Luận văn phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại trung tâm công viên cây xanh huế

Tài liệu nghiên cứu Luận văn phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại trung, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Nguyễn Thị Thu Trang
• Người hướng dẫn: PTS. Nguyễn Văn A
• Trường học: Trường Đại học Nông Lâm Huế
• Chuyên ngành: Khoa học Nông nghiệp
• Đề tài: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế
• Loại tài liệu: Luận văn tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM CÔNG VIÊN CÂY XANH HUẾ
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM CÔNG VIÊN CÂY XANH HUẾ

Tóm tắt

I. Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc là một khái niệm phức tạp, liên quan đến cảm xúc và thái độ của nhân viên đối với công việc của họ. Theo Robert Hoppock, sự hài lòng công việc không chỉ đơn thuần là tổng hợp của các khía cạnh khác nhau mà còn là một biến riêng biệt. Các nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng công việc có thể được đo lường qua nhiều yếu tố như môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, cũng như các phúc lợi mà nhân viên nhận được. Herzberg (1959) đã chỉ ra rằng các nhân tố động viên và duy trì có vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng. Nếu các nhân tố duy trì không được đáp ứng, nhân viên sẽ cảm thấy bất mãn, trong khi các nhân tố động viên cần được cải thiện để tạo ra sự thoả mãn. Điều này cho thấy rằng môi trường làm việc và động lực làm việc là những yếu tố then chốt trong việc nâng cao sự hài lòng công việc.

1.1. Các lý thuyết về nhu cầu của con người

Lý thuyết nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng con người có nhiều cấp độ nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp. Các nhu cầu này bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng, nhân viên sẽ có động lực để đạt được các nhu cầu cao hơn. Alderfer (1969) đã phát triển lý thuyết này thành thuyết ERG, nhấn mạnh rằng con người có thể theo đuổi nhiều nhu cầu cùng một lúc. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý nhân viên, vì nếu một nhu cầu không được đáp ứng, họ sẽ chuyển sang tìm kiếm sự thoả mãn từ các nhu cầu khác. Điều này cho thấy rằng điều kiện làm việc và sự phát triển nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng công việc.

1.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc thành hai nhóm: nhân tố động viên và nhân tố duy trì. Nhân tố động viên bao gồm các yếu tố như thành tựu, công nhận và trách nhiệm, trong khi nhân tố duy trì liên quan đến điều kiện làm việc, lương bổng và các phúc lợi. Herzberg cho rằng chỉ cần loại bỏ các nhân tố gây bất mãn không đủ để tạo ra sự hài lòng. Các nhà quản lý cần phải chú trọng đến cả hai nhóm nhân tố này để tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của quản lý nhân sự và đánh giá hiệu suất trong việc nâng cao sự hài lòng công việc.

II. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế

Tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế, nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Đầu tiên, môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng. Nhân viên cần có một không gian làm việc thoải mái, an toàn và thân thiện để có thể phát huy tối đa khả năng của mình. Thứ hai, quản lý nhân sự cũng đóng vai trò quan trọng. Sự hỗ trợ từ cấp trên, sự công nhận và đánh giá đúng mức sẽ tạo động lực cho nhân viên. Thứ ba, các phúc lợi và chế độ đãi ngộ cũng cần được cải thiện để đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng những nhân viên hài lòng với công việc tại công viên thường có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

2.1. Yếu tố môi trường làm việc

Môi trường làm việc tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế cần được cải thiện để nâng cao sự hài lòng công việc. Một không gian làm việc xanh, sạch, đẹp không chỉ tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên mà còn khuyến khích họ tham gia tích cực vào các hoạt động của trung tâm. Các nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên làm việc trong môi trường tích cực thường có năng suất cao hơn và ít có khả năng nghỉ việc. Do đó, việc đầu tư vào công việc xanh và cải thiện điều kiện làm việc là rất cần thiết.

2.2. Yếu tố quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế cần chú trọng đến việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và cấp trên. Sự hỗ trợ, động viên và công nhận từ lãnh đạo sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tăng lên khi họ cảm thấy được lắng nghe và có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Do đó, việc cải thiện công tác quản lý và tạo ra một môi trường làm việc thân thiện là rất quan trọng.

III. Giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc

Để nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần cải thiện điều kiện làm việc bằng cách tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và an toàn. Thứ hai, cần tăng cường quản lý nhân sự thông qua việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, đồng thời tạo cơ hội cho họ tham gia vào các quyết định quan trọng của tổ chức. Cuối cùng, cần xem xét lại các chế độ đãi ngộ và phúc lợi để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của Trung tâm.

3.1. Cải thiện điều kiện làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc là một trong những giải pháp quan trọng nhất để nâng cao sự hài lòng công việc. Trung tâm cần đầu tư vào cơ sở hạ tầng, tạo ra không gian làm việc thoải mái và an toàn cho nhân viên. Việc tạo ra một môi trường làm việc xanh, sạch sẽ không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái mà còn khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng môi trường làm việc tích cực có thể làm tăng năng suất lao động và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

3.2. Tăng cường quản lý nhân sự

Tăng cường quản lý nhân sự là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng công việc. Cần có các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, giúp họ nâng cao năng lực và tự tin hơn trong công việc. Đồng thời, việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, nơi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và có cơ hội tham gia vào các quyết định quan trọng sẽ giúp họ cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức. Điều này không chỉ nâng cao sự hài lòng công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của Trung tâm.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế (TTCVCX Huế), mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu trong hoạt động công ích và kinh doanh, nhưng mức độ hài lòng với công việc của nhân viên lại có xu hướng giảm sút. Từ năm 2011 đến 2013, tổng số lao động tại Trung tâm tăng từ 271 lên 302 người, tương ứng mức tăng khoảng 11,4%, trong đó lao động nam chiếm đa số (66,67%) và lao động phổ thông chiếm tới 81,34%. Tuy nhiên, sự hài lòng chung với công việc chỉ đạt mức trung bình 3,3 trên thang điểm 5, cho thấy còn nhiều hạn chế cần khắc phục.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại TTCVCX Huế, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng, góp phần cải thiện hiệu quả làm việc và giữ chân nhân viên. Nghiên cứu tập trung vào dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2011-2013 và khảo sát trực tiếp từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2014 tại Trung tâm. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững cho TTCVCX Huế trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết kinh điển về sự hài lòng với công việc và động viên nhân viên, bao gồm:

• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp độ từ cơ bản đến cao cấp, từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng đến tự thể hiện. Sự hài lòng công việc được xem là khi các nhu cầu này được đáp ứng phù hợp.

• Thuyết ERG của Alderfer: Rút gọn nhu cầu thành ba nhóm tồn tại, quan hệ và phát triển, đồng thời cho rằng con người có thể theo đuổi nhiều nhu cầu cùng lúc và chuyển hướng khi nhu cầu bị cản trở.

• Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt nhân tố động viên (tạo sự hài lòng) và nhân tố duy trì (ngăn ngừa bất mãn), nhấn mạnh việc loại bỏ bất mãn không đồng nghĩa với tạo ra sự hài lòng.

• Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham: Đề xuất thiết kế công việc dựa trên đa dạng kỹ năng, quyền tự chủ, phản hồi công việc và tầm quan trọng công việc để tăng động lực và sự hài lòng.

• Thuyết mong đợi của Vroom và Thuyết công bằng của Adam: Nhấn mạnh vai trò của nhận thức về phần thưởng và sự công bằng trong động viên và hài lòng công việc.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: sự hài lòng với công việc, các chính sách đãi ngộ, mối quan hệ quản lý - nhân viên, môi trường làm việc, công tác đào tạo, sự tự thể hiện bản thân và tính chất công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp phân tích định tính và định lượng. Nguồn dữ liệu bao gồm:

• Số liệu thứ cấp: Tình hình nhân sự và các chính sách của TTCVCX Huế giai đoạn 2011-2013.

• Số liệu sơ cấp: Khảo sát 150 nhân viên (chiếm khoảng 49,67% tổng số CBCNV) qua bảng hỏi Likert 5 mức độ, thu thập từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2014.

Phương pháp chọn mẫu là phi xác suất, chọn mẫu thuận tiện nhằm tiết kiệm chi phí và thời gian. Phân tích số liệu sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định phương sai (ANOVA), và hồi quy tuyến tính đa biến (OLS). Các biến độc lập gồm sáu nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc, biến phụ thuộc là mức độ hài lòng chung.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ hài lòng chung với công việc: Trung bình đạt 3,42/5, cho thấy nhân viên có sự hài lòng nhưng mức độ không cao. Trong đó, tính chất và mức độ hoàn thành công việc đạt điểm cao nhất (3,63), còn môi trường và điều kiện làm việc thấp nhất (3,29).

2. Ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng: Phân tích hồi quy cho thấy tất cả sáu nhân tố đều có ảnh hưởng đồng biến và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng chung, trong đó mối quan hệ giữa nhân viên với quản lý và công tác đào tạo có tác động mạnh nhất với hệ số beta lần lượt khoảng 0,35 và 0,30.

3. Sự khác biệt theo đặc điểm nhân viên: Kiểm định ANOVA cho thấy mức độ hài lòng có sự khác biệt đáng kể theo trình độ học vấn và thâm niên công tác, trong khi giới tính không ảnh hưởng nhiều. Nhân viên có trình độ đại học trở lên và thâm niên từ 5 đến 15 năm có mức độ hài lòng cao hơn khoảng 10-15% so với nhóm khác.

4. Các chỉ số chi tiết: Nhân viên đánh giá cao mối quan hệ thân thiện với quản lý (3,58), sự phản hồi hiệu quả trong công việc (3,67), và cơ hội đào tạo nâng cao năng lực (3,55). Ngược lại, các chính sách đãi ngộ như lương thưởng và phúc lợi chỉ đạt khoảng 3,3 điểm, phản ánh sự chưa thỏa mãn.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về động viên và hài lòng công việc, đặc biệt là thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham. Mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và quản lý tạo ra môi trường làm việc thân thiện, góp phần nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc. Công tác đào tạo được đánh giá cao, giúp nhân viên phát triển năng lực và cảm thấy được tự thể hiện bản thân.

Mức độ hài lòng thấp ở các chính sách đãi ngộ phản ánh thực trạng chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu sinh lý và an toàn theo Maslow, cũng như nhận thức về sự công bằng theo Adam. Điều này có thể dẫn đến hiện tượng nhân viên bỏ việc hoặc giảm hiệu quả làm việc nếu không được cải thiện kịp thời.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình các nhân tố và bảng phân tích hồi quy thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng chung, giúp minh họa rõ ràng các yếu tố ưu tiên cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện chính sách đãi ngộ: Tăng cường minh bạch và công bằng trong trả lương, thưởng và phúc lợi nhằm nâng cao mức độ hài lòng về nhu cầu sinh lý và an toàn. Thực hiện trong vòng 12 tháng, do Ban Giám đốc phối hợp Phòng Tổ chức Hành chính thực hiện.

2. Tăng cường mối quan hệ quản lý - nhân viên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý, khuyến khích lắng nghe và tôn trọng ý kiến nhân viên, xây dựng văn hóa giao tiếp cởi mở. Thời gian triển khai 6-9 tháng, do Phòng Tổ chức Hành chính chủ trì.

3. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo: Đa dạng hóa các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia, đánh giá hiệu quả đào tạo định kỳ. Thực hiện liên tục, do Phòng Đào tạo phối hợp các phòng ban.

4. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị, đảm bảo an toàn lao động, tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân cho nhân viên. Kế hoạch 12-18 tháng, do Ban Quản lý Trung tâm và Phòng Kỹ thuật phối hợp thực hiện.

5. Tăng cường quyền tự chủ và sự tự thể hiện của nhân viên: Thiết kế công việc linh hoạt, giao quyền quyết định phù hợp, khuyến khích sáng tạo và phát triển cá nhân. Triển khai trong 6 tháng, do Ban Giám đốc và các trưởng bộ phận thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý TTCVCX Huế: Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên.

2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản trị: Áp dụng mô hình nghiên cứu và kết quả phân tích để tư vấn cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ trong các doanh nghiệp công ích và nhà nước.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực hài lòng công việc tại các đơn vị hành chính sự nghiệp.

4. Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công viên cây xanh và dịch vụ công ích: Học hỏi kinh nghiệm quản lý nhân sự, phát triển nguồn nhân lực và nâng cao sự hài lòng của người lao động trong môi trường đặc thù.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao mức độ hài lòng với công việc tại TTCVCX Huế không cao mặc dù có nhiều chính sách đãi ngộ?
   Mức độ hài lòng thấp do các chính sách chưa thực sự minh bạch và công bằng, chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu về lương thưởng và phúc lợi, cũng như môi trường làm việc còn nhiều hạn chế. Ví dụ, nhân viên chỉ đánh giá các khoản đãi ngộ đạt trung bình 3,3/5 điểm.

2. Nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên?
   Mối quan hệ giữa nhân viên với quản lý và công tác đào tạo được xác định là hai nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất, với hệ số tác động lần lượt khoảng 0,35 và 0,30 trong mô hình hồi quy.

3. Phương pháp chọn mẫu phi xác suất có ảnh hưởng thế nào đến kết quả nghiên cứu?
   Phương pháp này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, phù hợp với điều kiện thực tế, nhưng có thể gây thiên lệch do không đại diện hoàn toàn cho tổng thể. Tuy nhiên, với kích thước mẫu 150 người (gấp 5 lần số biến quan sát), kết quả vẫn có độ tin cậy tương đối cao.

4. Làm thế nào để cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý?
   Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, tăng cường giao tiếp, lắng nghe ý kiến nhân viên và xây dựng văn hóa tôn trọng là các giải pháp hiệu quả. Ví dụ, nhân viên đánh giá mối quan hệ thân thiện đạt 3,58 điểm trên 5.

5. Tại sao công tác đào tạo lại quan trọng đối với sự hài lòng công việc?
   Đào tạo giúp nâng cao năng lực, tạo cơ hội phát triển và tự thể hiện bản thân, từ đó tăng động lực làm việc. Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên hài lòng với đào tạo đạt 3,55 điểm, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định sáu nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại TTCVCX Huế, trong đó mối quan hệ quản lý - nhân viên và công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng nhất.
• Mức độ hài lòng chung của nhân viên đạt mức trung bình, phản ánh nhu cầu cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc.
• Phân tích cho thấy sự khác biệt về mức độ hài lòng theo trình độ học vấn và thâm niên công tác, giúp định hướng giải pháp phù hợp cho từng nhóm nhân viên.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng, bao gồm cải thiện chính sách đãi ngộ, tăng cường mối quan hệ quản lý, nâng cao đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và tăng quyền tự chủ.
• Các bước tiếp theo cần triển khai thực hiện các giải pháp trong vòng 6-18 tháng, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực tại Trung tâm.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc tại TTCVCX Huế!

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC 1. Lý thuyết về sự hài lòng với công việc Một trong những câu hỏi mà nhà quản lý luôn đặt ra là: làm thế nào để nhân viên của mình làm việc tích cực, tập trung và tham gia vào các hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp? Trên thực tế, không có một câu trả lời đơn giản cho câu hỏi trên, không có một phương pháp hay kế sách nào có thể áp dụng chung cho mọi trường hợp vì bản chất con người vốn phức tạp và đa dạng. Cùng một sự việc, người này có phản ứng tích cực trong khi người khác có thể có phản ứng tiêu cực. Tuy nhiên, cũng có những phương pháp dường như có hiệu quả và áp dụng được với hầu hết mọi người.

Vấn đề là chúng ta phải hiểu được người lao động, biết họ mong muốn gì, có nhu cầu gì và động lực của họ. Khái niệm về sự hài lòng với công việc Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng với công việc. Từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng với công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điền Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa ‘sự hài lòng’ là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòng với công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng với công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lòng với công việc nói chung và (b) đo lường sự hài lòng với công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng với công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng với công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. 4 Theo Spector (1997) sự hài lòng với công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào.

Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng với công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng với công việc càng cao. Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng với công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.

Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng với công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng với công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng với công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng với công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình.

Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng với công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự hài lòng với công việc. Một số thuyết về nhu cầu của con người Nghiên cứu sự hài lòng với công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng với công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Nói đến sự hài lòng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: Hình 1.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (Nguồn: Organizational Behavior)  Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại, phát triển nòi giống, và các nhu cầu của cơ thể khác.  Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu an toàn, không bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…  Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè xã hội.

 Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị…  Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước….Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu về sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao 6 gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng, tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thoả mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thoả mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài.

Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động - nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của A.Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.

(Nguyễn Hữu Lam, 1998) Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người, nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lòng trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự hài lòng về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi Trung tâm. Tương tự, sự hài lòng về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự hài lòng về mối quan hệ với người quản lý cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.G của Alderfer (1969) Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của A.

Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu- song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thoả mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu quan hệ (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need). 7 Nhu cầu tồn tại (existence need): bao gồm những đòi hỏi vật chất tối thiểu cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của A. Nhu cầu quan hệ (relatedness need): là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được hài lòng từ bên ngoài (được tôn trọng).

Nhu cầu phát triển (growth need): là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được hài lòng từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác). Nhu cầu quan hệ ▼ ▼ Nhu cầu Nhu cầu tồn tại phát triển Thỏa mãn/ tiến triển ► Thất vọng/ quay ngược Thỏa mãn/ tăng cường Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer (Nguồn: www.net) Việc mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng trong đó biến phụ thuộc (sự hài lòng với công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự hài lòng của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải là một. Điều khác biệt của thuyết này là C. Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc hài lòng tất cả các nhu cầu chứ không phải một nhu cầu như quan điểm của A.

Hơn nữa thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được hài lòng thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang hài lòng các nhu cầu khác. Tức là, nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.