Nghiên Cứu Các Nhân Tố Giữ Chân Nhân Viên Tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN

1.1. LÝ THUYẾT VỀ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN

1.1.1. Khái niệm sự giữ chân nhân viên

1.1.2. Sự cần thiết và tầm quan trọng của việc giữ chân nhân viên

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên của tổ chức

1.2. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.2.1. Nghiên cứu của John P. Rodda và Michael J.

1.2.2. Nghiên cứu của Bidisha Lahkar Das, Dr.

1.2.3. Nghiên cứu của Barry A. Friedman and Lisa M.

1.2.4. Nghiên cứu của Hussin Jose Hejase, Ali El Dirani, Bassam Hamdar, Bassima Hazimeh

2. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NAM

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng

2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực của Ngân hàng

2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

2.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.3.2. Xây dựng thang đo

2.3.3. Kế hoạch nghiên cứu

2.3.4. Mô hình nghiên cứu chính thức

2.4. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC

2.4.1. Mẫu điều tra

2.4.2. Kết cấu bản câu hỏi khảo sát

2.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu

3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1. MÔ TẢ MẪU

3.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO

3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

3.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha

3.3. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

3.3.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội

3.3.2. Kiểm định các giả thuyết của mô hình

3.3.3. Phân tích phương sai (ANOVA)

3.4. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NAM

3.4.1. Kết quả thống kê về đánh giá đối với các yếu tố của việc giữ chân nhân viên

3.4.2. Đánh giá về giữ chân nhân viên

4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN

4.1. KẾT LUẬN VỀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

4.2. ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH

4.2.1. Về vấn đề thù lao

4.2.2. Về vấn đề lãnh đạo

4.2.3. Về vấn đề cơ hội thăng tiến

4.2.4. Về vấn đề môi trường làm việc

4.2.5. Về vấn đề đào tạo phát triển

4.2.6. Về vấn đề phần thưởng và sự ghi nhận

4.3. NHỮNG HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

4.3.1. Những hạn chế của đề tài

4.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

PHỤ LỤC

TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Các Yếu Tố Giữ Chân Nhân Viên

Nghiên cứu về các yếu tố giữ chân nhân viên tại các tổ chức, đặc biệt là trong ngành ngân hàng, ngày càng trở nên quan trọng. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực, việc giữ chân nhân viên giỏi không chỉ giúp ổn định hoạt động mà còn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định ở lại làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank). Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp VietinBank xây dựng các chính sách và biện pháp phù hợp để giữ chân nhân viên hiệu quả, giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Theo Shivangee và Pankaj (2011), việc giữ chân nhân viên am hiểu công việc thậm chí còn quan trọng hơn cả việc tuyển dụng họ.

1.1. Tầm quan trọng của giữ chân nhân viên ngân hàng

Việc giữ chân nhân viên ngân hàng có vai trò then chốt trong việc đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững của tổ chức. Nhân viên gắn bó lâu dài sẽ tích lũy được kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn sâu rộng, hiểu rõ quy trình và văn hóa làm việc của ngân hàng. Điều này giúp nâng cao hiệu quả công việc, giảm thiểu sai sót và rủi ro trong hoạt động. Hơn nữa, nhân viên gắn bó thường có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến và đóng góp vào sự thành công chung của ngân hàng. Việc giữ chân nhân viên cũng giúp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, thu hút nhân tài mới và tạo dựng môi trường làm việc tích cực.

1.2. Thách thức trong việc giữ chân nhân viên giỏi tại VietinBank

VietinBank, cũng như nhiều ngân hàng khác, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc giữ chân nhân viên giỏi. Sự cạnh tranh từ các ngân hàng khác, đặc biệt là các ngân hàng nước ngoài, với mức lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn, là một trong những thách thức lớn nhất. Bên cạnh đó, sự thay đổi trong kỳ vọng của nhân viên, đặc biệt là thế hệ trẻ, về cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cũng đòi hỏi VietinBank phải có những điều chỉnh phù hợp trong chính sách nhân sự. Theo Eskildsen và Nussler (2000), việc mất đi nhân tài gây tốn kém chi phí tuyển dụng, đào tạo và năng suất bị mất.

II. Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Giữ Chân Nhân Viên VietinBank

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định ở lại làm việc của nhân viên tại VietinBank. Các yếu tố này có thể được chia thành nhiều nhóm khác nhau, bao gồm yếu tố tài chính (lương, thưởng, phúc lợi), yếu tố phi tài chính (cơ hội phát triển, môi trường làm việc, sự công nhận), và yếu tố cá nhân (sự phù hợp với giá trị của ngân hàng, sự hài lòng với công việc). Việc xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố sẽ giúp VietinBank ưu tiên các biện pháp giữ chân nhân viên hiệu quả nhất. Nghiên cứu của Fitz-enz (1990) cho rằng việc giữ chân nhân viên không bị ảnh hưởng bởi một yếu tố duy nhất, mà bởi nhiều yếu tố tác động.

2.1. Tác động của lương thưởng ngân hàng VietinBank đến sự gắn bó

Lương thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định ở lại làm việc của nhân viên. Mức lương cạnh tranh, chế độ thưởng hấp dẫn, và các phúc lợi tốt sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với ngân hàng. Tuy nhiên, lương thưởng không phải là yếu tố duy nhất. Sự công bằng trong việc trả lương, cơ hội tăng lương và thăng tiến dựa trên năng lực cũng rất quan trọng. VietinBank cần đảm bảo rằng chính sách lương thưởng của mình là cạnh tranh, công bằng và minh bạch để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi.

2.2. Vai trò của môi trường làm việc ngân hàng trong việc giữ chân

Môi trường làm việc tích cực, thân thiện, và hỗ trợ lẫn nhau là một yếu tố quan trọng khác ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo cảm giác thoải mái, được tôn trọng và được đánh giá cao, từ đó thúc đẩy tinh thần làm việc và sự sáng tạo của nhân viên. VietinBank cần chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, tạo cơ hội cho nhân viên giao lưu, học hỏi và phát triển bản thân. Ngoài ra, việc đảm bảo an toàn và sức khỏe cho nhân viên tại nơi làm việc cũng là một yếu tố quan trọng.

2.3. Ảnh hưởng của cơ hội phát triển nghề nghiệp tại VietinBank

Cơ hội phát triển nghề nghiệp là một yếu tố quan trọng đối với những nhân viên có tham vọng và mong muốn thăng tiến trong sự nghiệp. VietinBank cần tạo điều kiện cho nhân viên được đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, và tham gia vào các dự án quan trọng để phát triển kỹ năng và kinh nghiệm. Việc có lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch cũng sẽ giúp nhân viên cảm thấy có động lực và gắn bó hơn với ngân hàng. Nghiên cứu của Walker (2001) nhấn mạnh tầm quan trọng của cơ hội thăng tiến và học hỏi trong việc nâng cao mức độ giữ chân nhân viên.

III. Đề Xuất Giải Pháp Giữ Chân Nhân Viên Ngân Hàng VietinBank

Dựa trên kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên, nghiên cứu này đề xuất một số giải pháp cụ thể để VietinBank có thể cải thiện chính sách nhân sự và nâng cao hiệu quả giữ chân nhân viên. Các giải pháp này tập trung vào việc cải thiện chế độ lương thưởng, xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, và tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên và ngân hàng. Việc triển khai các giải pháp này cần được thực hiện một cách đồng bộ và có sự tham gia của tất cả các cấp quản lý trong ngân hàng.

3.1. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi tại VietinBank

Để cải thiện chính sách lương thưởng, VietinBank cần thực hiện khảo sát thị trường để đảm bảo mức lương của mình là cạnh tranh so với các ngân hàng khác. Bên cạnh đó, cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng và minh bạch để trả lương và thưởng xứng đáng với đóng góp của nhân viên. Ngoài ra, VietinBank có thể cung cấp các phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm sức khỏe, chương trình chăm sóc sức khỏe, và các hoạt động vui chơi giải trí để tăng cường sự gắn bó của nhân viên.

3.2. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ tại VietinBank

Để xây dựng môi trường làm việc tích cực, VietinBank cần khuyến khích sự giao tiếp cởi mở và tôn trọng lẫn nhau giữa các nhân viên. Cần tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các hoạt động nhóm, các dự án cộng đồng, và các chương trình đào tạo kỹ năng mềm để tăng cường sự gắn kết và hợp tác. Ngoài ra, VietinBank cần đảm bảo rằng tất cả các nhân viên đều được đối xử công bằng và có cơ hội phát triển bản thân.

3.3. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng và hấp dẫn

Để tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, VietinBank cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch cho từng vị trí công việc. Cần cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo, và kỹ năng mềm cho nhân viên. Ngoài ra, VietinBank có thể tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các dự án quan trọng, các chương trình luân chuyển công việc, và các khóa học nâng cao trình độ để phát triển bản thân và đóng góp vào sự phát triển của ngân hàng.

IV. Ứng Dụng Nghiên Cứu Nâng Cao Sự Gắn Kết Nhân Viên VietinBank

Nghiên cứu này không chỉ dừng lại ở việc phân tích và đề xuất giải pháp, mà còn tập trung vào việc ứng dụng các kết quả nghiên cứu vào thực tiễn để nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại VietinBank. Việc triển khai các giải pháp cần được thực hiện một cách có hệ thống, có kế hoạch, và có sự theo dõi, đánh giá thường xuyên để đảm bảo hiệu quả. Bên cạnh đó, cần có sự linh hoạt trong việc điều chỉnh các giải pháp để phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh và nhu cầu của nhân viên.

4.1. Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên tại VietinBank

Để đánh giá hiệu quả của các giải pháp giữ chân nhân viên, VietinBank cần thường xuyên đo lường mức độ gắn kết của nhân viên. Có thể sử dụng các phương pháp như khảo sát ý kiến nhân viên, phỏng vấn trực tiếp, và phân tích dữ liệu về tỷ lệ nghỉ việc, tỷ lệ hài lòng công việc, và tỷ lệ tham gia vào các hoạt động của ngân hàng. Kết quả đo lường sẽ giúp VietinBank đánh giá được những điểm mạnh và điểm yếu trong chính sách nhân sự của mình, từ đó có những điều chỉnh phù hợp.

4.2. Tăng cường giao tiếp nội bộ và văn hóa doanh nghiệp VietinBank

Để tăng cường sự gắn kết của nhân viên, VietinBank cần chú trọng đến việc giao tiếp nội bộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ. Cần tạo ra các kênh giao tiếp hiệu quả để nhân viên có thể dễ dàng tiếp cận thông tin về ngân hàng, chia sẻ ý kiến, và đóng góp vào quá trình ra quyết định. Bên cạnh đó, cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên các giá trị cốt lõi như sự tôn trọng, sự tin tưởng, sự hợp tác, và sự sáng tạo.

4.3. Vai trò của lãnh đạo trong việc giữ chân nhân viên VietinBank

Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Lãnh đạo cần là người truyền cảm hứng, tạo động lực, và hỗ trợ nhân viên phát triển bản thân. Lãnh đạo cần lắng nghe ý kiến của nhân viên, đối xử công bằng, và tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định. Ngoài ra, lãnh đạo cần là người gương mẫu, tuân thủ các quy định của ngân hàng, và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên. Nghiên cứu cho thấy vai trò của lãnh đạo là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên.

V. Kết Luận và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Giữ Chân Nhân Viên

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại VietinBank đã cung cấp những thông tin hữu ích để ngân hàng có thể cải thiện chính sách nhân sự và nâng cao hiệu quả giữ chân nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu này vẫn còn một số hạn chế, chẳng hạn như phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn trong một chi nhánh của VietinBank, và phương pháp nghiên cứu chủ yếu dựa trên khảo sát ý kiến nhân viên. Trong tương lai, cần có những nghiên cứu sâu hơn, mở rộng phạm vi nghiên cứu, và sử dụng các phương pháp nghiên cứu đa dạng hơn để có được cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề giữ chân nhân viên.

5.1. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng khắc phục

Nghiên cứu này tập trung vào một chi nhánh cụ thể của VietinBank, do đó kết quả có thể không hoàn toàn đại diện cho toàn bộ hệ thống. Để khắc phục hạn chế này, các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi khảo sát ra nhiều chi nhánh khác nhau, bao gồm cả các chi nhánh ở thành thị và nông thôn, để có được cái nhìn tổng quan hơn về tình hình giữ chân nhân viên tại VietinBank. Ngoài ra, cần sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính như phỏng vấn sâu để thu thập thông tin chi tiết hơn về những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định ở lại làm việc của nhân viên.

5.2. Đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo về giữ chân nhân viên

Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc phân tích tác động của các yếu tố vĩ mô như tình hình kinh tế, chính sách của nhà nước, và sự phát triển của công nghệ đến việc giữ chân nhân viên tại VietinBank. Ngoài ra, cần nghiên cứu sâu hơn về sự khác biệt trong kỳ vọng và nhu cầu của các thế hệ nhân viên khác nhau (ví dụ: Gen Y, Gen Z) để có những chính sách nhân sự phù hợp. Cuối cùng, cần nghiên cứu về hiệu quả của các chương trình giữ chân nhân viên khác nhau để xác định những chương trình nào là hiệu quả nhất và có thể được áp dụng rộng rãi trong toàn hệ thống VietinBank.

Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Việc Giữ Chân Nhân Viên Tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam