên cứu cần đi sâu vào việc xây dựng và triển khai mô hình phát triển tổ trưởng chuyên môn phù hợp với điều kiện của TP.HCM. Mô hình này cần xác định rõ mục tiêu, nội dung, phương pháp, hình thức và các nguồn lực cần thiết. Việc đánh giá hiệu quả của mô hình cần được thực hiện thường xuyên, liên tục để có những điều chỉnh phù hợp. Mô hình cần đảm bảo tính khả thi, bền vững và có khả năng nhân rộng. Phạm Phú Quốc Khánh (2023) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc ứng dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực vào việc phát triển đội ngũ.

4.1. Xây Dựng Kế Hoạch Phát Triển Cá Nhân Hóa

Mỗi tổ trưởng chuyên môn cần có kế hoạch phát triển cá nhân hóa, phù hợp với năng lực, sở trường và mục tiêu nghề nghiệp. Kế hoạch này cần được xây dựng dựa trên chuẩn tổ trưởng chuyên môn và nhu cầu thực tế của bản thân. Ban giám hiệu và các chuyên gia cần hỗ trợ tổ trưởng chuyên môn trong việc xây dựng và thực hiện kế hoạch này. Đây là một trong những yếu tố quan trọng để nâng cao năng lực tổ trưởng chuyên môn một cách bền vững.

4.2. Tạo Môi Trường Học Tập và Chia Sẻ Kinh Nghiệm

Cần tạo môi trường học tập và chia sẻ kinh nghiệm cho tổ trưởng chuyên môn. Các hoạt động như hội thảo, tập huấn, sinh hoạt chuyên môn, tham quan học tập cần được tổ chức thường xuyên. Việc khuyến khích tổ trưởng chuyên môn tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học, viết bài báo, chia sẻ kinh nghiệm trên các diễn đàn cũng rất quan trọng. Môi trường này sẽ giúp tổ trưởng chuyên môn học hỏi lẫn nhau, cập nhật kiến thức mới và phát triển chuyên môn.

V. Kết Luận Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên và Tương Lai Giáo Dục

Phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn THCS là một nhiệm vụ quan trọng và cấp thiết trong bối cảnh đổi mới giáo dục. Việc đầu tư vào đội ngũ này sẽ mang lại hiệu quả thiết thực trong việc nâng cao chất lượng giáo dục THCS TP.HCM. Cần có sự quan tâm, chỉ đạo sát sao từ các cấp quản lý giáo dục, sự hỗ trợ từ các chuyên gia và sự nỗ lực của chính tổ trưởng chuyên môn. Chỉ khi đó, chúng ta mới có thể xây dựng được một đội ngũ tổ trưởng chuyên môn giỏi, đáp ứng yêu cầu đổi mới và góp phần vào sự phát triển của giáo dục.

5.1. Chính Sách Hỗ Trợ và Đãi Ngộ Thích Đáng

Để thu hút và giữ chân những tổ trưởng chuyên môn giỏi, cần có chính sách hỗ trợ và đãi ngộ thích đáng. Chính sách này cần bao gồm các khoản phụ cấp, khen thưởng, cơ hội thăng tiến và các chế độ phúc lợi khác. Việc ghi nhận và tôn vinh những đóng góp của tổ trưởng chuyên môn cũng rất quan trọng. Chính sách tốt sẽ tạo động lực cho tổ trưởng chuyên môn phấn đấu và cống hiến.

5.2. Sự Tham Gia Chủ Động của Tổ Trưởng Chuyên Môn

Sự thành công của việc phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn phụ thuộc rất nhiều vào sự tham gia chủ động của chính họ. Tổ trưởng chuyên môn cần tự giác học tập, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới, trau dồi kỹ năng và chia sẻ kinh nghiệm. Họ cũng cần chủ động đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chuyên môn và đóng góp vào sự phát triển của nhà trường.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Công cuộc đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo theo tinh thần Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) và định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng (2021) đặt ra yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Trong cơ cấu tổ chức của trường trung học cơ sở (THCS), tổ trưởng chuyên môn (TTCM) giữ vai trò then chốt, trực tiếp điều hành hoạt động dạy học, giáo dục và quản lý lao động sư phạm của giáo viên. Khi triển khai Chương trình giáo dục phổ thông 2018, cơ cấu tổ chuyên môn có nhiều thay đổi với sự xuất hiện của các môn học tích hợp (Khoa học tự nhiên, Lịch sử và Địa lí, Nghệ thuật) và các hoạt động giáo dục mới, khiến nhiệm vụ quản lý chuyên môn trở nên phức tạp hơn.

Thực tiễn quản lý cho thấy công tác phát triển đội ngũ TTCM tại các trường THCS còn bộc lộ nhiều hạn chế: phần lớn TTCM được bổ nhiệm từ giáo viên dạy giỏi nhưng chưa qua đào tạo bài bản về nghiệp vụ quản lý; công tác quy hoạch nguồn chưa chủ động; việc bồi dưỡng còn nặng về lý thuyết hàn lâm; thiếu bộ công cụ và tiêu chí đánh giá chuẩn xác về năng lực nghề nghiệp; chính sách đãi ngộ và phụ cấp trách nhiệm chưa tương xứng. Khoảng trống này đòi hỏi phải có một nghiên cứu hệ thống nhằm giải quyết bài toán phát triển đội ngũ TTCM theo tiếp cận khoa học quản lý nguồn nhân lực.

Mục đích nghiên cứu của luận án là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, đánh giá thực trạng tại Thành phố Hồ Chí Minh, đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ TTCM các trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

Luận án xác định các nội dung nghiên cứu cụ thể:

1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ TTCM trường THCS.
2. Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ TTCM các trường THCS ở Thành phố Hồ Chí Minh.
3. Giả thuyết khoa học: Nếu nghiên cứu đề xuất được các biện pháp quản lý khả thi, hiệu quả dựa trên quan điểm tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trên các lĩnh vực: quy hoạch; lựa chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm; sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá; xây dựng môi trường phát triển và tạo động lực phát triển đội ngũ TTCM thì sẽ nâng cao được chất lượng đội ngũ TTCM các trường THCS ở Thành phố Hồ Chí Minh, đáp ứng yêu cầu triển khai thực hiện Chương trình giáo dục phổ thông 2018 và đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu:
   • Nhiệm vụ 1: Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ TTCM trường THCS.
   • Nhiệm vụ 2: Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ TTCM các trường THCS ở Thành phố Hồ Chí Minh.
   • Nhiệm vụ 3: Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ TTCM các trường THCS ở Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
5. Phạm vi nghiên cứu:
   • Về nội dung: Nghiên cứu đội ngũ TTCM (số lượng, cơ cấu, chất lượng) và các khâu quản lý phát triển đội ngũ theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực; chủ thể quản lý là hiệu trưởng trường THCS.
   • Về không gian và đối tượng khảo sát: 18 trường THCS công lập tại các quận/huyện thuộc Thành phố Hồ Chí Minh; đối tượng khảo sát gồm cán bộ quản lý (hiệu trưởng, phó hiệu trưởng), TTCM và giáo viên bộ môn.
   • Về thời gian: Dữ liệu khảo sát, phỏng vấn, khảo nghiệm và thực nghiệm thu thập từ tháng 3/2020 đến tháng 11/2021; số liệu báo cáo thực trạng trường lớp thu thập trong năm học 2021-2022.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án tiến hành tổng quan có hệ thống các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến tổ chuyên môn, người tổ trưởng chuyên môn và công tác phát triển nguồn nhân lực giáo dục:

Các nghiên cứu quốc tế

• Về tổ chuyên môn và vai trò của TTCM: Johnson (2003) phân tích vai trò tổ chuyên môn là tổ chức cấp bộ phận bồi dưỡng chuyên môn cho giáo viên. Gallimore và Ermeling (2010) xác lập 5 nhiệm vụ của tổ chuyên môn. Aguilar (2012) và Sparks (2013) nghiên cứu phương thức vận hành tổ chuyên môn hiệu quả, gắn kết mục tiêu cá nhân với tầm nhìn nhà trường. Turner (1996), Metcalfe và Russell (1997), Abolghasemi và cộng sự (1999), Brown và cộng sự (2000), Gold (2000), Atebe (2009) khẳng định TTCM là cầu nối trung gian giữa ban giám hiệu và giáo viên, giữ vai trò quản trị học thuật và cải tiến chất lượng dạy học.
• Về nhiệm vụ và mô hình nhân cách nghề nghiệp: Wise và Bush (1999) phân loại 4 lĩnh vực quản lý của TTCM (hành chính, học thuật, giảng dạy, hoạt động tổ). Boodhoo-Eftekhari (2000) và Weston (2014) bổ sung các nhiệm vụ giám sát, xây dựng định hướng môn học. Harris và cộng sự (1995), Bell (1996), Bulach và cộng sự (1998), Huber (2004), Lunenburg và Ornstein (2011) mô tả khung năng lực của TTCM gồm năng lực lãnh đạo, tổ chức, sư phạm, tư vấn, kiểm soát cảm xúc, phát triển chương trình môn học và tương tác xã hội.
• Về phát triển nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ TTCM: Xuất phát từ khái niệm vốn con người của Theodor Schoultz (cuối thập niên 1960), các học giả McLagan (1989), Walton (1999), Swanson (2001), Lee (2003), Metcalfe và Rees (2005), Abdullah (2009) hoàn thiện khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Về mô hình quản lý, Leonard Nadler (1980) đề xuất mô hình 3 trụ cột; Christian Batal (2002), Stone (1998), Robins và cộng sự (2005), Armstrong (2006) và mô hình ADDIE làm rõ các khâu từ hoạch định đến đãi ngộ. Ứng dụng vào trường học, Glover và cộng sự (1998, 1999), Turner (2000), Adey (2000), Maingi (2015) nghiên cứu thực trạng quy hoạch, bổ nhiệm và bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý cho TTCM.

Các nghiên cứu trong nước

• Về tổ chuyên môn và TTCM: Nguyễn Quang Dũng (2018), Hoàng Đức Minh và cộng sự (2011), Huỳnh Thị Tam Thanh và Trần Thị Kim Bình (2012), Nguyễn Hoàng Chương (2013), Hoàng Thị Phương Thảo (2013) xác định tổ chuyên môn là đơn vị cơ sở của bộ máy nhà trường; TTCM chịu trách nhiệm cao nhất về chất lượng chuyên môn cấp tổ.
• Về mô hình nhân cách nghề nghiệp: Thái Văn Thành và Nguyễn Long Sơn (2016) cấu trúc TTCM theo 3 vai trò (nhà giáo dục, nhà quản lý, nhà lãnh đạo). Phùng Thủy Chung (2016), Trương Thị Bích (2016), Hoàng Lê Hoài Bắc (2020) xác lập các tiêu chuẩn phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực quản trị.
• Về phát triển cán bộ quản lý và TTCM: Phạm Minh Hạc (2001), Phạm Tất Dong (1995), Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha (2006), Phạm Thành Nghị (2006), Nguyễn Lộc (2009), Trần Khánh Đức (2010), Đặng Bá Lãm (2014), Nguyễn Lê Vân Dung (2019), Bùi Minh Hiền và cộng sự (2009), Trần Tú Anh (2009), Ngô Thanh Trúc (2011), Trần Ngọc Giao (2012), Ngô Thị Bích Thảo (2013) nghiên cứu phát triển cán bộ quản lý theo hướng chuẩn hóa và tiếp cận năng lực. Đi sâu vào TTCM có Phạm Ngọc Hải (2009), Phan Trọng Nam và Phạm Văn Sơn (2015), Phùng Thủy Chung (2016), Nguyễn Quang Dũng (2018).

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Mặc dù các nghiên cứu trước đã đề cập đến các khía cạnh quản lý nhân sự giáo dục, phần lớn chưa tích hợp đồng thời lý thuyết quản lý nguồn nhân lực với tiếp cận năng lực nghề nghiệp của TTCM. Hoạt động đánh giá TTCM trong các nghiên cứu trước còn mờ nhạt, thiếu bộ tiêu chuẩn đánh giá cụ thể và quy trình chuẩn mực. Luận án tập trung giải quyết khoảng trống này thông qua việc xây dựng Bộ tiêu chuẩn đánh giá TTCM và đề xuất hệ thống biện pháp quản lý đồng bộ gắn với bối cảnh triển khai Chương trình giáo dục phổ thông 2018 tại đô thị Thành phố Hồ Chí Minh.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm công cụ

• Khái niệm cơ bản: Tổ chuyên môn (theo Điều 14 Thông tư số 32/2020/TT-BGDĐT); Đội ngũ TTCM trường THCS; Phát triển đội ngũ TTCM trường THCS.
• Khung phân tích quản lý nguồn nhân lực: Vận dụng mô hình của Leonard Nadler (1980) và Robins (2005), cụ thể hóa thành 6 nội dung quản lý: (1) Quy hoạch; (2) Lựa chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm; (3) Sử dụng; (4) Đào tạo, bồi dưỡng; (5) Đánh giá; (6) Xây dựng môi trường phát triển và tạo động lực.
• Khung năng lực TTCM: Tiếp cận năng lực nghề nghiệp tích hợp trong 8 nhóm chỉ báo: phẩm chất nhà giáo; phát triển chuyên môn nghiệp vụ; xây dựng môi trường giáo dục; quan hệ nhà trường - gia đình - xã hội; sử dụng ngoại ngữ, ứng dụng công nghệ thông tin và thiết bị công nghệ; xây dựng kế hoạch giáo dục và quản lý thực hiện chương trình; quản lý bồi dưỡng chuyên môn giáo viên; đánh giá, xếp loại giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp.

Phương pháp tiếp cận

1. Tiếp cận hệ thống - cấu trúc: Xem xét phát triển đội ngũ TTCM trong mối quan hệ đa chiều với các hoạt động quản lý khác của hiệu trưởng và giữa các khâu quản trị nhân lực.
2. Tiếp cận lịch sử - logic: Phân tích quá trình phát triển của đội ngũ TTCM qua các thời kỳ đổi mới giáo dục để rút ra tính quy luật và tất yếu khách quan.
3. Tiếp cận thực tiễn: Bám sát thực trạng hoạt động giáo dục tại các trường THCS ở Thành phố Hồ Chí Minh nhằm đề xuất giải pháp có tính khả thi.
4. Tiếp cận năng lực: Căn cứ vào các yêu cầu phẩm chất và năng lực thực thi nhiệm vụ theo chuẩn nghề nghiệp.
5. Tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực: Kết hợp các chức năng đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu và xử lý dữ liệu

• Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các văn bản quy phạm pháp luật, nghị quyết của Đảng, sách chuyên khảo và báo cáo khoa học.
• Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
  • Khảo sát bằng bảng hỏi: Thiết kế phiếu trưng cầu ý kiến theo thang đo Likert 4 mức độ gửi đến cán bộ quản lý (hiệu trưởng, phó hiệu trưởng), TTCM và giáo viên bộ môn tại 18 trường THCS công lập ở Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn sâu cán bộ quản lý Sở Giáo dục và Đào tạo, Phòng Giáo dục và Đào tạo các quận/huyện, ban giám hiệu, TTCM và giáo viên.
  • Phương pháp nghiên cứu sản phẩm: Thu thập và phân tích các văn bản quy định, kế hoạch năm học, hồ sơ quản lý chuyên môn, báo cáo thống kê ngành giáo dục năm học 2021-2022.
  • Phương pháp thực nghiệm: Tổ chức bồi dưỡng thực nghiệm nâng cao năng lực cho đội ngũ TTCM; khảo sát và đánh giá đối chứng năng lực trước và sau thực nghiệm.
• Phương pháp xử lý dữ liệu:
  • Xử lý định lượng: Sử dụng phần mềm SPSS tính toán các đại lượng thống kê mô tả gồm điểm trung bình cộng (Mean) và độ lệch chuẩn (SD). Thống kê suy luận sử dụng phép so sánh giá trị trung bình (Compare Means) giữa 2 nhóm đối tượng; phân tích tương quan tuyến tính Pearson ($r$) với mức ý nghĩa thống kê $p < 0,05$.
  • Xử lý định tính: Phân loại, tổng hợp nội dung biên bản phỏng vấn theo các chủ đề nghiên cứu để đối chiếu và bổ trợ cho dữ liệu định lượng.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận về vị trí, vai trò, nhiệm vụ và mô hình nhân cách nghề nghiệp của TTCM. Luận án phân tích bối cảnh đổi mới giáo dục phổ thông theo Chương trình 2018 với những thay đổi về cơ cấu môn học và yêu cầu phát triển phẩm chất, năng lực học sinh.

Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng Bảng 1.1: Bộ tiêu chuẩn đánh giá tổ trưởng chuyên môn trường trung học cơ sở thông qua hội thảo khoa học và lấy ý kiến chuyên gia. Nội dung phát triển đội ngũ TTCM được cụ thể hóa theo 6 hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Chương này cũng phân tích 5 nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác phát triển đội ngũ: phẩm chất, năng lực của hiệu trưởng; nhận thức của TTCM; văn hóa nhà trường; yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục; yêu cầu triển khai Chương trình giáo dục phổ thông 2018.

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn các trường trung học cơ sở ở Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

Chương 2 trình bày bức tranh tổng thể về kinh tế - xã hội và mạng lưới giáo dục THCS Thành phố Hồ Chí Minh (Bảng 2.1, Bảng 2.2). Kết quả điều tra thực trạng tại 18 trường THCS công lập (Bảng 2.3 đến Bảng 2.25) phản ánh:

• Về số lượng và cơ cấu: Đội ngũ TTCM cơ bản đủ về số lượng để vận hành các tổ chuyên môn (Bảng 2.6). Cơ cấu giới tính có sự chênh lệch (nữ chiếm tỷ lệ cao); độ tuổi và thâm niên công tác đa dạng; trình độ đào tạo đạt chuẩn và trên chuẩn chiếm tỷ lệ cao, tuy nhiên trình độ lý luận chính trị và chứng chỉ quản lý giáo dục còn hạn chế (Bảng 2.7 - 2.10).
• Về chất lượng: Kết quả khảo sát 8 nhóm năng lực (Bảng 2.11 - 2.18) cho thấy phẩm chất nhà giáo và năng lực chuyên môn nghiệp vụ đạt mức cao; năng lực xây dựng môi trường giáo dục và quan hệ phối hợp đạt mức khá. Tuy nhiên, năng lực ứng dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ, năng lực quản lý sinh hoạt chuyên môn theo nghiên cứu bài học và năng lực đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp còn nhiều điểm bất cập.
• Về các khâu quản lý phát triển:
  • Quy hoạch đội ngũ (Bảng 2.19) còn gặp khó khăn trong việc dự báo và tạo nguồn kế cận.
  • Lựa chọn, bổ nhiệm (Bảng 2.20) chủ yếu dựa vào uy tín chuyên môn giảng dạy, chưa xem xét đầy đủ năng lực quản lý và nguyện vọng cá nhân.
  • Sử dụng đội ngũ (Bảng 2.21) chưa phân quyền tự chủ mạnh mẽ cho TTCM trong điều hành chuyên môn.
  • Đào tạo, bồi dưỡng (Bảng 2.22) thiếu tính thường xuyên, nội dung bồi dưỡng kỹ năng quản lý còn ít.
  • Đánh giá đội ngũ (Bảng 2.23) chưa có bộ công cụ chuẩn hóa, kết quả đánh giá còn nể nang.
  • Môi trường và tạo động lực (Bảng 2.24) chịu rào cản từ chế độ phụ cấp trách nhiệm thấp và áp lực công việc lớn.

Nhóm nội dung khảo sát thực trạng	Các chỉ báo / bảng dữ liệu chính	Đánh giá tổng quát từ kết quả khảo sát
Cơ cấu và trình độ đội ngũ	Bảng 2.6 - Bảng 2.10 (Số lượng, giới tính, tuổi, đào tạo, LLCT, QLGD)	Đủ số lượng; đạt chuẩn chuyên môn; thiếu chứng chỉ quản lý giáo dục
Năng lực thực thi nhiệm vụ	Bảng 2.11 - Bảng 2.18 (8 lĩnh vực phẩm chất và năng lực)	Phẩm chất, chuyên môn vững; kỹ năng quản trị và CNTT còn hạn chế
Quản lý phát triển nguồn nhân lực	Bảng 2.19 - Bảng 2.24 (Quy hoạch, bổ nhiệm, bồi dưỡng, đánh giá...)	Chưa đồng bộ; bồi dưỡng nặng lý thuyết; đánh giá còn cảm tính

Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn các trường trung học cơ sở ở Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

Dựa trên 6 nguyên tắc xây dựng (tính mục tiêu, tính lý luận và pháp lý, tính hệ thống, tính kế thừa, tính thực tiễn, tính khả thi), chương này đề xuất hệ thống 6 biện pháp quản lý:

1. Biện pháp 1: Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ TTCM.
2. Biện pháp 2: Hoàn thiện quy trình và triển khai lựa chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm đội ngũ TTCM hợp lý.
3. Biện pháp 3: Nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ TTCM.
4. Biện pháp 4: Tổ chức bồi dưỡng đội ngũ TTCM phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục THCS.
5. Biện pháp 5: Đổi mới đánh giá đội ngũ TTCM (áp dụng Bộ tiêu chuẩn đánh giá đã xây dựng).
6. Biện pháp 6: Xây dựng môi trường phát triển và tạo động lực phát triển đội ngũ TTCM.

Chương 3 trình bày kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của 6 biện pháp trên mẫu cán bộ quản lý và giáo viên (Bảng 3.1 - 3.6). Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson cho thấy sự đồng thuận cao ($p < 0,05$), khẳng định mối tương quan chặt chẽ giữa mức độ cấp thiết và tính khả thi.

Nội dung thực nghiệm bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý cho TTCM (Bảng 3.7 - 3.10) được tiến hành với các phép đo trước và sau tác động. Phân bố tần số, tần suất tích luỹ ($f_t$) và các tham số thống kê cho thấy sự chuyển biến rõ rệt về năng lực quản lý của đội ngũ TTCM sau bồi dưỡng.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

• Hệ thống hóa và làm sâu sắc thêm lý luận về phát triển đội ngũ TTCM trường THCS trên cơ sở tích hợp lý thuyết quản lý nguồn nhân lực (Leonard Nadler, Robins) với tiếp cận năng lực nghề nghiệp.
• Xác lập mô hình nhân cách nghề nghiệp của người TTCM THCS trong thời kỳ đổi mới giáo dục, tích hợp ba tư cách: nhà giáo dục, nhà quản lý và nhà lãnh đạo.
• Xây dựng Bộ tiêu chuẩn đánh giá tổ trưởng chuyên môn trường THCS với các tiêu chí, chỉ số rõ ràng, cung cấp cơ sở khoa học cho công tác đánh giá nhân sự quản lý cấp cơ sở.

Đóng góp về mặt thực tiễn

• Đánh giá thực trạng số lượng, cơ cấu, chất lượng và các khâu quản lý phát triển đội ngũ TTCM tại 18 trường THCS công lập ở Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2020-2022 một cách khách quan qua dữ liệu định lượng và định tính.
• Đề xuất hệ thống 6 biện pháp quản lý đồng bộ, khả thi, tác động toàn diện vào các khâu của quá trình quản lý nhân sự tại trường học.
• Kiểm chứng hiệu quả thực tế của biện pháp bồi dưỡng thông qua quy trình khảo nghiệm và thực nghiệm sư phạm có đo lường thống kê cụ thể.

Hệ thống giải pháp và kiến nghị

• Đối với Sở Giáo dục và Đào tạo Thành phố Hồ Chí Minh: Xây dựng khung bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý định kỳ cho TTCM; tham mưu ban hành chính sách đãi ngộ, nâng mức phụ cấp trách nhiệm cho chức danh TTCM.
• Đối với Phòng Giáo dục và Đào tạo các quận/huyện: Chỉ đạo công tác quy hoạch mạng lưới TTCM liên trường; tổ chức sinh hoạt chuyên môn cụm trường theo hướng nghiên cứu bài học.
• Đối với Ban giám hiệu trường THCS: Thực hiện quy trình bổ nhiệm dân chủ, minh bạch; giao quyền tự chủ chuyên môn cho tổ; áp dụng Bộ tiêu chuẩn đánh giá TTCM để tạo động lực làm việc.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Phạm vi khảo sát thực tiễn tập trung tại 18 trường THCS công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh trong khung thời gian 2020-2022. Dữ liệu chưa bao quát các trường THCS ngoài công lập, trường liên cấp hoặc các địa phương có điều kiện kinh tế - xã hội khác biệt.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi điều tra sang các loại hình cơ sở giáo dục khác; nghiên cứu sâu hơn về cơ chế tự chủ tài chính tác động đến chế độ đãi ngộ TTCM; phát triển phần mềm số hóa Bộ tiêu chuẩn đánh giá năng lực nghề nghiệp TTCM trên nền tảng quản trị trường học điện tử.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với cán bộ quản lý giáo dục: Cung cấp khung tham chiếu khoa học để hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường THCS và lãnh đạo Phòng/Sở GD&ĐT thực hiện chuẩn hóa quy trình quy hoạch, bổ nhiệm, phân công và đánh giá TTCM.
• Đối với tổ trưởng chuyên môn: Giúp TTCM tự đối chiếu, nhận diện khoảng trống năng lực theo chuẩn nghề nghiệp để lập kế hoạch tự học, tự bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu của Chương trình giáo dục phổ thông 2018.
• Đối với giảng viên và nghiên cứu sinh: Là tài liệu tham khảo chuyên ngành Quản lý giáo dục và Khoa học giáo dục về phương pháp luận kết hợp lý thuyết quản lý nguồn nhân lực với nghiên cứu thực nghiệm trong nhà trường phổ thông.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án giải quyết vấn đề cốt lõi nào trong quản lý giáo dục cấp THCS?
Luận án tập trung giải quyết bài toán phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn – lực lượng quản lý học thuật trực tiếp tại các trường THCS ở Thành phố Hồ Chí Minh – theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực nhằm đáp ứng các yêu cầu mới của Chương trình giáo dục phổ thông 2018.

2. Khung lý thuyết quản lý nguồn nhân lực nào được luận án sử dụng làm nền tảng?
Luận án vận dụng mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1980) gồm 3 nhiệm vụ (giáo dục đào tạo, sử dụng, tạo môi trường thuận lợi) kết hợp mô hình của Robins (2005), cụ thể hóa thành 6 nội dung quản lý từ quy hoạch, bổ nhiệm đến đãi ngộ và đánh giá.

3. Dữ liệu thực trạng của luận án được thu thập từ những nguồn nào?
Dữ liệu được thu thập từ 18 trường THCS công lập tại các quận/huyện ở Thành phố Hồ Chí Minh qua phiếu khảo sát bảng hỏi (thang đo Likert 4 mức độ) gửi cán bộ quản lý, TTCM và giáo viên; phỏng vấn sâu cán bộ quản lý Sở/Phòng GD&ĐT; nghiên cứu văn bản báo cáo năm học 2021-2022.

4. Luận án đề xuất bao nhiêu biện pháp quản lý phát triển đội ngũ TTCM?
Tác giả đề xuất 6 biện pháp quản lý đồng bộ: (1) Hoàn thiện quy hoạch; (2) Hoàn thiện quy trình lựa chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm; (3) Nâng cao hiệu quả sử dụng; (4) Tổ chức bồi dưỡng phù hợp đổi mới giáo dục; (5) Đổi mới đánh giá theo bộ tiêu chuẩn; (6) Xây dựng môi trường và tạo động lực phát triển.

5. Tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp được chứng minh bằng công cụ nào?
Được chứng minh qua khảo nghiệm ý kiến bằng bảng hỏi xử lý trên phần mềm SPSS (tính điểm Mean, SD, tương quan Pearson $r$, kiểm định $p < 0,05$) và tổ chức thực nghiệm sư phạm bồi dưỡng có đo lường, đối chứng các tham số thống kê trước và sau tác động.

---

Kết luận

Luận án của nghiên cứu sinh Phạm Phú Quốc Khánh đã giải quyết trọn vẹn các nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, xác lập cơ sở lý luận vững chắc về phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường THCS theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực tích hợp tiếp cận năng lực. Kết quả khảo sát thực trạng tại Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2020-2022 phản ánh trung thực những điểm mạnh và hạn chế của đội ngũ cũng như công tác quản lý của hiệu trưởng nhà trường. Hệ thống 6 biện pháp quản lý được đề xuất có tính khoa học, liên hoàn và khả thi, được kiểm chứng qua khảo nghiệm và thực nghiệm sư phạm, đóng góp thiết thực cho công tác nâng cao chất lượng giáo dục trung học cơ sở trong giai đoạn đổi mới hiện nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I CƠ SỞ LÍ LUẬN VE PHÁT TRIEN DOI NGŨ TO TRƯỞNG CHUYEN MON TRUONG TRUNG HỌC CƠ SO ĐÁP UNG YEU CAU DOI MOI GIAO DUC 1. Tổng quan nghiên cứu van dé 1. Những nghiên cứu về đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường trung học cơ sử 1. Những nghiên cứu ngoài nước a.

Tô chuyên môn trường trung học Hoạt động của tô chuyên môn trong trường trung học là dé tài đang được các nhà khoa học về giáo dục trên the giới quan tâm bàn luận trong vài thập niên gan đây. Một số bài viết, công trình nghiên cứu đưa ra định nghĩa, vai trò, nhiệm vụ và phương thức hoạt động của tô chuyên môn trường trung học. Johnson (2003) đã đưa ra định nghĩa, vai trò của tô chuyên môn trường trung học: (i) Tô chuyên môn là một tô chức hoạt động chuyên môn cấp bộ phận trong nhà trường: (ii) Tô chuyên môn là nơi GV day cùng môn học hoặc các môn học cùng lĩnh vực sinh hoạt chuyên môn, trao đổi kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau thực hiện nhiệm vụ; (iii) Tô chuyên môn là nơi GV được bôi đưỡng kiến thức, kĩ năng giáo dục va day học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ: (iv) Tô chuyên môn là nơi tạo ra môi trường dé các hoạt động giáo dục và day học điển ra thuận lợi và đạt hiệu quả cao nhất có thé. Gallimore và Ermeling (2010) đã nêu lên các nhiệm vụ cơ bản của tô chuyên môn: (i) Xác định những khó khăn trong hoạt động sư phạm của tô chuyên môn trên cơ sở thu thập thông tin vẻ quá trình day của GV và kết quả học tập của HS; (ii) Xây dựng kế hoạch giáo dục nhằm giải quyết những khó khăn trong quá trình dạy của GV và quá trình học của HS; (iii) Triển khai thực hiện kế hoạch dé đạt được các mục tiêu dé ra; (iv) Thành lập các nhóm bộ môn đề quản lí sâu sát chất lượng giáo dục; (v) Hỗ trợ GV về nhiều mặt dé họ yên tâm công tác, phát triển nghề nghiệp.

13 Aguilar (2012) đã nghiên cứu về phương thức hoạt động của tô chuyên môn trường trung học. Tác giả cho rang, tô chuyên môn là nơi các thành viên có cơ hội học tập lẫn nhau, thi đua và truyền cảm hứng cho nhau; mỗi thành viền trong tô hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn những gì có thé làm một minh; điểm mạnh của mỗi thành viên trong tô có thé được khai thác và phát huy tốt nhất. Một tô chuyên môn hoạt động hiệu qua khi: (i) TTCM tạo ra môi trường làm việc an toàn, không gian làm việc thoải mái dé các thành viên phát trién nghé nghiệp: (ii) Mỗi thành viên hiểu được vai trò, trách nhiệm của bản thân, sử dụng phương pháp đạy học phù hợp nhất dé nâng cao thành tích học tập của HS: (iii) Mỗi thành viên có thé mắc sai lầm và được sửa sai, phản biện tích cực; (iv) Mỗi thành viên tôn trọng và chấp nhận sự khác biệt về nhân cách, ý tưởng của các thành viên khác khi cùng thực hiện nhiệm vụ chung; (v) Mỗi thành viên biết lắng nghe, chia sẻ, phối hợp cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ. Sparks (2013) bổ sung thêm một số phương thức hoạt động của tô chuyên môn trường trung học.

Đó là việc "nuôi đường” các mỗi quan hệ đồng nghiệp trong tô chuyên môn, gia tăng sự hài lòng trong công việc của GV, cung cấp phương tiện dạy học và giúp GV giải quyết những khó khăn trong quá trình giảng dạy. Song song đó, tô chuyên môn can xây dựng mục tiêu rõ ràng, khả thi, phù hợp với sứ mệnh và tim nhìn của nha trường, các thành viên trong tô cam kết thực hiện mục tiêu chung với kế hoạch giáo duc cá nhân và cùng tham gia giám sát tiến độ thực hiện. Các nghiên cứu trên đã nêu bật vai trò, nhiệm vụ, phương thức hoạt động của tô chuyên môn trong nhà trường. Tô chuyên môn là nơi GV được bồi dường kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

là nơi GV được hướng dan, hỗ trợ. phối hợp với đồng nghiệp hoàn thành nhiệm vụ giáo dục, là nơi tạo ra môi trường thuận lợi cho các hoạt động giáo dục và đạy học. Đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường trung học Từ thập niên 1990, các nhà khoa học vẻ giáo dục đã nhìn nhận tầm quan trọng của đội ngũ TTCM, từ đó xuất hiện nhiều nghiên cứu liên quan đến vai trò. nhiệm vụ, mô hình nhân cách nghề nghiệp của TTCM trường trung học.

14 Vai trò của tô trưởng chuyên môn trường trung học Turner (1996) đã tong hợp các nghiên cứu của các tác giả trong dau thập niên 1990 về vai trò của TTCM tại các trường trung học ở Anh và xứ Wales với mục dich đúc kết các nhận định về mức độ ảnh hưởng của TTCM đối với quá trình dạy và học trên lớp của GV trong tổ chuyên môn. Tác giả khang định, cho đến thời điểm hiện tại, chưa có nghiên cứu phân tích những tác động cụ thé về vai trò của TTCM liên quan trực tiếp đến hai khía cạnh của quá trình giáo dục: chất lượng đạy và chất lượng học, đồng thời tác giả cũng đưa ra một số gợi ý về hướng nghiên cứu vấn đề nảy trong tương lai. Metcalfe và Russell (1997) thực hiện một nghiên cứu về vai trò của TTCM trong giám sát hoạt động dạy học của GV với mau là cán bộ quản lí va đội ngũ TTCM của 23 trường trung học. Nghiên cứu đã chỉ ra, TTCM xem xét việc giám sát hoạt động day học của GV trên cơ sở văn hoá tập thé va dưới góc độ hỗ trợ, chia sẻ chuyên môn, không giám sát với tư cách kiêm soát chất lượng giảng dạy.

TTCM không chấp nhận ý tưởng rằng họ giám sát hoạt động giảng dạy của GV trên cơ Sở “chuyên gia” nào đó. Tuy nhiên trên thực tế, TTCM là người quán lí chuyên môn cấp tô trong hệ thong quản trị của nhà trường, vì vậy TTCM có nhiệm vụ giám sát, báo cáo với lãnh đạo nha trường về năng lực giảng dạy và chất lượng giáo dục của từng GV trong tô chuyên môn. Abolghasemi và các cộng sự (1999) đã chọn mẫu ngẫu nhiên gồm 59 TTCM và 214 GV của 28 trường trung học ở Sydney, Úc khi nghiên cứu về vai trò của TTCM. Các tác gia đã sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi.

Nội dung phiếu hỏi được chia thành 2 phan: phan thứ nhất về nhận thức. tầm nhìn của hiệu trưởng đối với sự phát trién của nhà trường; phan thứ hai vẻ văn hoá sinh hoạt tô chuyên môn, mỗi quan hệ giữa các tô chuyên môn, vai trò của TTCM đối với tầm nhìn, sứ mệnh của nhà trường. Theo kết quả khảo sát, TTCM là người đóng vai trò trung gian giữa hiệu trưởng và GV trong tô chuyên môn. Nếu TTCM thực hiện tốt vai trò trung gian này, họ sẽ hỗ trợ GV từng bước thực hiện thành công mục tiêu kế hoạch dài hạn của nhà trường trong tương lai.

l§ Brown và các cộng sự (2000) thực hiện nghiên cứu về vai trò của TTCM trong Việc Cải tiền trường học. Đề tài được thực hiện với 8 đơn vị trường học có đội ngũ TTCM điền hình, sử dụng phương pháp phỏng vấn, tổng kết kinh nghiệm qua nghiên cứu các báo cáo, kế hoạch phát triển nhà trường. Kết luận của đề tài: () TTCM được xem là “chia khoá" dé cải thiện chất lượng giáo dục và day học, cải tiễn và phát triển nhà trường; (ii) TTCM giữ vai trò quan trọng trong việc thúc day và khuyến khích GV dạy tốt, góp phan nâng cao hiệu suất đảo tao; (iii) Hiệu trưởng luôn mong muốn, kì vọng đội ngũ TTCM hỗ trợ tích cực các chính sách, chiến lược cải tiền của nhà trường. Gold (2000) với tác phẩm “Head of Department: Principle in Practice” đã dé cao vai trò TTCM trong trường hoc: (i) TTCM luôn là người đi đầu về kiến thức bộ môn được phân công giảng dạy và là thành viên của nhóm nhân sự chủ chốt trong nhà trường; (ii) TTCM có tiềm năng lớn, có anh hưởng lớn đến định hướng phát triển của nhà trường, tuy nhiên đôi khi tiềm năng đó chưa được phát huy bởi hệ thông quản trị quan liêu; (iii) TTCM có ảnh hưởng đến việc ra quyết định của hiệu trưởng.

hiệu trưởng can hiểu giá trị thật sự của đội ngũ TTCM dé khích lệ, phát huy và khai thác hiệu quả tiềm lực của đội ngũ này. Trong một nghiên cứu nhằm xác định lại vai trò của đội ngũ TTCM trước bỗi cảnh đổi mới giáo dục ở Kenya, Atebe (2009) đã tô chức lay mẫu từ 28 hiệu trưởng, 84 TTCM thuộc 28 trường trung học ở quận Kakamega East. Kết quả khảo sát cho thay: (i) Đội ngũ TTCM hau hết là những người có trình độ chuyên môn cao và nhiều kinh nghiệm trong quản lí, họ đảm nhiệm vị trí TTCM vì mong muốn được phục vụ cộng đồng và phát trién nghề nghiệp: (ii) Đội ngũ TTCM giữ vai trò quan trọng trong quan lí chương trình, quản lí tài chính, quan lí nhân sự và quan lí các nguồn lực hỗ trợ: (3) Đội ngũ TTCM là cầu nói giữa hiệu trưởng và GV trong việc thực thi các quyết định quản lí của hiệu trưởng trong nhà trường. Nhiệm vụ của tổ trưởng chuyên môn trường trung học Wise và Bush (1999) thực hiện nghiên cứu về nhiệm vụ của TTCM và các yeu tố anh hưởng đến công việc của họ.

Khao sát được thực hiện với mau là các TTCM 16 và những đối tượng khác trong các trường trung học. Nghiên cứu mô ta, TTCM là người quản lí chuyên môn cấp bộ phận trong nha trường và họ có nhiệm vụ quản lí 4 lĩnh vực cơ bản: hành chính, học thuật, giảng dạy và hoạt động của tô chuyên môn. Các yếu tô ảnh hưởng đến nhiệm vụ quản lí của TTCM bao gồm chương trình giảng dạy, huy động nguồn lực, phát triển chuyên môn GV và ki luật HS. Boodhoo-Eftekhari (2000) cũng tìm hiểu về nhiệm vụ của TTCM trong quản lí lao động sư phạm GV trong tô chuyên môn.

Tác giả đã tiến hành lấy mẫu từ 6 trường trung học thuộc Cộng hoà Guyana, Nam Mi. Nghiên cứu chi ra rằng, TTCM có nhiệm vụ giám sát các hoạt động dạy học của GV, đánh giá kết quả học tập của HS qua từng giai đoạn, chỉ đạo thực hiện các hoạt động giáo dục khác, quản trị tô chuyên môn theo phân công của hiệu trưởng. Cũng theo kết quả nghiên cứu, đối với việc dự giờ đồng nghiệp, TTCM “cha trương" giữ cho việc quan sát tiết dạy ở mức độ thân thiện dé đám bảo các mỗi quan hệ cá nhân.