I. Toàn cảnh pháp luật thực hiện hợp đồng lao động tại Việt Nam
Pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động là một chế định trung tâm trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Nó không chỉ là cơ sở pháp lý làm phát sinh, thay đổi hay chấm dứt quan hệ lao động mà còn là công cụ để Nhà nước quản lý thị trường lao động. Luận văn thạc sĩ luật học về chủ đề “Pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động và thực hiện tại Đại học Quốc gia Hà Nội” cung cấp một cơ sở lý luận vững chắc, phân tích sâu sắc các quy định từ Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019). Theo đó, hợp đồng lao động (HĐLĐ) được định nghĩa là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Điểm mới của BLLĐ 2019 là không còn phụ thuộc vào tên gọi của hợp đồng, mà tập trung vào bản chất của quan hệ lao động, khắc phục tình trạng NSDLĐ “lách luật” bằng các hợp đồng dịch vụ hay cộng tác viên. Quá trình thực hiện HĐLĐ là giai đoạn hiện thực hóa các quyền và nghĩa vụ đã cam kết, đòi hỏi các bên phải tuân thủ nghiêm ngặt các nguyên tắc cơ bản. Việc nghiên cứu này không chỉ hệ thống hóa các quy định pháp luật mà còn chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng như chính sách của Đảng, tình hình kinh tế - xã hội, và đặc biệt là trình độ, ý thức pháp luật của các chủ thể. Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập như Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN), việc áp dụng các quy định này có những đặc thù riêng, đòi hỏi sự am hiểu sâu sắc để đảm bảo hài hòa lợi ích và tuân thủ pháp luật.
1.1. Khám phá cơ sở lý luận về hợp đồng lao động theo BLLĐ 2019
Cơ sở lý luận về hợp đồng lao động đã có những thay đổi đáng kể trong Bộ luật Lao động 2019. Khái niệm HĐLĐ được mở rộng, tập trung vào ba dấu hiệu cốt lõi: (i) có sự thỏa thuận, (ii) việc làm có trả công, tiền lương, và (iii) có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Điều này được trích dẫn trong luận văn: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động” [26]. Đặc điểm nổi bật của HĐLĐ là sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ, đối tượng là việc làm có trả công, và phải do đích danh NLĐ thực hiện. Những đặc trưng này phân biệt rõ HĐLĐ với các hợp đồng dân sự khác, đồng thời nhấn mạnh sự cần thiết của các quy định pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động, vốn là bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động. Việc hiểu rõ các đặc điểm này là nền tảng để phân tích thực tiễn áp dụng tại các tổ chức, đặc biệt là trong môi trường học thuật như ĐHQGHN.
1.2. Nguyên tắc cốt lõi và các hình thức thực hiện HĐLĐ
Việc thực hiện hợp đồng lao động phải tuân thủ hai nguyên tắc cơ bản: thực hiện đúng, đủ các điều khoản đã cam kết và nguyên tắc thiện chí. Nguyên tắc thiện chí đòi hỏi các bên phải hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau, không chỉ vì lợi ích của mình mà còn quan tâm đến lợi ích của bên còn lại. Luận văn nhấn mạnh, việc thiếu thiện chí là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp lao động. Có bốn hình thức thực hiện pháp luật về HĐLĐ: (1) Tuân thủ pháp luật (kiềm chế không làm điều cấm), (2) Thi hành pháp luật (chủ động thực hiện nghĩa vụ), (3) Sử dụng pháp luật (thực hiện các quyền được cho phép), và (4) Áp dụng pháp luật (sự can thiệp của cơ quan nhà nước có thẩm quyền). Mỗi hình thức có vai trò riêng, góp phần đưa các quy định pháp luật vào thực tiễn, đảm bảo quan hệ lao động vận hành ổn định và công bằng. Việc phân biệt rõ các hình thức này giúp NSDLĐ và NLĐ hiểu rõ hơn về quyền và nghĩa vụ các bên trong suốt quá trình hợp tác.
II. Thách thức thực tiễn khi áp dụng pháp luật lao động tại ĐHQGHN
Dù đã có những kết quả tích cực, việc thực hiện hợp đồng lao động tại Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) vẫn đối mặt với không ít hạn chế và thách thức. Luận văn của tác giả Tào Thị Thúy đã chỉ ra những bất cập cụ thể, bắt nguồn từ cả quy định pháp luật lẫn thực tiễn quản lý tại một đơn vị sự nghiệp công lập lớn. Một trong những vấn đề nổi cộm là việc sử dụng “HĐLĐ mẫu” cho nhiều vị trí công việc khác nhau, từ giảng viên đến nhân viên, làm mờ nhạt nguyên tắc tự do thỏa thuận. Các điều khoản về công việc thường chỉ mô tả chung chung và kèm theo nhiệm vụ “thực hiện các công việc khác theo phân công”. Điều này có thể dẫn đến việc NSDLĐ lạm quyền, giao các công việc không tương xứng với mức lương đã thỏa thuận, tiềm ẩn nguy cơ phát sinh tranh chấp lao động. Hơn nữa, quy trình sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đôi khi chưa tuân thủ đúng quy định của Điều 33 BLLĐ 2019. Nhiều trường hợp, việc điều chuyển công việc hay địa điểm làm việc được thực hiện thông qua quyết định hành chính đơn phương thay vì ký phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ mà còn cho thấy sự thiếu thống nhất trong áp dụng pháp luật lao động trong nội bộ các đơn vị thành viên của ĐHQGHN.
2.1. Bất cập trong thực hiện công việc và sửa đổi hợp đồng
Thực tế tại ĐHQGHN cho thấy, nội dung công việc trong nhiều HĐLĐ được quy định khá chung chung. Việc các đơn vị thường xuyên bổ sung điều khoản “thực hiện các nhiệm vụ khác theo phân công” có thể tạo ra một “vùng xám” pháp lý. Luận văn phân tích rằng, điều này khác với bản chất của hợp đồng làm việc của viên chức, nơi tính tuân thủ và chấp hành được đề cao. Đối với HĐLĐ, công việc phải tương xứng với tiền lương. Việc giao thêm nhiệm vụ không định lượng có thể vi phạm nguyên tắc này. Thêm vào đó, khi có sự thay đổi lớn về công việc hoặc địa điểm làm việc, nhiều đơn vị sử dụng quyết định điều động thay vì tiến hành sửa đổi HĐLĐ theo đúng thủ tục. Hành vi này có thể làm cho hợp đồng lao động vô hiệu ở một số nội dung và gây khó khăn cho NLĐ trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động khi có mâu thuẫn xảy ra. Đây là một hạn chế cần được khắc phục để đảm bảo tính minh bạch và công bằng.
2.2. Rủi ro từ việc tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động
Các quy định về tạm hoãn HĐLĐ theo Điều 30 BLLĐ 2019 vẫn còn những điểm chưa rõ ràng, đặc biệt là khi áp dụng tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Ví dụ, luật không quy định trường hợp NSDLĐ được tạm hoãn HĐLĐ khi phải tạm dừng hoạt động do yêu cầu của cơ quan nhà nước (như trong đại dịch). Điều này đặt gánh nặng lên NSDLĐ khi phải trả lương ngừng việc. Về phía chấm dứt hợp đồng lao động, việc NLĐ không có mặt tại nơi làm việc trong vòng 15 ngày sau khi hết thời gian tạm hoãn có thể là căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, việc áp dụng cứng nhắc quy định này cần xem xét đến các yếu tố khách quan. Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc tiếp nhận lại NLĐ cũng cần được quy định rõ hơn để tránh tình trạng cố tình gây khó khăn, buộc NLĐ phải tự nghỉ việc.
III. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động từ luận văn
Từ việc phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng tại ĐHQGHN, luận văn đã đề xuất nhiều giải pháp hoàn thiện pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động. Mục tiêu chính là khắc phục các hạn chế hiện hành, đảm bảo sự hài hòa về quyền lợi giữa các bên và đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Một trong những kiến nghị quan trọng là cần làm rõ hơn các quy định trong Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể, cần định nghĩa rõ “dịch bệnh nguy hiểm” và thẩm quyền công bố để tránh NSDLĐ lạm dụng quyền điều chuyển NLĐ. Đồng thời, cần bổ sung quy định cho phép NSDLĐ được tạm hoãn HĐLĐ trong các trường hợp bất khả kháng, tương tự như quyền của NLĐ, nhằm tạo sự cân bằng và chia sẻ rủi ro. Các đề xuất này không chỉ là những kiến giải lý thuyết mà còn là kết quả từ việc nghiên cứu thực tế, phản ánh nhu cầu cấp thiết của cả NSDLĐ và NLĐ. Việc hoàn thiện khung pháp lý sẽ là nền tảng vững chắc để xây dựng một môi trường lao động ổn định, minh bạch và tiến bộ, đặc biệt trong bối cảnh các đơn vị sự nghiệp công lập đang đẩy mạnh tự chủ.
3.1. Đề xuất sửa đổi quy định về chuyển đổi công việc và tạm hoãn
Luận văn đề xuất cần quy định chi tiết hơn về việc chuyển NLĐ làm công việc khác. Cụ thể, việc thay đổi địa điểm làm việc gắn với điều chuyển công việc phải được sự đồng ý của NLĐ, tuân thủ theo Điều 28 BLLĐ 2019. Điều này nhằm ngăn chặn NSDLĐ sử dụng quyền điều chuyển như một công cụ gây áp lực, buộc NLĐ phải nghỉ việc. Về tạm hoãn HĐLĐ, kiến nghị bổ sung trường hợp NSDLĐ được quyền tạm hoãn khi phải tạm ngừng hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc do các lý do khách quan khác. Giải pháp hoàn thiện pháp luật này giúp đảm bảo sự công bằng, chia sẻ khó khăn giữa hai bên, thay vì chỉ quy định trách nhiệm cho NSDLĐ. Đây là một điểm quan trọng trong các báo cáo khoa học pháp lý gần đây.
3.2. Cải thiện cơ chế giải quyết và hòa giải tranh chấp lao động
Để nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật, cần tăng cường vai trò của cơ chế hòa giải tranh chấp lao động. Luận văn cho rằng, cần xây dựng đội ngũ hòa giải viên chuyên nghiệp, am hiểu đặc thù của từng ngành nghề, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục và nghiên cứu. Bên cạnh đó, cần quy định rõ ràng hơn về các chế tài xử lý vi phạm của NSDLĐ khi lạm dụng quyền điều chuyển hoặc không nhận lại NLĐ sau thời gian tạm hoãn. Mức phạt hành chính hiện tại (từ 3 đến 7 triệu đồng) được cho là chưa đủ sức răn đe. Việc hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi người lao động mà còn góp phần duy trì mối quan hệ lao động ổn định, tránh những xung đột không đáng có.
IV. Cách ĐHQGHN nâng cao hiệu quả thực hiện hợp đồng lao động
Bên cạnh các giải pháp vĩ mô, luận văn luật học này còn đưa ra những kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện hợp đồng lao động ngay tại Đại học Quốc gia Hà Nội. Các giải pháp này tập trung vào việc nâng cao nhận thức pháp luật, chuẩn hóa quy trình nội bộ và tăng cường vai trò giám sát. Trước hết, ĐHQGHN cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động cho cả đội ngũ quản lý và người lao động. Việc tổ chức các buổi tập huấn, hội thảo về những điểm mới của Bộ luật Lao động 2019 là cực kỳ cần thiết. Điều này giúp các bên hiểu rõ quyền và nghĩa vụ các bên, từ đó giảm thiểu các vi phạm không đáng có. Tiếp theo, cần thống nhất và chuẩn hóa các quy định nội bộ về quản lý lao động. Thay vì mỗi đơn vị thành viên áp dụng một cách khác nhau, ĐHQGHN nên xây dựng một quy chế nội bộ của ĐHQGHN khung, hướng dẫn chi tiết về quy trình giao kết hợp đồng lao động, sửa đổi, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động. Đặc biệt, cần loại bỏ các điều khoản chung chung trong HĐLĐ, thay bằng các bản mô tả công việc cụ thể, rõ ràng. Cuối cùng, việc tăng cường công tác kiểm tra, giám sát nội bộ sẽ giúp phát hiện và chấn chỉnh kịp thời các sai sót, đảm bảo thực tiễn áp dụng pháp luật tại ĐHQGHN ngày càng chuyên nghiệp và hiệu quả.
4.1. Nâng cao nhận thức pháp luật cho NLĐ và NSDLĐ tại ĐHQGHN
Một trong những giải pháp then chốt là nâng cao trình độ hiểu biết pháp luật cho cả hai chủ thể. ĐHQGHN cần tổ chức các chương trình đào tạo, phổ biến kiến thức pháp luật định kỳ. Nội dung cần tập trung vào các vấn đề dễ phát sinh tranh chấp như điều chuyển công việc, thay đổi địa điểm làm việc, và các thủ tục khi chấm dứt hợp đồng lao động. Việc trang bị kiến thức pháp luật sẽ giúp NLĐ tự bảo vệ quyền lợi người lao động một cách hợp pháp, đồng thời giúp các nhà quản lý (NSDLĐ) tránh được các rủi ro pháp lý, xây dựng môi trường làm việc tuân thủ pháp luật. Đây là nền tảng để xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa và bền vững.
4.2. Chuẩn hóa quy trình và thống nhất các quy định của pháp luật
Luận văn kiến nghị ĐHQGHN cần rà soát và thống nhất lại toàn bộ hệ thống văn bản quản lý lao động. Cần xây dựng các mẫu HĐLĐ, phụ lục hợp đồng chuẩn hóa nhưng vẫn đảm bảo tính linh hoạt, cho phép thỏa thuận các điều khoản cụ thể phù hợp với từng vị trí công việc. Cần có hướng dẫn rõ ràng về việc áp dụng pháp luật đối với các đối tượng khác nhau, chẳng hạn như hợp đồng lao động viên chức và người lao động thông thường. Việc chuẩn hóa quy chế nội bộ của ĐHQGHN không chỉ giúp công tác quản lý được dễ dàng, minh bạch hơn mà còn tạo ra sự công bằng giữa các đơn vị thành viên, góp phần nâng cao vị thế và uy tín của một đại học hàng đầu quốc gia.
