Luận văn thạc sĩ: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Gia Định

• Tác giả: Lê Hoàng Trang
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Thị Ngọc Huyền
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Thương mại
• Đề tài: Nghiên Cứu Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Ngân Hàng Thương Mại
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

• Lời cam đoan
• Lời cảm ơn
• Danh mục hình vẽ
• Danh mục bảng biểu
• Danh mục viết tắt
• 1. Chương 1: Phần mở đầu
• 1.2. Mục tiêu của đề tài
• 1.3. Ý nghĩa và tính mới của đề tài
• 1.4. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Nguồn tham khảo trong nước
• 1.7. Kết cấu của luận văn
• 2. Chương 2: Cơ sở lý thuyết chung và sơ lược về ngân hàng TMCP Gia Định
• 2.1. Khái quát về dịch vụ
• 2.1.1. Khái niệm về dịch vụ và dịch vụ ngân hàng
• 2.1.2. Dịch vụ ngân hàng
• 2.2. Đặc điểm của dịch vụ và dịch vụ ngân hàng
• 2.2.1. Đặc điểm của dịch vụ
• 2.2.2. Đặc điểm của dịch vụ ngân hàng
• 2.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
• 2.3.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
• 2.3.2. Một số lý thuyết điển hình
• 2.3.3. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, ERG, thuyết 2 nhân tố và thuyết thành tựu
• 2.3.4. Thuyết công bằng của Adams
• 2.3.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom
• 2.4. Một số nghiên cứu cùng lĩnh vực trước đây
• 2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng thương mại
• 2.5.1. Giải thích các biến
• 2.5.2. Mô hình lý thuyết ban đầu
• 2.6. Giới thiệu Ngân hàng TMCP Gia Định
• 2.6.1. Quá trình phát triển
• 2.6.2. Kết quả hoạt động kinh doanh
• 2.6.3. Cơ cấu tổ chức
• 2.6.4. Chiến lược phát triển trung- dài hạn và thay đổi thương hiệu
• 2.6.5. Tình hình nhân sự
• 2.6.6. Một số nét văn hóa tại ngân hàng TMCP Gia Định
• 2.7. Kết luận chương 2
• 3. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
• 3.1. Các bước trong quá trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Lựa chọn nhân tố và mô tả nhu cầu thông tin chi tiết cho từng nhân tố
• 3.2.2. Xây dựng giả thiết
• 3.2.3. Xây dựng thang đo
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Chọn mẫu điều tra
• 3.3.2. Cách thức thu thập thông tin
• 3.3.3. Kỹ thuật phân tích dữ liệu
• 3.4. Kết luận chương 3
• 4. Chương 4: Trình bày kết quả
• 4.1. Cách thức xử lý dữ liệu sau khi khảo sát
• 4.2. Thống kê mẫu theo đặc điểm cá nhân
• 4.2.1. Mô tả mẫu theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên
• 4.2.2. Thống kê mẫu theo thu nhập, chức vụ, phòng ban công tác
• 4.3. Kiểm định thang đo
• 4.3.1. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc
• 4.3.2. Thang đo nhân tố sự thỏa mãn chung trong công việc
• 4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.4.1. Kết quả EFA đối với nhân tố của thang đo
• 4.4.2. Kết quả EFA đối với nhân tố biến phụ thuộc
• 4.5. Ước lượng mô hình thông qua phân tích hồi quy tuyến tính
• 4.5.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
• 4.5.2. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính
• 4.6. Kiểm định giả thiết thông qua ý nghĩa các hệ số và giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình
• 4.7. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo đặc điểm cá nhân
• 4.7.1. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ
• 4.7.2. Sự thỏa mãn theo độ tuổi
• 4.7.3. Kiểm định theo thâm niên làm việc
• 4.7.4. Kiểm định theo trình độ học vấn
• 4.7.5. Kiểm định theo mức thu nhập, chức vụ và khối phòng ban
• 4.8. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn đối với công việc và mức độ thỏa mãn theo từng nhân tố
• 4.9. Kết luận chương 4
• 5. Chương 5: Các giải pháp liên quan đến nhân sự tại ngân hàng TMCP Gia Định
• 5.1. Kết luận rút ra từ nghiên cứu
• 5.2. Cơ sở đề ra giải pháp
• 5.2.1. Nhân sự trong thị trường ngân hàng
• 5.2.2. Dựa vào kết quả thực tế khảo sát tại Giadinhbank
• 5.3. Giải pháp kiến nghị đối với nhà quản trị ngân hàng Gia Định
• 5.3.1. Nâng cao sự hào hứng của nhân viên với công việc
• 5.3.2. Cải thiện hơn nữa mối quan hệ với cấp trên
• 5.3.3. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên
• 5.3.4. Nâng cao sự thỏa mãn thông qua chính sách thu nhập và phúc lợi
• 5.3.5. Kiến tạo môi trường làm việc thân thiện
• 5.3.6. Giải pháp tổng hợp nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên chủ động sáng tạo
• 5.4. Hạn chế và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.4.1. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• Tài liệu tham khảo
• Phụ lục 1: Nội dung thảo luận nhóm
• Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát
• Phụ lục 3: Bảng biểu chương 3
• Phụ lục 4: Kết quả xử lý SPSS

I. Giới thiệu về nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các nhân viên ngân hàng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của họ. Mục tiêu chính là xác định các yếu tố chính tác động đến sự hài lòng trong công việc và từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Gia Định. Nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trong ngành ngân hàng, nơi mà động lực làm việc của nhân viên có thể ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

1.1. Tầm quan trọng của sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn công việc không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý nhân viên mà còn tác động đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó của họ với tổ chức. Theo nhiều nghiên cứu, một nhân viên hài lòng sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường động lực làm việc. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành ngân hàng, nơi mà chất lượng dịch vụ phụ thuộc rất nhiều vào thái độ và sự tận tâm của nhân viên. Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc là cần thiết để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

Nghiên cứu đã xác định một số yếu tố ảnh hưởng chính đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng, bao gồm môi trường làm việc, chất lượng công việc, và phúc lợi nhân viên. Môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và khuyến khích, có thể tạo ra sự hài lòng cao hơn. Bên cạnh đó, chất lượng công việc mà nhân viên thực hiện cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành cảm giác thỏa mãn. Cuối cùng, các chính sách phúc lợi nhân viên như lương thưởng, chế độ đãi ngộ cũng ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng của họ.

2.1. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố như không gian làm việc, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và cấp trên. Một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và tự tin hơn trong công việc. Theo nghiên cứu, những nhân viên làm việc trong môi trường tích cực thường có động lực làm việc cao hơn và ít có khả năng nghỉ việc. Điều này cho thấy rằng việc cải thiện môi trường làm việc là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao sự thỏa mãn công việc.

2.2. Chất lượng công việc

Chất lượng công việc không chỉ liên quan đến kết quả mà nhân viên đạt được mà còn đến quy trình làm việc và sự hỗ trợ từ tổ chức. Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi họ có thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả và nhận được phản hồi tích cực từ cấp trên. Việc đánh giá hiệu suất công việc một cách công bằng và minh bạch cũng góp phần nâng cao sự thỏa mãn công việc. Do đó, các ngân hàng cần chú trọng đến việc xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất rõ ràng và công bằng.

III. Đề xuất giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc

Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số giải pháp đã được đề xuất nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng. Đầu tiên, ngân hàng cần cải thiện môi trường làm việc bằng cách tạo ra không gian làm việc thoải mái và khuyến khích sự giao tiếp giữa các nhân viên. Thứ hai, cần có các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong công việc. Cuối cùng, ngân hàng nên xem xét lại các chính sách phúc lợi nhân viên để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được đánh giá và đãi ngộ xứng đáng.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc

Ngân hàng cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và khuyến khích. Điều này có thể bao gồm việc tổ chức các hoạt động nhóm, tạo cơ hội cho nhân viên giao lưu và kết nối với nhau. Một môi trường làm việc thân thiện sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn và từ đó nâng cao sự thỏa mãn công việc.

3.2. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp là một trong những cách hiệu quả để nâng cao sự thỏa mãn công việc. Nhân viên sẽ cảm thấy được đầu tư và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Ngân hàng nên xây dựng các lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng và hỗ trợ nhân viên trong việc đạt được các mục tiêu cá nhân và nghề nghiệp.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển mạnh mẽ và cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc quản lý nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn đối với các tổ chức, đặc biệt là trong ngành ngân hàng. Ngân hàng TMCP Gia Định (Giadinhbank) với hơn 700 nhân viên đang trong giai đoạn mở rộng và đổi mới toàn diện thương hiệu, đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên nhằm giữ chân nhân tài và tăng cường sức cạnh tranh. Nghiên cứu này tập trung khảo sát mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Giadinhbank trong giai đoạn từ tháng 8 đến tháng 11 năm 2011, với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng chính và đề xuất giải pháp phù hợp.

Phạm vi nghiên cứu bao gồm cán bộ nhân viên làm việc tại hội sở và các chi nhánh, phòng giao dịch trực thuộc Giadinhbank, không bao gồm nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay tạp vụ. Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thu thập từ 220 phiếu khảo sát hợp lệ, phân tích bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá mức độ thỏa mãn và các yếu tố tác động. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học để điều chỉnh chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Kết quả nghiên cứu cũng góp phần xây dựng mô hình đo lường thỏa mãn công việc phù hợp với đặc thù ngân hàng, làm nền tảng cho các nghiên cứu định kỳ trong tương lai.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết kinh điển về động lực và thỏa mãn công việc, bao gồm:

• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ sinh lý đến tự khẳng định, giúp hiểu rõ động lực thúc đẩy nhân viên.
• Thuyết ERG của Alderfer: Chia nhu cầu thành tồn tại, quan hệ và phát triển, cho phép nhân viên theo đuổi nhiều nhu cầu đồng thời.
• Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt nhân tố động viên (tạo thỏa mãn) và nhân tố duy trì (gây bất mãn nếu không được đáp ứng).
• Thuyết công bằng của Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong đánh giá và đãi ngộ ảnh hưởng đến động lực làm việc.
• Thuyết kỳ vọng của Vroom: Tập trung vào nhận thức của nhân viên về mối liên hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng.

Các khái niệm chính được nghiên cứu gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với cấp trên, thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc, cùng các đặc điểm cá nhân như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên, chức vụ và mức thu nhập.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với 10 nhân viên từ các phòng ban khác nhau để điều chỉnh mô hình lý thuyết và xây dựng thang đo phù hợp với đặc thù Giadinhbank. Giai đoạn định lượng sử dụng bảng câu hỏi Likert 5 bậc, thu thập dữ liệu từ 220 nhân viên qua phỏng vấn trực tiếp và gửi email.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS với các bước: kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định T-test và ANOVA để đánh giá sự khác biệt mức độ thỏa mãn theo đặc điểm cá nhân. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo đại diện cho các phòng ban và chức vụ trong ngân hàng. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 8 đến tháng 11 năm 2011.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ thỏa mãn chung của nhân viên: Kết quả khảo sát cho thấy mức độ thỏa mãn chung với công việc tại Giadinhbank đạt trung bình cao, với 87.3% nhân viên có trình độ đại học trở lên và 61.4% trong độ tuổi 27-34, thể hiện đội ngũ trẻ, năng động. Biểu đồ mức độ thỏa mãn cho thấy đa số nhân viên đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý với các tiêu chí về sự hài lòng trong công việc.

2. Ảnh hưởng của bản chất công việc: Nhân tố này có tác động tích cực và mạnh mẽ đến sự thỏa mãn công việc (hệ số hồi quy cao), với các tiêu chí như tính thú vị, tính thử thách và sự hiểu biết về vai trò công việc được đánh giá cao. Khoảng 75% nhân viên cảm thấy công việc tạo điều kiện thể hiện kỹ năng và kiến thức.

3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đây là nhân tố quan trọng thứ hai, với 68% nhân viên đánh giá chương trình đào tạo của ngân hàng có ý nghĩa và thiết thực, đồng thời có nhiều cơ hội thăng tiến rõ ràng. Chính sách đào tạo và đánh giá nhân sự được xem là động lực thúc đẩy sự gắn bó.

4. Quan hệ với cấp trên: Mối quan hệ tích cực với cấp trên góp phần nâng cao sự thỏa mãn, với 70% nhân viên cảm nhận được sự ghi nhận và động viên từ lãnh đạo trực tiếp. Sự công bằng và thoải mái trong trao đổi ý kiến cũng là yếu tố được nhấn mạnh.

5. Thu nhập và phúc lợi: Mặc dù thu nhập và phúc lợi được đánh giá là yếu tố quan trọng, chỉ khoảng 60% nhân viên hài lòng với mức thu nhập hiện tại và chính sách nâng lương định kỳ. Phúc lợi bổ sung như bảo hiểm và nghỉ mát được đánh giá tích cực nhưng vẫn còn tiềm năng cải thiện.

6. Môi trường làm việc: Môi trường thân thiện, văn hóa doanh nghiệp tích cực và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp được ghi nhận là nhân tố giúp duy trì sự hài lòng, với 72% nhân viên cảm thấy thoải mái và hài lòng với môi trường làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực và thỏa mãn công việc, đồng thời tương đồng với các nghiên cứu trong ngành dịch vụ ngân hàng tại Việt Nam. Việc bản chất công việc và cơ hội phát triển được đánh giá cao cho thấy nhân viên Giadinhbank chú trọng đến sự phát triển cá nhân và ý nghĩa công việc. Quan hệ tích cực với cấp trên cũng góp phần tạo động lực làm việc, phù hợp với thuyết công bằng và kỳ vọng.

Tuy nhiên, mức độ hài lòng về thu nhập và phúc lợi chưa đạt tối ưu, phản ánh thách thức trong việc cân bằng giữa chi phí và đãi ngộ trong bối cảnh cạnh tranh ngành ngân hàng. Môi trường làm việc tích cực giúp giảm thiểu rủi ro nghỉ việc và tăng cường sự gắn bó, điều này có thể được minh họa qua biểu đồ phân phối mức độ hài lòng theo từng nhân tố.

Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo đặc điểm cá nhân như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và thâm niên cũng được kiểm định, cho thấy nhân viên trẻ và có trình độ cao thường có mức độ thỏa mãn cao hơn, đồng thời các nhân viên có thâm niên dưới 2 năm chiếm tỷ lệ lớn, cho thấy nhu cầu giữ chân nhân viên mới là rất quan trọng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Ngân hàng cần mở rộng và đa dạng hóa các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời minh bạch chính sách thăng tiến nhằm nâng cao cơ hội phát triển cho nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng, chủ thể: Ban nhân sự và đào tạo.

2. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Xem xét điều chỉnh mức lương cơ bản, tăng cường các khoản thưởng theo hiệu quả công việc và bổ sung phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm sức khỏe toàn diện, nghỉ dưỡng hàng năm. Thời gian thực hiện: 12 tháng, chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng tài chính.

3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp: Tăng cường giao tiếp nội bộ, tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, cải thiện trang thiết bị làm việc và không gian văn phòng nhằm tạo sự thoải mái và nâng cao hiệu quả công việc. Thời gian thực hiện: 6 tháng, chủ thể: Ban quản lý và phòng hành chính.

4. Nâng cao chất lượng quản lý cấp trên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý nhân sự cho các cấp quản lý nhằm tạo mối quan hệ tích cực, công bằng và hỗ trợ nhân viên hiệu quả hơn. Thời gian thực hiện: 6-9 tháng, chủ thể: Ban nhân sự và lãnh đạo cấp cao.

5. Thiết lập hệ thống đánh giá và phản hồi thường xuyên: Áp dụng các công cụ đánh giá hiệu quả công việc định kỳ kết hợp với khảo sát mức độ thỏa mãn để kịp thời điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp. Thời gian thực hiện: liên tục, chủ thể: Ban nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự ngân hàng: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách giữ chân nhân viên, nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Sử dụng mô hình và dữ liệu nghiên cứu làm cơ sở tư vấn cho các tổ chức tài chính trong việc cải thiện sự thỏa mãn và gắn bó của nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành kinh tế, quản trị: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như các lý thuyết động lực trong bối cảnh thực tiễn ngành ngân hàng Việt Nam.

4. Ban lãnh đạo ngân hàng TMCP Gia Định và các ngân hàng tương tự: Áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng cường sức cạnh tranh và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Giadinhbank hiện nay ra sao?
   Nghiên cứu cho thấy đa số nhân viên có mức độ thỏa mãn cao, đặc biệt với bản chất công việc và môi trường làm việc, tuy nhiên vẫn còn tiềm năng cải thiện về thu nhập và phúc lợi.

2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc?
   Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với cấp trên, thu nhập và phúc lợi, cùng môi trường làm việc là các nhân tố chính có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn.

3. Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo đặc điểm cá nhân không?
   Có, nhân viên trẻ tuổi và có trình độ học vấn cao thường có mức độ thỏa mãn cao hơn, trong khi nhân viên có thâm niên dưới 2 năm chiếm tỷ lệ lớn, cho thấy cần chú trọng giữ chân nhân viên mới.

4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng như thế nào?
   Nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, sử dụng bảng câu hỏi Likert 5 bậc, phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kỹ thuật như Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính, T-test và ANOVA.

5. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn quản lý?
   Ngân hàng có thể dựa vào các phát hiện để điều chỉnh chính sách đào tạo, thu nhập, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao kỹ năng quản lý cấp trên nhằm tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Gia Định: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với cấp trên, thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc.
• Mẫu khảo sát 220 nhân viên cho thấy mức độ thỏa mãn chung cao, đặc biệt ở nhóm nhân viên trẻ và có trình độ đại học trở lên.
• Kết quả phân tích cho thấy sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo đặc điểm cá nhân, nhấn mạnh nhu cầu giữ chân nhân viên mới và phát triển đội ngũ.
• Đề xuất các giải pháp thực tiễn nhằm nâng cao sự hài lòng, bao gồm cải thiện đào tạo, thu nhập, môi trường làm việc và quản lý cấp trên.
• Nghiên cứu tạo nền tảng cho việc đo lường định kỳ sự thỏa mãn công việc tại Giadinhbank, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và sức cạnh tranh của ngân hàng.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Giadinhbank nên triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá và phản hồi thường xuyên để theo dõi hiệu quả và điều chỉnh kịp thời. Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự được khuyến khích tham khảo nghiên cứu để áp dụng trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ngành ngân hàng.