Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Quá trình đa dạng hoá nguồn nhân lực đang diễn ra đầy kịch tính. Nhiều người từng có quan niệm rằng hầu hết các tổ chức sử dụng đường cong kinh nghiệm như là cách thức đa dạng hóa nguồn nhân lực. Tuy nhiên, những cải tiến liên tục không làm cho đường cong kinh nghiệm trở thành phương tiện quan trọng cho đa dạng hoá nguồn nhân lực. Ngày nay, nhiều công ty sử dụng biện pháp chuyển đổi công việc và thuyên chuyển nơi làm việc như cách thức đào tạo và phát triển phát triển nguồn nhân lực.
Sự chuyển dịch lên vị trí cao hơn trong doanh nghiệp đòi hỏi nhân viên những kiến thức và kinh nghiệm trong những vai trò khác nhau trong các đơn vị khác nhau trong tổ chức. TÓM TẮT CHƯƠNG Nguồn nhân lực là bất cứ những gì xuất phát từ con người như kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, khả năng tư duy, sáng tạo, sự tận tâm, nhiệt tình trong công việc…thông qua đó tổ chức có thể tạo được giá trị gia tăng và nâng cao được năng lực cạnh tranh của mình. Nguồn nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực là một trong 4 loại nguồn lực cấu thành nên tổ chức.
Tuy nhiên, khác với các loại nguồn lực, tiềm năng nguồn nhân lực là vô hạn. Để mô tả nguồn nhân lực cần có sự kết hợp của cả phương pháp phân tích định lượng lẫn định tính. Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh (tầm nhìn) của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm có 3 nhóm chức năng chính là thu hút nguồn nhân lực; Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực và Khích lệ & duy trì nguồn nhân lực.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với mỗi tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như đáp ứng yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động. Thực chất quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. CÂU HỎI ÔN TẬP Câu 1: Thế nào là nguồn nhân lực ? Trình bày sự khác nhau cơ bản giữa các quan điểm về nguồn nhân lực ? Câu 2: Phân biệt quản trị nhân sư và quản trị nguồn nhân lực ? Câu 3: Nên coi nhân lực là chi phí hay đầu tư ? Giải thích ? Câu 4: Quản trị nguồn nhân lực là gì ? Nêu những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ? Câu 5: Quản trị nguồn nhân lực là khoa học hay là nghệ thuật ? Giải thích ? -18- Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Câu 6: Quản trị nguồn nhân lực nên chú trọng theo hướng quản lý hành chính hay theo hướng khai thác và phát triển nguồn nhân lực ? Giải thích ? Câu 7: Có ý kiến cho rằng ”Quản trị nguồn nhân lực chỉ mang chức năng phục vụ các hoạt động khác của doanh nghiệp”. Theo anh (chị) ý kiến trên đúng hay sai ? Giải thích.
Câu 8: Quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của ai ? Câu 9: Nguyên nhân dẫn đến doanh nghiệp không dám tiến hành tái cấu trúc, dù biết rằng cơ cấu hiện nay không còn phù hợp nữa ? Để vượt qua e ngại này, doanh nghiệp nên làm gì ? Câu 10: Vì sao doanh nghiệp không có đủ nguồn nhân lực để cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực ? Để có đủ nhân lực để thực hiện mục tiêu trên, doanh nghiệp nên làm gì ? -19- Chương 3: Hoạch định nguồn nhân lực Chương 2: PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC MỤC TIÊU CHƯƠNG - Khái niệm phân tích công việc và lợi ích của phân tích công việc. - Sử dụng được các bước trong tiến trình phân tích công việc. - Thiết lập được các biểu mẫu sau khi phân tích công việc - Khái niệm thiết kế công việc và lợi ích của thiết kế công việc. - Sử dụng được các bước trong tiến trình thiết kế công việc.
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 2. Khái niệm Có nhiều cách hiểu khác nhau về phân tích công việc. Có người cho rằng phân tích công việc là một quá trình xử lý thông tin có liên quan đến công việc, nhưng cũng có ý kiến cho rằng phân tích công việc chỉ đơn giản là thu thập những thông tin về công việc. Để thuận lợi cho quá trình nghiên cứu, chúng ta có thể thống nhất về khái niệm phân tích công việc như sau: “Phân tích công việc là một quá trình thu thập và xử lý các thông tin về công việc một cách có hệ thống nhằm xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách thành công” Một điều cần lưu ý là phân tích công việc chỉ tập trung vào những thông tin có liên quan đến công việc chứ không phải vào đặc điểm của cá nhân người thực hiện công việc đó.
Cho nên, phân tích công việc chỉ tìm hiểu tính chất công việc và các kỹ năng, năng lực cần thiết để thực hiện công việc, và không phân tích đặc điểm tính cách của người thực hiện công việc đó. Lợi ích của phân tích công việc Phân tích công việc đem lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, cụ thể như: - Doanh nghiệp có thể dự báo số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt dược mục tiêu sản xuất kinh doanh. - Doanh nghiệp có thể tuyển dụng và lựa chọn người phù hợp với công việc - Doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tốt hơn - Doanh nghiệp có thể xây dựng chế độ lương thưởng phù hợp và công bằng hơn. - Doanh nghiệp có thể xây dựng các chương trình đào tạo thiết thực hơn.
- Doanh nghiệp có thể phân công công việc rõ ràng và chính xác hơn, tránh sự chồng chéo công việc giữa các bộ phận hoặc cá nhân trong doanh nghiệp. -20- Chương 2: Phân tích và thiết kế công việc 2. Tiến trình phân tích công việc Tiến trình phân tích công việc bao gồm 6 bước và được chia thành 3 giai đoạn như hình 2.1 sau: Bước 6 Viết các tài liệu về CV Kết quả phân tích Bước 5 Thẩm định thông tin đã thu thập Tiến hành Bước 4 Thu thập thông tin về CV phân tích Bước 3 Lựa chọn người thực hiện CV tiêu biểu Chuẩn bị Bước 2 Xem xét các thông tin có liên quan đến CV phân tích Bước 1 Xác định mục đích của phân tích CV Hình 2.1: Tiến trình phân tích công việc 2. Xác định mục đích của phân tích công việc Trước khi bắt đầu phân tích công việc, cần xác định thông tin phân tích công việc sẽ được sử dụng cho mục đích gì ? Hay cần trả lời tại sao chúng ta phải phân tích công việc ? Phân tích công việc có thể giúp doanh nghiệp đạt được những mục đích sau: - Tuyển dụng một vị trí mới - Sắp xếp lại cơ cấu nhân sự - Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên - Xác định nhu cầu đào tạo - Xây dựng định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên - Xác định mức lương thưởng cho phù hợp - Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc Nắm rõ mục đích của phân tích công việc sẽ giúp chúng ta xác định những thông tin về công việc cần thu thập và thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin phù hợp.
Nếu mục đích của phân tích công việc là để cung cấp thông tin cho quá trình tuyển dụng thì chúng ta phải đi thu thập những thông tin định tính về các nhiệm vụ chính của công việc, các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng đối với người thực hiện công việc và các điều kiện làm việc. Nhưng nếu phân tích công việc nhằm xác định mức lương thưởng phù hợp với công việc thì chúng ta cần phải thu thập những thông tin định lượng như số lượng các nhiệm vụ chính cần thực hiện và thời gian phân bổ cho việc thực hiện từng nhiệm vụ, mức độ áp dụng các kiến thức và kỹ năng, mức độ an toàn của điều kiện làm việc để làm cơ sở so sánh với các công việc khác. Một điều cần lưu ý là cần phải thông báo mục đích của việc phân tích công việc tới những người có liên quan, nhất là những người tham gia trực tiếp (người thực hiện -21- Chương 2: Phân tích và thiết kế công việc công việc cần phân tích và người giám sát công việc cần phân tích) để tránh sự hiểu lầm và thái độ bất hợp tác. Xem xét các thông tin có liên quan Ø Sơ đồ tổ chức Trước khi bắt đầu tiến hành phân tích công việc, chúng ta cần phải tìm hiểu cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Một bản sơ đồ tổ chức có thể giúp chúng ta nhìn thấy các công việc khác nhau trong tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào. Nếu doanh nghiệp chưa có bản sơ đồ tổ chức thì đây chính là cơ hội tốt để chúng ta tạo ra bản sơ đồ đó. Một bản sơ đồ tổ chức cho thấy tất cả các vị trí hay các nhóm vị trí trong doanh nghiệp và các mối quan hệ báo cáo giữa chúng với nhau. Sơ đồ tổ chức có thể được xây dựng theo các cách khác nhau tùy thuộc vào nhu cầu và cơ cấu của tổ chức.
Nói chung, người ta thường sử dụng các ô để biểu thị các vị trí của cá nhân và đường nối giữa chúng để biểu hiện cơ cấu báo cáo. Để lập một sơ đồ tổ chức của doanh nghiệp, chúng ta phải: - Liệt kê tất cả các vị trí có trong doanh nghiệp theo chức vụ công việc - Nhóm các vị trí có cùng nhiệm vụ với nhau để tạo ra các “nhóm” công việc - Vẽ các đường nối giữa các nhóm để chỉ ra mỗi nhóm báo cáo với ai Nếu doanh nghiệp đã có sơ đồ tổ chức thì trước khi sử dụng phải đảm bảo sơ đồ đó được cập nhật và phản ảnh đúng cơ cấu quyền hạn và các mối quan hệ làm việc trong doanh nghiệp. Việc kiểm tra lại sơ đồ tổ chức có thể giúp phát hiện sự thiếu nhất quán trong hệ thống báo cáo của doanh nghiệp.
