PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Đứng trước sự phát triển và vận động không ngừng của nền kinh tế, mỗi một doanh nghiệp cần sở hữu cho mình nhân tố then chốt cho mục tiêu cạnh tranh và tạo dựng giá trị cho riêng mình. Một trong những yếu tố được đánh giá là tài sản quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp, chính là nguồn nhân lực. “Nguồn nhân lực, bao gồm sức khỏe thể chất và tình cảm, năng lực trí tuệ, tính cách và động lực, là nền tảng cho kiến thức, kĩ năng, các mối quan hệ và năng lượng của họ” (Boxall, 2007).
Cùng với sự phát triển của khoa học và công nghệ, nhân lực cũng là yếu tố được quan tâm hàng đầu trong bất kì doanh nghiệp nào, bởi nhân lực phản ánh chất lượng môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và thể hiện hình ảnh công ty. Nhân lực cũng góp phần tạo nên thế mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường lao động. Một doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao, có thể mang lại nhiều lợi ích lớn, đồng nghĩa với vị thế của doanh nghiệp đó trên thương trường ngày càng cao. Là một doanh nghiệp trẻ trong lĩnh vực giáo dục công nghệ, đứng trước các thách thức về thay đổi để thích ứng nhu cầu thị trường, CTCP Trường học Công nghệ MindX cũng chú trọng vào hoạt động hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nội bộ.
Đầu năm 2023, MindX nhận thêm 15 triệu USD vốn đầu tư từ quỹ đầu tư mạo hiểm Kaizenvest (Singapore), nâng tổng số vốn đầu tư lên mốc 50 triệu USD. Đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô doanh nghiệp và đưa MindX bước vào giai đoạn tăng trưởng mạnh mẽ, chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tiên quyết cần được ưu tiên hàng đầu. Đồng thời, sự gia nhập của một số mô hình doanh nghiệp tương tự cũng là mối đe dọa đối với công ty, trong dài hạn cần một giải pháp về nhân sự để làm nổi bật ưu thế cạnh tranh trên cả thương trường Việt Nam và quốc tế. Xuất phát từ các lý do trên, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường học Công nghệ MindX” làm nội dung chính cho luận văn nghiên cứu của mình.
Tổng quan nghiên cứu Các nghiên cứu về Chất lượng nguồn nhân lực Các học thuyết nghiên cứu nước ngoài Trong bài nghiên cứu về "Framing Human Resource Development: An Exploration Of Definitional Perspectives Utilising Discourse Analysis" của David McGuire và đồng tác giả, tác giả khám phá ý nghĩa của Phát triển Nguồn Nhân Lực (HRD). Nghiên cứu này phân tích sự phát triển của hai trường phái về HRD, bao gồm trường phái Mỹ và Châu Âu. Theo nghiên cứu, HRD đang trải qua quá trình tiến hóa, tập trung vào việc cải thiện hiệu suất tổ chức. Phân tích định nghĩa của HRD cho thấy sự khác biệt giữa hai trường phái.
Trong khi trường phái Mỹ định nghĩa HRD chủ yếu là về học tập và phát triển thuật ngữ HRD, trường phái Châu Âu tập trung hơn vào mối liên kết giữa HRD và chiến lược. Trường phái Châu Âu tập trung vào tiềm năng của nguồn lao động cố hữu trong khái niệm Quản lý nguồn nhân lực, với việc nhấn mạnh vào sự không đồng nhất của người học và sự đa dạng cá nhân trong đội ngũ lao động, ảnh hưởng đến việc đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho người dùng cuối. Trường phái Châu Âu hướng đến cách tiếp cận ngẫu nhiên hơn, với việc nhấn mạnh vào khía cạnh xã hội trong việc phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu cũng chỉ ra ba cách tiếp cận HRD theo các trường phái khác nhau, bao gồm Chủ nghĩa kiến tạo xã hội, HRD theo quan điểm quản trị và HRD theo thuyết phản biện.
Trong nghiên cứu về "Impact of Human Resource Development on Organisational Performance” – “Tác động của phát triển nguồn nhân lực lên hiệu năng của tổ chức", Priyanka Rani và M. Khan đã áp dụng các phương pháp phân tích để xác định mối quan hệ nhân quả giữa tổ chức và ngẫu nhiên, nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực, kỹ năng, thái độ, hành vi và hiệu năng tổ chức. Nghiên cứu này dựa trên dữ liệu thứ cấp từ các tổ chức trên toàn cầu, và kết quả cho thấy tác động của Phát triển Nguồn Nhân Lực lên hiệu năng tổ chức là tích cực, đồng thời chỉ ra tác động của nó đến kỹ năng, thái độ và hành vi, và được ảnh hưởng bởi nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các yếu tố ngẫu nhiên khác. Nghiên cứu này không chỉ xác nhận rằng Phát triển Nguồn Nhân Lực có tác động tích cực đến hiệu năng tổ chức mà còn giải thích cơ chế mà Phát triển Nguồn Nhân Lực có 3 thể cải thiện hiệu năng tổ chức.
Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu này là dữ liệu và tài liệu được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, không sử dụng công cụ thống kê cụ thể để phân tích. Trong bài báo "Phát triển Nguồn Nhân Lực và Hiệu Năng Tổ Chức tại Công Ty Khí Đốt Tự Nhiên Hóa Lỏng Nigeria, Bonny", tác giả Mba Okechukwu Agwu và Tonye Ogiriki đã thảo luận về vai trò của Phát triển Nguồn Nhân Lực (HRD) và hiệu quả tổ chức trong các công ty khí đốt tự nhiên hóa lỏng tại Nigeria. Các tác giả xem xét HRD như việc kết hợp đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức và phát triển nghề nghiệp để nâng cao cá nhân, nhóm và hiệu quả tổ chức. Họ giả định rằng việc thực hành HRD có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp nâng cao hiệu quả kinh doanh thông qua cải thiện kỹ năng lao động, thái độ và hành vi.
Sử dụng một mẫu gồm 370 người lao động thuộc các nhóm nhân viên thuê trực tiếp, nhân viên hợp đồng và cán bộ biệt phái tại các khu công nghiệp của công ty khí đốt tự nhiên hóa lỏng Nigeria, số liệu thu thập được phân tích bằng thống kê mô tả và suy luận. Kết quả cho thấy mối quan hệ ý nghĩa giữa hoạt động HRD (đào tạo và phát triển) và tăng động cơ/cam kết của người lao động và năng suất tổ chức trong các công ty khí đốt tự nhiên hóa lỏng Nigeria. Trong nghiên cứu về Phát triển Nguồn Nhân Lực và Hiệu Năng Tổ Chức tại Công Ty Khí Đốt Tự Nhiên Hóa Lỏng Nigeria, Bonny, Mba Okechukwu Agwu và Tonye Ogiriki đã thảo luận về vai trò của HRD và hiệu quả tổ chức trong ngành công nghiệp khí đốt tự nhiên hóa lỏng tại Nigeria. Các tác giả xem xét HRD như việc kết hợp đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức và phát triển nghề nghiệp để nâng cao cá nhân, nhóm và hiệu quả tổ chức.
Họ cho rằng việc thực hành HRD có tác động tích cực đến hiệu suất kinh doanh thông qua việc cải thiện kỹ năng lao động, thái độ và hành vi. Bằng cách sử dụng một mẫu gồm 370 người lao động thuộc các nhóm nhân viên thuê trực tiếp, nhân viên hợp đồng và cán bộ biệt phái tại các khu công nghiệp của công ty khí đốt tự nhiên hóa lỏng Nigeria, số liệu thu thập được đã được phân tích bằng phương pháp thống kê mô tả và suy luận. Kết quả của nghiên cứu chỉ ra mối liên hệ ý nghĩa giữa hoạt động HRD (đào tạo và phát triển) và sự tăng động cơ/cam kết của người lao động cũng như năng suất tổ chức trong ngành công nghiệp khí đốt tự nhiên hóa lỏng tại Nigeria. 4 Thông qua tìm hiểu về Tác động của việc phát triển nguồn nhân lực đến hiệu suất tổ chức: Đánh giá một mô hình nhân quả được thực hiện bởi Anastasia A.
Katou, nghiên cứu đã khám phá ra các liên kết từ việc phát triển nguồn nhân lực đến hiệu suất tổ chức thông qua việc áp dụng một mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Cụ thể, tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích này để kiểm tra một khung nghiên cứu mà xây dựng trên chuỗi các mối quan hệ nhân quả giữa các yếu tố tổ chức và ngẫu sinh, nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực, kỹ năng, thái độ, hành vi, và hiệu suất tổ chức. Dữ liệu được thu thập từ các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực sản xuất tại Hy Lạp. Kết quả cho thấy tác động của việc phát triển nguồn nhân lực đối với hiệu suất tổ chức là tích cực và liên tục thông qua các yếu tố trung gian như kỹ năng, thái độ và hành vi, và được điều chỉnh bởi nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các yếu tố ngẫu sinh khác.
Do đó, nghiên cứu không chỉ ủng hộ quan điểm rằng việc phát triển nguồn nhân lực có tác động tích cực đến hiệu suất tổ chức mà còn giải thích cơ chế mà việc phát triển nguồn nhân lực cải thiện hiệu suất của tổ chức. Trong nghiên cứu của P. Okoye và Raymond A. Ezejiofor về Tác Động của Phát triển Nguồn Nhân Lực đến Năng Suất của Tổ Chức, mục tiêu là xác định tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực để cải thiện năng suất và giảm hiệu suất kém trong tổ chức.
Nghiên cứu đánh giá hiệu quả của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong sự phát triển của tổ chức, chứng minh rằng phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng đáng kể đến lợi nhuận của tổ chức, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực và năng suất tổ chức, cũng như thể hiện tầm quan trọng của thái độ của quản lý cấp cao và nhân viên trong việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực có sẵn, ảnh hưởng đến lợi nhuận của tổ chức. Để đạt được mục tiêu của nghiên cứu, dữ liệu đã được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau và được phân tích bằng cách sử dụng các phương pháp thống kê như giá trị trung bình, phương sai và độ lệch chuẩn. Giả thuyết đã được kiểm chứng thông qua z-test. Kết quả cho thấy phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với mọi tổ chức, từ nhỏ đến lớn, vì nó giúp tạo ra sự cam kết của nhân viên trong công việc để đạt được tăng trưởng về doanh số bán hàng và lợi nhuận.
Dựa trên những kết luận của nghiên cứu, các nhà nghiên cứu khuyến nghị rằng tổ chức cần khuyến khích nhân viên tham gia các hội thảo và hội nghị, đồng thời cần đánh giá nỗ lực của họ theo 5 thời gian để hiểu rõ cách họ đóng góp vào mục tiêu tổ chức. Chất lượng giáo dục cũng cần được coi là điều kiện quan trọng trong quá trình tuyển dụng, thăng chức và sắp xếp nhân sự.