CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan nghiên cứu 1. Các công trình nghiên cứu trong nước Trong bài nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước được thực hiện bởi hai tác giả Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) thông qua việc khảo sát được thực hiện tại thành phố Hồ Chính Minh với trên 253 người lao động có trình độ từ cao đẳng, đại học và sau đại học tham gia thì nhóm tác giả đã thu được kết quả cho thấy rằng 08 nhân tố bao gồm: cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, mức trả công và hình thức trả công, chính sách và môi trường tổ chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, cuối cùng là sự ảnh hưởng đến từ gia đình, bạn bè đều có ảnh hưởng và có quan hệ đồng biến đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước. Thông qua bài nghiên cứu, tác giả cũng đã đề xuất một số kiến nghị để các doanh nghiệp nhà nước có thể tham khảo trong hoạt động quản lý, thu hút lao động có trình độ.1: Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi Nguồn: Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) 5 Trần Nguyên Phong (2019) trong bài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại tổ chức công Quận 3” đã xây dựng mô hình nghiên cứu bao gồm 06 nhân tố là danh tiếng tổ chức, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mô tả công việc, môi trường làm việc và văn hóa tổ chức, lương và chế độ đãi ngộ, cân bằng cuộc sống và công việc.
Sau khi tiến hành phân tích dữ liệu từ 200 phiếu khảo sát hợp lệ với đối tượng tham gia khảo sát là những cán bộ, công chức thuộc khối Đảng - Đoàn thể, khối chính quyền, khối giáo dục và các sinh viên năm thứ ba, thứ tư có mong muốn tìm kiếm công việc trong tổ chức công thuộc Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh và Học viện Hành chính Quốc gia thì tác giả đã xác định được cả 06 nhân tố được đề xuất trong mô hình đều có ảnh hưởng tới ứng viên trong ý định theo công việc. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã đưa ra những khuyến nghị với mục tiêu nâng cao ý định theo đuổi công việc của các ứng viên dành cho các cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng như các tổ chức công Quận 3. Danh tiếng tổ chức Công việc Cân bằng cuộc Ý định theo Lương và chế độ sống và công việc đuổi công việc đãi ngộ Môi trường làm Cơ hội đào tạo và việc và văn hóa thăng tiến Hình 1.2: Mô hình kết quả nghiên cứu của Trần Nguyên Phong Nguồn: Trần Nguyên Phong (2019) Trong bài Luận văn Thạc sĩ được thực hiện bởi tác giả Nguyễn Thị Kim Phượng (2011) nghiên cứu về “Ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng” đã cho thấy rằng 04 nhân tố bao gồm công việc, môi trường làm việc và cơ hội phát triển, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, giá trị văn hóa tinh thần đều có sự tác động tích cực đến ý định theo đuôi công việc của ứng viên. Qua kết quả nghiên cứu, tác giả cũng đã đưa ra một số giải 6 pháp để các doanh nghiệp có thể nâng cao hình ảnh tổ chức nhằm thu hút ứng viên một cách hiệu quả hơn.
Công việc Môi trường làm việc và cơ hộ phát triển Ý định theo đuổi công việc Chính sách lương và chế độ đãi ngộ Giá trị văn hóa tinh thần Hình 1.3: Mô hình kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Phượng Nguồn: Nguyễn Thị Kim Phượng (2011) Với bài nghiên cứu được công bố bởi Lê Thanh Tân (2016) đã xác định và đánh giá được tầm quan trọng của các nhân tố có ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Tác giả đã xây dựng mô hình trên cơ sở kế thừa nghiên cứu đi trước của tác giả Nalalie Emma Rose (2006) với 05 nhân tố được đưa ra, bao gồm: danh tiếng công ty, môi trường làm việc, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, đặc tính công việc, văn hóa công ty. Sau quá trình phân tích, tác giả đã xác định được cả 05 nhân tố đều có sự ảnh hưởng tích cực đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng cũng như đã đưa ra các hàm ý nhằm gia tăng khả năng thu hút các ứng viên đến với các tổ chức. 7 Danh tiếng công ty Môi trường làm việc Ý định theo đuổi công Chính sách lương và việc chế độ đãi ngộ Đặc tính công việc Văn hóa công ty Hình 1.4: Mô hình kết quả nghiên cứu của Lê Thanh Tân Nguồn: Lê Thanh Tân (2016) Trần Thị Diệu Huyền (2014) tiến hành thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn doanh nghiệp làm việc của người học khối ngành kinh tế tại Thành Phố Hồ Chí Minh đã xác định được 05 nhân tố bao gồm sự phù hợp và cơ hội phát triển, uy tín và thương hiệu tổ chức, chính sách và môi trường làm việc, quy trình và thông tin tuyển dụng, thu nhập có sự ảnh hưởng đến ý định chọn doanh nghiệp làm việc của ứng viên sau khi phân tích dự liệu từ 529 bảng trả lời khảo sát hợp lệ của các ứng viên.
Từ kết quả của bài nghiên cứu, tác giả cũng đã đưa ra một số kiến nghị để giúp các tổ chức nâng cao hoạt động tuyển dụng nhân sự. 8 Uy tín và thương hiệu tổ chức Sự phù hợp và cơ hội phát triển Ý định chọn doanh Chính sách và môi nghiệp làm việc trường làm việc Quy trình và thông tin tuyển dụng Thu nhập Hình 1.5: Mô hình kết quả nghiên cứu của Trần Thị Diệu Huyền Nguồn: Trần Thị Diệu Huyền (2014) Lê Văn Vĩ (2019) đã thực hiện bài nghiên cứu nhằm xác định mức độ tác động của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng tới ý định ứng tuyển của các ứng viên tiềm năng là các bạn sinh viên khối ngành kinh tế các trường Đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Thông qua những nghiên cứu của Berthon & cộng sự, Sivertzen & cộng sự, Saini & cộng sự thì tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm có 05 biến là danh tiếng công ty, cơ hội ứng dụng kiến thức, chính sách đãi ngộ, tính thú vị trong công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Với dữ liệu thu thập được 436 sinh viên Đại học năm cuối và những sinh viên có khoảng thời gian tốt nghiệp không quá 1 năm thì tác giả đã thu được kết quả gồm có 05 biến có sự ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển của các đối tượng này.
Cùng với đó, tác giả cũng đã đưa ra những hàm ý để giúp các nhà quản trị, quản lý tại các tổ chức hoạch định các chính sách giúp thu hút các ứng viên tiềm năng xoay quanh các nhân tố có sự tác động. 9 Cơ hội phát triển nghề nghiệp Tính thú vị trong công việc Ý định ứng tuyển Danh tiếng công ty Cơ hội ứng dụng kiến thức Chính sách đãi ngộ Hình 1.6: Mô hình kết quả nghiên cứu của Trần Văn Vĩ Nguồn: Lê Văn Vĩ (2019) 1. Các nghiên cứu nước ngoài Tính thú vị trong công việc Chính sách đãi ngộ Mối quan hệ với đồng nghiệp Thương hiệu nhà tuyển dụng Cơ hội phát triển nghề nghiệp Cơ hội ứng dụng kiến thức Hình 1.7: Mô hình kết quả nghiên cứu của Berthon và cộng sự Nguồn: Berthon và cộng sự (2005) 10 Berthon và cộng sự (2005) trong nghiên cứu của mình đã xác định 05 nhân tố có ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng từ 25 biến quan sát ban đầu. Các nhân tố đó bao gồm bao gồm: tính thú vị trong công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội ứng dụng kiến thức.
Nhằm mục tiêu phát triển thang đo để thực hiện đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng thì hai tác giả Hillebrandt và Ivens (2011) đã tiến hành khảo sát với 233 nhân viên của các doanh nghiệp tại Đức. Sau quá trình phân tích, nhóm tác giả đã đưa ra kết luận từ 52 biến quan sát thu được12 nhân tố bao gồm: văn hóa và giao tiếp, tinh thần làm việc nhóm, nhiệm vụ được giao, môi trường và cơ hội nghề nghiệp quốc tế, chính sách đãi ngộ, danh tiếng doanh nghiệp, cân bằng công việc cuộc sống, đào tạo và phát triển, tính đa dạng của công việc, khách hàng, quyền tự quyết, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có sự tác động tích cực đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Trong bài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng và sự tác động của nó đối với việc giữ chân và thu hút nhân viên trong trường hợp ngành ngân hàng tại Pakistan thì Khan và cộng sự (2021) đã tiến hành phân tích 195 phiếu khảo sát và kết quả thu được 04 yếu tố gồm: đào tạo và phát triển, chính sách đãi ngộ, đánh giá hiệu quả công việc, kế hoạch nghề nghiệp đều có ảnh hưởng tích cực đến việc giữ chân và thu hút ứng viên. Đào tạo và phát triển Chính sách đãi ngộ Giữ chân và thu hút ứng viên Đánh giá hiệu quả công việc Kế hoạch nghề nghiệp Hình 1.8: Mô hình kết quả nghiên cứu của Khan và cộng sự Nguồn: Khan và cộng sự (2021) 11 Kế thừa nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005), hai tác giả Alniacik và Alniacik (2012) tiến hành khảo sát với 600 người là những cựu sinh viên tại các trường Đại học tại Thổ Nhĩ Kỳ trong đó có 300 người tham gia khảo sát đang trong tình cảnh thất nghiệp và 300 người đang có việc làm ổn định.