Luận án tiến sĩ: Nhân tố tác động đến tranh chấp lao động tại doanh nghiệp FDI Hàn Quốc ở Việt Nam

Luận án tiến sĩ nghiên cứu nghiên cứu các nhân tố tác động đến việc tranh chấp lao động trường hợp các doanh nghiệp fdi từ hàn, phân tích chuyên sâu, xây dựng mô hình lý thuyết,

• Tác giả: Kim Tae Kyu
• Người hướng dẫn: Pro. Nguyen Truong Son
• Trường học: Da Nang University of Economics
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: Nghiên Cứu Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Tranh Chấp Lao Động Tại Doanh Nghiệp FDI Hàn Quốc Ở Việt Nam
• Loại tài liệu: doctoral dissertation
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Da Nang

Mục lục chi tiết

• AUTHOR’S DECLARATION
• 1. CHAPTER 1: GENERAL INTRODUCTION OF RESEARCH
• 1.1. RATIONALE OF THE RESEARCH
• 1.2. RESEARCH OBJECTIVES AND QUESTIONS
• 1.3. RESEARCH SUBJECTS AND SCOPE
• 1.4. RESEARCH METHOD
• 1.5. SIGNIFICANCE OF THE RESEARCH
• 1.5.1. New theoretical contributions
• 2. CHAPTER 2: THEORETICAL BACKGROUND AND CONCEPTUAL FRAMEWORK
• 2.1. THE DEFINITION, RELATED THEORIES AND CONTENT OF LABOR DISPUTES
• 2.1.1. The definition of labor disputes
• 2.1.2. The content of TC
• 2.2. IMPACTS OF TC
• 2.3. LITERATURE REVIEW ON TC AND REVIEW RESULTS
• 2.3.1. Literature review on TC
• 2.3.2. Literature review results
• 2.4. RESEARCH CONCEPTUAL FRAMEWORK
• 2.4.1. Research concepts and hypothesis development
• 2.4.2. Labor-related factor (LD)
• 2.4.3. Trade unions factor (CD)
• 2.4.4. Manager-related factor (NSLD)
• 2.4.5. Company-related factor (DN)
• 2.4.6. Labor-living related factor (SHLD)
• 2.4.7. Internally environmental factor (MTN)
• 2.4.8. Externally environmental factor (MTNG)
• 2.5. CONCLUSION OF CHAPTER 2
• 3. CHAPTER 3: OVERVIEW OF KOREAN FDI AND THE CURRENT SITUATION OF LABOR DISPUTES AT KOREAN FDI IN VIETNAM
• 3.1. OVERVIEW OF FDI INTO VIETNAM
• 3.1.1. Korean FDI in Vietnam. The contributions of Korean FDI to Vietnam’s socio-economic development
• 3.2. THE CURRENT SITUATION OF TC AT KOREAN FDI IN VIETNAM
• 3.2.1. The current situation of TC in Vietnam
• 3.2.2. The current situation of TC at Korean FDI in Vietnam
• 3.3. CONCLUSION OF CHAPTER 3
• 4. CHAPTER 4: RESEARCH METHODOLOGY
• 4.1. Data collection method
• 4.1.1. Qualitative research in detail
• 4.1.2. Questionnaire design and scale formulation
• 4.1.3. Sample and sampling method
• 4.1.4. Description of the overall survey
• 4.2. Data analysis methods
• 4.2.1. Cronbach’s Alpha test
• 4.2.2. Exploratory Factor Analysis
• 4.2.3. Confirmatory Factor Analysis
• 4.2.4. Research model and hypothesis adjustment
• 4.2.5. Correlation and regression analysis
• 4.2.6. Testing violations of the model fit assumptions
• 4.3. CONCLUSION OF CHAPTER 4
• 5. CHAPTER 5: DATA ANALYSIS AND RESULTS
• 5.1. CHARACTERISTICS OF SAMPLES
• 5.1.1. General descriptive statistics
• 5.1.2. Description of respondent demographics
• 5.1.3. Cronbach’s Alpha reliability analysis of the scales
• 5.1.4. Exploratory Factor Analysis
• 5.1.5. Confirmative Factor Analysis
• 5.2. TESTING RESEARCH MODEL AND HYPOTHESES
• 5.2.1. Testing research model
• 5.2.2. Testing violations of goodness of fit assumptions
• 5.2.3. Testing the linear relationship between the dependent variable and independent variables as well as heteroscedasticity
• 5.2.4. Assumptions about the normal distribution of the residuals
• 5.2.5. Testing the hypotheses
• 5.3. TESTING THE DIFFERENCE BETWEEN CONTROL VARIABLES AND TC
• 5.3.1. Gender difference affecting TC
• 5.3.2. Marital difference affecting TC
• 5.3.3. Age difference affecting TC
• 5.3.4. Difference in education affecting TC
• 5.3.5. Difference in working period affecting TC
• 5.3.6. Difference in working positions affecting TC
• 5.3.7. Hometown location difference affecting TC
• 5.3.8. Difference in income affecting TC
• 5.4. CONCLUSION OF CHAPTER 5
• 6. CHAPTER 6: CONCLUSIONS, DISCUSSIONS AND MANAGERIAL IMPLICATIONS
• 6.1. MANAGERIAL IMPLICATIONS AND RECOMMENDATIONS
• 6.1.1. For the State and regulatory agencies
• 6.1.2. For employers and firms
• 6.1.3. For trade unions
• 6.2. LIMITATIONS AND DIRECTIONS FOR FUTURE RESEARCH
• THE AUTHOR’S PUBLISHED ARTICLE LISTS
• LIST OF ABBREVIATIONS
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES

Tóm tắt

I. Giới thiệu chung về nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc ở Việt Nam. Từ khi Việt Nam ban hành luật FDI vào năm 1987, sự gia tăng đầu tư từ Hàn Quốc đã đóng góp đáng kể vào sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Tuy nhiên, tỷ lệ tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp này vẫn ở mức cao, chiếm phần lớn tổng số tranh chấp lao động trong cả nước. Nghiên cứu nhằm mục đích xác định các nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này và đề xuất các giải pháp nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực của tranh chấp lao động đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

1.1. Tính cấp thiết của nghiên cứu

Sự gia tăng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc đã trở thành một vấn đề nghiêm trọng, ảnh hưởng đến môi trường làm việc và năng suất lao động. Theo số liệu từ Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, tỷ lệ tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp Hàn Quốc chiếm khoảng 40% tổng số tranh chấp lao động trong giai đoạn 2014-2018. Điều này đặt ra câu hỏi về hiệu quả của các chính sách quản lý lao động hiện tại và cần thiết phải có một nghiên cứu sâu hơn để tìm hiểu nguyên nhân và giải pháp cho vấn đề này.

1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xây dựng mô hình hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố như quản lý lao động, chính sách lao động, và môi trường làm việc đến tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp Hàn Quốc. Các câu hỏi nghiên cứu bao gồm: Các nhân tố nào ảnh hưởng đến tranh chấp lao động? Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố là gì? Và các giải pháp nào có thể được đề xuất để giảm thiểu tình trạng này?

II. Cơ sở lý thuyết và khung khái niệm

Chương này trình bày các lý thuyết liên quan đến tranh chấp lao động và khung khái niệm nghiên cứu. Tranh chấp lao động được định nghĩa là sự bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện làm việc, tiền lương, và quyền lợi khác. Các lý thuyết như lý thuyết xung đột và lý thuyết hợp tác sẽ được phân tích để hiểu rõ hơn về nguyên nhân và cách giải quyết tranh chấp lao động. Khung khái niệm nghiên cứu sẽ bao gồm các nhân tố như nhân tố liên quan đến lao động, nhân tố liên quan đến công ty, và nhân tố môi trường.

2.1. Định nghĩa và nội dung của tranh chấp lao động

Định nghĩa về tranh chấp lao động bao gồm các hình thức như đình công, biểu tình, và các hành động tập thể khác nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động. Nội dung của tranh chấp lao động thường liên quan đến tiền lương, điều kiện làm việc, và các quyền lợi khác. Việc hiểu rõ nội dung và hình thức của tranh chấp lao động là rất quan trọng để có thể đưa ra các giải pháp hiệu quả.

2.2. Các lý thuyết liên quan đến tranh chấp lao động

Các lý thuyết như lý thuyết xung đột cho rằng tranh chấp lao động phát sinh từ sự khác biệt về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. Ngược lại, lý thuyết hợp tác nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa hai bên để giảm thiểu tranh chấp lao động. Việc áp dụng các lý thuyết này vào thực tiễn sẽ giúp các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam có thể quản lý tốt hơn các vấn đề liên quan đến tranh chấp lao động.

III. Tình hình FDI Hàn Quốc và tranh chấp lao động tại Việt Nam

Chương này cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình FDI Hàn Quốc tại Việt Nam và các tranh chấp lao động hiện tại tại các doanh nghiệp này. Hàn Quốc là một trong những quốc gia đầu tư lớn nhất vào Việt Nam, với hàng ngàn dự án và hàng triệu việc làm được tạo ra. Tuy nhiên, tỷ lệ tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp Hàn Quốc vẫn cao, cho thấy sự cần thiết phải nghiên cứu sâu hơn về nguyên nhân và giải pháp.

3.1. Tổng quan về FDI Hàn Quốc tại Việt Nam

FDI Hàn Quốc đã đóng góp đáng kể vào sự phát triển kinh tế của Việt Nam, với tổng vốn đầu tư lên tới hàng tỷ USD. Các doanh nghiệp Hàn Quốc không chỉ tạo ra việc làm mà còn góp phần vào việc chuyển giao công nghệ và nâng cao năng lực cạnh tranh cho nền kinh tế Việt Nam. Tuy nhiên, sự gia tăng này cũng đi kèm với những thách thức, đặc biệt là trong lĩnh vực tranh chấp lao động.

3.2. Tình hình tranh chấp lao động tại doanh nghiệp FDI Hàn Quốc

Mặc dù có nhiều đóng góp tích cực, nhưng tỷ lệ tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp Hàn Quốc vẫn ở mức cao. Các nguyên nhân chính bao gồm sự khác biệt trong văn hóa làm việc, chính sách quản lý lao động chưa phù hợp, và sự thiếu hụt trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Việc phân tích tình hình này sẽ giúp xác định các giải pháp cần thiết để giảm thiểu tranh chấp lao động.

IV. Phương pháp nghiên cứu

Chương này mô tả phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này, bao gồm cả phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính sẽ giúp hiểu rõ hơn về động cơ và nhu cầu của người lao động, trong khi phương pháp định lượng sẽ cung cấp dữ liệu cụ thể để kiểm tra các giả thuyết. Việc kết hợp hai phương pháp này sẽ tạo ra cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề tranh chấp lao động.

4.1. Phương pháp định tính

Phương pháp định tính sẽ bao gồm việc phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực quan hệ lao động, các nhà quản lý và người lao động tại các doanh nghiệp Hàn Quốc. Qua đó, nghiên cứu sẽ thu thập được những thông tin sâu sắc về nguyên nhân và cách giải quyết tranh chấp lao động. Các cuộc phỏng vấn này sẽ giúp làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và cung cấp cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu.

4.2. Phương pháp định lượng

Phương pháp định lượng sẽ được thực hiện thông qua việc phát phiếu khảo sát đến người lao động tại các doanh nghiệp Hàn Quốc. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS và AMOS để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu. Phương pháp này sẽ giúp xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến tranh chấp lao động và cung cấp các kết quả có thể tổng hợp và so sánh.

V. Phân tích dữ liệu và kết quả

Chương này trình bày kết quả phân tích dữ liệu từ các cuộc khảo sát và phỏng vấn. Các kết quả sẽ được trình bày dưới dạng bảng và biểu đồ để dễ dàng so sánh và phân tích. Việc phân tích này sẽ giúp xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp Hàn Quốc, từ đó đưa ra các khuyến nghị cụ thể cho các bên liên quan.

5.1. Đặc điểm mẫu khảo sát

Đặc điểm mẫu khảo sát sẽ được mô tả chi tiết, bao gồm thông tin về độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và thời gian làm việc của người lao động. Những thông tin này sẽ giúp hiểu rõ hơn về bối cảnh và điều kiện làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp Hàn Quốc, từ đó xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động.

5.2. Kết quả phân tích

Kết quả phân tích sẽ chỉ ra các nhân tố chính ảnh hưởng đến tranh chấp lao động, bao gồm quản lý lao động, chính sách lao động, và môi trường làm việc. Các yếu tố này sẽ được phân tích chi tiết để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến tình trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp Hàn Quốc.

VI. Kết luận và khuyến nghị

Chương cuối cùng sẽ tóm tắt các phát hiện chính của nghiên cứu và đưa ra các khuyến nghị cho các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam. Các khuyến nghị sẽ tập trung vào việc cải thiện quản lý lao động, xây dựng mối quan hệ tốt hơn giữa người lao động và người sử dụng lao động, và thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Những giải pháp này không chỉ giúp giảm thiểu tranh chấp lao động mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

6.1. Tóm tắt phát hiện

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhân tố như quản lý lao động, chính sách lao động, và môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp Hàn Quốc. Việc cải thiện các yếu tố này sẽ giúp giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

6.2. Khuyến nghị

Các doanh nghiệp Hàn Quốc cần xem xét lại các chính sách quản lý lao động của mình, đảm bảo rằng người lao động được đối xử công bằng và có điều kiện làm việc tốt. Ngoài ra, việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng cần được chú trọng để xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với người lao động và giảm thiểu tranh chấp lao động.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số: 62.02) của nghiên cứu sinh Kim Tae Kyu, được thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Đà Nẵng năm 2022 dưới sự hướng dẫn khoa học của Giáo sư Nguyễn Trường Sơn và Phó Giáo sư Nguyễn Phúc Nguyên, mang tiêu đề: "Nghiên cứu các nhân tố tác động đến việc tranh chấp lao động – trường hợp các doanh nghiệp FDI từ Hàn Quốc tại Việt Nam" (tiếng Anh: "Research on factors influencing labor disputes – case studies of FDI firms from Korea in Vietnam").

Kể từ khi Luật Đầu tư Nước ngoài được ban hành năm 1987, dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) vào Việt Nam tăng trưởng liên tục. Tính đến năm 2019, FDI đăng ký tại Việt Nam đạt 38,2 tỷ USD, đóng góp 70% tổng kim ngạch xuất khẩu, 25% GDP và tạo ra 10 triệu việc làm. Trong đó, Hàn Quốc là quốc gia đứng đầu về tổng vốn đầu tư lũy kế giai đoạn 1988–2019 với 67,7 tỷ USD qua 8.467 dự án, khoảng 9.000 doanh nghiệp đang hoạt động, đóng góp hơn 30% kim ngạch xuất khẩu và tạo khoảng 700.000 việc làm trong nước. Mặc dù đạt nhiều thành tựu kinh tế, số vụ tranh chấp lao động (TC) tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc lại chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số vụ tranh chấp lao động tại khối doanh nghiệp FDI ở Việt Nam. Theo thống kê của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL), tỷ lệ này ghi nhận mức thấp nhất là 32,46% năm 2015 và cao nhất là 46,12% năm 2017 (113 trên tổng số 245 vụ). Trong giai đoạn 2014–2018, các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc chiếm gần 40% tổng số vụ tranh chấp lao động của toàn khối FDI.

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả chỉ ra gồm:

1. Phần lớn các công trình nghiên cứu trước đây chỉ khảo sát dữ liệu đến năm 2014, thiếu các công trình nghiên cứu chuyên sâu về tranh chấp lao động tại doanh nghiệp FDI Hàn Quốc giai đoạn 2014–2020, đặc biệt không có nghiên cứu nào do tác giả Hàn Quốc thực hiện kể từ sau công trình của Jeoung Yoo Kyung (2013).
2. Tồn tại thực tế nhiều doanh nghiệp FDI Hàn Quốc chi trả mức thu nhập bình quân cao hơn đáng kể so với mức lương tối thiểu vùng (ví dụ trường hợp doanh nghiệp trả 9 triệu đồng/tháng so với mức quy định 4,42 triệu đồng/tháng tại Đồng Nai năm 2020) nhưng tranh chấp lao động và đình công vẫn bùng phát, đòi hỏi phải xác định các nguyên nhân phi kinh tế, phương thức quản lý đặc thù và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR).
3. Các nghiên cứu trước thường tiếp cận các yếu tố tác động dưới dạng các biến đơn lẻ rời rạc, chưa tiến hành phân nhóm hệ thống hóa theo các chiều kích quản trị và môi trường.
4. Chưa có sự phân tích đối sánh đồng thời về nguồn gốc xuất thân theo vùng miền của người lao động (lao động di cư từ miền Trung, miền Bắc vào miền Nam) và tác động của mạng lưới xã hội nơi sinh sống (nhà trọ) đến hành vi tranh chấp.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận án là xây dựng mô hình hồi quy xác định mức độ tác động của các nhóm nhân tố đến tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc ở Việt Nam. Các mục tiêu cụ thể gồm:

1. Đánh giá thực trạng tranh chấp lao động tại Việt Nam và tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc.
2. Xác định các nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động tại doanh nghiệp FDI Hàn Quốc, bao gồm cả các nguyên nhân mới xuất hiện.
3. Phân tích các lý thuyết quan hệ công nghiệp để lựa chọn cách tiếp cận phù hợp với thực tiễn Việt Nam.
4. Đề xuất hệ thống giải pháp cho người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức Công đoàn và Cơ quan quản lý Nhà nước nhằm giảm thiểu tranh chấp lao động.

Sáu câu hỏi nghiên cứu được xác định tương ứng:

1. Những nghiên cứu nào đã được thực hiện về sự phát sinh tranh chấp lao động?
2. Thực trạng tranh chấp lao động tại Việt Nam và các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc diễn ra như thế nào?
3. Những nhân tố nào tác động đến tranh chấp lao động tại doanh nghiệp FDI Hàn Quốc ở Việt Nam?
4. Mức độ tác động của từng nhân tố đến tranh chấp lao động là bao nhiêu?
5. Giữa quan điểm quản trị Nhất nguyên (Unitarism) và Đa nguyên (Pluralism), cách tiếp cận nào phù hợp nhất với xã hội hiện đại, đặc biệt tại Việt Nam?
6. Làm thế nào để thiết lập và phát triển các chiến lược, thực tiễn quản trị nhằm kiểm soát tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc?

Giả thuyết nghiên cứu tiêu biểu được thiết lập trong mô hình lý thuyết gồm giả thuyết H1: Nhóm nhân tố liên quan đến người lao động (LD) có tác động cùng chiều đến sự phát sinh tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc ở Việt Nam, cùng các giả thuyết liên quan đến Công đoàn (CD), Người quản lý (NSLD), Doanh nghiệp (DN), Đời sống sinh hoạt của người lao động (SHLD), Môi trường bên trong (MTN) và Môi trường bên ngoài (MTNG).

Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố tác động đến sự phát sinh tranh chấp lao động (TC) và các giải pháp phòng ngừa, giải quyết tranh chấp. Phạm vi không gian khảo sát bao gồm người lao động và cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc tại miền Nam (Khu công nghiệp Nhơn Trạch, Biên Hòa - Đồng Nai, Bình Dương), miền Trung (Khu kinh tế Dung Quất - Quảng Ngãi) và miền Bắc (Khu công nghiệp Yên Phong, Quế Võ - Bắc Ninh). Phạm vi thời gian sử dụng số liệu nghiên cứu, khảo sát từ năm 2010 đến 2020 và các đề xuất giải pháp định hướng đến năm 2025.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án tổng quan hệ thống các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến tranh chấp lao động, đình công và quan hệ công nghiệp:

Tác giả / Công trình	Phạm vi & Mẫu nghiên cứu	Nhân tố & Phát hiện chính
Jeremy Brecher (2000)	KCN Tahoe Reno (Mỹ), $N = 320$ (252 nữ, 68 nam)	4 nhân tố: Điều kiện làm việc kém (DK), Chế độ đãi ngộ thấp (PL), Hiểu biết pháp luật thấp (HB), Tiền lương và phúc lợi thấp (TN). Điều kiện làm việc (DK) tác động mạnh nhất; Tiền lương ít tác động nhất do thu nhập thực tế tại đây tương đối cao ($R^2 = 0,602$).
Jie Shen (2007, 2008)	Đặc khu kinh tế Sán Đầu (Trung Quốc), $N = 287$	4 nhân tố: Thu nhập thấp (TN), Cắt giảm việc làm (VL), Điều kiện làm việc kém (DK), Hiểu biết pháp luật kém (HB). Thu nhập thấp tác động mạnh nhất, tiếp đến là cắt giảm việc làm. Nghiên cứu năm 2007 chỉ ra tình trạng quản lý lạm quyền, vi phạm hợp đồng và thiếu an toàn lao động.
Won (1999)	Doanh nghiệp tại Hàn Quốc	Phân loại nguyên nhân bên ngoài (nợ lương, tăng lương, thỏa ước tập thể, sa thải) và nguyên nhân nội bộ (đối xử thiếu tôn trọng, quản lý độc đoán, bưng bế thông tin, cắt đứt đối thoại, thiếu tin tưởng lẫn nhau) sau khủng hoảng tài chính IMF 1997.
Lee và cộng sự (2005)	Đình công tại Hàn Quốc giai đoạn 1998–2003	Chuyển dịch từ đình công đòi tăng lương sang đình công phức tạp liên quan đến thỏa ước tập thể, chống tái cơ cấu, tư nhân hóa và chế độ lao động không chính thức.
Clarke (2006)	Tranh chấp và đình công tại Việt Nam	Hiện tượng đình công tự phát (wildcat strikes) do thủ tục pháp lý phức tạp; người lao động sử dụng đình công để giải quyết khiếu nại; chỉ ra các nguyên nhân từ khác biệt văn hóa, quản lý bạo lực và vi phạm pháp luật lao động của giới chủ.
Dương Văn Sảo (2009)	Các KCN tỉnh Bắc Giang (2006–2009)	5 nhân tố: Hệ thống pháp luật chưa hoàn thiện (PL), Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp kém (TNXH), Tiền lương thấp (TN), Công đoàn kém hiệu quả (CD), Sự hòa nhập của người quản lý thấp (HN). Thu nhập thấp tác động lớn nhất, tiếp theo là sự hòa nhập thấp của quản lý người nước ngoài.
Đỗ Quỳnh Chi và cộng sự (2009)	KCN Minh Hưng (Bình Phước), $N = 250$	4 nhân tố: Kỹ năng quản lý kém (NL), Học vấn người lao động thấp (HV), Thu nhập thấp (TN), Chế độ đãi ngộ kém (PL). Trình độ học vấn thấp tác động mạnh nhất; kỹ năng quản lý tác động thấp nhất do đội ngũ quản lý cấp cao là chuyên nghiệp.
Lee & Kim (2010)	Doanh nghiệp FDI Hàn Quốc tại Việt Nam	Phân chia nguyên nhân thành: Nhóm liên quan đến lương (chậm lương, đòi tăng lương, phụ cấp độc hại/nghỉ lễ) và Nhóm phi lương (hợp đồng, môi trường, phong cách quản lý áp đặt, chỉ đạo từ trên xuống, thiếu tôn trọng văn hóa Việt Nam).
Jeoung Yoo Kyung (2009, 2013a, 2013b)	Pháp luật lao động và thực tiễn đình công tại Việt Nam	Phân tích 5 nguyên nhân từ bất cập luật lao động, hạn chế đại diện của Công đoàn cơ sở, vi phạm của giới chủ, hiểu biết pháp luật của công nhân và sự thiếu hụt hòa giải nhà nước. Nghiên cứu năm 2013 phân tích vai trò của lao động di cư, không gian sống "nhà trọ" tạo lập habitus dẫn đến sự đồng thuận tổ chức đình công.
Vương Vĩnh Hiệp (2014)	Các KCN tỉnh Khánh Hòa, $N = 583$	6 nhân tố: Hiểu biết pháp luật (HB), Thái độ và nhận thức (QD), Năng lực tổ chức quản lý (NL), Mối quan hệ với chủ sử dụng (SD), Môi trường hòa hợp (HN), Điều kiện làm việc (MT). Tiền lương và quan hệ với chủ sử dụng (SD) là các nguyên nhân then chốt ($R^2 = 0,561$).
Kim và cộng sự (2014)	Báo cáo thực địa doanh nghiệp đa quốc gia Hàn Quốc	Chỉ ra 7 nguyên nhân: Tiền lương/thưởng, điều kiện làm việc/nghỉ ngơi/tăng ca, quản lý xúc phạm công nhân (mắng mỏ, ném sản phẩm xuống sàn), vi phạm hợp đồng/bảo hiểm xã hội, chất lượng bữa ăn ca kém (ngộ độc thực phẩm năm 2013 với hơn 1.000 công nhân nhập viện), phân biệt đối xử và vi phạm CSR (ô nhiễm lò hơi than tại Việt Yên, Bắc Giang).
Better Work (2017)	Báo cáo đánh giá doanh nghiệp may mặc tại Việt Nam	Phân tích yêu cầu đình công: 41% đòi tăng lương, 13% tiền thưởng/phụ cấp, 13% chất lượng bữa ăn, 6% xung đột với giám sát. 95% các cuộc đình công giúp người lao động đạt được một phần yêu cầu; chỉ 4% đình công vì tranh chấp quyền, phần lớn là tranh chấp lợi ích.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết: Luận án khắc phục hạn chế về dữ liệu thời gian của các nghiên cứu trước bằng việc mở rộng phạm vi khảo sát đến năm 2020; hệ thống hóa toàn diện các nguyên nhân thành 7 nhóm biến đại diện (LD, CD, NSLD, DN, SHLD, MTN, MTNG); kiểm định vai trò của các biến kiểm soát nhân khẩu học và yếu tố xuất thân vùng miền của người lao động; đồng thời đánh giá tác động của môi trường bên ngoài (chính sách lương tối thiểu, biến động kinh tế - chính trị) đến tranh chấp lao động nội bộ.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm

Luận án vận dụng định nghĩa tranh chấp lao động từ các chuẩn mực quốc tế và luật pháp hiện hành:

• OECD (2002) và ILO: Tranh chấp lao động là tình trạng bất đồng về một vấn đề hoặc nhóm vấn đề làm phát sinh xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động.
• Bộ luật Lao động Việt Nam (2012): Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động, bao gồm tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể (về quyền và về lợi ích).
• Trần Ngọc Diễn (2012) và Chae (2013): Tranh chấp lao động là hiện tượng tự nhiên trong kinh tế thị trường, đỉnh điểm biểu hiện qua các cuộc đình công (ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động). Do tranh chấp lao động tồn tại dưới nhiều hình thức hòa giải khó đo lường lượng hóa, luận án chuẩn hóa khái niệm tranh chấp lao động đồng nhất với các hành động đình công để phục vụ đo lường định lượng.

Về lý thuyết quản trị quan hệ lao động, luận án phân tích hai trường phái:

1. Quan điểm Nhất nguyên (Unitarism): Dựa trên Thuyết quản trị khoa học của Taylor và Thuyết quan hệ con người (Mayo), giả định rằng tổ chức có chung một mục tiêu duy nhất và xung đột là điều có thể tránh được thông qua kiểm soát chặt chẽ hoặc thỏa mãn tâm lý cá nhân; phái này coi công đoàn là nguồn gốc gây xung đột.
2. Quan điểm Đa nguyên (Pluralism): Dựa trên Thuyết hệ thống của Dunlop (1958) và nghiên cứu của Fox (1979), khẳng định doanh nghiệp là một cấu trúc xã hội phức tạp gồm nhiều nhóm lợi ích khác nhau, trong đó xung đột là tất yếu và là động lực để hoàn thiện quy trình quản trị. Công đoàn đóng vai trò hợp pháp đại diện cho người lao động nhằm cân bằng quyền lực thương lượng. Luận án khẳng định quan điểm Đa nguyên là phù hợp nhất đối với môi trường doanh nghiệp hiện đại và bối cảnh Việt Nam.

Nội dung tranh chấp lao động được tổng hợp theo Vương Thu Hiền (2014), bao gồm: Tranh chấp về việc làm; Tiền lương và thu nhập; Thời gian làm việc và nghỉ ngơi; Điều kiện làm việc và bảo hiểm xã hội; Vi phạm hợp đồng lao động; Xử lý kỷ luật lao động; Ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể. Các thiệt hại do tranh chấp gây ra được phân loại thành thiệt hại hữu hình (đình trệ sản xuất, phạt hợp đồng, hỏng hóc máy móc thiết bị, chi phí tuyển dụng lại) và thiệt hại vô hình (suy giảm uy tín thương hiệu, đứt gãy quan hệ cung ứng, căng thẳng tâm lý người lao động) theo Hoàng Mạnh Cẩm & Liu Jun (2009) và Vương Vĩnh Hiệp (2014).

Khung phân tích và hệ thống biến nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu định lượng bao gồm biến phụ thuộc là Tranh chấp lao động (TC) và 7 nhóm biến độc lập:

1. LD (Labor-related): Trình độ học vấn, hiểu biết pháp luật lao động, tỷ lệ lao động di cư và mạng lưới xã hội/nhà trọ.
2. CD (Trade unions): Năng lực tổ chức, thương lượng thỏa ước tập thể, tính độc lập, quản lý thu - chi đoàn phí.
3. NSLD (Manager-related): Kỹ năng quản lý, phong cách điều hành, rào cản ngôn ngữ, sự thấu hiểu văn hóa bản địa.
4. DN (Company-related): Chính sách nhân sự, chế độ lương thưởng, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), điều kiện ăn ca/nhà ở.
5. SHLD (Labor-living related): Chi phí sinh hoạt, điều kiện nhà trọ, an sinh xã hội cho con em lao động nhập cư.
6. MTN (Internally environmental): An toàn vệ sinh lao động, môi trường làm việc tại nhà xưởng, áp lực chỉ tiêu.
7. MTNG (Externally environmental): Khung khổ pháp lý, chính sách điều chỉnh lương tối thiểu của Chính phủ, quan hệ kinh tế - chính trị quốc tế.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Thực hiện tổng quan tài liệu học thuật, hệ thống hóa văn bản pháp luật và tổ chức các cuộc phỏng vấn sâu với các chuyên gia quan hệ lao động, chủ doanh nghiệp, cán bộ quản trị nhân sự cấp cao tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc nhằm hiệu chỉnh thang đo và bảng hỏi.
• Nghiên cứu định lượng:
  • Thu thập dữ liệu: Khảo sát bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) gửi tới người lao động trực tiếp và cán bộ quản lý tại các KCN miền Nam (Nhơn Trạch, Biên Hòa, Bình Dương), miền Trung (Dung Quất - Quảng Ngãi) và miền Bắc (Yên Phong, Quế Võ - Bắc Ninh).
  • Công cụ phân tích: Phần mềm SPSS (phiên bản 20) và AMOS (phiên bản 22).
  • Kỹ thuật xử lý: Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến độc lập và biến phụ thuộc; Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) kiểm tra tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt; Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy đa biến; Kiểm định các vi phạm giả định hồi quy (tính tuyến tính, phương sai sai số thay đổi qua biểu đồ phân tán, phân phối chuẩn của phần dư qua Normal P-P Plot, đa cộng tuyến qua hệ số VIF); Kiểm định sự khác biệt của các biến kiểm soát (Giới tính, Tình trạng hôn nhân, Độ tuổi, Trình độ học vấn, Thâm niên công tác, Vị trí làm việc, Quê quán, Mức thu nhập) thông qua kiểm định Independent Samples T-Test, kiểm định tính đồng nhất của phương sai (Test of Homogeneity of Variances), phân tích phương sai ANOVA và kiểm định Robust Tests of Equality of Means.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chapter 1: General Introduction of Research

Chương 1 trình bày bối cảnh nghiên cứu, tính cấp thiết và các vấn đề tồn tại trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp FDI Hàn Quốc ở Việt Nam. Tác giả nêu rõ mục tiêu nghiên cứu tổng quát, các mục tiêu cụ thể, 6 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu tại các KCN trọng điểm thuộc 3 miền Bắc - Trung - Nam. Chương này cũng phân tích ý nghĩa lý luận, ý nghĩa thực tiễn và cấu trúc tổng thể của luận án gồm 6 chương.

Chapter 2: Theoretical Background and Conceptual Framework

Chương 2 tập trung xây dựng nền tảng lý thuyết và khung khái niệm. Tác giả phân tích các định nghĩa tranh chấp lao động theo luật pháp quốc tế, Hàn Quốc và Việt Nam; so sánh hai trường phái quản trị Nhất nguyên và Đa nguyên, khẳng định tính tất yếu của xung đột trong quan hệ lao động và tính ưu việt của mô hình Đa nguyên. Chương này phân tích chi tiết nội dung tranh chấp lao động, các tổn thất hữu hình và vô hình; tổng quan 17 nghiên cứu điển hình trong và ngoài nước (Brecher, Jie Shen, Won, Clarke, Dương Văn Sảo, Đỗ Quỳnh Chi, Vương Vĩnh Hiệp, Jeoung Yoo Kyung, Better Work...); xác định các khoảng trống nghiên cứu và phát triển khung khái niệm cùng các giả thuyết nghiên cứu từ H1 tương ứng với 7 nhóm nhân tố: LD, CD, NSLD, DN, SHLD, MTN, MTNG.

Chapter 3: Overview of Korean FDI and the Current Situation of Labor Disputes at Korean FDI in Vietnam

Chương 3 khái quát bức tranh toàn cảnh về dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài vào Việt Nam và những đóng góp của các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc đối với tăng trưởng kinh tế, xuất khẩu và việc làm. Tiếp đó, chương phân tích thực trạng tranh chấp lao động và đình công tại Việt Nam qua các bảng số liệu thống kê:

• Thống kê các cuộc đình công theo hình thức sở hữu giai đoạn 2000–2018 (Table 1).
• Phân loại đình công theo ngành công nghiệp giai đoạn 2014–2018 (Table 2).
• Nguyên nhân chủ yếu phát sinh đình công giai đoạn 2014–2018 (Table 3).
• Cơ cấu đình công theo quốc tịch của doanh nghiệp FDI giai đoạn 2014–2018 (Table 4), trong đó doanh nghiệp FDI Hàn Quốc chiếm tỷ lệ cao nhất.

Chapter 4: Research Methodology

Chương 4 thiết kế quy trình nghiên cứu chi tiết gồm hai giai đoạn:

1. Nghiên cứu định tính: Thực hiện 3 bước tổng hợp và tinh lọc nhân tố (Table 5, Table 6, Table 9), thiết kế nội dung phỏng vấn chuyên sâu (Table 7) và bảng đánh giá nhân tố (Table 8) để hoàn thiện thang đo gốc (Table 10) thành thang đo chính thức (Table 11).
2. Nghiên cứu định lượng: Xác định tổng thể, phương pháp chọn mẫu, mã hóa các biến kiểm soát (Table 13: Giới tính, Hôn nhân, Độ tuổi, Học vấn, Thâm niên, Vị trí, Quê quán, Mức lương); thiết lập thang đo Likert 5 điểm (Table 12); mô tả quy trình kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, CFA (các chỉ số kiểm định mô hình RMR, GFI, Incremental Fit Index), hồi quy tuyến tính và các kiểm định vi phạm giả định mô hình.

Chapter 5: Data Analysis and Results

Chương 5 công bố toàn bộ kết quả phân tích dữ liệu thực nghiệm:

• Mô tả mẫu: Thống kê tỷ lệ phản hồi khảo sát (Table 14), đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng khảo sát (Table 15) và độ lệch chuẩn của từng biến quan sát (Table 16).
• Kiểm định thang đo: Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho các thang đo (Table 17); Kiểm định KMO và Bartlett cho biến độc lập (Table 18) cùng bảng Tổng phương sai trích (Table 19) và Ma trận xoay nhân tố (Table 20); Kiểm định KMO, Bartlett và Tổng phương sai trích cho biến phụ thuộc (Table 21, Table 22) cùng Ma trận nhân tố (Table 23).
• Kiểm định mô hình CFA và Hồi quy: Đánh giá độ phù hợp của mô hình qua các chỉ số RMR, GFI (Table 25) và Baseline Comparisons (Table 26, Figure 12); Trọng số hồi quy chuẩn hóa (Table 28); Phân tích giá trị phân biệt (Table 29); Ma trận hệ số tương quan (Table 30); Bảng tóm tắt mô hình hồi quy Model Summary (Table 31); Kiểm tra phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ Normal P-P Plot (Figure 15); Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu (H1...).
• Kiểm định biến kiểm soát: Phân tích sự khác biệt tác động đến tranh chấp lao động theo Giới tính (Table 34), Tình trạng hôn nhân (Table 35, 36), Độ tuổi (Table 37, 38, 39), Trình độ học vấn (Table 40, 41, 42), Thâm niên công tác (Table 43, 44, 45), Vị trí làm việc (Table 46, 47, 48), Quê quán/Nguồn gốc vùng miền (Table 49, 50) và Mức thu nhập (Table 51, 52, 53).

Chapter 6: Conclusions, Discussions and Managerial Implications

Chương 6 tổng kết các phát hiện nghiên cứu chính từ mô hình hồi quy; thảo luận sự tương đồng và khác biệt so với các công trình trước đây; đề xuất hệ thống hàm ý quản trị và giải pháp ứng dụng thực tế theo 3 nhóm đối tượng:

1. Đối với Nhà nước và các cơ quan quản lý chức năng.
2. Đối với Người sử dụng lao động và Doanh nghiệp FDI Hàn Quốc.
3. Đối với tổ chức Công đoàn. Chương kết thúc bằng việc chỉ ra các hạn chế của nghiên cứu và gợi ý các hướng nghiên cứu tiếp theo đến năm 2025.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

1. Luận án làm rõ và chứng minh tính ứng dụng của lý thuyết quản trị Đa nguyên (Pluralism) và Thuyết hệ thống của Dunlop trong phân tích quan hệ lao động tại Việt Nam. Nghiên cứu khẳng định xung đột quyền lợi giữa giới chủ và người lao động là tồn tại khách quan; việc triệt tiêu xung đột theo hướng Nhất nguyên là không thực tế, thay vào đó doanh nghiệp cần thừa nhận xung đột để thiết lập các kênh đối thoại, thương lượng tập thể hiệu quả.
2. Hệ thống hóa và phân nhóm toàn diện các nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động thành 7 nhóm biến đại diện (LD, CD, NSLD, DN, SHLD, MTN, MTNG) thay vì tiếp cận đơn lẻ, tạo cơ sở lý thuyết cho việc đánh giá đa chiều các nguồn gốc xung đột.
3. Bổ sung cơ sở lý luận về tác động của các yếu tố xã hội học ngoài nhà máy, cụ thể là đời sống sinh hoạt tại các khu nhà trọ ('nhà trọ' habitus) và mạng lưới liên kết đồng hương của lao động di cư đối với hành vi phản kháng tập thể.

Đóng góp về mặt thực tiễn

1. Cung cấp bức tranh thực nghiệm cập nhật giai đoạn 2010–2020 về thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc ở cả 3 miền Bắc, Trung, Nam của Việt Nam.
2. Chứng minh rằng việc tăng lương đơn thuần không đủ để ngăn ngừa tranh chấp lao động nếu doanh nghiệp duy trì phương thức quản lý áp đặt kiểu mệnh lệnh hành chính, thiếu tôn trọng văn hóa bản địa, rào cản ngôn ngữ và chất lượng điều kiện sinh hoạt/bữa ăn ca không đảm bảo.
3. Đưa ra các khuyến nghị quản trị nhân sự thực tiễn cho các nhà đầu tư Hàn Quốc:
   • Về phía Doanh nghiệp: Bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp liên văn hóa cho các nhà quản lý người Hàn Quốc; đào tạo tiếng Việt cho cán bộ Hàn Quốc và đào tạo tiếng Hàn cho lao động Việt Nam; cải thiện môi trường làm việc, chất lượng bữa ăn ca và thực hiện đầy đủ CSR.
   • Về phía Công đoàn: Đảm bảo tính độc lập của Công đoàn cơ sở, nâng cao năng lực thương lượng thỏa ước lao động tập thể và minh bạch việc sử dụng đoàn phí.
   • Về phía Nhà nước: Hoàn thiện khung pháp lý về quy trình đình công, tăng cường vai trò hòa giải, giám sát việc thực hiện luật lao động và hỗ trợ hạ tầng an sinh (trường học, nhà ở xã hội) cho lao động nhập cư tại các KCN.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Theo nội dung luận án, một số hạn chế và định hướng nghiên cứu được xác định:

• Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu tập trung vào các KCN trọng điểm có mật độ FDI Hàn Quốc cao nhất tại miền Nam (Nhơn Trạch, Biên Hòa, Bình Dương), miền Trung (Dung Quất) và miền Bắc (Yên Phong, Quế Võ), chưa bao phủ toàn bộ các địa phương có doanh nghiệp Hàn Quốc hoạt động trên cả nước.
• Khung thời gian: Dữ liệu thực nghiệm phân tích đến mốc năm 2020.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Tiếp tục kiểm định mô hình với dữ liệu sau năm 2020, mở rộng phân tích các tác động sâu rộng hơn của các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới liên quan đến tiêu chuẩn lao động quốc tế và sự phát triển của các tổ chức đại diện người lao động mới tại cơ sở.

---

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo chuyên khảo dành cho:

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên: Chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Quan hệ lao động và Kinh tế phát triển; tham khảo về quy trình kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng (từ EFA, CFA trên AMOS đến kiểm định ANOVA cho các biến kiểm soát nhân khẩu học).
• Các nhà quản lý và chủ doanh nghiệp FDI (đặc biệt là doanh nghiệp Hàn Quốc): Tham khảo các hàm ý quản trị về phong cách lãnh đạo, giải quyết rào cản giao tiếp ngôn ngữ - văn hóa, quản trị bữa ăn ca và chính sách phúc lợi nhằm ngăn ngừa rủi ro ngừng việc tập thể.
• Cơ quan quản lý Nhà nước và Tổ chức Công đoàn (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, VCCI): Sử dụng các số liệu thực chứng để hoạch định chính sách tiền lương tối thiểu, hoàn thiện thiết chế hòa giải lao động và nâng cao năng lực đại diện của công đoàn cơ sở tại các khu công nghiệp.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Tỷ lệ tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc chiếm bao nhiêu phần trăm trong tổng số vụ việc tại khối FDI ở Việt Nam?

Theo thống kê của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL) được trích dẫn trong luận án, các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc chiếm tỷ lệ tranh chấp lao động cao nhất trong khối FDI: mức thấp nhất ghi nhận là 32,46% (năm 2015), mức cao nhất là 46,12% (năm 2017 với 113 trên tổng số 245 vụ), và tính chung giai đoạn 2014–2018 chiếm gần 40% tổng số vụ việc.

2. Quan điểm quản trị nào được luận án đánh giá là phù hợp nhất với thực tiễn quan hệ lao động tại Việt Nam?

Luận án phân tích và khẳng định quan điểm Đa nguyên (Pluralism) dựa trên Thuyết hệ thống của Dunlop là phù hợp nhất. Quan điểm này thừa nhận xung đột quyền lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động là tất yếu khách quan trong nền kinh tế thị trường, từ đó coi trọng vai trò độc lập của Công đoàn và cơ chế đối thoại, thương lượng tập thể để giải quyết bất đồng thay vì áp đặt mô hình Nhất nguyên (Unitarism).

3. Mô hình nghiên cứu của tác giả phân chia các nhân tố ảnh hưởng thành những nhóm nào?

Tác giả đã hệ thống hóa các nhân tố thành 7 nhóm biến đại diện:

• LD: Nhóm nhân tố liên quan đến người lao động (học vấn, hiểu biết pháp luật, lao động di cư, mạng lưới nhà trọ).
• CD: Nhóm nhân tố liên quan đến tổ chức Công đoàn (năng lực đại diện, tính độc lập, quản lý đoàn phí).
• NSLD: Nhóm nhân tố liên quan đến người quản lý (kỹ năng quản lý, phong cách điều hành, rào cản ngôn ngữ, văn hóa).
• DN: Nhóm nhân tố liên quan đến doanh nghiệp (chính sách lương thưởng, trách nhiệm xã hội CSR, bữa ăn ca).
• SHLD: Nhóm nhân tố liên quan đến đời sống sinh hoạt (chi phí sinh hoạt, điều kiện nhà trọ, an sinh xã hội).
• MTN: Nhóm nhân tố môi trường bên trong (điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động).
• MTNG: Nhóm nhân tố môi trường bên ngoài (chính sách pháp luật, quy định lương tối thiểu, quan hệ quốc tế).

4. Yếu tố "nhà trọ" và mạng lưới xã hội của người lao động di cư có vai trò gì đối với sự phát sinh tranh chấp lao động?

Theo phân tích từ các công trình của Jeoung (2013a) và Chae (2013) được luận án tổng hợp, người lao động di cư sinh sống tập trung tại các khu "nhà trọ" diện tích nhỏ hẹp hình thành nên một không gian văn hóa đặc thù (habitus). Mạng lưới xã hội tại đây giúp họ chia sẻ thông tin về mức lương, điều kiện làm việc, so sánh chế độ giữa các nhà máy lân cận và tạo ra sự đồng thuận tập thể nhanh chóng để tổ chức các cuộc đình công tự phát.

5. Những công cụ và kỹ thuật định lượng nào được sử dụng để phân tích dữ liệu trong luận án?

Luận án sử dụng phần mềm SPSS (phiên bản 20) và AMOS (phiên bản 22) để thực hiện các kỹ thuật: kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA với các chỉ số RMR, GFI, IFI), kiểm tra giá trị phân biệt, phân tích tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính đa biến, kiểm định phân phối chuẩn phần dư (Normal P-P Plot) và các kiểm định phương sai ANOVA/T-test cho các biến kiểm soát nhân khẩu học.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Kim Tae Kyu đã phân tích toàn diện thực trạng và các nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc ở Việt Nam thông qua việc kết hợp cơ sở lý thuyết quan hệ công nghiệp Đa nguyên và phương pháp nghiên cứu hỗn hợp. Mô hình nghiên cứu đã hệ thống hóa và lượng hóa thành công tác động của 7 nhóm nhân tố đại diện từ cấp độ cá nhân người lao động, tổ chức công đoàn, người quản lý, doanh nghiệp cho đến môi trường sinh hoạt và bối cảnh pháp lý bên ngoài. Các kết quả phân tích dữ liệu khảo sát giai đoạn 2010–2020 cung cấp luận cứ khoa học quan trọng giúp các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc điều chỉnh phương thức quản trị nhân sự liên văn hóa, đồng thời hỗ trợ các cơ quan quản lý Nhà nước và tổ chức Công đoàn hoàn thiện cơ chế giải quyết hài hòa quan hệ lao động tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING DA NANG UNIVERSITY OF ECONOMICS KIM TAE KYU RESEARCH ON FACTORS INFLUENCING LABOR DISPUTES – CASE STUDIES OF FDI FIRMS FROM KOREA IN VIETNAM NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG – TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP FDI TỪ HÀN QUỐC TẠI VIỆT NAM DOCTORAL DISSERTATIONS IN ECONOMICS DA NANG, 2022 luan an MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING DA NANG UNIVERSITY OF ECONOMICS KIM TAE KYU RESEARCH ON FACTORS INFLUENCING LABOR DISPUTES – CASE STUDIES OF FDI FIRMS FROM KOREA IN VIETNAM NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG – TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP FDI TỪ HÀN QUỐC TẠI VIỆT NAM MAJOR: BUSINESS ADMINISTRATION CODE: 62.02 DOCTORAL DISSERTATIONS IN ECONOMICS SUPERVISORS: 1: Pro. Nguyen Truong Son 2: Assoc. Nguyen Phuc Nguyen DA NANG, 2022 luan an AUTHOR’S DECLARATION I declare that this thesis “Research on factors influencing labor disputes – case studies of FDI firms from Korea in Vietnam” has been composed solely by myself and that it has not been submitted, in whole or in part, in any previous application for a degree. Except where states otherwise by reference or acknowledgment, the work presented is entirely my own.

Da Nang, 2022 Declarer Kim Tae Kyu iii | P a g e luan an TABLE OF CONTENTS AUTHOR’S DECLARATION. III TABLE OF CONTENTS. IV LIST OF ABBREVIATIONS. VIII LIST OF TABLES.

IX LIST OF FIGURES. XI CHAPTER 1: GENERAL INTRODUCTION OF RESEARCH. RATIONALE OF THE RESEARCH. RESEARCH OBJECTIVES AND QUESTIONS.

RESEARCH SUBJECTS AND SCOPE. SIGNIFICANCE OF THE RESEARCH. New theoretical contributions. New practical contributions.

DESIGN OF THE RESEARCH. 6 CHAPTER 2: THEORETICAL BACKGROUND AND CONCEPTUAL FRAMEWORK. THE DEFINITION, RELATED THEORIES AND CONTENT OF LABOR DISPUTES. The definition of labor disputes.

The content of TC. IMPACTS OF TC. LITERATURE REVIEW ON TC AND REVIEW RESULTS. Literature review on TC.

Literature review results. RESEARCH CONCEPTUAL FRAMEWORK. Research concepts and hypothesis development. 34 iv | P a g e luan an 2.

Labor-related factor (LD). Trade unions factor (CD). Manager-related factor (NSLD). Company-related factor (DN).

Labor-living related factor (SHLD). Internally environmental factor (MTN). Externally environmental factor (MTNG). 51 CONCLUSION OF CHAPTER 2.

55 CHAPTER 3: OVERVIEW OF KOREAN FDI AND THE CURRENT SITUATION OF LABOR DISPUTES AT KOREAN FDI IN VIETNAM. OVERVIEW OF FDI INTO VIETNAM. Korean FDI in Vietnam. The contributions of Korean FDI to Vietnam’s socio-economic development.

THE CURRENT SITUATION OF TC AT KOREAN FDI IN VIETNAM. The current situation of TC in Vietnam. The current situation of TC at Korean FDI in Vietnam. 66 CONCLUSION OF CHAPTER 3.

68 CHAPTER 4: RESEARCH METHODOLOGY. Data collection method. Qualitative research in detail. Questionnaire design and scale formulation.

Sample and sampling method. Description of the overall survey. 90 v|Page luan an 4. Data analysis methods.

Cronbach’s Alpha test. Exploratory Factor Analysis. Confirmatory Factor Analysis. Research model and hypothesis adjustment.

Correlation and regression analysis. Testing violations of the model fit assumptions. 93 CONCLUSION OF CHAPTER 4. 94 CHAPTER 5: DATA ANALYSIS AND RESULTS.

CHARACTERISTICS OF SAMPLES. General descriptive statistics. Description of respondent demographics. Cronbach’s Alpha reliability analysis of the scales.

Exploratory Factor Analysis. Confirmative Factor Analysis. TESTING RESEARCH MODEL AND HYPOTHESES. Testing research model.

Testing violations of goodness of fit assumptions. Testing the linear relationship between the dependent variable and independent variables as well as heteroscedasticity. Assumptions about the normal distribution of the residuals. Testing the hypotheses.

117 vi | P a g e luan an 5. TESTING THE DIFFERENCE BETWEEN CONTROL VARIABLES AND TC. Gender difference affecting TC. Marital difference affecting TC.

Age difference affecting TC. Difference in education affecting TC. Difference in working period affecting TC. Difference in working positions affecting TC.

Hometown location difference affecting TC. Difference in income affecting TC. 125 CONCLUSION OF CHAPTER 5. 126 CHAPTER 6: CONCLUSIONS, DISCUSSIONS AND MANAGERIAL IMPLICATIONS.

MANAGERIAL IMPLICATIONS AND RECOMMENDATIONS. For the State and regulatory agencies. For employers and firms. For trade unions.

LIMITATIONS AND DIRECTIONS FOR FUTURE RESEARCH. 145 THE AUTHOR’S PUBLISHED ARTICLE LISTS. 155 vii | P a g e luan an LIST OF ABBREVIATIONS CD Trade unions CFA Confirmatory factor analysis CSR Corporate social responsibility DN Company-related EFA Exploratory factor analysis FDI Foreign direct investment FIA Foreign Investment Agency LD Labor-related NSLD Manger-related MTN Internally environmental MTNG Externally environmental SHLD Labor-living related TC Labor disputes VCCI Vietnam Chamber of Commerce and Industry VGCL The General Confederation of Labor of Vietnam viii | P a g e luan an LIST OF TABLES Table 1: Strikes by ownership, 2000-2018. 63 Table 2: Strikes by industrial sector, 2014-2018.

64 Table 3: Cause of strikes, 2014-2018. 65 Table 4: Strikes by FDI nationality, 2014-2018. 66 Table 5: The first consolidation of factors influencing TC. 72 Table 6: The second consolidation of factors influencing TC.

73 Table 7: Interview design and details. 75 Table 8: The evaluation of factors influencing TC. 77 Table 9: The third consolidation of factors influencing TC. 78 Table 10: The original scales of factors influencing TC.

79 Table 11: The official scale of factors influencing TC. 83 Table 12: 5-point Likert scale. 88 Table 13: The control variables and coding. 89 Table 14: Response rate.

96 Table 15: Respondents’ demographics summary. Deviation of each item. 100 Table 17: Reliability analysis results. 102 Table 18: KMO and Bartlett’s test for independent variables.

104 Table 19: Total Variance Explained. 104 Table 20: Rotated Component Matrixa. 105 Table 21: KMO and Bartlett’s test for dependent variable. 107 Table 22: Total Variance Explained.

107 Table 23: Component Matrixa. 109 Table 25: RMR, GFI. 109 Table 26: Baseline Comparisons (Incremental fit index). 110 Table 28: Standardized Regression Weights.

110 ix | P a g e luan an Table 29: Discriminant validity analysis result. 111 Table 30: Correlations test result. 112 Table 31: Model Summary. 114 Table 34: Independent samples test - Gender.

120 Table 35: Independent samples test – Marriage Status. 120 Table 36: Descriptive – Marriage status. 121 Table 37: Test of Homogeneity of Variances – Age. 121 Table 38: Robust Tests of Equality of Means - Age.

121 Table 39: Descriptive - Age. 122 Table 40: Test of Homogeneity of Variances – Educational level. 122 Table 41: ANOVA – Educational level. 122 Table 42: Descriptive - Educational level.

122 Table 43: Test of Homogeneity of Variances – Years of Experience. 123 Table 44: ANOVA – Years of Experience. 123 Table 45: Descriptive - Years of Experience. 123 Table 46: Test of Homogeneity of Variances - Position.

124 Table 47: Robust Tests of Equality of Means - Position. 124 Table 48: Descriptive - Position. 124 Table 49: Test of Homogeneity of Variances – Hometown location. 124 Table 50: ANOVA - Hometown location.

125 Table 51: Test of Homogeneity of Variances – Wage level. 125 Table 52: ANOVA – Wage level. 125 Table 53: Descriptive – Wage level. 125 x|Page luan an LIST OF FIGURES Figure 1: Research model of Jeremy Brecher.

17 Figure 2: Research model of Jie Shen. 19 Figure 3: Research model of Duong Van Sao. 22 Figure 4: Research model of Do Quynh Chi et al. 23 Figure 5: Research model of Vuong Vinh Hiep.

28 Figure 6: Research model. 54 Figure 7: Registered Capital of FDI in Vietnam, US$ billions. 57 Figure 8: FDI inflows to Vietnam by country in 2019. 58 Figure 9: Cumulative FDI inflows to Vietnam by country.

60 Figure 10: Number of strikes, 2000-2018. 62 Figure 11: Research procedure. 69 Figure 12: CFA result for the model. 115 Figure 15: Normal P-P Plot.

116 xi | P a g e luan an CHAPTER 1: GENERAL INTRODUCTION OF RESEARCH 1. Rationale of the research The Vietnamese Government issued the FDI law in 1987. FDI law shows that the Vietnamese Government encourages foreign companies to make investments in major industries such as manufacturing, automobile assembly, pharmaceutical and healthcare treatments, etc. In this context, the influx of FDI into the country has increased and largely contributed to social development.

The latest data from the FIA of Vietnam shows that FDI in Vietnam in 2019 reached US$38.2 billion, an increase of more than 7 percent as compared to the same period in 2018. Around 3,883 new projects were licensed with a total registered capital of US$362. The Vietnam Briefing (2019) reveals that FDI accounts for approximately 70 percent of the country’s total export turnover and according to FIA, FDI contributed an average of 25 percent of total Vietnam’s GDP and created 10 million jobs in 2019. In terms of the investment relationship between Vietnam and Korea, it is reported by KOTRA that the cooperation between two countries results in a successful investment story (KOTRA, 2020).

According to the report, cumulative FDI investment of Korean firms to Vietnam is ranked No.1 and stands at US$67.7 billion with 8,467 projects in the period of 1988-2019. Around 9,000 Korean FDI firms have invested in Vietnam, and they contributed more than 30 percent of Vietnam’s exports and provided around 700,000 jobs domestically (Invest Vietnam, 2020). Despite these achievements, the number of TC in Korean FDI firms forms the majority of the total TC according to VGCL. The lowest contribution of Korean FDI firms to the total number of TC in FDI firms in Vietnam is recorded in 2015 (32.46%) while the highest record is 46.12% in 2017 with 113 out of 245 cases of TC (Kim, 2019).

Almost 40% of TC during 2014-2018 happened in Korean FDI firms (Kim, 2021) and have still taken a rather larger proportion than other FDI nationality. In 2020, a labor strike took place at the Korean FDI firm where a director who the author knows well. According to him, his company paid an average of VND 9 million a month for their employees with various allowances so that the wages were far higher than other FDI nationalities and the minimum wage (VND 4.42 million regulated Dong Nai’s minimum wage in 2020), but the TC took place. Given this situation, the author has a 1|Page luan an question as to whether TC still occur because of economic reasons that have been identified as the cause of TC at Korean FDI firms in numerous previous studies conducted until 2014.

Are there other possible reasons behind economic reasons? Is it because of the so-called ‘Korean style’ inappropriate management method? Or has the company neglected some emerging responsibilities such as CSR? If the number of TC in Korean FDI firms has not decreased, it needs to be clarified whether the solutions suggested by previous studies were effective or not. This research has begun to find answers to the above questions. Although TC have not abated since 2014, there has been relatively little research on TC in Korean FDI firms since 2014, and in particular, there was no research conducted by any Korean since Jeoung Yoo Kyung in 2013. For the above reasons, the author selects the thesis topic: “Research on factors influencing labor disputes – case studies of FDI firms from Korea in Vietnam”.