Đặt vấn đề Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng kiệt sức nghề nghiệp có tác động tiêu cực không chỉ tới sức khỏe thể chất mà còn cả sức khỏe tỉnh thần của người lao động (Schaufeli & Enzmamn, 1998; Shirom và cộng sự, 2005). Ngoài ra, sự kiệt quệ nơi làm việc cũng làm giảm hiệu suất trong công việc cua cá nhân (Wright & Bonett, 1997; Bakker & Heuven, 2006), sự hai long trong công việc (Wolpin và cộng sự, 1991) cũng như làm gia tăng khả năng vắng mặt của cá nhân trong công việc (Schaufeli và cộng sự, 2009; Peterson và cộng sự, 2011), và ý định nghỉ việc (Laschinger và cộng sự, 2009). Ở Việt Nam, mới chỉ có một số nghiên cứu xem xét thực trạng kiệt sức nghề nghiệp chủ yếu ở nhóm nhân viên y tế. Tuy nhiên ở trong nhóm này, tỉ lệ kiệt sức nghề nghiệp cũng có sự biến thiên lớn từ 20,2% ở nhóm nhân viên chân đoán hình ảnh (Nguyễn Bảo Trân và cộng sự, 2021) đến 75.22% ở nhóm bác sĩ và điều dưỡng (Nguyễn Ngọc Bích & Vũ Thái Sơn, 2021).
Nghiên cứu thực trạng mức độ kiệt sức nghề nghiệp thường tập trung vào những người làm việc trong lĩnh vực dịch vụ nhân sinh, từ đó khiến cho các nghiên cứu trên nhóm khách thể người lao động làm việc trong các lĩnh vực khác như công nhân tại các tổ chức, doanh nghiệp vẫn còn thiếu vắng và chưa được quan tâm đúng mức. Hiểu được mức độ phô biến, các yếu tố dự đoán và hệ quả của tình trạng kiệt sức ở nhóm công nhân làm việc tại các doanh nghiệp là rất quan trọng vì nhiều lý do. Đầu tiên, nó có thé giúp xác định các yếu tô rủi ro cụ thể góp phần gây ra tình trạng kiệt sức ở nhóm đối tượng này. Thứ hai, nó có thể cung cấp thông tin cho việc phát triển các hệ thống hỗ trợ và can thiệp có mục tiêu nhằm ngăn ngừa và giảm thiêu tình trạng kiệt sức ở công nhân.
Thứ ba, nó có thể đóng góp vào kho tài liệu rộng hơn về sức khỏe và phúc lợi nghề nghiệp bang cách mở rộng hiểu biết của chúng ta về tình trạng kiệt sức giữa các nhóm nghề nghiệp khác nhau. Dự án nghiên cứu “Kiệt sức nghề nghiệp ở công nhân tại doanh nghiệp”được đề xuất nhằm mục đích giải quyết khoảng trống này trong tài liệu bằng cách kiểm tra mức độ phô biến, các yêu tố dự đoán và hệ quả của tình trạng kiệt sức ở công nhân làm việc tại các doanh nghiệp. Cụ thé, nghiên cứu sẽ điều tra mối liên hệ giữa yêu cầu và nguồn lực công việc với tình trạng kiệt sức ở nhóm công nhân. Những phát hiện của nghiên cứu này có thé cung cấp thông tin cho các chính sách và thực tiễn của t6 chức nhằm nâng cao phúc lợi của nhân viên và ngăn ngừa tình trạng kiệt sức ở công nhân tại doanh nghiệp.
Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp và kiệt sức nghề nghiệp ở công nhân tại doanh nghiệp, đề tài xây dựng cơ sở lý luận để nghiên cứu vấn đề về kiệt sức nghề nghiệp trên nhóm khách thể này, xem xét thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở công nhân tại doanh nghiệp, mối liên hệ giữa kiệt sức nghề nghiệp với yêu cầu và nguồn lực trong công việc, mối liên hệ giữa kiệt sức nghề nghiệp và các hệ quả về sức khỏe tâm thần và công việc. Qua đó, đề tài đưa ra những dé xuất giúp doanh nghiệp va công nhân đương đầu cũng như đối phó với tình trạng kiệt sức nghề nghiệp trên cơ sở tác động tới các yếu tố thuộc về công việc. Đối tượng nghiên cứu - Thực trạng kiệt sức nghề nghiệp của người lao động tại doanh nghiệp; - Mối liên hệ giữa yêu cầu và nguồn lực trong công việc với kiệt sức nghề nghiệp của công nhân tại doanh nghiệp; - Mối liên hệ giữa kiệt sức nghề nghiệp với sức khỏe tinh thần, sự hài lòng công việc, và ý định nghỉ việc của công nhân tại doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu 4.
Phạm vi về nội dung nghiên cứu: - Trong khuôn khổ nghiên cứu, kiệt sức nghề nghiệp được thê hiện qua các triệu chứng là kiệt qué cảm xúc, xa cách tâm trí, suy giảm nhận thức, và suy giảm cảm xúc. - Về các yếu tố có khả năng ảnh hưởng tới kiệt sức nghề nghiệp của cá nhân, đề tài nghiên cứu sẽ tập trung vào một số yếu tố bao gồm: + Yêu cầu trong công việc (yêu cầu về khối lượng công việc, yêu cầu về mặt cảm xúc, yêu cầu về mặt nhận thức, xung đột vai trò, xung đột công việc —gia đình); + Nguôn lực trong công việc (hỗ trợ từ phía tổ chức, hỗ trợ từ phía gia đình, hỗ trợ từ phía bạn bè, hỗ trợ từ phía người đặc biệt khác; hỗ trợ từ phía đồng nghiệp, hỗ trợ từ phía cấp trên, khả năng phát triển, sự thiếu an ninh nghề nghiệp, sự tự chủ trong công việc). - Về hệ quả của kiệt sức nghề nghiệp, nghiên cứu xem xét tìm hiểu tác động của hai yếu tố: + Hệ quả thuộc về công việc (ý định nghỉ việc, sự hài lòng với công việc) + Hệ quả thuộc về sức khỏe tinh thần (trầm cảm, stress, lo âu). Phạm vi về khách thể nghiên cứu: Khách thé nghiên cứu là 210 công nhân dang làm việc tại hai doanh nghiệp sản xuất khác nhau (Nwău¡ = 161; Nụặu¿ = 49).
Pham vi về thời gian nghiên cứu: - Thời gian nghiên cứu từ 2/2023 đến 2/2024. Nhiệm vụ nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu lý luận: Tổng hợp và phân tích các nghiên cứu liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp và kiệt sức nghề nghiệp ở công nhân tại doanh nghiệp; trình bày các lý liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp và các khái niệm cơ bản của đề tài. Nhiệm vụ nghiên cứu thực tiễn: Khảo sát đánh giá nhằm chỉ ra thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở công nhân tại doanh nghiệp; đánh giá va phân tích mối liên hệ giữa yêu cầu và nguồn lực trong công việc với kiệt sức nghề nghiệp; đánh giá ảnh hưởng của kiệt sức nghề nghiệp tới sức khỏe tâm than, hai lòng trong công việc, và ý định nghỉ việc của công nhân tại doanh nghiệp. Câu hỏi nghiên cứu - Câu hỏi 1: Mức độ kiệt sức nghề nghiệp của công nhân tại một số doanh nghiệp như thế nào? - Câu hỏi 2: Sự khác biệt về các yêu tố nhân khâu và nghề nghiệp ảnh hưởng thế nào tới mức độ kiệt sức nghề nghiệp của công nhân tại doanh nghiệp? - Câu hỏi 3: Những biến số thuộc về yêu cầu và nguồn lực trong công việc nào có mối quan hệ thế nào với mức độ kiệt sức nghề nghiệp của công nhân tại doanh nghiệp? - Câu hỏi 4: Kiệt sức nghề nghiệp có mối liên hệ thé nào với sức khỏe tâm thần, sự hài lòng công việc, và ý định nghỉ việc của công nhân tại doanh nghiệp? 7.
Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi - Phương pháp sử dụng thống kê toán học đề xử lí dữ liệu PHAN 2: TONG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE KIỆT SỨC NGHÈ NGHIỆP CỦA CÔNG NHÂN TẠI DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan về kiệt sức nghề nghiệp và kiệt sức nghề nghiệp của công nhân tại doanh nghiệp 1. Tổng quan về kiệt sức nghề nghiệp Thông qua quan sát các tình nguyện viên làm việc trong các tổ chức hỗ trợ ở New York, Freudenberger nhận thấy có sự suy giảm cả về mặt cảm xúc lẫn động lực trong công việc. Từ đó, sự kiệt sức nghề nghiệp lần đầu được đề cập bởi Freudenberger (1974) như là một trạng thái kiệt sức cả về thé chất lẫn tinh thần xuất phát từ đời sống nơi làm việc.
Bắt nguồn từ việc mat đi động lực và sự khích lệ (vô hình hay hữu hình), cá nhân rơi vào trạng thái kiệt sức nghề nghiệp— thê hiện ở việc mắt đi những nguồn lực mang tính thúc day và tâm huyết cho công việc. Đồng thời, khi nghiên cứu về cảm xúc nơi công sở, Maslach và cộng sự (Maslach, 1976; Maslach & Jackson, 1981) cũng sử dụng thuật ngữ “kiệt sức nghề nghiệp” nhưng tập trung vào các triệu chứng của sự kiệt sức và cảm giác phi cá nhân hóa trong công việc. Khi phỏng vấn các nhân viên làm việc trong lĩnh vực dịch vụ nhân sinh về các cách ứng phó với tác nhân gây stress đến từ khách hàng, các biểu hiện phổ biến được nêu ra là cảm giác kiệt sức, thái độ tiêu cực với khách hàng, và cảm giác thiếu hụt hiểu biết chuyên môn để hỗ trợ khách hàng. Maslach và Jackson (1981) định nghĩa sự kiệt sức nghề nghiệp như là một triệu chứng gồm các đặc trưng như là (1) sự kiệt quệ về mặt cảm xúc, (2) cảm giác phi cá nhân hóa, và (3) cảm giác thiếu hụt thành tựu cá nhân.
Trong đó, sự kiệt quệ vê mặt cảm xúc là đặc trưng trung tâm của sự kiệt sức nghề nghiệp, gan liền với cảm giác cạn kiệt về mặt cảm xúc nảy sinh trong quá trình giao tiếp giữa cá nhân với những người xung quanh. Cảm giác phi cá nhân hóa được hiểu là những phản hồi tiêu cực hay tách biệt tới mức cực đoan đối với những người làm việc với cá nhân. Sau này, thành tố phi cá nhân hóa được xem xét lại và thay bang thành tố hoài nghỉ với công việc. Schaufeli và cộng sự (1996) lý giải rằng thái độ xa lánh với công việc nói chung không nhất thiết phải có liên quan tới những người xung quanh.
Cảm giác thiếu hụt thành tựu cá nhân thê hiện ở việc cá nhân đánh giá thấp năng lực cũng như là những thành công của bản thân trong công việc (Maslach & Leiter, 2008). Cách định nghĩa của Maslach và cộng sự về sự kiệt sức nghề nghiệp còn được biết đến như là cách định nghĩa tập trung vào trạng thái của sự kiệt sức nghề nghiệp. Ngoài cách định nghĩa này, còn một có xu hướng định nghĩa khác về sự kiệt sức nghề nghiệp đó là định nghĩa tập trung vào quá trình của sự kiệt sức nghề nghiệp. Cách định nghĩa này xoay quanh thời gian hình thành các triệu chứng kiệt sức nghề nghiệp.
Demerouti và Nachreiner (1998) nhìn nhận kiệt sức nghề nghiệp là một triệu chứng mệt mỏi mãn tính hay kiệt qué va mất gắn kết trong công việc. Hầu hết các định nghĩa tập trung vào quá trình nhận định rằng sự kiệt sức nghề nghiệp bắt đầu hình thành khi cá nhân trải nghiệm sự căng thăng (strain) có liên quan tới sự khác biệt giữa kỳ vọng của cá nhân và nguồn lực cũng như là yêu cầu trong công việc thực tế (Cherniss, 1980; Hallsten, 1993).