Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình

• Tác giả: Tạ Quang Thắng
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thu Hạnh
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• DANH MỤC SƠ ĐỒ
• LỜI MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng nghiên cứu
• 0.4. Phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Phương pháp nghiên cứu
• 0.6. Kết cấu khóa luận
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu
• 1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước
• 1.3. Các nghiên cứu nước ngoài
• 1.4. Cơ sở lý thuyết về tuyển mộ
• 1.4.1. Khái niệm về tuyển mộ
• 1.4.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ
• 1.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ
• 1.5. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.3. Nghiên cứu định tính
• 2.4. Nghiên cứu định lượng
• 2.5. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 2.5.1. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.6. Xây dựng thang đo và bảng hỏi nghiên cứu
• 2.6.1. Xây dựng thang đo
• 2.6.2. Thiết kế bảng hỏi nghiên cứu
• 2.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Tổng quan về công ty
• 3.1.1. Thông tin chung
• 3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình
• 3.1.3. Ngành nghề kinh doanh
• 3.1.4. Mạng lưới và địa bàn hoạt động
• 3.1.5. Giải thưởng tiêu biểu
• 3.1.6. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi
• 3.1.7. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Chứng khoán An Bình trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022
• 3.1.8. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
• 3.1.9. Đặc điểm nhân lực tại công ty
• 3.2. Tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình
• 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ tại Công ty Chứng khoán An Bình
• 3.4. Thống kê mô tả mẫu
• 3.5. Đánh giá độ tin cậy của thang đo. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.6. Kết quả phân tích hồi quy
• 3.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
• 4.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.2. Thực trạng tuyển mộ tại Công ty Chứng khoán An Bình
• 4.3. “Chuẩn chủ quan” ảnh hưởng tích cực đến “Tuyển mộ”
• 4.4. “Môi trường làm việc” ảnh hưởng tích cực đến “Tuyển mộ”
• 4.5. “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ảnh hưởng tích cực đến “Tuyển mộ”
• 4.6. “Thông tin tuyển mộ” ảnh hưởng tích cực đến “Tuyển mộ”
• 4.7. “Uy tín và thương hiệu” ảnh hưởng tích cực đến “Tuyển mộ”
• 4.8. “Chính sách đãi ngộ” ảnh hưởng tích cực đến “Tuyển mộ”
• 4.9. “Tính chất công việc” ảnh hưởng tích cực đến “Tuyển mộ”
• 4.10. Đề xuất giải pháp
• 4.10.1. Giải pháp về “Uy tín và thương hiệu”
• 4.10.2. Giải pháp về “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
• 4.10.3. Giải pháp về “Thông tin tuyển mộ”
• 4.10.4. Giải pháp về “Môi trường làm việc”
• 4.10.5. Giải pháp về “Chính sách đãi ngộ”
• 4.10.6. Giải pháp về “Tính chất công việc”
• 4.10.7. Giải pháp về “Chuẩn chủ quan”
• 4.11. Hạn chế của bài nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 4.11.1. Hạn chế của bài
• 4.11.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng quan Nghiên cứu Tuyển dụng Chứng khoán An Bình

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các công ty chứng khoán nói riêng đang đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức. Để vượt qua thách thức và tận dụng cơ hội, việc xây dựng một nguồn nhân lực mạnh mẽ, ổn định là vô cùng quan trọng. Bởi lẽ, nhân lực là yếu tố cốt lõi giúp tổ chức tồn tại và phát triển. Do đó, các công ty cần có kế hoạch quản lý nguồn nhân lực hợp lý, đặc biệt là chú trọng đến công tác tuyển mộ nhân sự. Công tác tuyển mộ là hoạt động đầu tiên và là nền tảng để thu hút ứng viên tiềm năng, gia tăng khả năng lựa chọn được người phù hợp. Tuy nhiên, thực tế cho thấy số lượng ứng viên tiềm năng đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng khan hiếm, gây khó khăn cho việc thu hút nhân tài. Vì vậy, việc thực hiện tốt công tác tuyển mộ là một chiến lược quan trọng để đảm bảo sự thành công và phát triển của doanh nghiệp. Theo Ployhart (2006) việc thu hút ứng viên tiềm năng sẽ trở thành chìa khóa cho sự thành công và phát triển trong tương lai của doanh nghiệp.

1.1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu tuyển dụng ABS

Thị trường chứng khoán Việt Nam đang có tiềm năng tăng trưởng rất lớn. Các công ty chứng khoán đang không ngừng mở rộng hoạt động, đòi hỏi nguồn nhân lực lớn. Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình (ABS) cũng đang từng bước mở rộng và cần có kế hoạch chiêu mộ thêm các ứng viên tài năng. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu cách thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn đến với ABS. Cần phải xem xét các ứng viên sẽ ưu tiên lựa chọn doanh nghiệp để ứng tuyển dựa trên những khía cạnh nào? Đề tài "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình" được lựa chọn để trả lời những câu hỏi này. Các yếu tố bao gồm: Uy tín và thương hiệu, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thông tin tuyển mộ, Môi trường làm việc, Chính sách đãi ngộ, Tính chất công việc, Chuẩn chủ quan.

1.2. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là xác định các biện pháp nâng cao hoạt động tuyển mộ tại Chứng khoán An Bình. Mục tiêu cụ thể bao gồm: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ tại ABS. Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố. Đưa ra giải pháp, khuyến nghị giúp ABS nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển mộ. Nghiên cứu tập trung vào các nhân tố như Uy tín và thương hiệu, Cơ hội đào tạo, Thông tin tuyển mộ, Môi trường làm việc, Chính sách đãi ngộ, Tính chất công việc, và Chuẩn chủ quan. Phạm vi nghiên cứu bao gồm khảo sát tại trụ sở chính, phòng giao dịch và chi nhánh của Chứng khoán An Bình. Số liệu được thu thập từ năm 2022, khảo sát cán bộ, nhân viên từ tháng 3/2023 đến tháng 4/2023. Nghiên cứu sử dụng cả phương pháp định tính và định lượng.

II. Cách xác định yếu tố ảnh hưởng tuyển dụng hiệu quả

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) cho thấy 8 yếu tố có ảnh hưởng: cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, mức trả công, chính sách và môi trường tổ chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, và ảnh hưởng từ gia đình, bạn bè. Nghiên cứu của Trần Nguyên Phong (2019) xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong tổ chức công: danh tiếng tổ chức, cơ hội đào tạo, mô tả công việc, môi trường làm việc, lương và chế độ đãi ngộ, cân bằng cuộc sống. Kết quả cho thấy tất cả các yếu tố đều có ảnh hưởng. Nguyễn Thị Kim Phượng (2011) nghiên cứu về ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc và cho thấy 4 yếu tố tác động tích cực: công việc, môi trường làm việc và cơ hội phát triển, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, giá trị văn hóa tinh thần.

2.1. Tổng hợp nghiên cứu trong nước về tuyển dụng nhân sự

Lê Thanh Tân (2016) xác định tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc, bao gồm: danh tiếng công ty, môi trường làm việc, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, đặc tính công việc, và văn hóa công ty. Kết quả cho thấy tất cả các yếu tố đều có ảnh hưởng tích cực. Trần Thị Diệu Huyền (2014) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên kinh tế và xác định 5 yếu tố: sự phù hợp và cơ hội phát triển, uy tín và thương hiệu tổ chức, chính sách và môi trường làm việc, quy trình và thông tin tuyển dụng, và thu nhập. Các yếu tố này đều có ảnh hưởng. Lê Văn Vĩ (2019) nghiên cứu về tác động của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của sinh viên kinh tế. Mô hình nghiên cứu bao gồm 5 biến: danh tiếng công ty, cơ hội ứng dụng kiến thức, chính sách đãi ngộ, tính thú vị trong công việc, và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

2.2. Khoảng trống trong nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn việc, vẫn còn một số khoảng trống cần được lấp đầy. Các nghiên cứu trước đây có thể không hoàn toàn phù hợp với đặc thù của ngành chứng khoán hoặc công ty Chứng khoán An Bình cụ thể. Ngoài ra, sự thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động và các yếu tố kinh tế - xã hội có thể làm thay đổi tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng. Do đó, cần có một nghiên cứu mới để đánh giá lại các yếu tố này trong bối cảnh hiện tại và đưa ra những khuyến nghị phù hợp cho Chứng khoán An Bình.

III. Phương pháp Nghiên cứu Yếu tố Tuyển dụng Chứng khoán ABS

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, khóa luận sử dụng kết hợp cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được sử dụng để xây dựng cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước đó, và điều chỉnh mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng được sử dụng để thu thập dữ liệu thông qua khảo sát, phân tích thống kê, và kiểm định giả thuyết. Cụ thể, phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến.

3.1. Quy trình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tuyển dụng

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước sau: (1) Xác định vấn đề nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu. (2) Xây dựng cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. (3) Thiết kế bảng khảo sát và thu thập dữ liệu. (4) Xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS. (5) Thảo luận kết quả và đưa ra kết luận. (6) Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị cho Chứng khoán An Bình. Quy trình này đảm bảo tính khoa học và logic của nghiên cứu.

3.2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết về tuyển dụng ABS

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm các yếu tố như: Uy tín và thương hiệu (Employee branding), Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thông tin tuyển mộ, Môi trường làm việc, Chính sách đãi ngộ, Tính chất công việc, Chuẩn chủ quan. Các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đó, cho rằng các yếu tố này có ảnh hưởng tích cực đến hoạt động tuyển mộ tại Chứng khoán An Bình. Ví dụ, giả thuyết về Uy tín và thương hiệu cho rằng, công ty có Employee branding tốt sẽ thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng hơn.

3.3. Xây dựng thang đo và bảng hỏi khảo sát nhân viên

Để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố, thang đo Likert 5 điểm được sử dụng. Bảng hỏi được thiết kế dựa trên thang đo này, bao gồm các câu hỏi đánh giá mức độ đồng ý của người tham gia với các phát biểu liên quan đến từng yếu tố. Bảng hỏi được gửi đến các cán bộ, nhân viên của Chứng khoán An Bình, bao gồm cả nhân viên mới và nhân viên có kinh nghiệm. Dữ liệu thu thập được sẽ được sử dụng để phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

IV. Phân tích Kết quả Nghiên cứu Tuyển dụng tại ABS

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố như: Uy tín và thương hiệu, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thông tin tuyển mộ, Môi trường làm việc, Chính sách đãi ngộ, Tính chất công việc, Chuẩn chủ quan có ảnh hưởng quan trọng đến quyết định ứng tuyển của ứng viên tại Chứng khoán An Bình. Trong đó, yếu tố Uy tín và thương hiệu đóng vai trò then chốt trong việc thu hút ứng viên tài năng. Việc xây dựng và duy trì một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ sẽ giúp ABS tạo được ấn tượng tốt với các ứng viên tiềm năng.

4.1. Thực trạng Tuyển mộ tại Công ty Chứng khoán An Bình

Công ty Chứng khoán An Bình đã có những nỗ lực nhất định trong công tác tuyển mộ. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục. Ví dụ, quy trình tuyển dụng có thể chưa được tối ưu hóa, dẫn đến thời gian tuyển dụng kéo dài và chi phí cao. Hơn nữa, các kênh tuyển dụng có thể chưa tiếp cận được đến đúng đối tượng ứng viên tiềm năng. Do đó, cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện thực trạng này.

4.2. Các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến quá trình Tuyển mộ

Các yếu tố như Môi trường làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thông tin tuyển mộ, Uy tín và thương hiệu, Chính sách đãi ngộ và Tính chất công việc đều có ảnh hưởng tích cực đến quá trình tuyển mộ. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố có thể khác nhau. Ví dụ, yếu tố Uy tín và thương hiệu có thể ảnh hưởng mạnh mẽ đến quyết định ứng tuyển của các ứng viên có kinh nghiệm, trong khi yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có thể quan trọng hơn đối với các sinh viên mới ra trường.

V. Giải pháp Nâng cao Hiệu quả Tuyển dụng tại Chứng khoán

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Chứng khoán An Bình, cần có các giải pháp đồng bộ và toàn diện. Các giải pháp này cần tập trung vào việc xây dựng Uy tín và thương hiệu, cải thiện Cơ hội đào tạo và thăng tiến, tối ưu hóa Thông tin tuyển mộ, tạo dựng Môi trường làm việc hấp dẫn, xây dựng Chính sách đãi ngộ cạnh tranh, và làm nổi bật Tính chất công việc thú vị. Bên cạnh đó, cần chú trọng đến yếu tố Chuẩn chủ quan bằng cách tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, nơi nhân viên có thể chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau.

5.1. Giải pháp về Uy tín và Thương hiệu nhà tuyển dụng ABS

Để xây dựng Uy tín và thương hiệu, ABS cần chú trọng đến việc truyền thông các giá trị cốt lõi của công ty, tạo ra những câu chuyện thành công của nhân viên, và tham gia vào các hoạt động xã hội có ý nghĩa. Ngoài ra, cần xây dựng một trang web tuyển dụng chuyên nghiệp, cung cấp đầy đủ thông tin về công ty, các vị trí đang tuyển dụng, và quy trình tuyển dụng. Các thông tin này cần được trình bày một cách rõ ràng, hấp dẫn và dễ tiếp cận.

5.2. Giải pháp về Cơ hội Đào tạo và Thăng tiến nhân viên

ABS cần xây dựng một lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng cho nhân viên, cung cấp các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, và tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các dự án quan trọng. Ngoài ra, cần có chính sách khen thưởng và công nhận thành tích xứng đáng để khuyến khích nhân viên phấn đấu và phát triển.

5.3. Giải pháp về Thông tin Tuyển mộ và tiếp cận ứng viên tiềm năng

Thông tin tuyển mộ cần được truyền tải một cách chính xác, đầy đủ và hấp dẫn. Cần sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau, bao gồm cả các kênh truyền thống (báo chí, tạp chí, hội chợ việc làm) và các kênh trực tuyến (mạng xã hội, trang web tuyển dụng, diễn đàn). Ngoài ra, cần chú trọng đến việc xây dựng mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng để tiếp cận được đến các sinh viên mới ra trường.

VI. Kết luận và Hướng Nghiên cứu Tiếp theo về Tuyển dụng

Khóa luận đã nghiên cứu thành công các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng tại Chứng khoán An Bình, đưa ra các giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế, chẳng hạn như phạm vi nghiên cứu chưa đủ rộng, phương pháp nghiên cứu chưa đủ sâu. Do đó, cần có những nghiên cứu tiếp theo để khắc phục những hạn chế này và mở rộng phạm vi nghiên cứu.

6.1. Hạn chế của nghiên cứu và hướng khắc phục trong tương lai

Nghiên cứu này có một số hạn chế về phạm vi và phương pháp. Phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn trong Chứng khoán An Bình, kết quả có thể không khái quát hóa được cho các công ty chứng khoán khác. Phương pháp nghiên cứu chủ yếu dựa vào khảo sát, có thể chưa đánh giá đầy đủ các yếu tố định tính. Các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi, sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, và xem xét các yếu tố mới nổi trong thị trường lao động.

6.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo và ứng dụng kết quả

Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào các vấn đề như: tác động của công nghệ đến tuyển dụng, vai trò của Employee branding trong việc thu hút nhân tài, và hiệu quả của các chính sách đãi ngộ khác nhau. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả hơn cho Chứng khoán An Bình và các công ty chứng khoán khác.