Chương 1 TÔNG QUAN 1. Tổng quan tài liệu 1. Một số nghiên cứu nước ngoài Schein (2010) đã nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đã dùng nhiều doanh nghiệp của Hoa Kỳ và Tây Au làm các tình huống minh họa dé phân tích các van dé tổng quát liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ của chúng với sự lãnh đạo trong cuốn “Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo”. Trong tác phẩm này Schein đã chia thành các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp thành 3 tố là: “nhóm những giá trị văn hóa hữu hình, những giá trị được tán đồng và nhóm các giá trị ngầm định”.
Kim va Robbert (2011) thực hiện nghiên cứu “Chân đoán và thay đổi văn hóa tổ chức: dựa trên khung giá trị cạnh tranh” đã đưa ra cơ sở lý thuyết, chiến lược có hệ thống và phương pháp luận cho việc thay đôi văn hóa tổ chức và hành vi cá nhân. Tác giả đã đề xuất công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp OCAI. “OCAI được căn cứ vào khung giá trị cạnh tranh dé đo lường nền văn hóa hiện tại cũng như nền văn hóa mong muốn của doanh nghiệp” dé nhận dang và thay đổi văn hóa của doanh nghiệp đề tổ chức hoạt động có hiệu quả hơn. Messner (2013) đã nghiên cứu các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các Công ty Outsource ở Ấn Độ.
Nghiên cứu đã khảo sát trên 291 nhân viên, quản lý và giám đốc của 2 Công ty IT ở Pune và Bangalore tại Ấn Độ. Phương pháp thống kê mô tả, phân tích nhân tố EFA và hồi quy đa biến đã được sử dụng nhằm phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các yêu tố văn hoá có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên sau: (1) Khoảng cách quyền lực; (2) Chủ nghĩa tập thể; (3) Chủ nghĩa nhóm; (4) Tính quyết đoán; (5) Định hướng trong tương lai; (6) Phòng tránh rủi ro; (7) Định hướng hoạt động; (8) Bình dang giới; (9) Định hướng nhân van. Habib và cộng sự (2014) đã nghiên cứu tác động của văn hóa tô chức đến sự hài lòng trong công việc, cam kết của nhân viên.
Mục đích của nghiên cứu này là khám phá tác động của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng trong công việc, cam kết của nhân viên và việc giữ chân nhân viên trong tô chức. Nghiên cứu dựa trên dữ liệu sơ cấp và nghiên cứu này được thực hiện trên nhân viên làm việc trong các tổ chức khác nhau trên lãnh thé của vùng Multan, Punjab, Pakistan. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi gồm 24 câu hỏi; mẫu bao gồm 235 nhân viên của các Tổ chức khác nhau (MCB Layyah, Ngân hàng Tài chính Vi mô U Layyah, Nhà máy Đường Layyah, Nhà máy Nhiệt điện Muzaffar Garh và NRSP DG Khan). Kiểm định phân tích tương quan được áp dụng thông qua SPSS để tìm hiểu kết quả nghiên cứu.
Nghiên cứu thực hiện dựa trên các yếu tố văn hóa sau: (1) Văn hóa định hướng tiêu tiết; (2) Văn hóa định hướng kết quả; (3) Văn hóa định hướng tập thể; (4) Văn hóa định hướng nhóm; (5) Văn hóa cạnh tranh; (5) Văn hóa én định. Kết quả chỉ ra rang bản chất của tô chức ảnh hưởng đáng ké đến Sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc. Vì vậy, những phát hiện của nghiên cứu đã chứng minh rằng văn hóa tô chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến sự cam kết của nhân viên, sự hài lòng trong công việc và khả năng giữ chân nhân viên. Một số nghiên cứu trong nước: Nguyễn Quốc Hùng (2013) thực hiện nghiên cứu tập trung vào bốn mô hình văn hóa doanh nghiệp: Mô hình văn hóa gia đình, mô hình văn hóa sáng tạo, mô hình văn hóa thị trường, mô hình văn hóa cấp bậc theo Kim và Robbert, kết hợp với thang đo CHMA là một công cụ nhận dạng mô hình văn hóa tô chức đựa trên bang câu hỏi 24 biến theo 6 đặc điểm chính: Đặc điểm nỗi trội, tổ chức lãnh dao, quản lý nhân viên, chất keo dính của tổ chức, chiến lược nhấn mạnh, tiêu chí của sự thành công.
Từ kết quả đánh giá, tác giả nhận điện được mô hình hiện tại và đưa ra đề xuất để văn hóa doanh nghiệp tại Công ty tư vấn điện miền Nam ngày càng hoàn thiện và phát triển. Đỗ Hữu Hải (2014) nghiên cứu hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp - Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam. Nghiên cứu này tập trung vào 3 nhân tố là Tổ chức, Quan lý, Lãnh đạo, song ngoài ra còn có các khía cạnh văn hoá khác của công ty nên được xem xét và đưa vào mô hình nghiên cứu trong tương lai như: định hướng theo kết quả hoàn thành, sự tin tưởng, tôn trọng con người. Kết quả nghiên cứu luận án cho thấy nhân viên đánh giá cao các yêu tố bao gồm: giao tiếp trong tổ chức, dao tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạch tương lai,.Ý nghĩa của các kết quả này là góp phần bổ sung thêm một nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó, gợi ý cho các nhà quản trị trong việc xây dựng va phát triển văn hoá thúc đây các hành vi tích cực của nhân viên, nâng cao hiệu quả lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đồng thời góp phần duy trì, thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng. Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu còn thiếu một số yếu tố như: định hướng theo kết quả hoàn thành, sự tin tưởng, tôn trọng con người. Cho nên nghiên cứu này của tác giả có thé chưa bao quát được hết các yếu tố dé giúp nhận diện văn hóa trong doanh nghiép. Nguyễn Hải Minh (2015) đã sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia dé xây dựng bảng khảo sát sau đó dùng phương pháp định lượng dé phân tích dé đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại nhà nước Việt Nam giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO.
Nghiên cứu đã khảo sát 318 nhân viên có thời gian làm việc tại các ngân hàng ở cả giai đoạn trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO. Nghiên cứu đã tính toán các chỉ số dựa trên bộ công cụ chân đoán mô hình văn hóa doanh nghiệp dựa trên lý thuyết về khung giá trị cạnh tranh OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) của Kim và Robbert (2011) và mô hình văn hóa ba cấp độ của Schein. Kết quả nghiên cứu đã xác định được mô hình văn hóa doanh nghiệp và sự dịch chuyên của các mô hình văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại nhà nước Việt Nam trước và sau khi nước ta gia nhập WTO. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất giải pháp đối với các ngân hàng thương mại nhà nước Việt Nam nhằm định hình mô hình văn hóa doanh nghiệp phù hợp, từ đó tăng cường lợi thế cạnh tranh của các ngân hàng.
Đỗ Tiến Long (2015) tiến hành thực hiện đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại một Công ty tại Hà Nội với hai bước nghiên cứu: Đầu tiên, phỏng vấn Tổng giám đốc và cán bộ trong ban điều hành đồng thời công ty nhằm tìm hiểu về tầm nhìn, định hướng chiến lược, triết lý kinh doanh, chính sách quản trị và phát triển nguồn nhân lực, những thách thức và thành công trong phát triển văn hóa doanh nghiệp. Sau đó, thực hiện đánh giá văn hóa doanh nghiệp bằng bảng hỏi dựa theo cấu trúc văn hóa doanh nghiệp 3 cấp độ của Schein với 17 tiêu chí. Mục đích bước này là làm rõ những định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp mà lãnh đạo công ty muốn hướng tới, cũng như sự nhất quán trong nhận thức và định hướng quản lý của ban lãnh đạo. Bước hai, bảng hỏi gồm 60 câu hỏi theo mô hình Denison được phát cho toàn bộ cán bộ nhân viên tại trụ sở chính của công ty, các cán bộ quản lý từ cấp tổ tại các chi nhánh cửa hàng của công ty.
Tổng số thu về được 105 phiếu trên tổng số 125 phiếu phát ra. Kết quả phân tích cuối cùng sẽ được so sánh với những định hướng phát triển đã được xác định trong bước một dé đưa ra các nhận định đánh giá về những thành công và hạn chế trong phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty cũng như những hàm ý bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa khác ở Việt Nam. Trịnh Minh Quang (2018) thực hiện nghiên cứu các yếu t6 ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại Công ty FPT Telecom. Nghiên cứu tập trung vao 5 nhân tố là các giá trị hữu hình, các giá trị được thừa nhận văn hóa định hướng nhóm, văn hóa ứng xử, các giá trị ngầm định cơ bản.
Kết quả phân tích văn hóa doanh nghiệp theo bộ công cụ OCAI cho thấy Công ty FPT Telecom nổi bật với văn hóa “cạnh tranh”. Theo đó, công ty này luôn coi trọng việc thiết lập và thực thi các quy tắt, chuẩn mực trong công tác quản lý, điều hành. Đây được xem là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công cho FPT Telecom. Trong điều kiện kinh tế cạnh tranh như hiện nay, việc đặt ra mục tiêu, tầm nhìn cụ thé, đồng thời áp dụng phương cách quản lý theo quy chuẩn sẽ giúp công ty kiểm soát được hiệu quả làm việc của nhân viên cũng như có chế độ khen thưởng công bằng, hợp lý.
Điều này làm nhân viên có niềm tin và trung thành hơn với tổ chức. Bên cạnh đó, việc nồi bật với văn hóa “doanh nghiệp” cũng cho thấy FPT Telecom rất coi trọng việc mở rộng vị thế của mình trên thị trường. Vì vậy, bên cạnh việc xây dựng một nền tảng văn hóa doanh nghiệp bền vững, công ty còn chú trọng phát triển sản phâm dé mang lại lợi ích cho người tiêu dùng. Nguyễn Trường Sơn và cộng sự (2021) thực hiện nghiên cứu bằng cách thu thập đữ liệu thông qua khảo sát theo bảng hỏi trên một mẫu điều tra có qui mô 120 phan tử (chiém ty trọng 40% số nhân viên).
Mau được thu thập bao gồm tat cả lãnh đạo và cán bộ quản lý các cấp của Công ty, những người am hiểu sâu về văn hóa doanh nghiệp của Công ty và đại diện những người lao động ở nhiều bộ phận khác nhau kết hợp sử dụng bộ công cụ đánh giá văn hóa tổ chức OCAI được Kim va Robbert xây dựng để nhận diện và đánh giá các giá trị văn hóa doanh nghiệp hiện tại và kỳ vọng thay đổi trong tương lai của Công ty Datraco tại Da Nẵng.