Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình

Khám phá các yếu tố tác động đến quá trình tuyển mộ tại Chứng khoán An Bình. Nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nhân sự và tuyển dụng hiệu quả.

• Tác giả: Tạ Quang Thắng
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thu Hạnh
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• DANH MỤC SƠ ĐỒ
• LỜI MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng nghiên cứu
• 0.4. Phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Phương pháp nghiên cứu
• 0.6. Kết cấu khóa luận
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu
• 1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước
• 1.3. Các nghiên cứu nước ngoài
• 1.4. Cơ sở lý thuyết về tuyển mộ
• 1.4.1. Khái niệm về tuyển mộ
• 1.4.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ
• 1.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ
• 1.5. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.3. Nghiên cứu định tính
• 2.4. Nghiên cứu định lượng
• 2.5. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 2.5.1. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.6. Xây dựng thang đo và bảng hỏi nghiên cứu
• 2.6.1. Xây dựng thang đo
• 2.6.2. Thiết kế bảng hỏi nghiên cứu
• 2.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Tổng quan về công ty
• 3.1.1. Thông tin chung
• 3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình
• 3.1.3. Ngành nghề kinh doanh
• 3.1.4. Mạng lưới và địa bàn hoạt động
• 3.1.5. Giải thưởng tiêu biểu
• 3.1.6. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi
• 3.1.7. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Chứng khoán An Bình trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022
• 3.1.8. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
• 3.1.9. Đặc điểm nhân lực tại công ty
• 3.2. Tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình
• 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ tại Công ty Chứng khoán An Bình
• 3.4. Thống kê mô tả mẫu
• 3.5. Đánh giá độ tin cậy của thang đo. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.6. Kết quả phân tích hồi quy
• 3.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
• 4.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.2. Thực trạng tuyển mộ tại Công ty Chứng khoán An Bình
• 4.3. “Chuẩn chủ quan” ảnh hưởng tích cực đến “Tuyển mộ”
• 4.4. “Môi trường làm việc” ảnh hưởng tích cực đến “Tuyển mộ”
• 4.5. “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ảnh hưởng tích cực đến “Tuyển mộ”
• 4.6. “Thông tin tuyển mộ” ảnh hưởng tích cực đến “Tuyển mộ”
• 4.7. “Uy tín và thương hiệu” ảnh hưởng tích cực đến “Tuyển mộ”
• 4.8. “Chính sách đãi ngộ” ảnh hưởng tích cực đến “Tuyển mộ”
• 4.9. “Tính chất công việc” ảnh hưởng tích cực đến “Tuyển mộ”
• 4.10. Đề xuất giải pháp
• 4.10.1. Giải pháp về “Uy tín và thương hiệu”
• 4.10.2. Giải pháp về “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
• 4.10.3. Giải pháp về “Thông tin tuyển mộ”
• 4.10.4. Giải pháp về “Môi trường làm việc”
• 4.10.5. Giải pháp về “Chính sách đãi ngộ”
• 4.10.6. Giải pháp về “Tính chất công việc”
• 4.10.7. Giải pháp về “Chuẩn chủ quan”
• 4.11. Hạn chế của bài nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 4.11.1. Hạn chế của bài
• 4.11.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan Nghiên cứu Tuyển dụng Chứng khoán An Bình

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các công ty chứng khoán nói riêng đang đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức. Để vượt qua thách thức và tận dụng cơ hội, việc xây dựng một nguồn nhân lực mạnh mẽ, ổn định là vô cùng quan trọng. Bởi lẽ, nhân lực là yếu tố cốt lõi giúp tổ chức tồn tại và phát triển. Do đó, các công ty cần có kế hoạch quản lý nguồn nhân lực hợp lý, đặc biệt là chú trọng đến công tác tuyển mộ nhân sự. Công tác tuyển mộ là hoạt động đầu tiên và là nền tảng để thu hút ứng viên tiềm năng, gia tăng khả năng lựa chọn được người phù hợp. Tuy nhiên, thực tế cho thấy số lượng ứng viên tiềm năng đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng khan hiếm, gây khó khăn cho việc thu hút nhân tài. Vì vậy, việc thực hiện tốt công tác tuyển mộ là một chiến lược quan trọng để đảm bảo sự thành công và phát triển của doanh nghiệp. Theo Ployhart (2006) việc thu hút ứng viên tiềm năng sẽ trở thành chìa khóa cho sự thành công và phát triển trong tương lai của doanh nghiệp.

1.1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu tuyển dụng ABS

Thị trường chứng khoán Việt Nam đang có tiềm năng tăng trưởng rất lớn. Các công ty chứng khoán đang không ngừng mở rộng hoạt động, đòi hỏi nguồn nhân lực lớn. Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình (ABS) cũng đang từng bước mở rộng và cần có kế hoạch chiêu mộ thêm các ứng viên tài năng. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu cách thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn đến với ABS. Cần phải xem xét các ứng viên sẽ ưu tiên lựa chọn doanh nghiệp để ứng tuyển dựa trên những khía cạnh nào? Đề tài "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình" được lựa chọn để trả lời những câu hỏi này. Các yếu tố bao gồm: Uy tín và thương hiệu, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thông tin tuyển mộ, Môi trường làm việc, Chính sách đãi ngộ, Tính chất công việc, Chuẩn chủ quan.

1.2. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là xác định các biện pháp nâng cao hoạt động tuyển mộ tại Chứng khoán An Bình. Mục tiêu cụ thể bao gồm: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ tại ABS. Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố. Đưa ra giải pháp, khuyến nghị giúp ABS nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển mộ. Nghiên cứu tập trung vào các nhân tố như Uy tín và thương hiệu, Cơ hội đào tạo, Thông tin tuyển mộ, Môi trường làm việc, Chính sách đãi ngộ, Tính chất công việc, và Chuẩn chủ quan. Phạm vi nghiên cứu bao gồm khảo sát tại trụ sở chính, phòng giao dịch và chi nhánh của Chứng khoán An Bình. Số liệu được thu thập từ năm 2022, khảo sát cán bộ, nhân viên từ tháng 3/2023 đến tháng 4/2023. Nghiên cứu sử dụng cả phương pháp định tính và định lượng.

II. Cách xác định yếu tố ảnh hưởng tuyển dụng hiệu quả

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) cho thấy 8 yếu tố có ảnh hưởng: cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, mức trả công, chính sách và môi trường tổ chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, và ảnh hưởng từ gia đình, bạn bè. Nghiên cứu của Trần Nguyên Phong (2019) xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong tổ chức công: danh tiếng tổ chức, cơ hội đào tạo, mô tả công việc, môi trường làm việc, lương và chế độ đãi ngộ, cân bằng cuộc sống. Kết quả cho thấy tất cả các yếu tố đều có ảnh hưởng. Nguyễn Thị Kim Phượng (2011) nghiên cứu về ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc và cho thấy 4 yếu tố tác động tích cực: công việc, môi trường làm việc và cơ hội phát triển, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, giá trị văn hóa tinh thần.

2.1. Tổng hợp nghiên cứu trong nước về tuyển dụng nhân sự

Lê Thanh Tân (2016) xác định tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc, bao gồm: danh tiếng công ty, môi trường làm việc, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, đặc tính công việc, và văn hóa công ty. Kết quả cho thấy tất cả các yếu tố đều có ảnh hưởng tích cực. Trần Thị Diệu Huyền (2014) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên kinh tế và xác định 5 yếu tố: sự phù hợp và cơ hội phát triển, uy tín và thương hiệu tổ chức, chính sách và môi trường làm việc, quy trình và thông tin tuyển dụng, và thu nhập. Các yếu tố này đều có ảnh hưởng. Lê Văn Vĩ (2019) nghiên cứu về tác động của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của sinh viên kinh tế. Mô hình nghiên cứu bao gồm 5 biến: danh tiếng công ty, cơ hội ứng dụng kiến thức, chính sách đãi ngộ, tính thú vị trong công việc, và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

2.2. Khoảng trống trong nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn việc, vẫn còn một số khoảng trống cần được lấp đầy. Các nghiên cứu trước đây có thể không hoàn toàn phù hợp với đặc thù của ngành chứng khoán hoặc công ty Chứng khoán An Bình cụ thể. Ngoài ra, sự thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động và các yếu tố kinh tế - xã hội có thể làm thay đổi tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng. Do đó, cần có một nghiên cứu mới để đánh giá lại các yếu tố này trong bối cảnh hiện tại và đưa ra những khuyến nghị phù hợp cho Chứng khoán An Bình.

III. Phương pháp Nghiên cứu Yếu tố Tuyển dụng Chứng khoán ABS

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, khóa luận sử dụng kết hợp cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được sử dụng để xây dựng cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước đó, và điều chỉnh mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng được sử dụng để thu thập dữ liệu thông qua khảo sát, phân tích thống kê, và kiểm định giả thuyết. Cụ thể, phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến.

3.1. Quy trình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tuyển dụng

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước sau: (1) Xác định vấn đề nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu. (2) Xây dựng cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. (3) Thiết kế bảng khảo sát và thu thập dữ liệu. (4) Xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS. (5) Thảo luận kết quả và đưa ra kết luận. (6) Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị cho Chứng khoán An Bình. Quy trình này đảm bảo tính khoa học và logic của nghiên cứu.

3.2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết về tuyển dụng ABS

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm các yếu tố như: Uy tín và thương hiệu (Employee branding), Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thông tin tuyển mộ, Môi trường làm việc, Chính sách đãi ngộ, Tính chất công việc, Chuẩn chủ quan. Các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đó, cho rằng các yếu tố này có ảnh hưởng tích cực đến hoạt động tuyển mộ tại Chứng khoán An Bình. Ví dụ, giả thuyết về Uy tín và thương hiệu cho rằng, công ty có Employee branding tốt sẽ thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng hơn.

3.3. Xây dựng thang đo và bảng hỏi khảo sát nhân viên

Để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố, thang đo Likert 5 điểm được sử dụng. Bảng hỏi được thiết kế dựa trên thang đo này, bao gồm các câu hỏi đánh giá mức độ đồng ý của người tham gia với các phát biểu liên quan đến từng yếu tố. Bảng hỏi được gửi đến các cán bộ, nhân viên của Chứng khoán An Bình, bao gồm cả nhân viên mới và nhân viên có kinh nghiệm. Dữ liệu thu thập được sẽ được sử dụng để phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

IV. Phân tích Kết quả Nghiên cứu Tuyển dụng tại ABS

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố như: Uy tín và thương hiệu, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thông tin tuyển mộ, Môi trường làm việc, Chính sách đãi ngộ, Tính chất công việc, Chuẩn chủ quan có ảnh hưởng quan trọng đến quyết định ứng tuyển của ứng viên tại Chứng khoán An Bình. Trong đó, yếu tố Uy tín và thương hiệu đóng vai trò then chốt trong việc thu hút ứng viên tài năng. Việc xây dựng và duy trì một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ sẽ giúp ABS tạo được ấn tượng tốt với các ứng viên tiềm năng.

4.1. Thực trạng Tuyển mộ tại Công ty Chứng khoán An Bình

Công ty Chứng khoán An Bình đã có những nỗ lực nhất định trong công tác tuyển mộ. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục. Ví dụ, quy trình tuyển dụng có thể chưa được tối ưu hóa, dẫn đến thời gian tuyển dụng kéo dài và chi phí cao. Hơn nữa, các kênh tuyển dụng có thể chưa tiếp cận được đến đúng đối tượng ứng viên tiềm năng. Do đó, cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện thực trạng này.

4.2. Các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến quá trình Tuyển mộ

Các yếu tố như Môi trường làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thông tin tuyển mộ, Uy tín và thương hiệu, Chính sách đãi ngộ và Tính chất công việc đều có ảnh hưởng tích cực đến quá trình tuyển mộ. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố có thể khác nhau. Ví dụ, yếu tố Uy tín và thương hiệu có thể ảnh hưởng mạnh mẽ đến quyết định ứng tuyển của các ứng viên có kinh nghiệm, trong khi yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có thể quan trọng hơn đối với các sinh viên mới ra trường.

V. Giải pháp Nâng cao Hiệu quả Tuyển dụng tại Chứng khoán

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Chứng khoán An Bình, cần có các giải pháp đồng bộ và toàn diện. Các giải pháp này cần tập trung vào việc xây dựng Uy tín và thương hiệu, cải thiện Cơ hội đào tạo và thăng tiến, tối ưu hóa Thông tin tuyển mộ, tạo dựng Môi trường làm việc hấp dẫn, xây dựng Chính sách đãi ngộ cạnh tranh, và làm nổi bật Tính chất công việc thú vị. Bên cạnh đó, cần chú trọng đến yếu tố Chuẩn chủ quan bằng cách tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, nơi nhân viên có thể chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau.

5.1. Giải pháp về Uy tín và Thương hiệu nhà tuyển dụng ABS

Để xây dựng Uy tín và thương hiệu, ABS cần chú trọng đến việc truyền thông các giá trị cốt lõi của công ty, tạo ra những câu chuyện thành công của nhân viên, và tham gia vào các hoạt động xã hội có ý nghĩa. Ngoài ra, cần xây dựng một trang web tuyển dụng chuyên nghiệp, cung cấp đầy đủ thông tin về công ty, các vị trí đang tuyển dụng, và quy trình tuyển dụng. Các thông tin này cần được trình bày một cách rõ ràng, hấp dẫn và dễ tiếp cận.

5.2. Giải pháp về Cơ hội Đào tạo và Thăng tiến nhân viên

ABS cần xây dựng một lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng cho nhân viên, cung cấp các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, và tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các dự án quan trọng. Ngoài ra, cần có chính sách khen thưởng và công nhận thành tích xứng đáng để khuyến khích nhân viên phấn đấu và phát triển.

5.3. Giải pháp về Thông tin Tuyển mộ và tiếp cận ứng viên tiềm năng

Thông tin tuyển mộ cần được truyền tải một cách chính xác, đầy đủ và hấp dẫn. Cần sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau, bao gồm cả các kênh truyền thống (báo chí, tạp chí, hội chợ việc làm) và các kênh trực tuyến (mạng xã hội, trang web tuyển dụng, diễn đàn). Ngoài ra, cần chú trọng đến việc xây dựng mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng để tiếp cận được đến các sinh viên mới ra trường.

VI. Kết luận và Hướng Nghiên cứu Tiếp theo về Tuyển dụng

Khóa luận đã nghiên cứu thành công các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng tại Chứng khoán An Bình, đưa ra các giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế, chẳng hạn như phạm vi nghiên cứu chưa đủ rộng, phương pháp nghiên cứu chưa đủ sâu. Do đó, cần có những nghiên cứu tiếp theo để khắc phục những hạn chế này và mở rộng phạm vi nghiên cứu.

6.1. Hạn chế của nghiên cứu và hướng khắc phục trong tương lai

Nghiên cứu này có một số hạn chế về phạm vi và phương pháp. Phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn trong Chứng khoán An Bình, kết quả có thể không khái quát hóa được cho các công ty chứng khoán khác. Phương pháp nghiên cứu chủ yếu dựa vào khảo sát, có thể chưa đánh giá đầy đủ các yếu tố định tính. Các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi, sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, và xem xét các yếu tố mới nổi trong thị trường lao động.

6.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo và ứng dụng kết quả

Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào các vấn đề như: tác động của công nghệ đến tuyển dụng, vai trò của Employee branding trong việc thu hút nhân tài, và hiệu quả của các chính sách đãi ngộ khác nhau. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả hơn cho Chứng khoán An Bình và các công ty chứng khoán khác.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Lý do chọn đề tài và bối cảnh thực tiễn

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp tại Việt Nam đang đứng trước nhiều cơ hội mở rộng sản xuất kinh doanh nhưng đồng thời phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt. Để thích ứng và duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là yếu tố cốt lõi và trọng tâm nhất. Tuy nhiên, theo ghi nhận của Ployhart (2006), khi số lượng vị trí công việc gia tăng thì nguồn cung ứng viên tiềm năng đáp ứng đúng yêu cầu lại có xu hướng thiếu hụt, cùng với sự đa dạng hóa của lực lượng lao động khiến công tác thu hút nhân tài gặp nhiều trở ngại.

Tại Việt Nam, thị trường chứng khoán được đánh giá có tiềm năng tăng trưởng lớn khi nền kinh tế hưởng lợi từ chiến lược dịch chuyển dòng vốn đầu tư quốc tế. Nhằm nắm bắt cơ hội này, các công ty chứng khoán liên tục mở rộng mạng lưới hoạt động, dẫn tới nhu cầu tuyển dụng nhân sự chuyên môn tăng cao. Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình (ABS) cũng nằm trong xu thế mở rộng quy mô hoạt động và đối mặt với bài toán cạnh tranh nguồn nhân lực. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nhằm tìm hiểu các tiêu chí ưu tiên của người lao động khi tìm kiếm việc làm, đề tài "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình" đã được tác giả lựa chọn thực hiện.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Khóa luận xác lập hệ thống mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:

• Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình, từ đó xác định các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển mộ tại doanh nghiệp.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình.
  2. Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến hoạt động tuyển mộ tại công ty.
  3. Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị quản trị giúp Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình nâng cao hiệu quả công tác tuyển mộ nhân sự.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình, bao gồm 07 nhân tố: Uy tín và thương hiệu, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thông tin tuyển mộ, Môi trường làm việc, Chính sách đãi ngộ, Tính chất công việc, và Chuẩn chủ quan.
• Phạm vi không gian: Khảo sát và thu thập dữ liệu tại Trụ sở chính, các phòng giao dịch và chi nhánh trên phạm vi toàn quốc của Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo nội bộ và website chính thức của công ty giai đoạn 2020 - 2022. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát đội ngũ cán bộ, nhân viên công ty trong khoảng thời gian từ tháng 3/2023 đến cuối tháng 4/2023.
• Phạm vi nội dung: Đánh giá thực trạng, kiểm định mô hình định lượng về mức độ tác động của 07 nhân tố độc lập đến biến phụ thuộc là hoạt động tuyển mộ, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp hoàn thiện.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Khóa luận tiếp cận khái niệm tuyển mộ theo quan điểm của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. Nguyễn Ngọc Quân (2012): "Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức". Tuyển mộ là giai đoạn tiền đề, quyết định chất lượng và quy mô nguồn ứng viên phục vụ cho khâu tuyển chọn tiếp theo.

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc kế thừa khung phân tích của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), kết hợp với các công trình nghiên cứu về sức hút nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển của Berthon và cộng sự (2005), Hillebrandt và Ivens (2011), Alniacik và Alniacik (2012), Uma và Metilda (2012), Sivertzen và cộng sự (2013), Cheng và cộng sự (2015), Trần Thị Diệu Huyền (2014), Lê Văn Vĩ (2019). Mô hình đề xuất bao gồm 07 biến độc lập tác động đến 01 biến phụ thuộc:

• Uy tín và thương hiệu (UTTH): Nhận thức, hình ảnh và danh tiếng của tổ chức trong mắt người tìm việc (Highhouse & cs, 2003; Collins, 2006).
• Cơ hội đào tạo và thăng tiến (CHDT): Kỳ vọng về việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và lộ trình phát triển vị trí công tác (Sivertzen & cs, 2013; Khan & cs, 2021).
• Thông tin tuyển mộ (TTTM): Mức độ đầy đủ, rõ ràng, minh bạch và khả năng tiếp cận các thông tin tuyển dụng (Allen & cs, 2007; Rynes, 1991).
• Môi trường làm việc (MTLV): Điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị, an toàn lao động và không khí làm việc (Trần Kim Dung, 2005; Alniacik & Alniacik, 2012).
• Chính sách đãi ngộ (CSDN): Thu nhập, tiền lương, chính sách khen thưởng, phụ cấp và các chế độ phúc lợi (Berthon & cs, 2005; Hillebrandt & Ivens, 2011).
• Tính chất công việc (TCCV): Mức độ thú vị, sự đa dạng, tính thách thức và sự phù hợp với năng lực bản thân (Judge & cs, 1994; Berthon & cs, 2005).
• Chuẩn chủ quan (CCQ): Sự tác động và đánh giá từ gia đình, người thân, bạn bè đối với quyết định làm việc tại tổ chức (Levon T. Esters & Blannie E. Bowen).
• Tuyển mộ (TM): Biến phụ thuộc đo lường mức độ thu hút và ưu tiên lựa chọn ứng tuyển của ứng viên đối với doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng theo quy trình chuẩn mực:

Phương pháp	Kỹ thuật thực hiện	Mục đích
Nghiên cứu định tính	Tổng quan tài liệu học thuật kết hợp thảo luận nhóm với 04 nhân sự tại ABS (01 cán bộ quản lý và 03 nhân viên).	Hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan sát và hoàn thiện ngữ nghĩa bảng câu hỏi cho phù hợp với bối cảnh ngành chứng khoán.
Nghiên cứu định lượng	Thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi trực tuyến (Google Form) gửi đến toàn bộ cán bộ, nhân viên tại trụ sở chính và các chi nhánh ABS; đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).	Đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích cấu trúc nhân tố và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Kích thước mẫu nghiên cứu được xác định theo nguyên tắc của Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hoàng Trọng (2008): quy mô mẫu tối thiểu gấp 4 đến 5 lần số lượng biến quan sát. Với 35 biến quan sát trong bảng hỏi, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt là $N = 35 \times 4 = 140$ quan sát.

Dữ liệu sau khi thu thập và làm sạch được xử lý trên phần mềm SPSS phiên bản 20.0 thông qua các bước kiểm định:

1. Thống kê mô tả: Phân tích cơ cấu nhân khẩu học của mẫu khảo sát (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác).
2. Đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha): Điều kiện chấp nhận hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) $\ge 0.30$ và hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0.60$.
3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Áp dụng tiêu chuẩn hệ số $0.5 \le \text{KMO} \le 1$; kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($\text{Sig.} < 0.05$); tiêu chuẩn Eigenvalue $\ge 1$; tổng phương sai trích (Total Variance Explained) $\ge 50%$; và hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $> 0.50$.
4. Phân tích tương quan Pearson và Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình qua hệ số $R^2$, kiểm định ANOVA và xác định mức độ tác động của từng nhân tố qua hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta$.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và hoạt động tuyển mộ nhân sự. Tác giả tổng quan chi tiết 06 nghiên cứu tiêu biểu trong nước (Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi, 2009; Trần Nguyên Phong, 2019; Nguyễn Thị Kim Phượng, 2011; Lê Thanh Tân, 2016; Trần Thị Diệu Huyền, 2014; Lê Văn Vĩ, 2019) và 08 công trình quốc tế (Berthon & cs, 2005; Hillebrandt & Ivens, 2011; Khan & cs, 2021; Alniacik & Alniacik, 2012; Uma & Metilda, 2012; Sivertzen & cs, 2013; Cheng & cs, 2015; Christopher & cs, 2002, 2006).

Nội dung chương làm rõ khái niệm tuyển mộ, phân tích vai trò của tuyển mộ đối với chất lượng nhân sự đầu vào và mối liên hệ với các chức năng nhân sự khác như đào tạo, đãi ngộ, đánh giá thành tích. Tác giả phân tích cơ sở lý thuyết của 07 nhân tố ảnh hưởng và chỉ ra khoảng trống nghiên cứu: các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào ý định ứng tuyển chung hoặc thương hiệu tuyển dụng của khối ngành kinh tế, còn thiếu các nghiên cứu thực nghiệm chuyên sâu về các nhân tố tác động đến tuyển mộ tại một doanh nghiệp cụ thể thuộc lĩnh vực dịch vụ chứng khoán tại Việt Nam.

Chương 2: Phương pháp và giả thuyết nghiên cứu

Chương 2 thiết lập quy trình nghiên cứu chi tiết gồm 02 giai đoạn (định tính và định lượng). Tác giả xây dựng 07 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_7$), tương ứng với nhận định cả 07 nhân tố: Uy tín và thương hiệu, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thông tin tuyển mộ, Môi trường làm việc, Chính sách đãi ngộ, Tính chất công việc, Chuẩn chủ quan đều có tác động tích cực (+) đến hoạt động tuyển mộ của công ty.

Chương này trình bày chi tiết bảng thang đo gồm 35 biến quan sát (mã hóa từ UTTH1-5, CHDT1-4, TTTM1-4, MTLV1-5, CSDN1-7, TCCV1-5, CCQ1-2, và TM1-3). Cấu trúc phiếu khảo sát gồm 03 phần: phần giới thiệu và hướng dẫn, phần câu hỏi nội dung theo thang Likert 5 điểm, và phần thông tin nhân khẩu học.

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 3 giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình (thành lập ngày 29/09/2006, hoạt động chính thức từ ngày 05/11/2006, vốn điều lệ ban đầu 50 tỷ đồng, đến tháng 08/2021 đạt hơn 1.000 tỷ đồng, có sự tham gia của 03 cổ đông chiến lược: EVN, ABBank, GELEXIMCO). Trụ sở chính đặt tại Tầng 16, tòa nhà Geleximco, 36 Hoàng Cầu, Đống Đa, Hà Nội.

Chương này trình bày kết quả phân tích số liệu thứ cấp về kết quả hoạt động kinh doanh (Bảng 3.2, Hình 3.1) và biến động quy mô nhân sự giai đoạn 2020 - 2023 (Bảng 3.3, Hình 3.2). Đồng thời, tác giả thực hiện xử lý dữ liệu định lượng trên SPSS 20.0 bao gồm:

• Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu (Bảng 3.4).
• Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (Bảng 3.5).
• Phân tích nhân tố khám phá EFA qua 02 lần xoay ma trận cho các biến độc lập (Bảng 3.6, Bảng 3.7) và EFA cho biến phụ thuộc (Bảng 3.8).
• Kiểm định ma trận tương quan Pearson (Bảng 3.9).
• Phân tích hồi quy tuyến tính bội, đánh giá độ phù hợp mô hình và kiểm định ANOVA (Bảng 3.10, Bảng 3.11, Bảng 3.12).
• Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu (Bảng 3.13).

Chương 4: Thảo luận kết quả và đề xuất giải pháp

Dựa trên kết quả định lượng thu được từ Chương 3, Chương 4 tiến hành thảo luận sâu về thực trạng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến hoạt động tuyển mộ tại ABS (phân tích chi tiết thống kê mô tả từ Bảng 4.1 đến Bảng 4.8).

Tác giả đề xuất hệ thống giải pháp quản trị đồng bộ theo 07 nhóm nhân tố nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình. Cuối chương, tác giả trình bày các hạn chế còn tồn tại của đề tài và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.

---

Kết quả và đóng góp

Bảng tổng hợp cấu trúc thang đo và nguồn kế thừa

Nhân tố / Khái niệm	Ký hiệu	Số biến quan sát	Nguồn kế thừa
Uy tín và thương hiệu	UTTH	5 (UTTH1 - UTTH5)	Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2009)
Cơ hội đào tạo và thăng tiến	CHDT	4 (CHDT1 - CHDT4)	Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2009)
Thông tin tuyển mộ	TTTM	4 (TTTM1 - TTTM4)	Kế thừa Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2009) và Tác giả đề xuất
Môi trường làm việc	MTLV	5 (MTLV1 - MTLV5)	Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2009), Trần Thị Diệu Huyền (2014), Alniacik & Alniacik (2012), Neetu Jain & Prachi Bhatt (2014)
Chính sách đãi ngộ	CSDN	7 (CSDN1 - CSDN7)	Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2009)
Tính chất công việc	TCCV	5 (TCCV1 - TCCV5)	Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2009), Trần Thị Diệu Huyền (2014), Berthon (2005)
Chuẩn chủ quan	CCQ	2 (CCQ1 - CCQ2)	Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2009)
Tuyển mộ (Biến phụ thuộc)	TM	3 (TM1 - TM3)	Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2009), Hillebrandt & Ivens (2011)

Kết quả nghiên cứu chính

• Về mặt lý luận và phương pháp: Khóa luận đã hệ thống hóa và chứng minh sự phù hợp của mô hình 07 nhân tố đối với hoạt động tuyển mộ nhân sự trong bối cảnh công ty chứng khoán tại Việt Nam. Quy trình phân tích dữ liệu qua kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích EFA 2 lần và kiểm định hồi quy đảm bảo tính chặt chẽ về mặt phương pháp luận nghiên cứu định lượng.
• Về mặt thực tiễn và giải pháp đề xuất: Nghiên cứu đã cung cấp bức tranh thực trạng về công tác tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình và đưa ra 07 nhóm giải pháp cụ thể:
  1. Nhóm giải pháp về Uy tín và thương hiệu: Đẩy mạnh truyền thông về tiềm lực tài chính, vị thế thành viên sáng lập thị trường chứng khoán và các hoạt động trách nhiệm xã hội.
  2. Nhóm giải pháp về Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp minh bạch, thiết kế các chương trình đào tạo chuyên môn định kỳ và huấn luyện chứng chỉ hành nghề chứng khoán.
  3. Nhóm giải pháp về Thông tin tuyển mộ: Đa dạng hóa các kênh thông tin tuyển dụng, tối ưu hóa nội dung thông báo tuyển dụng rõ ràng về yêu cầu và quyền lợi, đẩy nhanh tốc độ phản hồi thắc mắc của ứng viên.
  4. Nhóm giải pháp về Môi trường làm việc: Nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị công nghệ hỗ trợ giao dịch, duy trì văn hóa doanh nghiệp cởi mở và an toàn lao động.
  5. Nhóm giải pháp về Chính sách đãi ngộ: Hoàn thiện cơ chế lương thưởng gắn liền với hiệu quả công việc (KPIs), mở rộng các gói phúc lợi bảo hiểm và phụ cấp hỗ trợ.
  6. Nhóm giải pháp về Tính chất công việc: Thiết kế bản mô tả công việc rõ ràng, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tính chủ động và sáng tạo trong công tác tư vấn đầu tư.
  7. Nhóm giải pháp về Chuẩn chủ quan: Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp thân thiện, uy tín đối với cộng đồng để tạo hiệu ứng đánh giá tích cực từ người thân, bạn bè của ứng viên.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của bài nghiên cứu:
  • Phạm vi khảo sát giới hạn trong nội bộ đội ngũ nhân sự của Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình, chưa mở rộng thu thập dữ liệu từ các nhóm ứng viên tiềm năng bên ngoài (sinh viên năm cuối các trường đại học khối kinh tế, chuyên viên môi giới tự do).
  • Nghiên cứu mới chỉ tập trung vào 07 nhân tố xác định trong mô hình, chưa bao quát hết các yếu tố ngoại cảnh khác có thể tác động đến tâm lý ứng viên như sự biến động của thị trường tài chính hoặc áp lực cạnh tranh ngành.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo:
  • Mở rộng phạm vi và quy mô mẫu khảo sát sang nhiều công ty chứng khoán khác nhau trên thị trường để tăng tính đại diện và khả năng tổng quát hóa kết quả.
  • Bổ sung thêm các biến số mới, các biến trung gian hoặc biến điều tiết (như văn hóa tổ chức, đặc điểm cá nhân của ứng viên) nhằm làm sâu sắc hơn cơ chế tác động đến quyết định ứng tuyển.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với sinh viên và học viên: Khóa luận là tài liệu tham khảo thực tế đối với sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Tài chính - Ngân hàng trong việc xây dựng khung nghiên cứu định lượng, thiết kế bảng hỏi khảo sát, và ứng dụng phần mềm SPSS trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính.
• Đối với nhà quản trị và bộ phận nhân sự: Báo cáo cung cấp khung đánh giá thực tiễn về các tiêu chí thu hút ứng viên trong ngành dịch vụ tài chính - chứng khoán, giúp bộ phận Tuyển dụng của ABS cũng như các doanh nghiệp cùng ngành hoạch định chính sách thu hút nhân tài hiệu quả hơn.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình được thành lập vào thời gian nào và có những cổ đông chiến lược nào?

Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình được Ủy ban Chứng khoán Nhà nước cấp giấy phép hoạt động vào ngày 29/09/2006 và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 05/11/2006. Công ty có 03 cổ đông chiến lược hỗ trợ bao gồm: Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), Ngân hàng Thương mại Cổ phần An Bình (ABBank), và Công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội (nay là Tập đoàn GELEXIMCO).

2. Mô hình nghiên cứu của khóa luận gồm bao nhiêu biến độc lập và kế thừa chính từ nghiên cứu nào?

Mô hình nghiên cứu gồm 07 biến độc lập: Uy tín và thương hiệu, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thông tin tuyển mộ, Môi trường làm việc, Chính sách đãi ngộ, Tính chất công việc, Chuẩn chủ quan, và 01 biến phụ thuộc là Tuyển mộ. Mô hình được xây dựng dựa trên việc kế thừa khung phân tích của tác giả Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009).

3. Kích thước mẫu khảo sát tối thiểu được tác giả tính toán dựa trên cơ sở nào?

Dựa theo nguyên tắc của Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hoàng Trọng (2008), quy mô mẫu trong phân tích nhân tố tối thiểu phải bằng 4 đến 5 lần số biến quan sát. Do bảng hỏi của đề tài có 35 biến quan sát nên kích thước mẫu tối thiểu cần thu thập là 140 quan sát ($35 \times 4$).

4. Bảng câu hỏi khảo sát định lượng được thiết kế gồm những phần nào và sử dụng thang đo gì?

Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 03 phần: Phần 1 là lời chào và hướng dẫn trả lời; Phần 2 gồm các câu hỏi khảo sát nội dung về 07 nhân tố ảnh hưởng và biến tuyển mộ, được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Rất đồng ý); Phần 3 là các câu hỏi về đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên).

5. Dữ liệu khảo sát định lượng được xử lý qua những bước kiểm định thống kê nào trên SPSS?

Dữ liệu được xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 qua 04 bước chính: Thống kê mô tả mẫu; Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); và Phân tích tương quan Pearson kết hợp Phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định giả thuyết và đánh giá độ phù hợp mô hình qua kiểm định ANOVA.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Tạ Quang Thắng đã giải quyết hoàn chỉnh mục tiêu nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình. Tác giả đã kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xây dựng, kiểm định mô hình gồm 07 nhân tố độc lập với hệ thống 35 biến quan sát được xử lý trên phần mềm SPSS 20.0. Các kết quả phân tích thống kê và hệ thống giải pháp đề xuất theo 07 nhóm nhân tố mang lại cơ sở thực tiễn phục vụ công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Đây là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cho sinh viên ngành Quản trị kinh doanh cũng như các nhà quản lý nhân sự trong lĩnh vực tài chính - chứng khoán.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan nghiên cứu 1. Các công trình nghiên cứu trong nước Trong bài nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước được thực hiện bởi hai tác giả Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) thông qua việc khảo sát được thực hiện tại thành phố Hồ Chính Minh với trên 253 người lao động có trình độ từ cao đẳng, đại học và sau đại học tham gia thì nhóm tác giả đã thu được kết quả cho thấy rằng 08 nhân tố bao gồm: cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, mức trả công và hình thức trả công, chính sách và môi trường tổ chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, cuối cùng là sự ảnh hưởng đến từ gia đình, bạn bè đều có ảnh hưởng và có quan hệ đồng biến đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước. Thông qua bài nghiên cứu, tác giả cũng đã đề xuất một số kiến nghị để các doanh nghiệp nhà nước có thể tham khảo trong hoạt động quản lý, thu hút lao động có trình độ.1: Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi Nguồn: Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) 5 Trần Nguyên Phong (2019) trong bài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại tổ chức công Quận 3” đã xây dựng mô hình nghiên cứu bao gồm 06 nhân tố là danh tiếng tổ chức, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mô tả công việc, môi trường làm việc và văn hóa tổ chức, lương và chế độ đãi ngộ, cân bằng cuộc sống và công việc.

Sau khi tiến hành phân tích dữ liệu từ 200 phiếu khảo sát hợp lệ với đối tượng tham gia khảo sát là những cán bộ, công chức thuộc khối Đảng - Đoàn thể, khối chính quyền, khối giáo dục và các sinh viên năm thứ ba, thứ tư có mong muốn tìm kiếm công việc trong tổ chức công thuộc Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh và Học viện Hành chính Quốc gia thì tác giả đã xác định được cả 06 nhân tố được đề xuất trong mô hình đều có ảnh hưởng tới ứng viên trong ý định theo công việc. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã đưa ra những khuyến nghị với mục tiêu nâng cao ý định theo đuổi công việc của các ứng viên dành cho các cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng như các tổ chức công Quận 3. Danh tiếng tổ chức Công việc Cân bằng cuộc Ý định theo Lương và chế độ sống và công việc đuổi công việc đãi ngộ Môi trường làm Cơ hội đào tạo và việc và văn hóa thăng tiến Hình 1.2: Mô hình kết quả nghiên cứu của Trần Nguyên Phong Nguồn: Trần Nguyên Phong (2019) Trong bài Luận văn Thạc sĩ được thực hiện bởi tác giả Nguyễn Thị Kim Phượng (2011) nghiên cứu về “Ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng” đã cho thấy rằng 04 nhân tố bao gồm công việc, môi trường làm việc và cơ hội phát triển, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, giá trị văn hóa tinh thần đều có sự tác động tích cực đến ý định theo đuôi công việc của ứng viên. Qua kết quả nghiên cứu, tác giả cũng đã đưa ra một số giải 6 pháp để các doanh nghiệp có thể nâng cao hình ảnh tổ chức nhằm thu hút ứng viên một cách hiệu quả hơn.