Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Kinh tế Chính trị (mã số: 9310102) của nghiên cứu sinh Trần Thị Huyền Thanh, được thực hiện tại Học viện Khoa học Xã hội thuộc Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam năm 2020 dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Lưu Ngọc Trịnh và PGS. Trần Thị Lan Hương, mang tiêu đề: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các khu công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2030".

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Kể từ khi thành lập khu chế xuất đầu tiên vào năm 1991 (Khu chế xuất Tân Thuận), hệ thống các khu chế xuất (KCX) và khu công nghiệp (KCN) tại Thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM) đã đóng vai trò là các cực tăng trưởng kinh tế, thu hút vốn đầu tư trong và ngoài nước, giải quyết việc làm và thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế địa phương. Số liệu từ Ban Quản lý các khu chế xuất và công nghiệp TPHCM (Hepza) ghi nhận đến năm 2019, toàn thành phố có 3 KCX và 16 KCN được thành lập, trong đó 17 KCX và KCN đã đi vào hoạt động, thu hút 1.603 dự án đầu tư với tổng vốn đăng ký khoảng 10,67 tỷ USD, tạo việc làm cho 291.000 lao động. Lực lượng lao động làm việc tại đây chủ yếu trong độ tuổi từ 18 đến 25, khoảng 70% là lao động nhập cư và 60% là lao động nữ.

Mặc dù quy mô lao động lớn, chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) tại các KCN TPHCM vẫn bộc lộ nhiều hạn chế nghiêm trọng:

  • Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật chiếm tỷ trọng lớn, lên đến 76,6%.
  • Trình độ công nghệ của các doanh nghiệp KCN còn ở mức thấp; theo báo cáo của Sở Khoa học và Công nghệ TPHCM phối hợp cùng Hepza, tỷ lệ doanh nghiệp có trình độ công nghệ ở mức yếu chiếm 51%, mức trung bình chiếm 36%, trung bình khá chiếm 8%, khá chiếm 4% và mức tiên tiến chỉ chiếm 1%.
  • Thiếu hụt nghiêm trọng lao động có tay nghề cao, chuyên môn kỹ thuật chuyên sâu và tác phong công nghiệp chuyên nghiệp trong các ngành kỹ thuật mũi nhọn như công nghệ thông tin, điện tử, thiết kế, hóa chất, dược phẩm.

Tác giả chỉ ra rằng công tác quy hoạch phát triển KCN trong giai đoạn trước chưa gắn kết đồng bộ với quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Trước yêu cầu chuyển dịch cơ cấu công nghiệp theo hướng công nghệ cao, xây dựng đô thị thông minh trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, việc nghiên cứu giải pháp nâng cao CLNNL tại các KCN TPHCM đến năm 2030 là yêu cầu cấp thiết.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án xác định gồm 5 điểm chính:

  1. Thiếu hệ thống chỉ tiêu đánh giá toàn diện, dài hạn và có tính khái quát cao về yếu tố tâm lực trong CLNNL.
  2. Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tiếp cận chất lượng của từng cá nhân riêng lẻ, chưa chú trọng đánh giá tính tập thể của nguồn nhân lực (quy mô, cơ cấu, năng lực hợp tác và làm việc nhóm).
  3. Đa số công trình tiếp cận từ phía cung ứng nhân lực (giáo dục - đào tạo), chưa xuất phát đầy đủ từ nhu cầu thực tế của người sử dụng lao động (phía cầu).
  4. Chưa tập trung xây dựng năng lực thích ứng dài hạn của nguồn nhân lực trước các biến động công nghệ và thị trường lao động tương lai.
  5. Chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống, chuyên sâu và toàn diện về CLNNL và giải pháp nâng cao CLNNL tại các KCN TPHCM với tầm nhìn đến năm 2030.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

  • Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp cụ thể và kiến nghị chính sách khả thi nhằm khắc phục các hạn chế hiện tại, nâng cao CLNNL tại các KCN TPHCM trong giai đoạn đến năm 2030.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về KCN, nguồn nhân lực và việc nâng cao CLNNL trong KCN.
    2. Phân tích các nhân tố thực tế tác động đến CLNNL tại các KCN TPHCM.
    3. Đánh giá thực trạng CLNNL tại các KCN TPHCM, xác định điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân cốt lõi.
    4. Xác lập bối cảnh, quan điểm, phương hướng và đề xuất các nhóm giải pháp, kiến nghị cụ thể.

Câu hỏi nghiên cứu

  1. Những đặc điểm chủ yếu của các KCN TPHCM là gì và đang đặt ra những yêu cầu gì đối với CLNNL và việc nâng cao CLNNL?
  2. CLNNL tại các KCN TPHCM có những đặc điểm chủ yếu gì, được đo lường bằng những tiêu chí và chịu tác động bởi những nhân tố thực tế chủ yếu nào?
  3. Thực trạng CLNNL tại các KCN TPHCM hiện nay: Điểm mạnh, điểm yếu (hay hạn chế) và những nguyên nhân chủ yếu là gì?
  4. Làm thế nào để có thể nâng cao được CLNNL tại các KCN TPHCM trong điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội, và KH&CN (cả trong lẫn ngoài nước) đang có những biến động khó lường và mạnh mẽ thời gian tới?

Giả thuyết nghiên cứu

  1. Với tư cách là trung tâm kinh tế - chính trị - xã hội - văn hóa lớn nhất cả nước, TPHCM luôn có tốc độ tăng trưởng kinh tế và công nghiệp cao, thu hút mạnh mẽ vốn FDI và KH&CN, giữ vai trò đầu tàu đổi mới, tạo ra sự phát triển nhanh chóng của các KCN và đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng ngày càng cao.
  2. Đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực KCN TPHCM là quy mô lớn, lực lượng lao động trẻ, sức khỏe tốt nhưng hạn chế về kỹ năng, thiếu chuyên môn kỹ thuật, trình độ tay nghề thấp và thiếu tính chuyên nghiệp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển công nghiệp hiện đại.
  3. Các KCN TPHCM không thể nâng cao năng lực cạnh tranh và thích ứng với cuộc Cách mạng công nghiệp mới, toàn cầu hóa và quá trình tái cơ cấu kinh tế nếu Nhà nước, chính quyền thành phố, doanh nghiệp và người lao động không thực hiện đồng bộ các giải pháp nâng cao CLNNL.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực trong các KCN TPHCM, trọng tâm là CLNNL. Trong các nhóm nhân lực (quản lý KCN, quản lý doanh nghiệp, lao động sản xuất trực tiếp), luận án tập trung nghiên cứu sâu bộ phận lao động trực tiếp sản xuất (chiếm 95% tổng nhân lực tại các KCN TPHCM).
  • Phạm vi không gian: Các KCN và KCX trên địa bàn TPHCM.
  • Phạm vi thời gian: Giai đoạn từ năm 1991 (thành lập KCX Tân Thuận) đến giai đoạn 2018 - 2019, định hướng và tầm nhìn đến năm 2030.
  • Phạm vi nội dung: Nội hàm CLNNL; hệ thống chỉ tiêu đánh giá cá nhân (thể lực, trí lực, tâm lực) và tập thể; các nhân tố tác động; phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao CLNNL.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu chính được điểm luận

Tác giả đã phân loại và điểm luận các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo ba mạch nội dung lớn:

  1. Nghiên cứu về Khu công nghiệp, Khu chế xuất:

    • Khái niệm và đặc trưng quốc tế: Luận án dẫn chiếu quan điểm của Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc - UNIDO (1990) về định nghĩa KCX là khu vực địa lý riêng biệt nhằm thu hút đầu tư hướng về xuất khẩu thông qua ưu đãi thuế quan; Hiệp hội KCX thế giới (WEPZA) mở rộng nội hàm gồm cả cảng tự do, khu mậu dịch tự do, khu phi thuế quan; công trình tổng hợp của Mai Ngọc Cường về KCN tập trung.
    • Cơ sở pháp lý tại Việt Nam: Nghị định 192/CP ngày 25/12/1994 và Điều 2 Nghị định 36/CP ngày 24/4/1997 của Chính phủ quy định quy chế về KCN, KCX, Khu công nghệ cao (KCNC), doanh nghiệp chế xuất, doanh nghiệp dịch vụ KCN.
    • Đánh giá vai trò và thực tiễn phát triển: Nguyễn Chánh Dưỡng, Trần Duy Đông, Đinh Hoàng Dũng, Bùi Quang Tuấn, Bạch Minh Huyền, Nguyễn Huy Thám, Ngô Văn Điểm, Nguyễn Chơn Trung - Trương Giang Long, Vũ Anh Tuấn, Phạm Thắng, Vũ Huy Hoàng, Vụ Quản lý các Khu kinh tế (Bộ Kế hoạch và Đầu tư). Các nghiên cứu thực tiễn tại địa phương của Phạm Sơn Khanh, Trần Thị Dung, Lê Tuấn Dũng, Nguyễn Quang Lân, Hà Thị Thúy và các báo cáo của Ban Quản lý KCN các tỉnh Bắc Ninh, Bình Dương, Đồng Nai, Hà Nội, TPHCM (Hepza).

  2. Nghiên cứu trong nước về chất lượng nguồn nhân lực:

    • Cấu thành nguồn nhân lực: Nhóm tác giả Nguyễn Đức Thành, Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân tiếp cận 2 thành tố thể lực và trí lực; Nguyễn Thị Hồng Cẩm, Lê Thị Hồng Điệp bổ sung nhân cách; Mai Quốc Chánh thêm phẩm chất; Nguyễn Hữu Dũng mở rộng tính năng động xã hội; Phạm Văn Đức phân tích đa chiều (thể lực, trí lực, nhân cách, đạo đức, kinh nghiệm, văn hóa, thái độ).
    • Năng lực thực thi công việc: Lê Thế Giới - Nguyễn Xuân Lan (2006), Trần Thị Vân Hoa (2009), Nguyễn Ngọc Lợi (2012), Đỗ Văn Phức - Nguyễn Hồng Hoàng (2005), Trần Sơn Hải (2010), Trần Kiều Trang, Nguyễn Bình Đức (2011).
    • CLNNL trong các KCN: Báo cáo của Ban Quản lý KCN Hà Nội, Hepza, Nguyễn Ngọc Dũng, Đình Quang, Trần Công Khanh, Trần Việt Tiến, Võ Thanh Thu, Nguyễn Thị Lan Hương; Võ Thị Kim Loan, Nguyễn Bá Ngọc - Trần Văn Hoan (tác động của toàn cầu hóa); kỷ yếu hội thảo của Đại học Lao động - Xã hội và Đại học Thương mại (tác động của CMCN 4.0); các giải pháp đào tạo của Diệu Anh, Phạm Thị Vân Anh, Duy Phong.

  3. Nghiên cứu ngoài nước về chất lượng nguồn nhân lực và vốn con người (Human Capital):

    • Các công trình của Lester C. Thurow, Cakar F., Gary Dessler, Monica Lee, P. Schultz phân tích vai trò của sức khỏe, kỹ năng, tác phong công nghiệp và động lực sáng tạo.
    • Các học giả đo lường vốn con người qua chỉ tiêu định lượng: Romer (tỷ lệ biết chữ), R. Judson (tỷ lệ nhập học tiểu học), Jeffrey A. Mello (tỷ lệ nhập học THCS). Tại Việt Nam, Lê Xuân Bá, Nguyễn Thị Tuệ Anh, Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung cũng vận dụng các chỉ tiêu này.
STT Tác giả Định nghĩa vốn con người (Human Capital)
1 Bahrman và Taubman (1982) Tập hợp năng lực sản xuất kinh tế của con người, bao gồm kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm nghề nghiệp, trình độ đào tạo và khả năng có thể khai thác.
2 Lucas (1995) Khả năng, kỹ năng, kiến thức, sự khéo léo, linh hoạt mà mỗi con người có được và sử dụng trong hoạt động kinh tế.
3 Ulrich (1997) Năng lực thực hiện công việc của cá nhân.
4 Gableta (1998) Yếu tố gắn bó không thể tách rời với các đặc tính thể chất, tinh thần, trí tuệ và đạo đức của cá nhân.
5 Dross (1999) Kiến thức và kỹ năng thu được trong quá trình học tập và thực hành chuyên môn.
6 Sajkiewicz (1999) Yếu tố liên kết thường xuyên với tổ chức và sứ mệnh tổ chức, đặc trưng bởi kỹ năng hợp tác, sáng tạo, thái độ.
7 Bontis (2002) Trí tuệ, kỹ năng và kiến thức chuyên môn mang lại cho tổ chức đặc tính riêng.
8 Grodzicki (2003) Kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân đem lại giá trị cho tổ chức.
9 Pocztowski (2003) Những đặc điểm chung và đặc trưng cụ thể thể hiện trong nhân viên, đem lại giá trị cho cá nhân và tổ chức.
10 Gary Dessler (2007) Tập hợp những năng lực sản xuất mà cá nhân thu được trên cơ sở tích lũy hiểu biết chung/đặc thù, kỹ năng hay sự thành thạo.
11 Baron, Armstrong (2008) Kiến thức, kỹ năng, cơ hội và khả năng tiềm ẩn để phát triển, đổi mới trong công việc của người lao động.
12 OECD (2012) Kiến thức, kỹ năng, năng lực và các thuộc tính khác tạo điều kiện cho các giá trị phúc lợi cá nhân, xã hội và kinh tế.
13 Miciuła (2015) Các giá trị vốn có trong bản chất con người, gắn liền với kiến thức, kỹ năng, kỹ năng xã hội, thái độ và hành vi hướng tới tổ chức.

Vị trí và hướng tiếp cận của luận án

Luận án kế thừa các lý thuyết nền tảng về vốn con người và các nghiên cứu thực nghiệm trước đó, đồng thời khắc phục các hạn chế bằng cách:

  • Tiếp cận CLNNL đồng thời từ hai cấu thành: năng lực cá nhân (thể lực, trí lực, tâm lực) và năng lực phối hợp tập thể (quy mô, cơ cấu, làm việc nhóm).
  • Đánh giá chất lượng xuất phát từ nhu cầu thực tế của người sử dụng lao động (bên cầu).
  • Mở rộng phạm vi phân tích gắn liền với bối cảnh chuyển đổi công nghiệp của TPHCM đến năm 2030.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm

  • Nguồn nhân lực (NNL): Được hiểu theo nghĩa rộng (toàn bộ tiềm năng lao động của xã hội) và nghĩa hẹp trong tổ chức. Ở cấp độ tổ chức/doanh nghiệp KCN, NNL là tổng thể nguồn lực của những con người trong độ tuổi lao động thuộc biên chế chính thức, cấu thành bởi thể lực, trí lực và tâm lực nhằm thực hiện mục tiêu chung.
  • Chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong KCN: Là trạng thái tổng hòa các yếu tố thể lực, trí lực, tâm lực của từng cá nhân và năng lực phối kết hợp giữa các cá nhân, quyết định mức độ đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và khả năng thích ứng với sự thay đổi công nghệ, môi trường sản xuất công nghiệp trong tương lai.
  • Hệ thống chỉ tiêu đánh giá CLNNL:
    1. Nhóm chỉ tiêu thể lực: Chiều cao, cân nặng, sức bền cơ bắp, độ dẻo dai thần kinh; tiêu chuẩn phân loại sức khỏe người lao động theo quy định Bộ Y tế (gồm 5 loại); tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp và suy giảm khả năng lao động.
    2. Nhóm chỉ tiêu trí lực: Trình độ học vấn phổ thông (theo 5 bậc của ILO); trình độ chuyên môn kỹ thuật (từ sơ cấp nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học đến sau đại học); hệ thống kỹ năng lao động gồm 3 nhóm: (i) kỹ năng kỹ thuật, (ii) kỹ năng xã hội, (iii) kỹ năng tổng hợp và tư duy chiến lược; kinh nghiệm làm việc (đo lường qua thâm niên).
    3. Nhóm chỉ tiêu tâm lực: Ý thức tác phong công nghiệp, kỷ luật lao động; mức độ tận tâm và gắn bó với doanh nghiệp; khả năng nhận thức và sẵn sàng thích ứng với đổi mới; tâm lý làm việc và khả năng chịu đựng áp lực.
    4. Nhóm chỉ tiêu chất lượng phối kết hợp tập thể: Tần suất họp nhóm, số lượng ý kiến đóng góp, số công việc giải quyết chung, khả năng chia sẻ thông tin, hiệu quả và tốc độ ra quyết định nhóm, tính ổn định của nhóm.
Loại sức khỏe Nam: Chiều cao (cm) Nam: Cân nặng (kg) Nam: Vòng ngực (cm) Nữ: Chiều cao (cm) Nữ: Cân nặng (kg) Nữ: Vòng ngực (cm)
Loại 1 $\ge 160$ $\ge 50$ $\ge 82$ $\ge 155$ $\ge 45$ $\ge 76$
Loại 2 158 - 162 47 - 49 79 - 81 151 - 154 43 - 44 74 - 75
Loại 3 154 - 157 45 - 46 76 - 78 147 - 150 40 - 42 72 - 73
Loại 4 150 - 153 41 - 44 74 - 75 143 - 146 38 - 39 70 - 71
Loại 5 $< 150$ $< 40$ $< 74$ $< 143$ $< 38$ $< 70$

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Phương pháp luận: Vận dụng chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử để phân tích các mối quan hệ vận động giữa lực lượng sản xuất, công nghệ và nguồn nhân lực.
  • Phương pháp thống kê mô tả, tổng hợp và so sánh: Khai thác dữ liệu thứ cấp từ Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê TPHCM, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TPHCM, Sở Công Thương TPHCM, Hepza, Liên đoàn Lao động TPHCM giai đoạn 1991 - 2019.
  • Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi: Tác giả tiến hành khảo sát thực địa từ tháng 01/2018 đến tháng 06/2018 tại 400 doanh nghiệp thuộc 12/17 KCN đang hoạt động trên địa bàn TPHCM đối với 3 nhóm đối tượng. Dữ liệu khảo sát được nhập liệu và phân tích bằng phần mềm SPSS.
Nhóm đối tượng khảo sát Phương pháp chọn mẫu Phiếu phát ra Phiếu thu về Tỷ lệ thu về (%) Phiếu hợp lệ Tỷ lệ hợp lệ (%)
1. Người lao động trực tiếp Mẫu phân tầng theo 3 loại hình DN (tư nhân, cổ phần, FDI): $n = 5 \times 39 \times 3 = 585$ 600 510 85,0% 501 83,5%
2. Chủ doanh nghiệp Mẫu phân tầng theo 3 loại hình DN (tư nhân, cổ phần, FDI): $n = 5 \times 25 \times 3 = 375$ 400 394 98,5% 390 97,5%
3. Nhà quản lý (Hepza, ban ngành) Lấy mẫu hạn ngạch (Quota sampling) 70 55 78,6% 51 72,9%
Tổng cộng 1.070 959 89,6% 942 88,0%

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến chủ đề của luận án

Chương 1 tập trung hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến KCN, KCX, chất lượng nguồn nhân lực và vốn con người. Tác giả phân tích các quan điểm lý thuyết, tổng hợp 13 định nghĩa tiêu biểu về vốn nhân lực, chỉ ra 5 khoảng trống nghiên cứu cơ bản trong y văn học thuật. Trên cơ sở đó, chương này xác định khung phân tích, thiết lập 4 câu hỏi nghiên cứu và 3 giả thuyết khoa học định hướng cho toàn bộ luận án.

Chương 2: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp

Chương 2 luận giải các khái niệm cốt lõi về NNL và CLNNL ở cấp độ tổ chức trong KCN. Luận án phân tích chi tiết nội dung nâng cao CLNNL trên 4 trụ cột: thể lực, trí lực, tâm lực và chất lượng phối hợp tập thể. Chương này xác lập hệ thống tiêu chí đo lường cụ thể cho từng trụ cột (áp dụng tiêu chuẩn phân loại sức khỏe 5 cấp độ của Bộ Y tế; 5 bậc học vấn của ILO; 6 bậc chuyên môn kỹ thuật; 3 nhóm kỹ năng: kỹ thuật, xã hội, tư duy chiến lược).

Chương 2 cũng phân tích ba nhóm nhân tố tác động đến CLNNL:

  • Nhóm nhân tố Nhà nước và môi trường vĩ mô: Tác động của toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế, tiến bộ KH&CN, chủ trương, chính sách và hệ thống pháp luật của Nhà nước và địa phương.
  • Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp: Quy mô vốn, trình độ công nghệ thiết bị, chính sách tuyển dụng, đào tạo nội bộ, chế độ tiền lương, đãi ngộ và môi trường làm việc.
  • Nhóm nhân tố từ phía người lao động: Động cơ làm việc, ý thức tự học tập, hoàn cảnh kinh tế gia đình và điều kiện sinh hoạt.

Đồng thời, tác giả tổng kết kinh nghiệm phát triển nhân lực KCN, KCNC của ba nền kinh tế châu Á gồm Trung Quốc, Đài Loan và Thái Lan, từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm cho TPHCM về quy hoạch đào tạo nghề đón đầu làn sóng FDI, cơ chế phối hợp giữa trường đào tạo và doanh nghiệp, cùng các chính sách phúc lợi giữ chân lao động.

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực các khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3 trình bày bức tranh toàn cảnh về sự hình thành, phát triển của các KCN TPHCM từ năm 1991 và đi sâu đánh giá thực trạng CLNNL thông qua việc xử lý dữ liệu khảo sát 942 mẫu bằng phần mềm SPSS cùng các tài liệu thứ cấp:

  • Về thể lực: Lao động KCN có ưu thế về độ tuổi trẻ (18 - 25 tuổi), song mức độ đáp ứng về thể lực cho ca kíp cường độ cao còn hạn chế do điều kiện ăn ở, dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe chưa bảo đảm. Tỷ lệ mắc các bệnh thông thường và suy giảm thể lực sau giờ làm việc còn phổ biến.
  • Về trí lực: Trình độ học vấn phổ thông có cải thiện nhưng tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo CMKT vẫn chiếm đa số (76,6%). Khảo sát các doanh nghiệp cho thấy người lao động thiếu hụt kỹ năng kỹ thuật vận hành máy móc hiện đại, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp và khả năng thích ứng công nghệ. Thâm niên công tác bình quân tại một doanh nghiệp không cao, tỷ lệ chuyển dịch chỗ làm lớn làm suy giảm việc tích lũy kinh nghiệm chuyên sâu.
  • Về tâm lực: Người lao động có tinh thần chịu khó nhưng tác phong công nghiệp, ý thức kỷ luật lao động và sự tận tâm cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp còn nhiều mặt hạn chế; vi phạm kỷ luật lao động và biến động nhân sự còn xảy ra thường xuyên.
  • Về khả năng phối hợp nhóm: Hiệu quả phối hợp giải quyết công việc theo nhóm còn thấp do thiếu kỹ năng mềm, cơ chế phân công tại doanh nghiệp chưa hợp lý và môi trường làm việc chưa khuyến khích sự cộng tác chặt chẽ.
  • Đánh giá nhân tố tác động thực tế: Luận án chỉ ra các bất cập trong chính sách tiền lương (thu nhập bình quân chỉ đủ trang trải nhu cầu tối thiểu, khó tích lũy), điều kiện nhà ở công nhân thiếu thốn, hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp chủ yếu mang tính ngắn hạn, chắp vá, cùng sự liên kết lỏng lẻo giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo nghề.

Chương 4: Quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2030

Chương 4 phân tích bối cảnh phát triển kinh tế thế giới, trong nước và TPHCM đến năm 2030, đặc biệt là xu hướng CMCN 4.0 và chuyển dịch cơ cấu công nghiệp TPHCM theo hướng công nghệ cao. Trên cơ sở xác định mục tiêu, quan điểm và phương hướng phát triển nhân lực, luận án đề xuất 4 nhóm giải pháp chủ yếu:

  1. Nhóm giải pháp về cơ chế, chính sách: Hoàn thiện khung khổ pháp lý, ban hành các chính sách ưu đãi tài chính, đất đai nhằm khuyến khích doanh nghiệp đầu tư đổi mới công nghệ và phát triển hạ tầng xã hội phục vụ công nhân KCN.
  2. Nhóm giải pháp về đào tạo nâng cao CLNNL: Đổi mới chương trình đào tạo nghề theo sát nhu cầu của doanh nghiệp KCN; thúc đẩy mô hình liên kết đào tạo giữa Nhà nước - Nhà trường - Doanh nghiệp; đẩy mạnh đào tạo lại và bồi dưỡng kỹ năng số, kỹ năng vận hành công nghệ cao cho công nhân.
  3. Nhóm giải pháp thu hút và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp KCN: Cải tiến chính sách tuyển dụng, hoàn thiện thang bảng lương và quy chế trả thưởng gắn với năng suất lao động; cải thiện điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động và phúc lợi xã hội (nhà ở, trường học mầm non, y tế) nhằm ổn định đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
  4. Nhóm giải pháp hoàn thiện thị trường lao động TPHCM: Phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động hiện đại, kết nối cung - cầu lao động KCN minh bạch, nâng cao hiệu quả hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm.

Chương này kết thúc bằng hệ thống các kiến nghị cụ thể đối với Quốc hội, Chính phủ, các Bộ ngành liên quan (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Giáo dục và Đào tạo) và UBND TPHCM cùng Hepza.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về CLNNL trong KCN, phân định rõ nội hàm giữa nhân lực cá nhân và nguồn nhân lực của tổ chức.
  • Bổ sung cấu trúc đánh giá CLNNL toàn diện gồm 4 thành tố: thể lực, trí lực (kiến thức, 3 nhóm kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lực và chất lượng phối hợp tập thể giữa các cá nhân người lao động.
  • Xây dựng khung phân tích và hệ thống tiêu chí đánh giá CLNNL KCN tích hợp cả hai góc độ cung ứng nhân lực và nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp (phía cầu).

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  • Đưa ra bức tranh thực trạng đa chiều, có căn cứ khoa học vững chắc về CLNNL tại các KCN TPHCM giai đoạn 1991 - 2019 dựa trên việc phân tích số liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát thực địa từ 942 phiếu hợp lệ của 3 nhóm chủ thể (người lao động, chủ doanh nghiệp, nhà quản lý Hepza) xử lý qua phần mềm SPSS.
  • Đánh giá cụ thể các hạn chế về cơ cấu chuyên môn kỹ thuật (76,6% lao động chưa qua đào tạo) và trình độ công nghệ thấp của doanh nghiệp KCN (51% yếu, 36% trung bình), làm rõ các nguyên nhân kinh tế - xã hội dẫn đến tình trạng này.
  • Tổng kết các bài học kinh nghiệm thực tiễn từ Trung Quốc, Đài Loan và Thái Lan phù hợp với điều kiện thực tế của TPHCM.
  • Đề xuất hệ thống đồng bộ 4 nhóm giải pháp và các kiến nghị phân cấp rõ ràng cho Quốc hội, Chính phủ, các Bộ ngành, UBND TPHCM và Hepza nhằm phát triển nguồn nhân lực KCN đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án

  • Về đối tượng khảo sát: Luận án tập trung chủ yếu vào bộ phận lao động trực tiếp sản xuất (chiếm 95% lực lượng lao động trong KCN), chưa đi sâu phân tích chi tiết nhóm cán bộ quản lý cấp trung, cấp cao và bộ phận nhân sự quản lý nhà nước tại các KCN.
  • Về phạm vi không gian thực địa: Khảo sát sơ cấp được thực hiện tại 400 doanh nghiệp thuộc 12/17 KCN đang hoạt động tại TPHCM ở thời điểm năm 2018, chưa bao phủ toàn bộ 100% các KCN đã thành lập.

Hướng nghiên cứu tiếp

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang phân tích chuyên sâu chất lượng của đội ngũ quản lý điều hành và chuyên gia kỹ thuật công nghệ cao tại các KCN, KCNC.
  • Ứng dụng các mô hình kinh tế lượng để đo lường định lượng tác động biên của từng yếu tố thuộc CLNNL (thể lực, trí lực, tâm lực, phối hợp nhóm) đến năng suất tổng hợp các nhân tố (TFP) và hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp KCN trong bối cảnh kinh tế số.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo khoa học có giá trị cho các nhóm đối tượng sau:

  • Cơ quan quản lý nhà nước và nhà hoạch định chính sách: Cung cấp luận cứ thực tiễn cho Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, UBND TPHCM và Ban Quản lý Hepza trong việc xây dựng quy hoạch đào tạo nghề, chính sách nhà ở xã hội và chiến lược thu hút FDI gắn với phát triển nhân lực giai đoạn 2020 - 2030.
  • Doanh nghiệp trong các KCN: Cung cấp khung tiêu chí cụ thể để đánh giá kỹ năng, xây dựng chương trình đào tạo nội bộ, cải tiến chế độ tiền lương, phúc lợi và xây dựng môi trường làm việc nâng cao hiệu quả làm việc nhóm.
  • Giảng viên, nghiên cứu sinh và sinh viên khối ngành kinh tế: Cung cấp nguồn tư liệu học thuật, hệ thống tổng quan tài liệu về lý thuyết vốn con người, khung phân tích và dữ liệu điều tra thực nghiệm về thị trường lao động công nghiệp tại TPHCM.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp gồm những thành tố nào?

Luận án xác định CLNNL KCN được cấu thành bởi 4 thành tố cốt lõi:

  1. Thể lực: Sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai thần kinh, chiều cao, cân nặng và trạng thái sức khỏe (phân loại 5 cấp theo Bộ Y tế).
  2. Trí lực: Trình độ học vấn phổ thông, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc và 3 nhóm kỹ năng (kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng xã hội, kỹ năng tổng hợp và tư duy chiến lược).
  3. Tâm lực: Ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, sự tận tâm gắn bó, khả năng thích ứng công việc và chịu đựng áp lực.
  4. Năng lực phối hợp tập thể: Khả năng làm việc nhóm, chia sẻ thông tin và sự đồng thuận hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.

2. Mẫu khảo sát sơ cấp của luận án được thiết kế và thu thập như thế nào?

Khảo sát được thực hiện từ tháng 01/2018 đến tháng 06/2018 tại 400 doanh nghiệp thuộc 12/17 KCN TPHCM với tổng số 1.070 phiếu phát ra, thu về 959 phiếu (89,6%) và 942 phiếu hợp lệ (88,0%), phân bổ cụ thể:

  • Nhóm người lao động trực tiếp: 501 phiếu hợp lệ / 600 phiếu phát ra (tỷ lệ 83,5%).
  • Nhóm chủ doanh nghiệp: 390 phiếu hợp lệ / 400 phiếu phát ra (tỷ lệ 97,5%).
  • Nhóm nhà quản lý (Hepza, cơ quan liên quan): 51 phiếu hợp lệ / 70 phiếu phát ra (tỷ lệ 72,9%). Dữ liệu được nhập và xử lý bằng phần mềm SPSS.

3. Thực trạng trình độ đào tạo và công nghệ tại các KCN TPHCM được luận án chỉ ra như thế nào?

Số liệu trong luận án cho thấy:

  • Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật trong các KCN TPHCM chiếm tới 76,6%.
  • Về trình độ công nghệ tại các doanh nghiệp KCN (theo kết quả điều tra của Sở Khoa học và Công nghệ TPHCM và Hepza), tỷ lệ doanh nghiệp đạt trình độ công nghệ yếu là 51%, mức trung bình chiếm 36%, trung bình khá chiếm 8%, khá chiếm 4% và tiên tiến chỉ đạt 1%.

4. Luận án đề xuất những nhóm giải pháp nào để nâng cao CLNNL KCN TPHCM đến năm 2030?

Luận án đề xuất 4 nhóm giải pháp chủ yếu:

  1. Nhóm giải pháp về cơ chế, chính sách.
  2. Nhóm giải pháp về đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN.
  3. Nhóm giải pháp thu hút và sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp KCN.
  4. Nhóm giải pháp hoàn thiện thị trường lao động TPHCM.

5. Những bài học kinh nghiệm quốc tế nào được luận án đúc kết cho TPHCM?

Luận án tổng kết kinh nghiệm phát triển nhân lực KCN, KCNC từ Trung Quốc, Đài Loan và Thái Lan, rút ra các bài học: (i) Quy hoạch đào tạo nghề đón đầu nhu cầu dịch chuyển công nghệ và FDI; (ii) Thiết lập cơ chế hợp tác chặt chẽ giữa nhà trường và doanh nghiệp KCN trong đào tạo thực hành; (iii) Xây dựng đồng bộ hạ tầng xã hội và chính sách đãi ngộ thỏa đáng để duy trì nguồn nhân lực ổn định.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Thị Huyền Thanh đã giải quyết một cách toàn diện, có hệ thống vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp TPHCM đến năm 2030 trên cơ sở kết hợp chặt chẽ giữa lý luận kinh tế chính trị và số liệu thực nghiệm. Công trình đã làm rõ các điểm nghẽn về thể lực, trí lực, tâm lực và cơ cấu lao động trực tiếp sản xuất, đồng thời chứng minh vai trò quyết định của việc nâng cấp nguồn nhân lực đối với quá trình tái cơ cấu công nghiệp thành phố. Hệ thống 4 nhóm giải pháp cùng các kiến nghị phân cấp cụ thể trong luận án cung cấp cơ sở khoa học thiết thực cho các nhà hoạch định chính sách, ban quản lý KCN và các doanh nghiệp trong việc xây dựng chiến lược phát triển nhân lực bền vững.