Những Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Của Lao Động Tại Công Ty Wallem Việt Nam

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của lao động tại công ty wallem việt nam, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải

• Tác giả: Nguyễn Hoài Nhật
• Người hướng dẫn: Ts. Nguyễn Hữu Lam
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Những Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Của Lao Động Tại Công Ty Wallem Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
• 1.1. Khái quát
• 1.2. Giới thiệu về Công ty TNHH Wallem Việt Nam
• 1.3. Lý do dẫn đến nghiên cứu của đề tài
• 1.4. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.5. Cấu trúc của nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các lý thuyết về nhu cầu của con người
• 2.1.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
• 2.1.2. Thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg
• 2.2. Sự hài lòng, sự tận tâm, sự gắn kết
• 2.3. Định nghĩa về sự gắn kết của người lao động
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Quy trình nghiên cứu
• 3.3. Phương tiện thiết kế
• 3.4. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.5. Thiết kế câu hỏi
• 3.6. Thiết kế mẫu
• 3.7. Phân tích dữ liệu
• 3.7.1. Tập hợp dữ liệu
• 3.7.2. Mô tả dữ liệu
• 3.7.3. Độ tin cậy và kiểm chứng hợp lệ
• 3.7.4. Phân tích hồi quy
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Nghiên cứu sơ bộ
• 4.2. Thống kê mô tả mẫu
• 4.3. Kiểm định độ tin cậy
• 4.4. T-Test và ANOVA một chiều
• 4.5. Quan sát nhân tố sự gắn kết của người lao động
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Mức độ sự gắn kết của người lao động
• 5.2. Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp
• 5.3. Trả công và phúc lợi cho người lao động
• 5.4. Mối quan hệ với người giám sát và đồng nghiệp
• 5.5. Mở rộng tự chủ cho người lao động
• 5.6. Hạn chế của nghiên cứu
• Tài liệu tham khảo
• Phụ lục

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Những Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Lao Động Tại Công Ty Wallem Việt Nam

Sự gắn kết lao động tại Công ty TNHH Wallem Việt Nam là một yếu tố quan trọng quyết định đến hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức. Nghiên cứu này sẽ phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lao động, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên. Các nhân tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách phúc lợi, và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

1.1. Môi Trường Làm Việc Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết

Môi trường làm việc tại Wallem Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự gắn kết của nhân viên. Một môi trường tích cực, thân thiện sẽ khuyến khích nhân viên cống hiến và gắn bó lâu dài với tổ chức. Theo nghiên cứu, nhân viên cảm thấy thoải mái và an toàn trong công việc sẽ có xu hướng gắn kết cao hơn.

1.2. Chính Sách Phúc Lợi Tác Động Đến Sự Gắn Kết

Chính sách phúc lợi tại Wallem Việt Nam cần được cải thiện để thu hút và giữ chân nhân viên. Các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, chế độ nghỉ phép, và các hoạt động giải trí sẽ tạo ra sự hài lòng và gắn kết cho nhân viên. Nghiên cứu cho thấy, nhân viên có phúc lợi tốt sẽ có động lực làm việc cao hơn.

II. Vấn Đề Gắn Kết Lao Động Tại Công Ty Wallem Việt Nam

Mặc dù Wallem Việt Nam đã có nhiều nỗ lực trong việc nâng cao sự gắn kết lao động, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải giải quyết. Tỷ lệ nghỉ việc cao và sự không hài lòng của nhân viên là những vấn đề nghiêm trọng. Việc thiếu cơ hội thăng tiến và mức lương không cạnh tranh là những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này.

2.1. Tỷ Lệ Nghỉ Việc Cao Tại Wallem

Tỷ lệ nghỉ việc tại Wallem Việt Nam đã tăng lên đáng kể trong những năm qua. Năm 2016, tỷ lệ nghỉ việc lên tới 30%, cho thấy sự gắn kết của nhân viên với tổ chức còn thấp. Điều này cần được xem xét và cải thiện để giữ chân nhân viên.

2.2. Mức Lương Không Cạnh Tranh

Mức lương trung bình của nhân viên tại Wallem Việt Nam chỉ dao động từ 4,500,000 đến 5,000,000 đồng/tháng. Mức lương này không đủ để giữ chân những nhân viên có kinh nghiệm và năng lực cao. Cần có chính sách điều chỉnh lương hợp lý để nâng cao sự gắn kết.

III. Phương Pháp Nâng Cao Sự Gắn Kết Lao Động Tại Wallem Việt Nam

Để nâng cao sự gắn kết lao động, Wallem Việt Nam cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chính sách phúc lợi, và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

3.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Cải thiện môi trường làm việc là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao sự gắn kết. Cần tạo ra không gian làm việc thoải mái, khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên.

3.2. Nâng Cao Chính Sách Phúc Lợi

Cần xem xét và nâng cao chính sách phúc lợi để đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, chế độ nghỉ phép, và các hoạt động giải trí sẽ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và gắn bó hơn với tổ chức.

3.3. Tạo Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp

Cung cấp các khóa đào tạo và cơ hội thăng tiến cho nhân viên sẽ giúp họ cảm thấy có giá trị và gắn bó hơn với tổ chức. Việc đầu tư vào phát triển nghề nghiệp không chỉ nâng cao kỹ năng của nhân viên mà còn tạo động lực làm việc cho họ.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Wallem Việt Nam

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng việc nâng cao sự gắn kết lao động không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn cho cả tổ chức. Các giải pháp được đề xuất sẽ giúp Wallem Việt Nam cải thiện hiệu suất làm việc và giữ chân nhân viên.

4.1. Lợi Ích Của Sự Gắn Kết Lao Động

Sự gắn kết lao động cao sẽ dẫn đến hiệu suất làm việc tốt hơn, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự hài lòng của khách hàng. Nhân viên gắn kết sẽ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức và tạo ra giá trị lớn hơn.

4.2. Kết Quả Nghiên Cứu Tại Wallem

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện môi trường làm việc và chính sách phúc lợi đã có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên. Các chỉ số về sự hài lòng và gắn kết đã tăng lên đáng kể sau khi áp dụng các giải pháp này.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Sự Gắn Kết Lao Động Tại Wallem Việt Nam

Sự gắn kết lao động tại Wallem Việt Nam là một yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công của tổ chức. Cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp để nâng cao sự gắn kết này trong tương lai.

5.1. Tương Lai Của Sự Gắn Kết Lao Động

Trong tương lai, Wallem Việt Nam cần tiếp tục cải thiện các chính sách và môi trường làm việc để duy trì sự gắn kết của nhân viên. Việc này không chỉ giúp tổ chức phát triển mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Nâng Cao Sự Gắn Kết

Đề xuất các giải pháp như tổ chức các hoạt động team building, cải thiện chính sách phúc lợi, và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nâng cao sự gắn kết lao động tại Wallem Việt Nam. Những giải pháp này cần được thực hiện một cách đồng bộ và liên tục.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN HOÀI NHẬT NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY WALLEM VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------------oOo-------------------- NGUYỄN HOÀI NHẬT NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY WALLEM VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Thạc sỹ điều hành cao cấp) Mã ngành số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế này là công trình nghiên cứu của bản thân, được đúc kết từ quá trình học tập và nghiên cứu thực tiễn trong thời gian qua. Các thông tin và số liệu được sử dụng trong luận văn là hoàn toàn trung thực. Người cam đoan Nguyễn Hoài Nhật LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU . Giới thiệu về Công ty TNHH Wallem Việt Nam . Lý do dẫn đến nghiên cứu của đề tài. Mục tiêu nghiên cứu. Cấu trúc của nghiên cứu.4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .1 Các lý thuyết về nhu cầu của con người: .1 Sự hài lòng, sự tận tâm, sự gắn kết .2 Định nghĩa về sự gắn kết của người lao động: .3 Các loại lao động gắn kết .1 Người lao động gắn kết: .2 Người lao động không gắn kết: .3 Người lao động tích cực làm suy yếu sự gắn kết.4 Những nhân tố đo lường sự gắn kết . Môn hình nghiên cứu:.1 Mối quan hệ giữa người lao động với những người giám sát: .2 Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của người lao động:.3 Đào tạo và phát triển người lao động: .4 Mối quan hệ giữa người lao động với đồng nghiệp: .5 Chính sách trả công và phúc lợi cho người lao động: .6 Mở rộng tự chủ cho người lao động: . Các biến đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động.20 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .1 Thiết kế nghiên cứu.2 Quy trình nghiên cứu: .23 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3 Phương tiện thiết kế .4 Nghiên cứu sơ bộ .5 Thiết kế câu hỏi .6 Thiết kế mẫu .7 Phân tích dữ liệu.2 Tập hợp dữ liệu .8 Mô tả dữ liệu .9 Độ tin cậy và kiểm chứng hợp lệ .10 Phân tích hồi quy.27 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.1 Nghiên cứu sơ bộ .2 Thống kê mô tả mẫu .3 Kiểm kịnh độ tin cậy .4 T-Test và ANOVA một chiều:.2 ANOVA một chiều .3 Quan sát nhân tố sự gắn kết của người lao động .53 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .3 Thảo luận, trao đổi.1 Mức độ sự gắn kết của người lao động.2 Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp .3 Trả công và phúc lợi cho người lao động .4 Mối quan hệ với người giám sát và đồng nghiệp .5 Mở rộng tự chủ cho người lao động .4 Hạn chế của nghiên cứu .59 Tài liệu tham khảo Phụ lục LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 4. 1 Phân loại mẫu nghiên cứu cho phù hợp với đối tượng phỏng vấn: . 2 Các thành phần của hệ số Cronback Alpha. 3 Các thành phần KMO và Bartlett đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động. 4 Trích tổng số tỷ trọng bình phương lần 1 . 5 Phân tích nhân tố khám phá lần 1 . 6 Trích tổng số tỷ trọng bình phương lần 2 . 7 Phân tích nhân tố khám phá lần 2 . 8 Trích tổng số tỷ trọng bình phương lần 3 . 9 Phân tích nhân tố khám phá lần 3 . 10 Đo lường sự gắn kết của người lao động thông qua hệ số KMO và Bartlett. 11 Giải thích tổng phương sai . 12 Kết quả phân tích nhân tố sự gắn kết của người lao động . 13 Ma trận tương quan giữa các biến. 14 Các thông số thống kê của từng biến trong hồi quy chức năng lần 1 . 15 Các thông số thống kê của từng biến trong hồi quy chức năng lần 2 . 16 Phân tích hồi quy . 17 Mẫu T-test độc lập. 18 ANOVA Bộ phận . 19 ANOVA Kinh nghiệm . 21 ANOVA Học vấn . 22 Tần số sự gắn kết của người lao động. 23 Ý nghĩa là số điểm của các biến . 53 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1. Khái quát Sự gắn kết của người lao động đã nổi lên như là một khái niệm phổ biến trong những năm gần đây. Đó là mức độ tận tâm và sự gắn kết của lao động đối với các tổ chức và các giá trị của tổ chức đó. Sự gắn kết của lao động đối với tổ chức được nhận thức trong bối cảnh môi trường kinh doanh, và môi trường làm việc với các đồng nghiệp để nâng cao hiệu suất trong công việc vì lợi ích của tổ chức. Sự gắn kết của lao động phát triển thái độ tích cực trong lao động đối với tổ chức. Bài viết này tập trung vào các nhân tố khác nhau dẫn đến sự gắn kết của lao động và tổ chức nên làm những gì để người lao động gắn kết lâu dài với tổ chức. Có chiến lược quan tâm đúng mức về sự gắn kết của người lao động sẽ nâng cao hiệu quả tổ chức, làm cho năng suất cao hơn, lợi nhuận cao hơn, chất lượng cao hơn, khách hàng hài lòng hơn, và giữ chân lao động gắn bó với tổ chức lâu hơn. Sự gắn kết của người lao động là một bước tiến của sự hài lòng của người lao động. Người lao động không chỉ hài lòng với các quyết định quản lý, tiền lương và những thứ khác mà còn đóng góp lại cho tổ chức về sự tận tâm, sự cống hiến, và lòng trung thành. Người lao động tương tác với mức độ tận tâm cao là người lao động gắn kết chặt chẽ với tổ chức. Các hành vi chính của người lao động có sự gắn kết cao đó là: tuyên truyền tích cực về việc tổ chức của mình cho đồng nghiệp, cho lao động tiềm năng và khách hàng của mình để họ có suy nghĩ tích cực về tổ chức của người lao động, có mong muốn mạnh mẽ để làm việc lâu dài cho tổ chức, và đặt nỗ lực của họ để đóng góp vào sự thành công của tổ chức. Một người lao động đóng góp cả trí tuệ và tình cảm cho tổ chức thì sẽ đóng góp 100% toàn bộ nỗ lực của họ cho tổ chức đó. Họ có đầy nhiệt huyết để thực hiện mục tiêu của mình, tận tâm sống theo các giá trị của nó. Người lao động này vượt xa những phạm vi trách nhiệm công việc cơ bản để làm hài lòng khách hàng và điều hành hoạt LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 động kinh doanh đi lên. Hơn nữa, trong thời kỳ lòng trung thành của người lao động bị giảm sút thì sự gắn kết của người lao động với tổ chức là một chiến lược mạnh mẽ để duy trì sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức. Duy trì sự gắn kết của người lao động ở mức cao sẽ dẫn đến kết quả hoạt động kinh doanh sẽ đạt ở mức cao tương ứng (Mone và London, 2010). Hơn nữa, hiệu suất hoạt động kinh doanh sẽ được tăng cường bằng cách tập trung vào sự gắn kết của người lao động với tổ chức như một kết quả tất yếu và là nhân tố cơ bản quyết định đến hiệu suất công việc. Giới thiệu về Công ty TNHH Wallem Việt Nam Công ty Wallem là một công ty quốc tế tập trung vào cung cấp dịch vụ mở rộng thị trường, tìm kiếm nguồn cung ứng, nghiên cứu và phân tích, tiếp thị và bán hàng, phân phối và hậu cần, dịch vụ sau bán hàng. Ở Việt Nam, đã chính thức được thành lập từ năm 1999, trụ sở chính tại thành phố Hồ Chí Minh và chi nhánh tại Hà Nội, Đà Nẵng, Cần Thơ. Hiện nay, Wallem Việt Nam là công ty hàng đầu cung cấp dịch vụ trong 4 lĩnh vực kinh doanh: Hàng tiêu dùng, chăm sóc sức khỏe, hóa chất và kỹ thuật công nghệ. Hiện nay Wallem là đối tác có giá trị cho hơn 120 công ty như Roche, Sanofi Aventis, Cummins, Cargill, BioRad, vv ., quy mô hoạt động ngày càng mở rộng nên người lao động là nhân tố ngày càng quan trọng trong tổ chức và tổng số người lao động của Wallem hiện nay đã vượt 3.500 người lao động chính thức. Lý do dẫn đến nghiên cứu của đề tài. Công ty Wallem với tầm nhìn là một tổ chức dẫn đầu về cung cấp dịch vụ mở rộng thị trường ở khu vực Châu Á. Do đó, để trở thành nhà dẫn đầu trong việc cung cấp dịch vụ mở rộng thị trường cho các thương hiệu từ nhỏ đến lớn thì Wallem cần có những người lao động tài năng, dày dặn kinh nghiệm, đầy nhiệt huyết để đưa hiệu suất của công ty phát triển liên tục nhằm đáp ứng đầy đủ sự hài lòng cũng như sự tin tưởng của khách hàng và đối tác đối khi làm việc với Wallem. Hiện tại, hiệu quả làm việc của người lao động ở Wallem vẫn đạt ở mức cao, nhưng sự hài lòng và sự tận LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 3 tâm của lao động đối với tổ chức vẫn còn rất hạn chế. Trong bối cảnh sự hài lòng và sự tận tâm bị hạn chế thì sự gắn kết của người lao động là một công cụ hiệu quả có thể giúp tổ chức kết nối người lao động gắn bó với tổ chức để thực hiện các nhiệm vụ, chiến lược đã đề ra và tạo ra được kết quả tốt trong hoạt động kinh doanh của tổ chức. Theo số liệu thống kê từ phòng nhân sự thì tỷ lệ nghỉ việc bình quân hàng năm của công ty là khá cao, trong đó năm 2014 tổng số nhân sự nghỉ việc là 1,036 người chiếm 30% trong tổng số 3,500 lao động chính thức, năm 2015 là 1,069 lao động nghỉ việc chiếm tỷ lệ 31% trong tổng số 3,500 người lao động, và ước tính 6 tháng đầu năm 2016 thì số người lao động nghỉ việc là 980 người chiếm tỷ lệ 28% trong tổng số 3,500 lao động. Điều này cho thấy mức độ gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức là rất thấp.