Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, nguồn nhân lực được xác định là yếu tố cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của mọi tổ chức. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ giáo dục và đào tạo ngoại ngữ, chất lượng đội ngũ lao động—từ cán bộ quản lý, đội ngũ giáo viên đến nhân viên tư vấn, hành chính—trực tiếp tác động đến chất lượng dịch vụ giảng dạy và mức độ hài lòng của người học.

Công ty Cổ phần Giáo dục Quốc tế Ecorp (thuộc Tập đoàn quốc tế Ecorp) được thành lập từ năm 2013, là đơn vị chuyên cung cấp dịch vụ đào tạo tiếng Anh giao tiếp cho đối tượng sinh viên và người đi làm, đồng thời là đại diện độc quyền của Học viện Anh ngữ Quốc tế Singapore tại Việt Nam. Sau quá trình phát triển, quy mô doanh nghiệp đã mở rộng lên đến 12 chi nhánh tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh với mạng lưới nhân sự gia tăng liên tục. Tuy nhiên, cùng với sự gia tăng quy mô và sức ép cạnh tranh gay gắt từ thị trường đào tạo ngoại ngữ, công tác quản trị và chất lượng nguồn nhân lực tại Ecorp bộc lộ những điểm chưa tương thích với tốc độ phát triển. Từ thực tiễn đó, tác giả Bùi Thị Thảo Anh đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Thăng Long với đề tài: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục Quốc tế Ecorp".

Khóa luận xác định mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục Quốc tế Ecorp giai đoạn 2020 – 2022, chỉ rõ các kết quả đạt được cùng những mặt còn tồn tại, hạn chế.
  3. Đề xuất hệ thống các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trên các phương diện thể lực, trí lực, tâm lực gắn với định hướng phát triển giai đoạn 2023 – 2030.
  • Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động quản trị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Không gian: Tại Công ty Cổ phần Giáo dục Quốc tế Ecorp và hệ thống các chi nhánh trực thuộc.
    • Thời gian: Dữ liệu thứ cấp và thực trạng hoạt động kinh doanh, nhân sự được khảo sát, thu thập trong giai đoạn 2020 – 2022; các mục tiêu và giải pháp đề xuất định hướng thực hiện đến năm 2030.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung phân tích dựa trên các lý thuyết kinh tế lao động và quản trị nhân lực chuẩn tắc:

  • Khái niệm và cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực: Tác giả tổng hợp quan điểm của Nguyễn Tiệp (2005), Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Phùng Rân (2008), cùng các định nghĩa của UNESCO, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Tổ chức Y tế Thế giới (WHO). Chất lượng nguồn nhân lực được tiếp cận toàn diện qua ba yếu tố cấu thành mật thiết:
    • Thể lực: Trạng thái sức khỏe thể chất và tinh thần, khả năng chịu đựng áp lực, được chuẩn hóa theo các tiêu chuẩn phân loại sức khỏe (Thông tư 13/2007/TT-BYT và Quyết định số 1613/QĐ-BYT của Bộ Y tế).
    • Trí lực: Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm tích lũy và hệ thống 10 kỹ năng mềm cơ bản (kỹ năng tự học, lãnh đạo bản thân, tư duy sáng tạo, lập kế hoạch, lắng nghe, thuyết trình, giao tiếp ứng xử, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm, đàm phán).
    • Tâm lực: Ý thức kỷ luật, đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm và mức độ gắn kết với tổ chức.
  • Các hoạt động quản trị tác động đến chất lượng nhân lực: Phân tích công việc, hoạch định nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển (đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài, tự đào tạo, đào tạo liên tục), chính sách thù lao - đãi ngộ (tài chính và phi tài chính), điều kiện môi trường làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Khóa luận kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập số liệu nội bộ từ Phòng Tổ chức Nhân sự, Phòng Kinh doanh, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, các văn bản quy chế, bản mô tả công việc, nội quy kỷ luật lao động của Ecorp giai đoạn 2020 – 2022.
  • Phương pháp thống kê mô tả và phân tích định tính: Phân loại, tổng hợp cơ cấu nhân sự theo trình độ, độ tuổi, vị trí chức danh; tính toán các tỷ lệ tăng trưởng doanh thu, chi phí, lợi nhuận.
  • Phương pháp điều tra khảo sát: Sử dụng bảng hỏi khảo sát nhân viên về thái độ làm việc, tình trạng chấp hành nội quy, đánh giá kỹ năng sau đào tạo, mức độ hài lòng về môi trường làm việc, thu nhập và chế độ phúc lợi.
  • Phương pháp so sánh và nghiên cứu tình huống (Case study): Phân tích kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tân Phong và Công ty TNHH Số 10 Lai Châu để rút ra 6 bài học kinh nghiệm vận dụng cho Ecorp.

Nội dung chính theo từng chương

Phần 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực tại Doanh Nghiệp

Chương này tập trung làm sáng tỏ bản chất của nguồn nhân lực và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích chi tiết ba trụ cột: thể lực (sức khỏe thể chất, tinh thần, xã hội), trí lực (học vấn, chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm) và tâm lực (thái độ, đạo đức, khả năng chịu áp lực). Khóa luận thiết lập hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên: năng lực thực tế của người lao động (sức khỏe theo 5 loại của Bộ Y tế, tỷ lệ lao động qua đào tạo, tỷ lệ theo bậc đào tạo, mức độ thuần thục 10 kỹ năng mềm); tiêu chí thái độ, hành vi, trách nhiệm; và tiêu chí kết quả thực hiện công việc (gắn với đánh giá thi đua, thù lao, đề bạt, đào tạo lại).

Bên cạnh khung lý luận, chương này phân tích bài học kinh nghiệm từ hai doanh nghiệp thực tế:

  • Công ty Cổ phần Tân Phong: Kinh nghiệm về việc quy định tiêu chuẩn tuyển dụng theo từng đối tượng, chuẩn hóa bản mô tả công việc, chính sách đãi ngộ thu hút nhân lực trình độ cao, và thực hiện đào tạo tại chỗ kết hợp luân chuyển công việc.
  • Công ty TNHH Số 10 Lai Châu: Kinh nghiệm về công tác hoạch định nhân lực dài hạn, tổ chức khám sức khỏe định kỳ, bồi dưỡng tay nghề gắn với cấp chứng chỉ/bậc thợ, cải thiện môi trường làm việc và thực hiện chính sách đãi ngộ công bằng.

Từ đó, tác giả đúc kết 6 bài học cho Ecorp: đầu tư nguồn lực đồng bộ cho cả thể lực - trí lực - tâm lực; chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và tiêu chuẩn ứng viên; xây dựng chế độ đãi ngộ kích thích động lực; nâng cao nhận thức của lãnh đạo; bố trí đúng người đúng việc gắn với cải thiện môi trường làm việc; và xây dựng văn hóa doanh nghiệp cởi mở, minh bạch.

Phần 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục Quốc tế Ecorp

Chương này trình bày chi tiết về quá trình hình thành, cơ cấu tổ chức và phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Ecorp:

  • Khái quát doanh nghiệp: Thành lập ngày 13/10/2013 (ngày cấp phép đăng ký kinh doanh 07/07/2013), vốn điều lệ 4,8 tỷ đồng, trụ sở chính tại 228 Tây Sơn, Đống Đa, Hà Nội. Hệ thống vận hành với mô hình trực tuyến kết hợp trực tiếp, phát triển 12 chi nhánh tại Hà Nội (Tây Sơn, Xuân Thủy, Bách Khoa, Hà Đông, Lê Văn Hiến, Bắc Từ Liêm, Long Biên) và TP. Hồ Chí Minh (Cao Thắng, Bình Thạnh, Thủ Đức).
  • Kết quả kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022:
Chỉ tiêu (ĐVT: nghìn đồng) Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 So sánh 2022/2021 (%)
1. Tổng doanh thu 6.252.000 17.854.000 24.758.000 +27,88%
2. Tổng chi phí 798.378 1.819.240 2.198.894 +17,26%
3. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 5.453.622 16.034.760 22.559.106 +40,68%
4. Lợi nhuận sau thuế TNDN - 14.431.284 20.303.195,4 +42,00%
  • Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực theo 3 khía cạnh:
    • Về thể lực: Số lượng nhân sự khảo sát tăng từ 112 người (2020) lên 117 người (2021) và 126 người (2022). Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho 100% cán bộ công nhân viên, hỗ trợ tiền ăn ca 20.000 VNĐ/bữa, thực hiện chế độ nghỉ phép 12 ngày/năm. Tỷ lệ lao động có sức khỏe Loại 1 và Loại 2 chiếm đa số, tập trung ở nhóm dưới 45 tuổi; tuy nhiên nhóm sức khỏe Loại 4 và 5 có xu hướng tăng nhẹ do một số nhân sự lớn tuổi mắc bệnh mãn tính.
    • Về trí lực: 100% nhân sự tốt nghiệp THPT trở lên. Cơ cấu trình độ năm 2022 gồm: Đại học và trên đại học đạt 76,19% (96 người); Cao đẳng đạt 14,29% (18 người); Trung cấp/sơ cấp/THPT đạt 9,52% (12 người - nhân viên tạp vụ). Độ tuổi trung bình của đội ngũ cán bộ, giảng viên là 29 tuổi.
Chức vụ Số lượng Trình độ Đại học Trình độ Cao đẳng TC - THPT
Cán bộ quản lý 24 24 0 0
Giáo viên Việt Nam 48 48 0 0
Giáo viên bản xứ 12 6 6 0
Nhân viên hành chính 30 18 12 0
Tạp vụ 12 0 0 12
Tổng cộng 126 96 18 12
  • Về tâm lực: Đa số nhân viên có ý thức tổ chức kỷ luật và đạo đức nghề nghiệp tốt. Doanh nghiệp áp dụng máy chấm công vân tay, hệ thống camera giám sát và Nội quy kỷ luật lao động. Kết quả khảo sát hành vi cho thấy: tỷ lệ nhân viên không đi muộn đạt mức cao, tuy nhiên có 1,79% nhân viên đi muộn thường xuyên (chủ yếu do nhà xa, con nhỏ); 42,86% ít khi nghỉ làm; hiện tượng tán gẫu trong giờ làm việc chiếm tỷ lệ 50,89% (trong đó thường xuyên chiếm 19,61% với 22 người); tỷ lệ tranh cãi với đồng nghiệp là 51,79% (thường xuyên chiếm 0,79% với 1 người).
  • Thực trạng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực:
    • Phân tích công việc: Đã xây dựng bản mô tả công việc tương đối rõ ràng cho các bộ phận nòng cốt như Phòng Kinh doanh, Phòng Marketing, Phòng Sản phẩm.
    • Tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ: Đã xây dựng quy trình tuyển dụng và hệ thống đào tạo quy trình, áp dụng hình thức trả lương cơ bản kết hợp quản trị theo mục tiêu (MBO) cho khối kinh doanh, duy trì các hoạt động khảo sát sự hài lòng về điều kiện làm việc và phúc lợi.

Phần 3: Mục tiêu và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo Công ty Cổ phần Giáo dục Quốc tế Ecorp

Chương này xây dựng phương hướng và hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Ecorp:

  • Mục tiêu và định hướng phát triển: Bám sát chiến lược dịch vụ giáo dục giai đoạn 2023 – 2030 của công ty, hướng tới mở rộng hệ thống chi nhánh, chuẩn hóa đội ngũ nhân sự đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế và nâng cao năng lực cạnh tranh.
  • Hệ thống các giải pháp đề xuất:
    • Giải pháp nâng cao thể lực: Nâng mức hỗ trợ và chất lượng bữa ăn ca; cải thiện điều kiện phòng làm việc và nghỉ ngơi; duy trì tổ chức khám sức khỏe định kỳ chất lượng cao; đẩy mạnh các phong trào thể dục thể thao nội bộ (bóng đá, chạy bộ, cầu lông) nhằm nâng cao sức bền và giảm căng thẳng cho nhân viên.
    • Giải pháp nâng cao trí lực: Đổi mới và đa dạng hóa các chương trình đào tạo chuyên môn định kỳ cho giáo viên Việt Nam và giáo viên bản xứ; tổ chức các khóa tập huấn phương pháp giảng dạy tích cực; đào tạo kỹ năng mềm (giao tiếp, xử lý từ chối, chăm sóc khách hàng) cho khối tư vấn và hành chính; xây dựng lộ trình thăng tiến và khuyến khích tự học tập.
    • Giải pháp nâng cao tâm lực: Rà soát, hoàn thiện và truyền thông sâu rộng bản Nội quy kỷ luật lao động; xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết, hạn chế tình trạng tán gẫu và xung đột nội bộ; cải tiến hình thức thi đua, khen thưởng hàng tháng đảm bảo kịp thời, công bằng; tăng cường sự thấu cảm, hỗ trợ giữa cán bộ quản lý và nhân viên.
    • Một số giải pháp hỗ trợ khác: Hoàn thiện công tác hoạch định và mô tả công việc; tối ưu hóa quy trình tuyển dụng đầu vào; cải tiến cơ chế trả lương theo hiệu quả công việc (MBO) và bổ sung các gói phúc lợi phi tài chính nhằm giữ chân nhân sự giỏi.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã đạt được các kết quả nghiên cứu cụ thể:

  • Đánh giá thực trạng có căn cứ số liệu rõ ràng: Phản ánh bức tranh toàn diện về nguồn nhân lực Ecorp qua chuỗi số liệu 3 năm (2020 – 2022). Khóa luận chỉ ra rằng lực lượng lao động của công ty có cơ cấu trẻ (độ tuổi trung bình 29), trình độ học vấn cao (76,19% tốt nghiệp đại học), thể lực cơ bản tốt (100% được khám sức khỏe định kỳ). Đồng thời, tài liệu đã lượng hóa được những vấn đề tồn tại trong kỷ luật lao động như tỷ lệ tán gẫu trong giờ (50,89%) và tranh cãi nội bộ (51,79%).
  • Hệ thống giải pháp đồng bộ và chuyên biệt: Tác giả đã đề xuất hệ thống giải pháp phân loại theo đúng 3 cấu phần cốt lõi: Thể lực – Trí lực – Tâm lực, gắn liền với đặc thù của doanh nghiệp kinh doanh chuỗi trung tâm đào tạo ngoại ngữ, kết hợp hoàn thiện công cụ quản trị hiện đại (MBO, phân tích công việc, văn hóa doanh nghiệp).
  • Đóng góp so với các nghiên cứu trước: Tác giả đã kết nối lý thuyết kinh tế nguồn nhân lực với nghiên cứu tình huống thực tế của hai doanh nghiệp ngoài ngành (Tân Phong và Số 10 Lai Châu) để rút ra bài học ứng dụng thực tiễn cho một doanh nghiệp dịch vụ giáo dục, tạo nên cơ sở thực nghiệm rõ nét cho các đề xuất quản trị.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:
    • Phạm vi dữ liệu phân tích chi tiết về cơ cấu nhân sự tập trung chủ yếu vào mẫu khảo sát 112 – 126 cán bộ, nhân viên cơ hữu tại trụ sở và các phòng ban chính trong giai đoạn 2020 – 2022, chưa bao quát toàn diện toàn bộ quy mô hơn 700 nhân sự/cộng tác viên trên toàn hệ sinh thái 12 chi nhánh.
    • Nghiên cứu chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê mô tả và khảo sát tỷ lệ phần trăm, chưa áp dụng các mô hình kinh tế lượng hoặc phân tích định lượng chuyên sâu (như phân tích hồi quy, kiểm định độ tin cậy thang đo, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM) để đo lường mức độ tác động của từng yếu tố quản trị đến năng suất lao động hoặc sự gắn kết của nhân viên.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng quy mô mẫu khảo sát đến toàn bộ nhân sự tại tất cả các chi nhánh Bắc - Nam; thực hiện các nghiên cứu định lượng chuyên sâu nhằm kiểm định mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp và mức độ hài lòng của khách hàng (học viên).

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động: Tham khảo phương pháp tiếp cận và cấu trúc phân tích chất lượng nguồn nhân lực theo mô hình 3 trụ cột (Thể lực – Trí lực – Tâm lực), cùng phương pháp xây dựng bảng hỏi khảo sát thái độ và hành vi nhân viên trong doanh nghiệp.
  • Nhà quản lý, chuyên viên nhân sự tại các tổ chức giáo dục và trung tâm đào tạo ngoại ngữ: Tham khảo các bản mô tả công việc mẫu (Phòng Kinh doanh, Marketing, Sản phẩm), quy chế đánh giá MBO, hệ thống quản lý kỷ luật và các giải pháp đào tạo, duy trì động lực cho đội ngũ giáo viên bản xứ, giáo viên Việt Nam và chuyên viên tư vấn tuyển sinh.

Câu hỏi thường gặp

1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ecorp trong giai đoạn 2020 – 2022 có sự thay đổi như thế nào?
Trong giai đoạn 2020 – 2022, doanh thu và lợi nhuận của Ecorp tăng trưởng liên tục. Doanh thu tăng từ 6,252 tỷ đồng (2020) lên 17,854 tỷ đồng (2021) và đạt 24,758 tỷ đồng (2022, tăng 27,88% so với 2021). Lợi nhuận sau thuế năm 2021 đạt 14,431 tỷ đồng và năm 2022 đạt 20,303 tỷ đồng (tăng 42%).

2. Cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân sự tại Ecorp năm 2022 được ghi nhận ra sao?
Năm 2022, tổng số nhân sự được thống kê là 126 người. Trong đó, trình độ Đại học và trên đại học chiếm 76,19% (96 người), Cao đẳng chiếm 14,29% (18 người), Trung cấp/sơ cấp và THPT chiếm 9,52% (12 người - nhân viên tạp vụ). Độ tuổi trung bình của đội ngũ là 29 tuổi.

3. Khảo sát thực trạng tâm lực tại Ecorp giai đoạn 2020 – 2022 ghi nhận những hạn chế nào về hành vi kỷ luật?
Kết quả khảo sát tại Bảng 2.4 cho thấy: 1,79% nhân viên đi muộn thường xuyên; 42,86% nhân viên ít khi nghỉ làm; 50,89% nhân viên có hiện tượng tán gẫu trong giờ làm việc (trong đó 19,61% - tương ứng 22 người tán gẫu thường xuyên); và 51,79% nhân viên có xảy ra tranh cãi với đồng nghiệp trong giờ làm việc (0,79% thường xuyên).

4. Tác giả đã rút ra những bài học kinh nghiệm nào từ Công ty Tân Phong và Công ty Số 10 Lai Châu cho Ecorp?
Tác giả đúc kết 6 bài học chính: (1) Đầu tư đồng bộ cho thể lực, trí lực, tâm lực; (2) Chuẩn hóa quy trình và tiêu chuẩn tuyển dụng; (3) Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, trả lương, thưởng kịp thời; (4) Nâng cao nhận thức của lãnh đạo về vai trò của nhân lực; (5) Bố trí đúng người đúng việc và cải thiện môi trường làm việc; (6) Xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, cởi mở.

5. Công ty Ecorp đã thực hiện những chính sách cụ thể nào nhằm đảm bảo thể lực cho người lao động?
Doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho 100% cán bộ công nhân viên, hỗ trợ tiền ăn ca 20.000 VNĐ/bữa, áp dụng chế độ 12 ngày phép năm cho người lao động có hợp đồng chính thức từ 1 năm trở lên và tổ chức các hoạt động thể thao ngoài trời trong các dịp kỷ niệm.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Thị Thảo Anh đã hoàn thành mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và khảo cứu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Giáo dục Quốc tế Ecorp giai đoạn 2020 – 2022. Công trình cung cấp hệ thống số liệu cụ thể về thực trạng thể lực, trí lực, tâm lực của đội ngũ nhân sự, đồng thời chỉ ra những điểm nghẽn trong công tác quản trị kỷ luật và quy trình vận hành chuỗi chi nhánh. Các giải pháp đề xuất có tính hệ thống, gắn kết giữa lý thuyết kinh tế lao động với đặc thù kinh doanh dịch vụ giáo dục, đóng vai trò là tài liệu tham khảo có giá trị thực tiễn cho công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.