Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững. Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được xem là một trong những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Tại Công ty Điện lực Ninh Thuận, một đơn vị thành viên của Tổng công ty Điện lực miền Nam, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ, tăng cường sự gắn kết nội bộ và khẳng định thương hiệu trên thị trường.

Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 08/2022 đến tháng 02/2023 với mục tiêu phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Ninh Thuận. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ cán bộ công nhân viên (CBCNV) của công ty với cỡ mẫu 140 nhân viên được khảo sát trực tiếp. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp mà còn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.

Việc nghiên cứu này có ý nghĩa thiết thực trong việc nâng cao năng lực hoạt động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và xây dựng hình ảnh doanh nghiệp phát triển bền vững, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Thuận nói riêng và khu vực Nam Trung Bộ nói chung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein (2010), phân chia văn hóa doanh nghiệp thành ba cấp độ: (1) Những giá trị văn hóa hữu hình; (2) Những giá trị được thừa nhận; (3) Hệ thống những ngầm định cơ bản. Ngoài ra, mô hình nghiên cứu còn bổ sung yếu tố "văn hóa ứng xử" theo đề xuất của Trịnh Minh Quang (2018), nhằm phản ánh các hành vi ứng xử trong nội bộ và với khách hàng.

Bốn khái niệm chính trong mô hình nghiên cứu gồm:

  • Những giá trị văn hóa hữu hình: Bao gồm kiến trúc, trang phục, biểu tượng, lễ nghi, các hoạt động văn hóa thể thao, nghệ thuật.
  • Những giá trị được thừa nhận: Triết lý kinh doanh, tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu và các quy định nội bộ.
  • Hệ thống những ngầm định cơ bản: Các quan niệm chung, niềm tin sâu sắc và thói quen được duy trì lâu dài trong tổ chức.
  • Văn hóa ứng xử: Các hành vi ứng xử giữa cấp trên và cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng và thái độ trách nhiệm trong công việc.

Mô hình nghiên cứu đề xuất kiểm định mối quan hệ đồng biến giữa bốn nhân tố này với văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Ninh Thuận.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với các chuyên gia, lãnh đạo và cán bộ chủ chốt nhằm hoàn thiện bộ thang đo các nhân tố. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 140 CBCNV tại 6 chi nhánh của công ty bằng bảng hỏi chuẩn hóa theo thang đo Likert 5 mức độ.

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 với các kỹ thuật phân tích:

  • Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha để đánh giá tính nhất quán nội bộ của thang đo.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các nhân tố.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến văn hóa doanh nghiệp.

Cỡ mẫu được xác định theo công thức n > 50 + 8m (m=4 biến độc lập), tối thiểu 82 mẫu, đồng thời đảm bảo n > 4x (x=25 biến quan sát), tối thiểu 100 mẫu. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện theo phân nhóm chi nhánh nhằm đảm bảo tính đại diện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Văn hóa ứng xử có tác động lớn nhất đến văn hóa doanh nghiệp với hệ số hồi quy B = 0,332. Nhân viên đánh giá cao sự tuân thủ quy định văn hóa công sở, ứng xử giữa các cấp và với khách hàng, góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp.

  2. Những giá trị được thừa nhận đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng với hệ số B = 0,270. Tầm nhìn, sứ mệnh và các giá trị cốt lõi như “Trách nhiệm”, “Tận tâm”, “Hợp tác” được CBCNV đồng thuận và vận dụng trong công việc.

  3. Hệ thống những ngầm định cơ bản có tác động thứ ba với hệ số B = 0,268. Các quan niệm chung về tuân thủ pháp luật, tinh thần làm việc tận tụy, hỗ trợ đồng nghiệp được duy trì bền vững trong công ty.

  4. Những giá trị văn hóa hữu hình có mức tác động nhỏ nhất với hệ số B = 0,192. Mặc dù kiến trúc trụ sở, đồng phục, logo và các hoạt động văn hóa được đầu tư, song ảnh hưởng đến nhận thức văn hóa doanh nghiệp chưa mạnh bằng các yếu tố phi vật thể.

Các kết quả trên được minh họa qua bảng hồi quy đa biến và biểu đồ so sánh mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố, cho thấy sự ưu tiên trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp nên tập trung vào văn hóa ứng xử và giá trị được thừa nhận.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân văn hóa ứng xử có tác động lớn nhất là do nó phản ánh trực tiếp hành vi và thái độ của nhân viên trong môi trường làm việc, ảnh hưởng đến sự gắn kết và hiệu quả công việc. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Trịnh Minh Quang (2018) tại FPT Telecom, nơi văn hóa ứng xử được xem là nền tảng tạo nên sự thành công.

Những giá trị được thừa nhận như tầm nhìn và sứ mệnh là kim chỉ nam cho hành động, giúp thống nhất nhận thức và định hướng phát triển. Điều này tương đồng với quan điểm của Schein (2010) về vai trò của các giá trị được công bố trong văn hóa doanh nghiệp.

Hệ thống những ngầm định cơ bản tuy khó nhận biết nhưng có ảnh hưởng sâu sắc đến phong cách làm việc và quyết định của nhân viên, phù hợp với lý thuyết của Schein về các giả định cơ bản.

Giá trị văn hóa hữu hình tuy có tác động thấp hơn nhưng không thể xem nhẹ, vì nó tạo ấn tượng ban đầu và môi trường làm việc tích cực, góp phần nâng cao tinh thần nhân viên.

So với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả nghiên cứu tại Công ty Điện lực Ninh Thuận cho thấy sự đồng thuận về các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, đồng thời phản ánh đặc thù ngành điện và môi trường làm việc tại địa phương.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường văn hóa hợp tác: Xây dựng các chương trình đào tạo, hội thảo nhằm nâng cao kỹ năng làm việc nhóm và giao tiếp nội bộ, hướng tới tăng chỉ số hài lòng nhân viên và hiệu quả phối hợp công việc trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức - Nhân sự.

  2. Giảm bớt văn hóa cấp bậc: Thúc đẩy môi trường làm việc bình đẳng, khuyến khích sự trao đổi cởi mở giữa các cấp quản lý và nhân viên, giảm khoảng cách quyền lực nhằm tăng sự chủ động và sáng tạo của nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban Giám đốc và các trưởng phòng.

  3. Giảm bớt văn hóa cạnh tranh không lành mạnh: Xây dựng chính sách khen thưởng công bằng, minh bạch, khuyến khích hợp tác thay vì cạnh tranh cá nhân, nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết và giảm xung đột nội bộ. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: Phòng Kế hoạch - Vật tư và phòng Tổ chức - Nhân sự.

  4. Tăng cường văn hóa sáng tạo: Khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng mới, tổ chức các cuộc thi sáng tạo, cải tiến quy trình làm việc nhằm nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ. Mục tiêu tăng số lượng sáng kiến được áp dụng lên ít nhất 20% trong năm tiếp theo. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Kỹ thuật.

  5. Hoàn thiện văn hóa ứng xử: Xây dựng bộ quy tắc ứng xử chi tiết, tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống và chăm sóc khách hàng, nhằm nâng cao chất lượng phục vụ và sự hài lòng của khách hàng. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Phòng Kinh doanh và phòng Tổ chức - Nhân sự.

  6. Củng cố các giá trị được thừa nhận: Rà soát, cập nhật tầm nhìn, sứ mệnh và các giá trị cốt lõi phù hợp với chiến lược phát triển mới, truyền thông rộng rãi đến toàn thể CBCNV để tạo sự đồng thuận và cam kết thực hiện. Thời gian: 3-6 tháng. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Truyền thông.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành điện và các ngành dịch vụ công: Giúp hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, từ đó xây dựng chiến lược phát triển văn hóa phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Phòng Tổ chức - Nhân sự các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Áp dụng các giải pháp đề xuất để cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự gắn kết và nâng cao năng suất lao động.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị doanh nghiệp: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Các tổ chức tư vấn quản lý và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở tư vấn xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho khách hàng trong ngành điện và các lĩnh vực tương tự.

Câu hỏi thường gặp

  1. Văn hóa doanh nghiệp là gì và tại sao nó quan trọng?
    Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và hành vi được chia sẻ trong tổ chức, ảnh hưởng đến cách thức làm việc và tương tác. Nó giúp tạo bản sắc riêng, nâng cao năng lực cạnh tranh và sự gắn kết nội bộ.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Ninh Thuận?
    Nghiên cứu cho thấy văn hóa ứng xử có tác động lớn nhất, tiếp theo là các giá trị được thừa nhận và hệ thống những ngầm định cơ bản, trong khi các giá trị hữu hình có ảnh hưởng thấp hơn.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 140 nhân viên), phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kỹ thuật Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy đa biến.

  4. Làm thế nào để cải thiện văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp?
    Có thể tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng giao tiếp, xây dựng quy tắc ứng xử rõ ràng, khuyến khích sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau giữa các cấp và đồng nghiệp, đồng thời nâng cao ý thức phục vụ khách hàng.

  5. Văn hóa hữu hình có vai trò như thế nào trong văn hóa doanh nghiệp?
    Dù có tác động nhỏ hơn các yếu tố phi vật thể, văn hóa hữu hình như kiến trúc, đồng phục, biểu tượng vẫn tạo ấn tượng ban đầu, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và thể hiện bản sắc doanh nghiệp.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Ninh Thuận: văn hóa ứng xử, giá trị được thừa nhận, hệ thống ngầm định cơ bản và giá trị văn hóa hữu hình.
  • Văn hóa ứng xử có tác động mạnh nhất, cho thấy tầm quan trọng của hành vi và thái độ trong môi trường làm việc.
  • Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết và nghiên cứu trước đây, đồng thời phản ánh đặc thù ngành điện và môi trường địa phương.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng cường hợp tác, giảm bớt cấp bậc và cạnh tranh không lành mạnh, đồng thời thúc đẩy sáng tạo và hoàn thiện văn hóa ứng xử.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp để phát triển văn hóa doanh nghiệp bền vững.

Hành động ngay hôm nay: Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan cần phối hợp xây dựng kế hoạch triển khai các giải pháp, tổ chức đào tạo và truyền thông nội bộ nhằm nâng cao nhận thức và thực thi văn hóa doanh nghiệp hiệu quả.